3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Говоря о таком основании прекращения трудового договора, как перевод работника на работу к другому работодателю, следует учесть, что на практике обычно работник представляет организации (где он работает) письмо-приглашение из предприятия, куда он переводится. Это письмо он может приложить к заявлению с просьбой дать разрешение на перевод работника на работу в другую организацию. Работодатель по своему усмотрению дает разрешение на перевод. В любом случае он будет исходить из своих интересов.
Представление письма-приглашения для работы является обязательным условием для перевода на другую работу, однако его выгоднее получить от руководителя, приглашающего на работу. Дело в том, что работнику, приглашенному на работу, не может быть отказано в заключении трудового договора при наличии такого приглашения. Если же работнику все же откажут в приеме на работу, тогда ему наличие письма поможет легче доказать свое право на работу.
Инициатива перевода от одного работодателя к другому может исходить не только от самого работника, но и от обоих работодателей. Такой перевод возможен лишь с согласия работника.
Пример приказа о переводе:
г. Саратов
20 апреля 2006 г.
Приказ N 10
1. уволить в связи с переводом на постоянную работу в ООО "Агрегат" с 20 апреля 2006 г.
2. Главному бухгалтеру обеспечить производство расчета с в установленные порядок и сроки.
3. Начальнику отдела кадров оформить запись в трудовую книжку и ее выдачу в установленном порядке.
4. С настоящим приказом ознакомить под расписку.
Основание: заявление , письмо-приглашение N 2 от 17 апреля 2006 г. из ООО "Агрегат", п. 5 ст. 77 ТК РФ.
Директор ЗАО "Саратов"
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ). "Смена собственника имущества организации", "передача ее из подчинения одного органа в подчинение другого" не является видом ликвидации или реорганизации предприятия, а поэтому прекращать трудовые отношения с работником по этой причине нельзя. В условиях перехода к рыночным отношениям частым явлением является смена собственника предприятия (например, в случае передачи государственного предприятия муниципальному образованию, в случае продажи предприятия (как имущественного комплекса), в процессе ее приватизации и т. п.). В связи с этим новый собственник не позднее 3-х месяцев (со дня возникновения у него права собственности) имеет право расторгнуть трудовой договор лишь с руководителем (его заместителем) и главным бухгалтером организации. Однако смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками (ни по инициативе работника, ни по инициативе работодателя).
Следует различать реорганизацию организации, когда она не упраздняется как юридическое лицо и не прекращает полностью свое существование, от ликвидации предприятия - когда оно полностью упраздняется.
Когда организация ликвидируется, работник может быть уволен в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ - "ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом".
При реорганизации же организации по общему правилу трудовые отношения не прерываются, а продолжаются с согласия работника, равно как сохраняются функции реорганизованного предприятия, на что указывает Верховный Суд РФ, либо прекращаются по п. 6 ст. 77 ТК РФ - "отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией";
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ). При отказе работника дать согласие на перевод, связанный с изменением существенных условий труда, трудовые отношения прекращаются по данному основанию. При этом не принимаются во внимание льготы, предоставляемые отдельным категориям работников (например, членам выборных профсоюзных работников, молодым специалистам и т. д.) при их увольнении по инициативе администрации.
Пример приказа об увольнении:
г. Саратов
20 апреля 2006 г.
Приказ N 10
1. , менеджера договорного отдела, уволить в связи с отказом от перевода вместе с предприятием в г. Волгоград с 20 апреля 2006 г.
2. Начальнику отдела кадров и главному бухгалтеру обеспечить заполнение трудовой книжки и выдачу сумм, причитающихся , в установленные порядок и сроки.
3. С настоящим приказом ознакомить под расписку.
Основание: письменный отказ от перевода в г. Волгоград 18 апреля 2006 г., п. 9 ст. 77 ТК.
