Анализ развития на предприятии различных форм обучения и повышения квалификации целесообразно выполнить с использованием данных таблицы 124.
Таблица 124 – Использование на предприятии (указать название предприятия) в ______г. методов обучения на рабочем месте
Методы обучения | Содержание методов обучения | Численность персонала, прошедшего обучения, чел | Удельный вес, % |
Направленное приобретение опыта | Систематическое профессиональное обучение на рабочем месте в соответствии с индивидуальным планом | ||
Производственный инструктаж | Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой. | ||
Смена рабочего места (ротация) | Специальные программы для молодых специалистов; в результате обучения создаётся представление о многогранности деятельности | ||
Использования работников в качестве ассистентов, стажёров | Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности | ||
Наставничество | Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную связь и периодически проверяет уровень выполнения работы на наставляемых | ||
Подготовка в проектных группах | Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач | ||
Другие | |||
Итого | 100,0 |
Данные приведённой таблицы позволяют судить о степени значимости и развитости на анализируемом предприятии различных форм обучения и повышения квалификации на рабочем месте. Такой анализ, как правило, распространяется на категорию рабочих (таблица 125).
Таблица 125 – Использование на предприятии (указать название предприятия) в ______г. методов обучения персонала вне рабочего места
Методы обучения | Содержание методов обучения | Численность персонала, прошедшего обучения, чел. | Удельный вес, % |
Чтение лекций | Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методический знаний | ||
Программированные курсы обучения | Активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний | ||
Конференции, семинары, дискуссии | Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях |
Продолжение таблицы 125
Метод обучения руководителей, основанный на самостоятельном решении конкретных практических задач | Моделирование организационной проблемы, которую должны решить слушатели; позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, развивает творческие подходы к процессам принятия решений | ||
Деловые игры | Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях | ||
Тренинг | Обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путём интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности работы | ||
Самостоятельное обучение | Обучающийся учится там, тогда и так, как ему это удобно, на для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания | ||
Кружок качества, рабочая группа | Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы, и передают их для рассмотрения руководству. | ||
Итого | 100,0 |
Данные приведённой таблицы позволяют сделать выводы о степени использования различных форм обучения и повышения квалификации вне рабочего места. Такой анализ можно проводить как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям персонала. Причём целесообразно выявить, как учебные заведения, учебные центры привлекаются для этой работы и каковы затраты на осуществление учебных программ.
В современных условиях хозяйствования значимым вопросом в управлении персоналом является создание хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ним задач. При анализе данной проблемы на предприятии необходимо рассмотреть, как ведётся работа по выдвижению в резерв: планомерно или от случая к случаю; какие службы участвуют в формировании кадрового резерва; есть ли постоянно действующая комиссия по работе с резервом; по каким критериям оцениваются кандидаты на выдвижение в резерв; как осуществляется подготовка специалистов к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне (например, учёба в системе повышения квалификации, стажировка, временное замещение руководителей на период отпуска, командировки, выезды в другие организации, участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации и др.).
Кроме того, анализируя подсистему развития персонала, нужно уделить внимание анализу управления карьерным ростом сотрудников предприятия. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам предприятия, повышения производительности труда, снижения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Эффективность управления персоналом в существенной степени зависит от того, как организован труд, т. е. какие формы организации труда используются на предприятии, как организованы рабочие места, в каких условиях осуществляется трудовая деятельность. Для оценки состояния рабочих мест можно воспользоваться данными таблицы 126.
Данные таблицы 126 позволяют сделать выводы о том, насколько рациональной является организация рабочих мест на предприятии в целом и в отдельных структурных подразделениях, и разработать соответствующие конкретные мероприятия по их совершенствованию
Таблица 126 – Состояние организации рабочих мест в подразделениях предприятия (указать название предприятия)
Наименование подразделения предприятия | Общее количество рабочих мест, ед. | Из них | Удельный вес рабочих мест, удовлетворяющих требованиям, % | ||
удовлетворяют требованиям | подлежат ликвидации | подлежат реорганизации | |||
Подразделение А | |||||
Подразделение Б | |||||
Подразделение В | |||||
Итого |
О состоянии условий труда в отдельном цехе, на определённом участке, рабочем месте можно судить по соответствующим параметрам (таблица 127).
Таблица 127 – Характеристика условий труда на участке предприятия (указать название предприятия) по состоянию на _______ г.
Параметры условий труда | Значение параметра | Отклонения от норматива | |
норматив | фактически | ||
Освещённость рабочего места | |||
Температура | |||
Влажность воздуха | |||
Уровень шума |
Анализ стимулирования труда целесообразно начать с анализа используемых форм и систем оплаты труда на предприятии (таблица 128).
Таблица 128 – Распределение персонала предприятия (указать название предприятия) по формам и системам оплаты труда по состоянию на _______ г.
Формы системы оплаты труда | Категории и группы персонала, для которых используется система | Численность, чел. | Удельный вес, % |
Сдельная | |||
В том числе: прямая сдельная | |||
сдельно-премиальная | |||
в процентах от выручки | |||
………… | |||
Повременная | |||
В том числе: простая повременная | |||
повременно-премиальная | |||
штатно-окладная | |||
Смешанная | |||
Итого | 100,0 |
Данные таблицы 128 свидетельствуют о степени распространения используемых форм и систем оплаты труда; по этим данным необходимо сделать выводы о том, насколько рационально определены формы и системы для оплаты труда различных категорий и групп персонала и как выбор форм стимулирования обеспечивает связь с результатами труда работников предприятия. При анализе стимулирования труда важно оценить структуру средней заработной платы персонала (таблица 129).
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 |
