§ 3. Трудовые затраты

п. 1. Исчисление стоимости затраченного труда

Учет трудовых затрат предполагает два аспекта: аспект ответственности, связанный с обязательствами по начислению и выплате заработной платы работникам, и аспект исчисления стоимости затраченного труда или, иными словами, расчета трудовых затрат предприятия. Вопросы ответственности в большей степени касаются финансового учета, в то время как второй аспект представляет собой тематику управленческого учета. «Цель учета затрат на рабочую силу – зафиксировать время, потраченное всеми рабочими на каждый вид деятельности, на отдельной карточке заказов или в табеле и применить соответствующую ставку почасовой оплаты»[14].

Установление справедливого вознаграждения за выполненную работу является не простой задачей. «Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера»[15]. Заработную плату в российской практике принято подразделять на основную и дополнительную. Основная заработная плата выплачивается за отработанное время. В ее состав входят оплата по тарифным ставкам, сдельным расценкам, надбавки за вредные условия труда, доплаты за работу в сверхурочные и ночные часы и т. п. Дополнительная заработная плата представляет собой заработную плату и выплаты за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством каждого государства, например, оплата отпусков и т. п.

В западной практике заработная плата также состоит из базовой (основной) и дополнительной, однако их состав несколько отличен от аналогичных отечественных категорий. Дополнительные расходы на оплату труда согласно международной практике помимо выплат за неотработанное время нередко включают доплату за сверхурочные часы, за работу в праздничные дни и т. п. Такие отличия влияют не только на трудовые затраты, непосредственно относимые за заказ, но и на накладные расходы, поскольку в качестве базы для их распределения между заказами, может являться именно основная заработная плата производственных рабочих.

Как в российской, так и в зарубежной практике существует целый ряд форм и систем оплаты труда работников, основные из которых – повременная и сдельная, каждая из которых имеет свои разновидности. Хотя данные формы считаются наиболее простыми, на практике повременная и сдельная заработные платы не могут быть четко разделены и вычленены. Планы по дополнительному вознаграждению обычно включают ставки заработной платы, основанные на различных сочетаниях выработки и времени.

При повременной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из отработанного времени вне зависимости от объема выполненных работ. Сама по себе она не имеет отношения к принципу производительности, поскольку предлагает рабочему конкретную сумму за определенный период времени. Эта ставка может устанавливаться за час, день, и т. п. Ограничениями данной ставки по нижнему уровню является точка неэффективности, а по верхнему уровню – предел, который будет или не будет вознагражден поощрениями. В рамках этих ограничений оплачивается исключительно время рабочего, не уделяя должного внимания качеству и количеству произведенной работы. Пока рабочий находится в пределах этих ограничений, он лишен мотивации к более производительному труду. Применение на предприятии разновидностей повременной оплаты труда предполагает использование повременных ставок, зависящих от производительности труда, что делает их похожими на сдельные ставки. Такие ставки обладают преимуществами более сложных систем прогрессивной оплаты труда.

При сдельной оплате труда вознаграждение исчисляется исходя из объема выполненных работ (изготовленной продукции) на основании соответствующих расценок. Основной целью данной системы является тесная увязка трудовых затрат с выпуском продукции при гарантии требуемого уровня качества. Прогрессивный вариант данной системы предусматривает выплату сверх базовой ставки за производство сверх установленного норматива. Рабочим обычно гарантируется базовая ставка оплаты, даже если они не в состоянии заработать эту сумму с точки зрения достижения определенной производительности труда. Расходы на рабочую силу снижаются до тех пор, пока они не достигнут норматива, а затем они остаются постоянными при любом уровне объема производства, превышающем нормативный.

Поскольку сдельные ставки отражают очевидную причинно-следственную связь между выходом продукции и оплатой труда, то материальное поощрение эффективно лишь в том случае, когда рабочие могут контролировать нормативы выработки. Сдельные ставки, конечно, не будут эффективны, если выход продукции определяется скоростью работы машины. Как указано ранее, модификация производственных стандартов и ставок заработной платы становится необходимой, когда увеличение выхода продукции является результатом установки новых и лучших машин.

В настоящее время в зарубежной практике широкое распространение получили системы прогрессивной оплаты труда, основной целью которых является побуждение работника производить больше при одновременном сокращении затрат на единицу продукции или времени. Естественно, что большая выработка за один и тот же период времени должна привести к более высокой оплате труда работника. Данные системы должны быть гибкими, т. е. применимы в ситуациях, когда производительность труда меняется, а также они должны предусматривать большую оплату за производительность труда, превышающую нормативную.