Директор ООО "Агрегат"
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Согласие работника на перевод в другую местность должно быть получено в письменной форме. Отказ же дать письменное согласие на перевод дает право работодателю через 2 месяца с момента получения отказа прекратить с таким работником трудовые отношения. Однако если работник добровольно приступил к работе в другой местности (хотя и не давал письменного согласия, то считается, что такой перевод является законным (п. 12 Постановления Верховного Суда РФ N 16));
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Иногда прекращение трудового договора не зависит от сторон. Например, при осуждении работника. Однако в данном случае не следует думать, что все лица, осужденные судом, могут быть уволены по данному основанию. Прежде всего следует учесть, что речь идет о приговоре суда, вступившем в законную силу. Если же на приговор суда в установленном Уголовно-процессуальным кодексом РФ от 18 декабря 2001 г. N 174-ФЗ (УПК РФ) (с посл. изм. и доп. от 3 июля 2006 г.) порядке принесена кассационная жалоба или если кассационная инстанция еще не признала приговор вступившим в законную силу, увольнять нельзя. К наказаниям, исключающим возможность продолжения данной работы, в частности, относятся:
а) лишение права занимать определенные должности;
б) лишение права заниматься определенной деятельностью;
в) арест (ст. 44 УК РФ);
г) дисквалификация (ст. 3.11 КОАП РФ).
Пример приказа об увольнении из-за обстоятельств, не зависящих от сторон:
г. Саратов
20 апреля 2006 г.
Приказ N 10
1. , менеджера, уволить в связи с вступлением в законную силу приговора суда о лишении его свободы сроком на 2 года.
2. Главному бухгалтеру обеспечить расчет с в установленном порядке.
3. Начальнику отдела кадров оформить прекращение трудового договора с и обеспечить сохранность трудовой книжки в установленном законодательством порядке.
Основание: приговор Ленинского районного суда N 223 от 10 апреля 2006 г. (копия), п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК РФ.
Директор ООО "Агрегат"
11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
Трудовой договор может быть прекращен также и по другим основаниям, если они предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами, в частности:
1) трудовой договор может быть прекращен при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
2) в случае смерти работника;
3) в случае объявления работника безвестно отсутствующим или умершим (ст. 42, 45 ГК РФ; ст. 83 ТК РФ).
Законодательством предусмотрены также дополнительные (помимо упомянутых в ТК РФ) основания прекращения трудового договора:
1) педагогические работники образовательных учреждений могут быть уволены за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также за применение (даже однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 56 Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" (с посл. изм. и доп. от 6 июля 2006 г.));
2) иностранные работники могут быть уволены, если работодатель не получил разрешения на привлечение иностранной рабочей силы (ст. 13, 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (с посл. изм. и доп. от 18 июля 2006 г.));
3) прекращение допуска работника (в том числе и частного предприятия) к государственной тайне является дополнительным основанием для его увольнения, если такие условия предусматривались в трудовом договоре (контракте) с работником (ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (с посл. изм. и доп. от 22 августа 2004 г.));
4) увольнение государственного служащего, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ, допускается также в случаях достижения им предельного возраста, установленного законом, разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, по иным основаниям, прямо оговоренным в Законе "О системе государственной службы РФ" (в том числе занятие предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; членство в органе управления коммерческой организации; выступление в качестве поверенного или представителя третьих лиц в госоргане, где он служит).
Особенности прекращения трудового договора в коммерческих организациях. В соответствии:
1) со ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (с посл. изм. и доп. от 5 января 2006 г.) общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом АО (генеральным директором, директором АО), членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции АО), если уставом АО решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета);
2) со ст. 26 Федерального закона от 8 декабря 1995 г. N 193-ФЗ "О сельскохозяйственной кооперации" (с посл. изм. и доп. от 11 июня 2003 г.) члены правления сельхозкооператива могут быть в любое время отстранены от исполнения своих обязанностей по решению общего собрания сельхозкооператива;
3) со ст. 19 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" (с посл. изм. и доп. от 21 марта 2002 г.) дисциплинарные взыскания, в том числе освобождение от должности, могут быть наложены на председателя производственного кооператива (а также членов правления и ревизионной комиссии кооператива) только решением общего собрания ПК, а на других должностных лиц - исполнительным органом кооператива в соответствии с уставом ПК;
4) со ст. 32, 33 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с посл. изм. и доп. от 29 декабря 2004 г.) допускается досрочное расторжение трудового договора с единоличным исполнительным органом (либо членом коллегиального исполнительного органа ООО) по решению общего собрания наблюдательного совета ООО (в зависимости от того, как этот вопрос регулируется уставом ООО).
