Менеджмент: практические занятия и деловые игры (стр. 23 )

Вопрос о видах конфликтов следует провести в форме заслушивания реферата или доклада по теме. Здесь необходимо обратить внимание на характерные типы конфликтов и методы разрешения каждого из них.

При разборе причин, приводящих к конфликту, необходимо знать, что не всякий конфликт имеет негативную сторону. Если, например, в спор вступили два инженера, отстаивающие каждый свой проект, то в ходе разрешения такого рода конфликта можно избрать наилучший проект. В то же время хорошо известно, что есть такие «спорщики», которые не могут не спорить, даже если они не правы.

Роль руководителя и состоит в том, чтобы точно определить, какой возник конфликт-функциональный, ведущий к повышению эффективности, или дисфункциональный, снижающий эффективность.

В теории менеджмента исследованы несколько типов конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и коллективом и межгрупповой.

Данное нами определение конфликта, на первый взгляд, не вписывается во ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ, но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт, который в дальнейшем может перерасти в межличностный.

Самый распространенный вид конфликта межличностный. Чаще всего на производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время и т. д. Реже, но встречаются конфликты как столкновения личностей, различных типов характеров, взглядов и ценностей. Такие люди совместно работать будут плохо, затрачивая много времени на развитие этого конфликта и полную победу над «противником».

Противоречие между ЛИЧНОСТЬЮ И КОЛЛЕКТИВОМ (ГРУППОЙ) зависит от многих причин: характер группы — формальная или неформальная, норм и правил, принятых группой, личности, имеющей свое мнение. Сложными для разрешения являются конфликты между руководителем и группой сотрудников фирмы, и если им дана возможность разрастись, то ни одна из сторон не идет на компромисс.

МЕЖГРУППОВОЙ конфликт может нанести фирме значительный урон, так как в него входят представители структурных подразделений, отделы, творческие группы, руководители разных уровней, штабной и линейный персонал, дневная и ночная смены и т. д.

К основным причинам конфликтов следует отнести различие в целях, разное представление о ценностях, различие в манере поведения и жизненном опыте, плохие коммуникации, слухи, сплетни и т. д. Особо опасны конфликты при неудачном, неблагоприятном течении дел.

К основным методам разрешения конфликтов относятся: разъяснение требований к данной работе; координация, разобщение или интеграция сторон; постановка новых целей и задач; пересмотр структуры системы вознаграждений; уклонение от конфликта; сглаживание противоречий; принуждение одной из сторон на компромисс.

Основные ошибки руководителей, стремящихся разрешить конфликт: недостаточное внимание к доводам одной или всех сторон конфликта; безосновательное обвинение сторон в предвзятости суждений; предпочтение одной стороне на основе прежних связей; зависимость принятия решений в пользу одной из сторон из-за недостоверной информации, слухов, домыслов; взваливание ответственности на одну из сторон из-за своих ошибок; утаивание части или всех интересов сторон; припоминание старых обид и промахов подчиненных.

В заключение по итогам обсуждения проблем конфликтов слушатели должны определить возникновение возможных межгрупповых конфликтов в среде созданных подразделений на «своих» фирмах и высказать причины их возникновения, меры предупреждения и разрешения.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЛОГИЧЕСКИЕ УПРАЖНЕНИЯ

1. В каждой стране имеются веками сложившиеся обычаи, традиции, привычки, уклад жизни. В одних преобладает коллективизм, в других — индивидуализм. Что и почему в этом отношении характерно для России, имеет ли это значение для причин возникновения конфликтов?

2. Ли Якокка в своей книге «Карьера менеджера» утверждает, что, увидев работающими своих коллег, японский рабочий скажет «не могу ли чем-нибудь помочь?», американский — «это не мое дело». А что скажете Вы?

3. Какой из стилей руководства позволит оптимально и быстро решить возникшие трудности в отношениях между сотрудниками?

4. В книге Н. Власовой «...И проснешься боссом» приведены 12 правил и И табу в конфликтной ситуации:

дай партнеру «выпустить пар»;

требуй обоснование его претензий;

используй неожиданные приемы для погашения его агрессии;

свою негативную оценку подавай в виде отражения своих чувств;

предлагай партнеру сформулировать желаемый результат;

рассматривай проблему конфликта как задачу из учебника, решай ее;

дай партнеру сохранить свое лицо;

отражай, как эхо, его аргументы;

«сохраняй и свое лицо», удерживайся «на равных»;

не бойся компромисса и не уходи от извинений;

оформляй принятую договоренность;

не разрушай отношений.

