Менеджмент: практические занятия и деловые игры (стр. 19 )

ИНТЕНСИВНОСТЬ ТРУДА - напряженность затрат человеческой рабочей силы за определенный период времени.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА - эффективность затрат прошлого овеществленного и живого труда за определенное время.

ИНТЕРЕС К ТРУДУ — предпочтение работника к виду деятельности, позволяющему удовлетворять его потребности.

МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ — побудительные причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности.

СООТНОШЕНИЕ ГРУПП ПОТРЕБНОСТЕЙ В ТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ МОТИВАЦИЯ

ТЕОРИИ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ. Левиным, В. Врумом, Л. Портером, Э. Лоулером и др. Это учение, исследующее зависимость мотивации от того, что и сколько человек хотел бы получить, как много он готов затратить усилий для этого.

ПРОЦЕСС ОЖИДАНИЯ ПО ТЕОРИИ ОЖИДАНИЯ

ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ. Тейлером, Э. Локом, Г. Латэмом, Т. Раненом, П. Дракером, МакГрегором и др. Теоретики исходят из того, что поведение человека определяется тем, какие цели он (ему) ставит.

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ

Сложность цели — степень профессиональности и уровень исполнения, необходимые для ее достижения.

Специфичность цели — количественная ясность цели, ее точность и определенность.

Приемлимость цели — степень, до которой работник воспринимает цель как свою собственную.

Приверженность цели— готовность затрачивать усилия на ее достижение.

ТЕОРИЯ РАВЕНСТВА. Основатель теории - Дж. Адаме. Сущность теории состоит в том, что работник сравнивает и сопоставляет результаты своей работы с результатами других и меры вознаграждения. В зависимости от сравнительной оценки он строит свое дальнейшее поведение. Если соблюдается равенство, то работник испытывает чувство удовлетворенности.

Состояние неравенства. Реакция работника на неравенство:

человек решает сократить свои затраты труда, чтобы не работать больше других;

работник может предпринять попытку увеличить себе вознаграждение (законным или криминальным путем);

работник может принижать свои возможности по сравнению с другими работниками, у него возникает чувство неуверенности в себе;

человек может предпринять попытку повлиять на руководство с целью уменьшения вознаграждения другим лицам, которые, по его мнению, работают меньше него;

из-за неравенства и неспособности его восстановления работник может изменить объект сравнения или покинуть организацию.

КОНЦЕПЦИЯ ПАРТСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ - это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации.

НАПРАВЛЕНИЯ ПАРТСИПАТИВНОГО УЛОВЛЕНИЯ

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Логика изучения данной темы может быть построена в таком порядке: от общего понятия мотивации к труду и потребностей к частным формам их проявления (производительность и интенсивность труда, нормирование труда, поощрение и наказание в организации трудовой деятельности, учет интересов работников к различным видам труда и т. д) и, наоборот, от частных к общим вопросам единства и противоречий личных и общественных интересов в процессе труда, согласованию противоположностей между людьми умственного и физического труда.

Подробно рассмотреть проблему личных потребностей и запросов работников следует в ходе обсуждения рефератов.

Все потребности работников можно представить в виде определенной структуры, где первичные потребности являются основанием для формирования вторичных потребностей высшего порядка. Достижение потребностей высшего порядка позволяет в большей степени удовлетворять и расширять крут первичных потребностей.

Человечеству свойствен закон возвышения потребностей, в соответствии с которым развивается человеческая личность, ее физические и духовные качества, видоизменяется, совершенствуется само производство материальных благ и услуг.

Потребности работников в определенной степени различаются в зависимости от нескольких причин: от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно-климатических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т. д.

Следует более подробно выяснить круг потребностей управленческого персонала и возможности их учета для повышения эффективности его работы.

После краткого резюме по этому вопросу необходимо начать анализ мотивов к труду и управленческой деятельности в этой связи.

Работа менеджера по организации более высокой производительности труда при стабильной или снижающейся интенсивности трудовой деятельности персонала можно рассмотреть в нескольких направлениях:

работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников;

разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места и трудовых операций;

научное нормирование труда;

гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т. д.

Управляющий, кроме этого, должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы. Разработаны определенные критерии такой оценки.

1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника и в различной форме.

2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство — премии.

3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.

4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности.

5. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвал в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и, действительно, заслуженным. Любое вознаграждение не должно вызывать чувства зависти у других, порождать негативное отношение к делу.

Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощрять, как это делать. Однако в любом коллективе можно увидеть не только тех, кто постоянно стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о наказании работников, допустивших промахи в работе, злоупотребления, хищения, подлоги, нанесших материальный и моральный урон фирме. Можно данную проблему разобрать на практических примерах из жизни и практики самих слушателей

В ходе обсуждения второго вопроса предлагается развернуть дискуссию о соотношении методов и мер поощрения и наказания, формах признания прежних заслуг, а вместе с этим выбора стиля управления.

Третий вопрос можно рассматривать на конкретном примере мотивации труда самого менеджера. Обсудить принципы мотивации труда менеджера, работающего по контракту в совместном предприятии акционерного типа с долей государственной собственности.

1. Заработок генерального директора поставлен в зависимость от темпов роста и размеров прибыли, остающейся в распоряжении предприятия на основании Положения «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)». (См.: Постановление Правительства РФ г.).

2. Контроль за условиями выполнения договора осуществляется на основе действующих автоматически мотивационных механизмов по условиям контракта, ежегодных ревизий и отчетности.

3. Контрактом предусмотрено, что генеральный директор участвует во владении собственностью предприятия на основе опциона, который стимулирует деятельность руководителя, направленную на долгосрочный успех Уставный капитал определяется из стоимости имущества АО плюс 10 %. Эта десятипроцентная сумма — эквивалент вклада руководителя в уставный капитал. Генеральному директору АО на эти 10 % выдается опцион типа «А» на право приобретения обыкновенных акций. Кроме того, руководитель имеет право на приобретение обыкновенных акций типа «Б» из фонда имущества, если проводится их распродажа. Другим руководителям АО (членам правления) величину опциона генеральный директор распределяет самостоятельно по соглашению с ними.

4. Должностные оклады руководителей АО определяются от величины тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии, обусловленной коллективным договором на данном предприятии, при списочном составе:

до 200 человек........................................кратность 10;

от 200 до 1500 человек..........................кратность 12;

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28