Глава 4. ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ
4.1. Должность
Должность - это положение, занимаемое на предприятии (организации) определенным лицом.
Должностными лицами являются граждане, занимающие должности в определенных органах, которым в установленном порядке присвоены специальные звания или квалификационные разряды.
Так, например, в таможенных органах должности подразделяются на следующие группы:
1) младший состав: прапорщик таможенной службы, старший прапорщик таможенной службы;
2) средний начальствующий состав: младший лейтенант таможенной службы, лейтенант таможенной службы, старший лейтенант таможенной службы, капитан таможенной службы;
3) старший начальствующий состав: майор таможенной службы, подполковник таможенной службы, полковник таможенной службы;
4) высший начальствующий состав: генерал-майор таможенной службы, генерал-лейтенант таможенной службы, генерал-полковник таможенной службы, действительный государственный советник таможенной службы РФ (ст. 5 Федерального закона от 01.01.01 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации").
4.2. Ответственность должностного лица
Уголовным кодексом РФ предусматривается ответственность для должностных лиц, превысивших свои полномочия. Согласно ст. 286 УК РФ, должностное лицо, совершившее действие, явно выходящее за пределы его полномочий и повлекшее существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, "наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до четырех лет".
Если же лицо при этом занимает государственную должность РФ или государственную должность субъекта РФ либо является главой органа местного самоуправления, то такое правонарушение наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового (ч. 2 ст. 286 УК РФ).
Если же данное правонарушение было осуществлено еще и:
1) с применением насилия или с угрозой его применения;
2) с применением оружия или специальных средств;
3) с причинением тяжких последствий, то оно, согласно вышеуказанному Кодексу, наказывается лишением свободы на срок от трех до десяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет (ч. 3 ст. 286 УК РФ).
4.3. Должностные инструкции
Должностная инструкция утверждается генеральным директором или заместителем генерального директора по персоналу по представлению руководителя структурного подразделения; функциональные обязанности - руководителем структурного подразделения.
Инструкции составляются на основании трудового договора, в соответствии с положениями ТК РФ и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в РФ.
Должностные инструкции некоторых категорий работников кадровой службы.
Должностная инструкция начальника отдела кадров.
В данной инструкции должны содержаться:
1) наименование организации;
2) дата составления и номер.
В общих положениях инструкции говорится о том, что начальник отдела кадров относится к категории руководителей, назначается на должность и освобождается от нее приказом директора предприятия по представлению. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее конкретного количества лет. Начальник отдела кадров непосредственно подчиняется директору предприятия. Во время отсутствия начальника отдела кадров (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет назначаемый в установленном порядке заместитель, который несет полную ответственность за их надлежащее исполнение.
В своей деятельности начальник отдела кадров должен руководствоваться:
1) законодательными и нормативными документами по вопросам выполняемой работы;
2) методическими материалами по соответствующим вопросам;
3) уставом предприятия;
4) приказами и распоряжениями директора предприятия;
Начальник отдела кадров должен знать:
1) трудовое законодательство РФ;
2) законодательные и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;
3) методические материалы по управлению персоналом;
4) структуру и штаты предприятия, его специализацию и перспективы развития;
5) кадровую политику и стратегию предприятия;
6) порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
7) источники обеспечения предприятия кадрами (состояние рынка труда);
8) системы и методы оценки персонала;
9) методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;
10) порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
11) порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
12) организацию табельного учета;
13) методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности;
14) возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;
15) передовой отечественный и зарубежный опыт работы с кадрами;
16) основы социологии, психологии и организации труда;
17) основы профессиографии;
18) основы профориентационной работы;
19) основы экономики, организации производства и управления;
20) средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
21) правила и нормы охраны труда.