Системы прогрессивной оплаты труда могут быть «условно поделены на два типа: те, которые связывают выплату вознаграждений с текущей прибылью, получаемой компанией или ее подразделением, и компании, ставящие вознаграждение в зависимость от долгосрочных достижений (так называемая система долгосрочных поощрительных вознаграждений)»[16].

Следует отметить, что в российской практике также получила распространение оплата труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли). Кроме того, «с целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет»[17].

Если введение прогрессивной системы оплаты труда приводит к большей производительности труда, то полученный результат может быть оценен как чистое приростное изменение совокупных доходов и/или расходов. Поскольку (исходя из определения) совокупные постоянные расходы не изменятся вследствие небольших изменений в объеме производства, то такие элементы затрат для целей анализа можно игнорировать, при этом основное внимание должно быть направлено на другие позиции, более чувствительные к изменениям объема производства.

Если рынок может поглотить дополнительный объем производства, то маржинальный доход, представляющий собой разницу между выручкой от продаж и переменными затратами, а также переменные расходы, полученные и понесенные для данного объема производства станут важными факторами осуществления оценки данных систем. Если рынок насыщен, или если существуют ограничения, связанные с недостатком производственных мощностей, которые препятствуют увеличению объема производства, то аспект, связанный с доходом, можно игнорировать.

В этом случае ожидается, что возросшая производительность труда будет полезна в той степени, в какой труд, ранее занятый в производстве, может быть использован каким-либо иным образом. Другими словами, получаемая выгода представляет собой альтернативные издержки производства в отношении рабочей силы, а также любое сопутствующее сокращение переменных издержек, связанных с временными параметрами. Подобного рода выгода должна быть откорректирована с учетом расходов, связанных с выплатой превысившего запланированные показатели материального вознаграждения сотрудникам и с учетом дополнительных издержек, вызванных введением более сложных форм компенсационных выплат.

Введение и успешное применение систем прогрессивной оплаты труда требует не только совместных усилий различных подразделений, но и предполагает заинтересованность каждого работника. Материальные стимулы основаны на предпосылке, что денежные премии будут фактически побуждать рабочих и достижению более высоких производственных нормативов. Несмотря на значительные преимущества подобного подхода, руководство предприятия должно подходить к разработке, оценке и осуществлению таких мероприятий с учетом их возможного как поведенческого, так и экономического аспекта.

п. 2. Распределение затрат на оплату труда

Классификация трудовых затрат для целей распределения. На предприятии должна существовать налаженная система учета, способная соотносить затраты на оплату труда с конкретными заказами. Для того чтобы вознаграждение соответствовало выполненной работе, рабочий план счетов предприятия и применяемая документация по учету операций, связанных с трудом, должны обеспечивать точное распределение расходов. «При оформлении документов по начислению заработной платы рабочим основного производства указывают код производственных затрат, позволяющий сгруппировать всею сумму заработной платы по видам продукции»[18]. Неправильное распределение трудовых затрат может иметь серьезные негативные последствия как для калькуляции себестоимости и определения отпускной цены производимой продукции, так и для всей деловой активности предприятия.

Процесс распределения заключается в определении категорий персонала и проведении надлежащей классификации трудовых затрат по способу отнесения на себестоимость заказа и по участию в производственном процессе. Принято выделять следующие категории персонала – рабочие (основного и вспомогательного производства), руководители, специалисты, служащие.

По способу отнесения на себестоимость затраты на труд бывают прямые и косвенные. Прямые затраты непосредственно связаны с индивидуальным заказом и могут быть прямо отнесены на его себестоимость (как правило, оплата труда производственных рабочих).

Косвенными считаются затраты, связанные с одновременным выполнением нескольких заказов (как правило, оплата труда руководителей, специалистов, служащих), когда такие затраты невозможно или экономически нецелесообразно сразу соотнести с конкретными заказами. Иными словами, труд, который рождает прямую связь с единицами продукции или заказами, но стоимость которого не может быть отнесена на них непосредственно, классифицируется как косвенный труд. Такие затраты включаются в себестоимость заказа на основе существующих методик распределения (данный вопрос будет рассмотрен в последующих статьях «Позаказное калькулирование: распределение производственных накладных расходов» и «Позаказное калькулирование: отнесение производственных накладных расходов на заказы»).

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38