В каждой стране есть система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики. Для РК второй половины 90-х гг. такими органами прежде всего являются Министерство труда и социального развития и служба занятости. Названия и структура этих органов могут меняться, но любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные документы по: условиям труда на всех предприятиях;
соотношениям в оплате труда на государственных предприятиях и в учреждениях (так называемой бюджетной сфере); управлению занятостью населения; пенсионному обеспечению;
помощи безработным. инвалидам и малообеспеченный слоям населения; организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей. Органы управления человеческими ресурсами в регионах основное внимание уделяют вопросам занятости, социальной политики. регулирования взаимоотношений работодателей и работополучателей на уровне региона.
Структура систем управления человеческими ресурсами предприятия зависит от его размеров, выпускаемой продукции. квалификации управляющих. традиций и других факторов.
На предприятиях РК до последнего времени функции управления персоналом разделены между отделами кадров, подготовки кадров. организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности и лабораторией социально-психологических исследований. При этом отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам и режиму (на некоторых заводах он называется заместителем по кадрам и социальным вопросам); отдел труда и заработной платы — заместителю директора по экономическим вопросам. отделы главного технолога и техники безопасности — главному инженеру (техническому директору): отдел подготовки кадров — заместителю директора по кадрам или главному инженеру. Помимо указанных отделов на крупных и средних предприятиях в цехах имеются подразделения (бюро) по труду и заработной плате.
Основные функции отдела кадров, как правило, связаны с оформлением приема и увольнения сотрудников, ведением учета изменений в характеристиках персонала, выдачей различного рода справок, выполнением. В отделе главного технолога выполняется проектирование технологических процессов, оснастки, специального оборудования, а также производятся расчеты по установлению норм труда.
Проектирование трудовых процессов обычно осуществляется вместе с проектированием технологии отделами подготовки производства, которые не входят в состав служб управления персоналом. При этом решается весь комплекс проблем проектирования приспособлений, инструмента. выбор оборудования. рационализации приемов труда с учетом требований эргономики и техники безопасности. В результате такого комплексного проектирования устанавливаются нормы затрат времени на элементы производственного процесса. Интегрированная система подготовки производства обеспечивается современными средствами информационной и вычислительной техники. При проектировании трудовых процессов осуществляется тесное взаимодействие служб подготовки производства и управления персоналом.
Типичной для крупных западных компаний является система управления человеческими ресурсами корпорации «Вестингауз электрик»
Правовой основой деятельности систем управления человеческими ресурсами являются соглашения и договоры между субъектами социально-трудовых отношений.
На федеральном уровне заключается генеральное соглашение между представителями профессиональных союзов, работодателей и Правительства РК. Генеральные соглашения заключаются также на уровне субъектов Федерации.
Отраслевые соглашения заключаются между отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей и представителями государства.
На предприятии основой регулирования социально-трудовых отношений является коллективный договор, который заключается на срок от одного до трех лет между работодателем и представителями наемного персонала. В коллективном договоре фиксируются взаимные обязательства по основным вопросам условий и оплаты труда: найма. переобучения, увольнения; обеспечения безопасности и охраны здоровья: продолжительности рабочего времени и времени отдыха: формам. системам и размерам оплаты труда; условиям функционирования профсоюзов: формам разрешения трудовых споров. Кроме того, в нем указываются формы предоставления услуг предприятия своим сотрудникам (питание, транспорт, лечение и т. д.), социальные гарантии при ухудшении экономической конъюнктуры. компенсации при несчастных случаях и другие пункты. Рынок труда и управление занятостью. Основные характеристики рынка труда.
Теория рыночной экономики рассматривает рынок труда в системе рынков экономических ресурсов (факторов). Вместе с тем важно учитывать. что труд обладает существенными отличиями от других экономических ресурсов. Это обусловлено психологическими. Социальными и политическими аспектами трудовой деятельности, которые предопределяют особую роль рынка труда в системе социальных отношений и особое внимание, которое уделяется ему со стороны государства.
Рынок труда прежде всего является механизмом согласования интересов лиц, работающих по найму, и работодателей. Кроме того, на рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями. Основой анализа рынка труда является установление спроса на рабочую силу и ее предложения. Согласно классической теории точка пересечения кривых спроса и предложения («крест Маршалла») определяет цену труда (уровень заработной платы) и
количество занятых. Спрос на рабочую силу зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношения затрат на оплату труда и на оборудование. Предложение рабочей силы определяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования. Квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы. традициями и обычаями. Влияние традиций и социально-психологической ориентации человека на предложение труда одним из первых исследовал М. Вебер. Он показал, что увеличение ставок оплаты труда далеко не всегда приводит к росту занятости и интенсивности труда. Человек, ориентированный на определенный уровень удовлетворения материальных потребностей. не будет стремиться увеличить время и интенсивность труда после достижения соответствующего уровня заработка. В последующем П. Самуэльсон трактовал эту ситуацию с позиций соотношения между величинами заработной платы и свободного времени.