С какими правилами и почему Вы не согласны? Почему в конфликтной ситуации нельзя критически оценивать партнера, приписывать ему низменные и плохие намерения, демонстрировать знаки превосходства, обвинять и приписывать только клиенту ответственность, игнорировать его интересы, видеть все только со своей позиции, уменьшать заслуги партнера и его вклад, преувеличивать свои заслуги, раздражаться, кричать, нападать, задевать болевые точки партнера, обрушивать на партнера множество претензий.

САМОКОНТРОЛЬ

Ознакомившись с темой, Вы должны иметь представления:

1. О природе и причинах конфликтов в коллективе и их видах.

2. О процессе развития конфликта и о конфликтной ситуации до его завершения.

3. О действиях руководителей по преодолению конфликта и использованию его позитивных и негативных последствий.

4. О позиции и поведении «шефа» в конфликтной ситуации, ссоре, выходе из нее, степень риска в разрешении конфликта.

Штатный состав, осуществляющий

производственно-хозяйственную

и другую общественно-полезную деятельность

ТЕМА XVIII. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

ЗАНЯТИЕ 1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО СТРУКТУРА

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Нормативная, списочная и явочная численность персонала.

2. Структура персонала: профессиональная, специальная, квалификационная.

3. Должности на предприятии: рабочие, обслуживающий персонал, инженерно-технические работники, служащие.

ЛИТЕРАТУРА

Труд, техника, экономика. М., 1970.

, Дятлов кадрового менеджмента. М., 1995.

Уткин персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.

Шекшня персоналом современной организации. М., 1997.

Веснин менеджмента. Учебное пособие. М., 1999. Ч. XXIII.

ЗАНЯТИЕ 2. ВИДЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Основные группы работ на предприятии.

2. Преимущественно умственный труд.

3. Преимущественно физический труд.

4. Научная организация труда (НОТ).

ЛИТЕРАТУРА

Верховин способности и трудовое поведение. М., 1993.

, , Мишин управленческого труда. М., 1993.

Новая технология и организационные структуры /Под ред. И. Пинингса. М., 1990.

Научная организация труда в управлении производственным коллективом. М., 1991.

Веснин менеджмента. Учебное пособие. М., 1999. Ч. XXIII.

ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ И ПОНЯТИЯ

ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА:

1. НОРМАТИВНАЯ - (расчетная) установленная НИИ труда, отраслевыми методическими рекомендациями численность руководителей, специалистов и технических исполнителей, произведенная на основе многофакторного анализа функционального разделения труда в сфере управления и обслуживания производства. Ранее пользовались эмпирическими коэффициентами насыщенности руководителей, специалистов и технических исполнителей на 100 рабочих. Расчет необходимого количества рабочих определяется по трудоемкости работ; по нормам выработки; по рабочим местам; на основании норм обслуживания на агрегатных работах. При отсутствии нормативов предприятие самостоятельно определяет нормативную численность персонала.

2. СПИСОЧНАЯ — численность официально работающих на предприятии людей. Определяется на основе нормативной, но часто не совпадает с ней в связи с дефицитом отдельных специалистов и соответствующих квалификаций. К ней относятся все работники, в т. ч. принятые на работу сезонного и временного характера не менее чем на 5 дней.

3. ЯВОЧНАЯ — численность персонала, осуществляющего трудовую деятельность на предприятии. Например, явочное число рабочих в смену — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания. Численность определяется по формуле как отношение производственного задания (объема работ) умноженному на норму времени к сменному фонду рабочего времени одного рабочего умноженному на плановый коэффициент. Допустим, что сменное задание выпустить 90 шт. изделий. Норма времени на изделие — 3 ч, плановый коэффициент — 1,2, продолжительность рабочей смены — 8 ч тогда:

Явочное число рабочих — 90•3/8•1,2 = 28 чел.

Изменения в движении персонала на предприятии характеризуется следующими показателями: интенсивность оборота, коэффициент постоянного состава и коэффициент текучести — как отношение изменений к среднесписочному составу.

Структура персонала:

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА - это совокупность требований к должностному лицу. Содержит разделы:

1. Должностные обязанности.

2. Должен знать.

3. Должен уметь.

Т. е. лица, занятые организацией работы персонала.

Группы персонала А и Б заняты преимущественно физическим трудом.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28