Под стимулом подразумевают внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).
В системе материальных стимулов выделяют денежные и не денежные. В качестве денежного стимула является, прежде всего, основная и дополнительная заработная плата определенной формы. Она характеризует оценку вклада работника в общие результаты деятельности предприятия. Определяется абсолютным значением и должна быть сопоставимой с оплатой труда на аналогичных предприятиях. Величина заработной платы в сумме устанавливается в зависимости от квалификации, индивидуальных способностей, достижений в труде работника и включает твердую тарифную ставку (оклад), премии, доплаты и компенсационные надбавки. Доплата – это денежная сумма, выплачиваемая сверх установленного норматива, тарифных ставок в связи с особыми условиями работы. Компенсационные выплаты (надбавки) устанавливаются за особо сложную работу или высокое качество ее выполнения [19,с.153]. Доплаты и надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые не зависят от работника. Они носят стабильный характер по сравнению с премиями, стимулирующими работника на достижение какого-либо определенного результата. Премирование работника зависит от конечных результатов труда каждого работника, социальной группы, трудового коллектива. Премия – переменная величина.
Неденежная мотивация выражается в определенных льготах. Например, в скользящем или гибком графике работы, предоставлении отгулов, дополнительного отпуска, сокращенного рабочего дня, недели.
Социальные выплаты связаны с субсидированием отдельных мероприятий, услуг, натуральными выплатами, которые предоставляются работникам, например:
- специальное питание,
- предоставление частично оплачиваемых предприятием путевок на лечение,
- страхование здоровья работников и членов их семей,
- бесплатное медицинское обслуживание,
- оказание единовременной материальной помощи,
- оплата проезда на общественном транспорте на предприятие и обратно,
- продажа продукции,
- оказание транспортных услуг по себестоимости,
- предоставление беспроцентных ссуд работникам и др.
Привлечение работников различных социальных групп, в том числе и рабочих к управлению также повышает их мотивацию, так как способствует к развитию заинтересованности, активности и решает старую проблему отчуждения от собственности. Организационной основой для мотивации является развитие, как горизонтальных связей, так и структур управления. Эти мероприятия повышают содержательность труда, развивают самостоятельность и повышают ответственность, стимулируют квалификационный рост работника.
Создание благоприятного социально-психологического климата, нивелирование статусных, ролевых, административных барьеров между отдельными группами работников, рядовыми рабочими и работниками аппарата управления, развитие доверия, взаимопонимания внутри трудового коллектива, образование самодеятельных, творческих, функциональных неформальных групп (кружков качества, советов молодых рационализаторов, развитие наставничества) и сам факт участия в неформальных структурах работников предприятия формирует чувство непосредственной причастности к делам и задачам предприятия.
Важным мотивационным аспектом является для каждого работника продвижение по службе, возможность планирования карьеры, повышение квалификации, творческого развития.
Наряду с материальными стимулами на предприятиях возрождаются различные формы морального поощрения работников за высокие и качественные показатели в работе: присвоение званий, награждение правительственными наградами, грамотами, занесение на Доску почета, и др. с выплатой определенного материального вознаграждения или выдачей ценных подарков. Такая практика сложилась на ведущих предприятиях города Новополоцка – , «Полимир», в строительных, транспортных и др. организациях.
Все эти мероприятия позволяют более эффективно использовать трудовой кадровый потенциал, повышать его конкурентоспособность на рынке труда.
Мотивами, побуждающими работников эффективно трудиться, могут быть интересная работа, четкие цели и задачи, уважение и доверие к работнику, равные возможности найма, профессионального роста и другие условия. Именно условия, а не аппарат менеджеров побуждают работников всех категорий предприятия трудиться творчески, с отдачей, производительно. Обеспечить разумное сочетание стимулов и мотивов при формировании рыночной экономики и установлении рыночных отношений – первейшая задача менеджмента.
8.2. Принципы организации и функции заработной платы
Заработная плата представляет одну из самых сложных и противоречивых экономических категорий. Сложность ее определяется многофакторной зависимостью размера оплаты труда от условий его осуществления. Противоречивость же вытекает из полярного характера интересов субъектов – участников рыночных отношений. В первую очередь речь идет о работнике и нанимателе. Первый озабочен уровнем своего благосостояния, определяемым заработной платой. Второго интересует возможность сбыта продукции, что существенно зависит от понесенных при производстве затрат. С таким же основанием можно говорить о несовпадении позиций работника, производящего продукцию, желающего максимизировать заработную плату, и покупателя этой продукции, естественным намерением которого является сокращение затрат на покупку. Таким образом, предполагается осознание социального взаимодействия субъектов, партнерских отношений с учетом государственных интересов и регулирующей роли государства.
В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Но варианты определения встречаются многочисленные. Например, характеризует заработную плату как совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также периоды, включаемые в рабочее время. определяет понятие заработной платы как форму вознаграждения за труд и важным стимулом работников. утверждает, что заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в его личное потребление. под заработной платой понимает часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством труда.
Исходя из перечисленных определений, можно полагать, что применительно к рыночной экономике заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда наемного персонала; это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Заработную плату можно рассматривать и как сумму денежных и материальных ценностей, выдаваемых работнику для личного потребления.
При разработке политики в области заработной платы организации на предприятии необходимо учитывать ряд принципов:
· применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают требованиям предприятия;
· формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособными относительно форм вознаграждения других предприятий;
· самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;
· учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации;
· дифференциацию заработной платы в зависимости от условий и тяжести физического труда, отраслевой принадлежности предприятия;
· осуществление оплаты за конечные результаты производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;
· материальную заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;
· систематическое повышение реальной заработной платы, сближение минимального уровня заработной платы с бюджетом прожиточного минимума;
· обеспечение социальной защищенности работников с помощью государственных гарантий и самого предприятия;
· государственное регулирование заработной платы;
· индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
· превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
· меры поощрения за эффективный труд, качество продукции, экономию ресурсов;
· меры взыскания за нарушения трудовой и производственной дисциплины;
· согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами.
При организации оплаты труда решаются следующие задачи:
· выбор форм оплаты труда;
· выбор способа формирования основной заработной платы;
· выбор механизма регулирования заработной платы;
· определение размера заработной платы;
Заработная плата выполняет следующие функции:
· воспроизводственная – обеспечивает восстановление у работника трудового потенциала и воспроизводство рабочей силы;
· стимулирующая – направлена на развитие производства, на повышение заинтересованности работников в производительном труде;
· социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, рациональному распределению трудовых ресурсов между видами деятельности;
· учетная – служит измерителем вклада работника в решение задач предприятия, характеризует меру живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства;
· регулирующая – поддерживает требуемое развитие экономики, соотношение спроса и предложение на продукцию, услуги.
Каждое предприятие самостоятельно определяет свою политику в вопросах оплаты труда. В то же время имеется ряд факторов внешнего характера, определенным образом ограничивающих принятие решений на предприятии. К ним относятся:
- устанавливаемый законодательно минимальный размер оплаты труда в месяц;
- условия коллективных договоров между администрацией предприятия и трудовым коллективом ;
- уровень заработной платы, используемый конкурирующими коммерческими организациями;
- уровень занятости населения и наличие свободной рабочей силы требуемых профессий и специальностей;
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 |