Структура рынка труда характеризуется соотношением профессионально-квалификационных и социальных групп, по которым анализируются спрос и предложение. Сегментация рынка труда является важнейшей характеристикой его структуры, определяющей разделение рабочих мест и работников на относительно устойчивые сектора.
Сокращение доли обрабатывающей промышленности происходило за счет увеличения долей добывающих отраслей, примитивного сельского хозяйства и примитивных услуг. Занятость в третичном секторе росла прежде всего за счет торговли и управления, доля которых увеличилась более чем в полтора раза. Доля отраслей нематериального производства. обеспечивающих качество экономического роста (генерирование новых знаний, распространение информации, накопление человеческого капитала) и предъявляющих спрос на наиболее квалифицированную рабочую силу, устойчиво сокращалась. Катастрофически уменьшилась доля науки, снизилась занятость в образовании и культуре. Стабильность доли здравоохранения, социального обеспечения и спорта связана с расширением административного аппарата в сфере социального обеспечения, что обусловливалось усложнением процедур предоставления социальных трансфертов.
Управление динамикой продуктивности и заработной платы на предприятии На эффективно работающих предприятиях рост заработной платы соответствует росту продуктивности и снижению норм затрат ресурсов.
В отечественной экономике эти соотношения не соблюдаются на большинстве предприятий по крайней мере в течение двух последних десятилетий. В бывшем СССР нормы выработки не пересматривались годами из-за того, что тарифные ставки оставались неизменными 10—15 лет. При этом заработная плата рабочих росла вследствие роста коэффициентов выполнения норм. а заработная плата инженеров практически не менялась. В последние 5 лет наблюдался рост заработной платы руководителей предприятий при снижении уровня продуктивности. На эффективно работающих предприятиях развитых стран рост заработной платы является результатом роста продуктивности, который выражается в снижении норм расхода ресурсов на единицу полезности продукции. При этом заработная плата практически увеличивается благодаря систематическому росту тарифных ставок, а также через надбавки. премии и бонусы. Средства на повышение уровня оплаты труда обеспечиваются в результате увеличения объема продаж. повышения качества продукции и снижения издержек. Рост продуктивности реализуется через изменение норм и фактических затрат ресурсов. Нет тенденции роста коэффициента выполнения норм труда.
Основным фактором. вызывающим уменьшение затрат ресурсов. является технический прогресс. который проявлялись.
Рис I, Динамика экономических показателей при нерациональной организации производства:
П продуктивность; 3 — заработная плата рабочих и руководителей; 3 _ заработная плата инженеров; К — коэффициент выполнения норм рабочими; Н — нормы времени для рабочих; Ф — фактические затраты
времени рабочих на единицу продукции; Н — нормы затрат
материальных ресурсов; Ф — фактические затраты материальных
ресурсов на единицу продукции.
Показатели
Годы
Рис.2. Динамика экономических показателей при рациональной организации производства:
С — тарифные ставки, надбавки. премии; остальные обозначения — см. на рисунке.
На предприятии в постоянном освоении новых видов продукции. повышении ее качества. совершенствовании технологии, обновлении оборудования, росте квалификации персонала мотивации его творческой активности.
При этом наиболее существенный вклад в повышение эффективности вносят инженеры и организаторы производства, т. е. для кого творческая активность является служебной обязанностью.
Важным элементом мотивации творчества персонала является система оплаты труда. которая обеспечивает рост доходов сотрудников предприятия в соответствии с ростом эффективности использования производственных ресурсов. Практически рост заработной платы осуществляется прежде всего благодаря повышению тарифных ставок на основе результатов тарифных переговоров между представителями работодателей и работаполучателей. Кроме этого существенную роль играют надбавки и премии. выплачиваемые при изменении норм затрат ресурсов. В некоторых системах заработной платы (например, в американской системе «Импрошейр» предусмотрен «выкуп нормы» у рабочего, достигшего существенного перевыполнения норм.) Это процедура, при которой приведение нормы в соответствие с фактической производительностью оказывается выгодным и фирме. и рабочему. Подробности данной процедуры в литература не изложены. Мы полагаем, что методику этих действий целесообразно основывать по оформлении рационализаторских предложений и установлении работникам индивидуальных надбавок и премий в соответствии с величиной реальной экономии производственных ресурсов. Такой подход можно использовать для организации оплаты труда не только рабочих. но и инженеров и других специалистов.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 |