На начальника отдела кадров возлагаются такие функции, как:
1) осуществление руководства работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий;
2) организация проведения аттестации работников предприятия;
3) научно-методическое обеспечение кадровой работы;
4) осуществление контроля за надлежащим оформлением установленной документации;
5) создание здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей.
В инструкции также указывается, что начальник отдела кадров обязан:
1) возглавить работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности по формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;
2) организовывать разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;
3) участвовать в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;
4) проводить работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролировать правильность использования работников в подразделениях предприятия;
5) обеспечивать прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организовывать проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности;
6) проводить работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях;
7) организовывать аттестацию работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимать участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определять круг специалистов, подлежащих повторной аттестации;
8) участвовать в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации;
9) организовывать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;
10) обеспечивать подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и членам их семей, а также представление их в органы социального обеспечения;
11) проводить работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям;
12) осуществлять методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства РФ, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом;
13) обеспечивать социальные гарантии трудящихся в вопросах занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
14) проводить систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывать предложения по ее улучшению;
15) организовывать табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролировать их выполнение;
16) обеспечивать составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами;
17) руководить работниками отдела и др.;
18) должностная инструкция специалиста (эксперта, консультанта) по вопросам кадров и кадровой работы.
В общих положениях инструкции для специалиста по кадрам говорится о том, что последний назначается на должность и увольняется с нее приказом директора предприятия по представлению. Также говорится о том, кому он подчиняется.
На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы.
Во время отсутствия специалиста по кадрам (командировка, отпуск, болезнь и пр.) его должностные обязанности выполняет заместитель, назначаемый в установленном порядке, который несет полную ответственность за качественное, эффективное и своевременное их выполнение.
В своей работе специалист по кадрам, также как и начальник отдела кадров, руководствуется:
1) нормативными документами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы;
2) уставом предприятия;
3) правилами трудового распорядка;
4) приказами и распоряжениями директора предприятия (непосредственного руководителя);
5) должностной инструкцией.
При составлении инструкции для специалиста по кадрам указывается, что он должен знать, какие функции должен выполнять, в частности к функциям специалиста по кадрам относится:
1) комплектование предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;
2) изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений;
3) взаимодействие с представителями других организаций по вопросам, входящим в его компетенцию;
4) методическое и информационное обеспечение вопросов;
5) работа с документацией по кадрам;
6) представление установленной отчетности.
Чаще всего в должностной инструкции специалиста по кадрам указывается то, что он обязан:
1) выполнять работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;
2) принимать участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров;
3) проводить изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение;
4) участвовать в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактами с предприятиями аналогичного профиля;
5) информировать работников предприятия об имеющихся вакансиях;
6) принимать участие в разработке перспективных и текущих планов по труду;
7) осуществлять контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимать участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности;
8) участвовать в подготовке по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения;
9) принимать участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений;
10) анализировать состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвовать в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины;
11) контролировать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.
Должностная инструкция инспектора по кадрам. В общих положения инструкции чаще всего указывается, что инспектор по кадрам относится к категории специалистов. Что он принимается на работу и увольняется с нее приказом директора предприятия по представлению.
Что на должность инспектора по кадрам назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы, или начальное профессиональное образование, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по профилю не менее конкретного количества лет.
Также в общем положении отмечается, что инспектор по кадрам непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров, начальнику структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров.
Что во время отсутствия инспектора по кадрам (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его должностные обязанности выполняет назначаемый в установленном порядке заместитель, который несет полную ответственность за качественное, эффективное и своевременное их выполнение.
