Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т. д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

8.3.  Особенности организации оплаты труда в совместных предприятиях

За свой труд — выполненную работу, произведенную продукцию – работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необхо­димости данного труда, приносящего социально-экономи­ческий эффект, что выражается в получении работодате­лем дохода (прибыли). Но заработная плата — не только плата за результат труда. Роль заработной платы выража­ется в ее стимулирующем воздействии на человека: раз­мер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Та­ким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:[9]

осуществление оплаты в зависимости от количества и ка­чества труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от ква­лификации работника, условий труда, отраслевой и регио­нальной принадлежности предприятия;

систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда, нормирование труда, установление тарифной системы, выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, пред­назначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать ка­чество труда и индивидуальный вклад работника в общие резуль­таты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкрет­ные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элемен­тов:

тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оп­лате труда с учетом разряда работы и отраслевой принад­лежности предприятия;

тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

тарифно-квалификационные справочники, подразделяю­щие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

районные коэффициенты к заработной плате, компенсиру­ющие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение

профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные

работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность,

работу во вторую и третью смены и др.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.[10] Различают две основ­ные формы заработной платы: повременную и сдельную. По­временной называется форма оплаты, при которой величи­на заработка пропорциональна фактически отработанному вре­мени. При сдельной оплате заработок работника пропор­ционален количеству изготовленной им продукции.

8.4.  Коллективный договор, его содержание и порядок подготовки

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров. Иногда это понимают, как возможность включить в коллективные договоры положения, не соответствующие нормам, установленным ТК и иными законами. 

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем . Согласно ТК интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Вместе с тем согласно ТК лица, представляющие интересы работодателей, а также организации или органы, созданные либо финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, не вправе вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников. 

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В первом случае его действие распространяется на всех работников организации, а если он заключен в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении - на всех работников соответствующего подразделения. Равно и работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора. 

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В ТК приведен примерный перечень вопросов, регулировать которые можно в рамках коллективного договора. К ним относятся: 

- формы, системы и размеры оплаты труда; 

- выплата пособий, компенсаций; 

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; 

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников; 

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; 

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; 

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; 

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; 

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; 

- оздоровление и отдых работников и членов их семей; 

- частичная или полная оплата питания работников; 

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; 

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; 

- другие вопросы, определенные сторонами. 

8.5.  Организация социальной деятельности в совместных предприятиях

Важным фактором успеха международного совместного предприятия является согласие его работников в вопросах интерпретации целей и задач проекта, интересов в проекте, ожиданий от результатов проекта, влияния личного участия в проекте на долгосрочные перспективы карьеры. Когда существуют значительные расхождения по всем этим вопросам, конфликты наиболее вероятны.

  Международные совместные предприятия используют различные варианты набора сотрудников. Это могут быть следующие категории работников:

• сотрудники, временно переведенные местной материнской компанией;

• сотрудники, временно переведенные иностранной материнской компанией;

• местные национальные кадры, набранные по контракту на время проекта;

• рабочие страны иностранной материнской компании, набранные по контракту на время проекта;

• рабочие третьих стран, набранные по контракту на период проекта.

  Дифференциация интересов работников угрожает возникновением конфликтов между ними, так как они привносят в компанию различные организационные и культурные ценности. То, каким образом осуществляются кадровые соглашения, серьезно влияет на взаимоотношения между сотрудниками совместных предприятий и между материнскими компаниями.

  Шансы на успех международных совместных предприятий во многом зависят от атмосферы доверия, которая создается руководством материнских компаний и совместного предприятия. Еще до подписания соглашения о создании совместного предприятия обеими материнскими компаниями формируются группы политики и планирования, которые осуществляют совместную разработку планов. Специалисты компаний обмениваются технологической и деловой информацией. Персонал, направляемый на работу по проекту, участвует в совместных общественных мероприятиях. Такая подготовительная работа является важной.

  Руководители совместных предприятий, назначаемые каждой из материнских компаний, лучше могут сработаться вместе, если их национальные культуры совместимы. Культурные ценности руководителей влияют на их способность приходить к соглашению по общим вопросам на всех стадиях управленческого процесса – от планирования до конечной оценки результатов. Вопросы, подлежащие согласованию, включают: структурные приоритеты и схемы структур, предназначенные для расширения или ограничения участия лиц в принятии решений; стиль управления; систему коммуникаций между совместным предприятием и его материнскими компаниями; систему мотиваций, вознаграждений, наказаний; взаимоотношения между руководителями, специалистами и рядовым персоналом, между различными половозрастными группами. Существенную роль играют планы по управлению организационной культурой, понимание необходимости организационных изменений, оценка проекта на текущий момент и оценка его окончательных результатов.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23