- общее состояние экономики.

Увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе адми­нистрации. Основаниями прекращения трудового контракта могут быть:

ü  соглашение сторон;

ü  истечение срока контракта;

ü  призыв на военную службу;

ü  расторжение контракта по инициативе работника (плохие условия труда, низ­кая зарплата, нет перспективы), администрации (профнепригодность, нарушения дисциплины, истечение сроков контракта), профсоюза.

В Законе Азербайджанской Республики «Об индивидуальных трудовых контрак­тах» при увольнении по инициативе работодателя работнику предоставляется право один день в неделю, по меньшей мере, в течение месяца освобождаться от прежней работы для поиска новой. При увольнении работника работодатель обязан предоставить ему пособие по увольнению в размере, не меньше размера его среднемесячной заработной платы, оплачивать среднемесячную заработную плату, начиная со дня увольнения до второго и третьего месяца работы на новом месте.

4.3. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квали­фикации работников

Управление кадрами на предприятии объединяет в себе прием на работу, повышение уровня квалификации и переподготовку кадров, организацию контроля за дисциплиной персонала и др. вопросы. В эффективном решении перечисленных мероприятий единой целью является формирование стабильного трудового коллектива, сведение к минимуму текучести рабочей силы. Только в этом случае предприниматель может достичь собственной цели – получение максимально возможного объема дохода.

Управление кадрами объединяет в себе следующие этапы:

- планирование потребностей в кадрах: расчет потребностей в кадрах;

- подбор кадров: создание резерва потенциальных кандидатов на все долж­ности;

- отбор кадров: оценка кандидатов на рабочие места, выбор из них наиболее компетентных для пополнения рабочего персонала;

- определение оплаты труда и льгот: планирование размера и структуры оплаты труда и льгот с целью привлечения кадров.

- определение профессиональной направленности и соответствие ее опре­деленному направлению: обеспечение привлеченных кадров рабочими местами; создание представления того, что требуется от них и о системе оценки их труда;

- обучение: подготовка и выполнение программы для изучения требуемых навыков труда с целью эффективной работы;

- оценка трудовой деятельности: подготовка методики оценки трудовой деятельности и ее доведение до кадров;

- повышение и понижение в должностях, увольнение с работы кадров: под­го­товка порядка продвижения кадров на низко - и высокоответственную долж­ность, повышение их профессионального опыта с переходом на другие долж­ности или рабочие места, подготовка процедуры приостановления трудового контракта;

- подготовка руководящих кадров, управление движением по занимаемым должностям: подготовка программ по развитию навыков и умений руководящих работников, по повышению эффективности их труда.

Основная цель управления кадрами на предприятии заключается в формировании стабильного трудового коллектива.

Работа с кадрами относится к организа­ции труда, потому что без обеспечения определенного уров­ня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.

Подготовке кадров должен предшествовать профессио­нальный отбор кандидатов на то или иное рабочее место. В нашей стране профессиональный отбор получил распростра­нение пока лишь для укомплектования должностей и про­фессий, которые предъявляют очень высокие требования к психофизиологическим качествам работника и к его здоро­вью.

Однако задача профессионального отбора — определе­ние пригодности чело­века к выполнению конкретной рабо­ты и подбор наиболее эффективных исполни­телей и руково­дителей если не для всех, то для большинства рабочих мест и должностей — такая задача становится актуальной в системе рыночных отношений.

Профессиональная пригодность устанавливается путем проверки состояния здоровья, измерения определенных пси­хофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестового и других методов контроля. При профессиональном отборе необходи­мо обращать особое внимание на наличие или отсутствие тех свойств личности, которые не поддаются изменению, трени­ровке, формированию и которые определяются генотипом человека в отличие от фенотипа — совокупности свойств че­ловека, которые можно формировать или изменять.

Пере­чень необходимых для конкретной профессии личных ка­честв исполнителя отражается в профессиограммах — доку­ментах, в которых формулируются требова­ния к предпола­гаемым исполнителям или работникам вообще. Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве.

Профессиональное обучение на производстве охватыва­ет подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение вто­рым профессиям, повышение их квалификации.

Подготовка новых рабочих на производстве осуществля­ется в форме индиви­дуальной и групповой подготовки на рабочих местах и курсовой системы обучения на учебно-про­изводственной базе предприятия или в учебно-курсовых ком­бинатах. На предприятиях подготовка молодых рабочих про­водится под руководством не освобожденных от основной работы квалифицированных рабочих, в учебно-курсовых ком­бинатах — под руководством мастеров производственного обучения.

Переподготовка преследует цель обучения рабочих но­вым профессиям в соответствии с требованиями научно-тех­нического прогресса.

Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля рабочих, на возможность совме­щения профессий в целях повышения производительности труда, повышения его содержательности и привлекательно­сти.

Современное производство требует постоянного роста профессионального мастерства рабочих, совершенствования их знаний, навыков, умений. Этому способствует система повышения квалификации рабочих, которая осуществляется путем обучения на производственно-технических курсах, кур­сах целевого назначения (или овладения новой техникой и технологией), на курсах бригадиров и др. Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу организует служба за­нятости населения.

4.4. Понятие производительности труда, основные показатели

Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне. Граждане той страны, где достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни.

По данным статистики, США богаче европейских стран. Wall Street Journal сообщает, что производительность труда во всех секторах экономики в странах Европейского союза  в среднем"на 20 % ниже, чем в США", особенно это касается промышленного производства. 

Производитель­ность труда определяется количеством продукции, произве­ден­­ной в еди­ницу рабочего времени (выработка), или затратами труда на единицу произведенной продук­ции или выполненной работы (трудоемкость).

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы. Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда.

Основные показатели производительности труда:

- выработка В = q / Чсп

- трудоемкость продукции Тр = Т / q

Q - объем произведенной продукции или выполненной работы

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.

На предприятиях различают 3 метода определения выработки:

1.  Натуральный метод - самый простой, при котором объем выработанной про­дук­ции исчис­ляется в натуральном выражении (т, м, шт) - в отраслях, производящих одно­род­ную продукцию.

2.  Стоимостной метод - производительность труда определяется как соотношение произ­ве­денной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

3.  Трудовой метод применяется на рабочих местах, участках и цехах, производящих разно­род­ную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стои­мостных единицах, и определяется в нормо-часах.

Выработка определяется в расчете на одного основного рабочего, на одного рабочего и одного работающего.

При определении выработки на одного основного рабочего количество произведенной продукции делится на численность основных рабочих.

Если рассчитывается выработка на одного рабочего, количество произведенной продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих.

Для определения выработки на одного работающего количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно - производственного персонала.

Месячная производительность труда на промышленных предприятиях рассчитывается отношением объема производимой продукции к среднесписочной численности работников.

Квартальная производительность труда на промышленных предприятиях рассчитывается отношением объема производимой продукции к количеству затраченных рабочими человеко-дней.

Годовая производительность труда на промышленных предприятиях рассчитывается отношением объема производимой продукции к количеству затраченных рабочими человеко-часов.

Трудоемкость - затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.

Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки:

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57