По инструкции чаще всего инспектор по кадрам выполняет следующие функции:
1) ведение учета личного состава предприятия и его подразделений;
2) участие в разработке мероприятий по снижению текучести кадров;
3) оформление документации по кадрам;
4) проверка соблюдения графиков отпусков на предприятии;
5) осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, представление установленной отчетности.
4.4. Общеотраслевые квалификационные характеристики
должностей работников, занятых на предприятиях,
в учреждениях и организациях
4.4.1. Директор (генеральный директор, управляющий)
предприятия
Примерная форма
Утверждаю
__________________________________ ___________________________
(наименование организации, (фамилия, инициалы)
__________________________________ ___________________________
предприятия и т. п., его (орган юридического лица
__________________________________ ___________________________
организационно-правовая форма) (учредители); лицо,
___________________________
уполномоченное утверждать
___________________________
должностную инструкцию)
"___" ________ 20_______ г.
М. П.
Должностная инструкция директора
__________________________________________________
(наименование организации, предприятия и т. п.)
"___" __________ 20___ г. N ______
Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании
трудового договора с ___________________________________________________________
(наименование должности лица, на которого составлена
_______________________________________________________________ и в соответствии с
настоящая должностная инструкция)
положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов
Российской Федерации, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.
I. Общие положения
1.1. Директор предприятия относится к категории руководителей, принимается на
работу и увольняется с нее решением ______________________________________________
(общего собрания учредителей
_________________________________________________________________________________.
или иного органа предприятия)
1.2. На должность директора предприятия назначается лицо с высшим профессиональным (техническим или инженерно-экономическим) образованием и стажем работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее _____ лет.
1.3. Директор предприятия подотчетен учредителям предприятия в лице __________
(общего
_________________________________________________________________________________.
собрания учредителей, иного органа предприятия)
1.4. Во время отсутствия директора предприятия его должностные обязанности выполняет заместитель, назначаемый в установленном порядке, который несет полную ответственность за качественное, эффективное и своевременное их выполнение.
1.5. В своей деятельности директор предприятия руководствуется:
- законодательными и нормативными документами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия;
- методическими материалами, касающимися деятельности предприятия;
- уставом предприятия;
- правилами трудового распорядка;
- настоящей должностной инструкцией.
1.6. Директор предприятия должен знать:
- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли;
- методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия;
- профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;
- перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия;
- производственные мощности и кадровые ресурсы предприятия;
- технологию производства продукции предприятия;
- налоговое и экологическое законодательство;
- порядок составления и согласования бизнес-планов производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятия;
- рыночные методы хозяйствования и управления предприятием;
- систему экономических индикаторов, позволяющих предприятию определять свое положение на рынке и разрабатывать программы выхода на новые рынки сбыта;
- порядок заключения и исполнения хозяйственных договоров;
- научно-технические достижения и передовой производственный опыт в соответствующей отрасли производства;
- управление экономикой и финансами предприятия, организацию производства и труда;
- порядок разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и регулирования социально-трудовых отношений;
- трудовое законодательство;
- правила и нормы охраны труда.
II. Функции
На директора предприятия возлагаются следующие функции:
2.1. Общее руководство производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия.
2.2. Организация взаимодействия всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц.
2.3. Обеспечение выполнения всех принимаемых предприятием обязательств, включая обязательства перед бюджетами разных уровней и внебюджетными фондами, а также по договорам.
2.4. Создание условий для внедрения новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда.
2.5. Принятие мер по обеспечению здоровых и безопасных условий труда на предприятии.
2.6. Контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации в деятельности всех служб.
2.7. Защита имущественных интересов предприятия в суде, органах государственной власти.
III. Должностные обязанности
Для выполнения возложенных на него функций директор предприятия обязан:
3.1. Руководить в соответствии с законодательством Российской Федерации производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 |
