Нормативы численности могут разрабатываться по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, по отдельным видам работ, по должностям.
Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, гардеробщиков, уборщиков соответственно по числу обслуживаемых людей, по количеству квадратных метров площади обслуживаемых помещений.
7.4. Источники формирования персонала
Основными источниками комплектования персонала на предприятии являются:
· высшие и средние специальные учебные заведения;
· профессионально-технические училища;
· региональные центры занятости населения;
· центры по трудоустройству незанятого населения;
· агенства по подбору и трудоустройству;
· ярмарки вакансий и др.
Подготовка молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием осуществляется как в государственных, так и негосударственных образовательных учреждениях: академиях, университетах, институтах, техникумах, колледжах. Квалифицированные молодые рабочие получают среднее и специальное образование в специальных и технических училищах. После окончания учебы выпускникам присваивается определенная специальность, они по запросам фирм, предприятий и организаций и с согласия центров по трудоустройству получают первое рабочее место. Кроме этого, центры по трудоустройству ведут учет безработного населения, вакансий, и все больше работают под заказ нанимателей, вплоть до обучения вторым профессиям незанятого населения и направления на конкретные предприятия.
Удовлетворение потребности предприятия в персонале может осуществляться в форме привлечения собственных трудовых ресурсов за счет перераспределения работ, роста производительности труда, повышения квалификации, перевода работников на другую работу, привлечения на сверхурочные работы и др. Это внутренние источники, то есть возможности структурных подразделений предприятия.
Основными преимуществами внутренних источников являются прежде всего незначительные затраты на привлечение (перемещение) работников. Важно и то, что рабочие и служащие знают специфику и особенности производства, администрация и менеджеры предприятия, больше уверены в практике, опыте, навыках и способностях персонала. Указанная мера позволяет в короткие сроки заполнить вакансии.
К недостаткам внутрипроизводственного перемещения и привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для отбора необходимых претендентов, востребованность дополнительных финансовых затрат на переподготовку или повышение квалификации перемещаемых работников. Нельзя исключать обострение напряженности, соперничества внутри трудового коллектива.
Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны, прежде всего, в возможности заполнения вакансий, наличие выбора, конкурсного отбора и найма кадров, имеющих необходимый опыт работы по той или иной специальности на других предприятиях. В тоже время привлечение работников со стороны связано с более высокими затратами, психологической адаптацией, а в отдельных случаях отсутствием необходимых знаний производства, его организации.
7.5. Управление персоналом
Управление кадровым потенциалом является частью менеджмента, представляющую собой определенную функциональную сферу деятельности, связанную с работниками и их отношениями внутри предприятия. Управление включает разработку и осуществление кадровой политики, принятие и реализацию решений в отношении деятельности каждого работника. Его задачей является своевременно обеспечить предприятие соответствующим составом наемных работников в необходимом количестве и требуемого качества. При этом персонал должен быть расставлен в интересах достижения целей предприятия. Основными целями управления персоналом являются:
· удовлетворение потребности предприятия в персонале;
· обеспечение рациональной расстановки, профессионально квалифицированного и должностного продвижения персонала;
· эффективное применение труда работников.
Реализация указанных целей достигается при соблюдении основных принципов в кадровой политике:
- соответствие численности работников объему выполняемых работ;
- соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;
- соразмерность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;
- максимальная эффективность использования рабочего времени;
- создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Управление персоналом предприятия включает в себя:
- планирование и наем работников;
- размещение работников по подразделениям и рабочим местам;
- профессиональное обучение, подготовку и переподготовку работников;
- обеспечение продвижения по службе, планирование карьеры и высвобождение персонала;
- формирование условий труда, комфортного психологического климата в коллективе;
- стимулирование развития персонала.
Управление персоналом осуществляют самостоятельные подразделения предприятия – отделы: кадров, организации труда и заработной платы, технического обучения, управления персоналом (при его наличии); лаборатории научной организации труда, а также линейные менеджеры и отдельные специалисты.
В управлении очень важно соблюдение последовательности действий при принятии решения. Во-первых, проведение анализа ситуации, позволяющей выявить необходимость кадровых изменений в составе. Во-вторых, устанавливаются пути, выбирается форма проведения этой работы. В частности, такими формами могут быть собеседование, тестирование, конкурсный отбор, установление испытательного срока и др. При этом важно не только оценить пригодность работника, но и выявить в человеке способность к сотрудничеству, обучению, повышению квалификации. В-третьих, устанавливается контроль соответствия достигнутых результатов работником поставленным целям.
В оценке возможностей работника и достигнутых им результатов используются различные подходы и методы. Например, ранжирование работ. Этот метод позволяет определить уровень важности каждой работы в отношении достижения целей предприятия. Одновременно характеризуется квалификация работника, устанавливаются обязанности и вытекающая из них ответственность.
Интересным методом считается установление времени бесконтрольности. С этой целью определяется продолжительность периода, в течение которого работник способен осуществлять свою деятельность без вмешательства руководителя, без наблюдения за работником. Применение такого метода целесообразно в отношении каждого работника предприятия.
По нашему мнению такие методы позволяют наиболее объективно оценить деятельность наемного персонала со стороны. Таким образом, наем включает системы мер по привлечению работников на предприятие, в том числе процесс изучения кандидатур и отбор из списка желающих работать.
При организации найма отделу по кадрам целесообразно устанавливать контакты со службами занятости, центрами по трудоустройству, учебными заведениями, путем рассылки рекламных объявлений, неформальных контрактов.
Важным этапом в управлении персонала является процесс распределения работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии со способностями и квалификацией работников и принятой на предприятии системой организации труда. Последняя предполагает:
· использование работника в строгом соответствии с его профессией и квалификацией;
· обеспечение взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями;
· равномерную и полную загрузку персонала;
· обеспечение точного учета количественных и качественных результатов труда.
Управление персоналом на предприятии немыслимо без непрерывного воспроизводства рабочей силы в целом и индивидуально каждого работника, то есть без продуманной системы профессионального обучения, подготовки и переподготовки работников.
Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, максимальному развитию всех его способностей.
Факторами, обусловливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:
- недостаток квалифицированной рабочей силы;
- увеличение стоимости воспроизводства новой рабочей силы;
- появление новых технологий, совершенствование действующих производственных процессов;
- конкуренция, требующая сокращения трудовых затрат;
- развитие потенциала работника;
- укрупнение производства, требующее новых механизмов управления, координации деятельности внутренних подразделений предприятия;
- подготовка к продвижению по службе.
Выделяют две формы обучения персонала на предприятии:
- внутрипроизводственную, непосредственно на рабочем месте;
- внепроизводственную, вне рабочего места.
Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на предприятии.
Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:
- периодический производственный инструктаж;
- ротация рабочего места;
- делегирование части функций и ответственности.
Указанные методы обучения персонала практически не требуют дополнительных расходов.
Внепроизводственное обучение связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей, непосредственной работы на предприятии. В тоже время обучение вне рабочего места (на курсах повышения квалификации, школах профессионального мастерства, учебно-производственных комбинатах, факультетах вузов) является более эффективным за счет проведения занятий опытными профессиональными специалистами, с использованием современного оборудования, наглядных пособий, информации, путем проведения индивидуального тренинга. Это позволяет приобретать или расширять не только теоретические знания, но и опыт решения проблем, принятие грамотных решений.
Обучение, подготовка и переподготовка персонала на предприятии осуществляется с учетом категорий и групп работающих. Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Выделяют три основные вида подготовки рабочих:
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 |
