- локальный нормативный акт, устанавливающий порядок применения вахтового метода (необходим в случае применения в организации вахтового метода) (ст. 297 ТК РФ).

Наличие вышеназванных локальных нормативных актов проверяет трудовая инспекция. В случае их отсутствия организация может быть привлечена к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Данная статья предусматривает штраф для юридических лиц отдоруб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

8.2. Порядок утверждения локальных нормативных актов

Проект локальных нормативных актов разрабатывается работодателем самостоятельно. Однако для утверждения ряда локальных актов необходимо соблюсти процедуру их согласования с профсоюзным органом организации (при его наличии в организации) с соблюдением процедуры, установленной ст. 372 ТК РФ. Данная процедура включает в себя следующие этапы.

После того как работодатель разработает проект локального нормативного акта, он направляет его в профсоюзный орган.

Получив проект документа, профсоюз в течение пяти рабочих дней со дня его получения должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Профсоюз может быть согласен или не согласен с проектом. Его ответ может содержать предложения по совершенствованию проекта. Если профсоюз согласен с проектом, работодатель утверждает локальный нормативный акт. Если профсоюз выдвигает конкретные предложения по совершенствованию проекта, работодатель может согласиться с ними и самостоятельно доработать проект, включив в него поступившие предложения. Если же работодатель не согласен с внесенными предложениями либо мнение профсоюза выражено в несогласии с проектом локального нормативного акта, работодатель обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Если после дополнительных консультаций согласие вновь не будет достигнуто, разногласия оформляются отдельным протоколом (протокол разногласий).

После этого работодатель считается выполнившим все установленные процедуры и вправе утвердить локальный нормативный акт. Профсоюз, в свою очередь, вправе обжаловать этот акт в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, профсоюз вправе начать процедуру коллективного трудового спора.

Обратите внимание! Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, установленного ст. 372 ТК РФ, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

К локальным нормативным актам, при утверждении которых необходимо учитывать мнение профсоюзного органа, относятся:

- правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);

- локальный акт, устанавливающий порядок проведения аттестации работников (ст. 81 ТК РФ);

- график сменности (ст. 103 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части;

- локальный акт, устанавливающий размер дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ). Как правило, это положение отражается в коллективном (трудовом) договоре или положении об оплате труда;

- локальный акт, регулирующий порядок предоставления работникам ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, устанавливающий повышенные размеры оплаты труда для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, предусматривающий порядок и условия прохождения работниками профессиональной подготовки или переподготовки (ст. 196 ТК РФ);

- инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, устанавливающий порядок применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, устанавливающий размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в районах Крайнего Севера (ст. 325 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, устанавливающий размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом работника в районы Крайнего Севера (ст. 326 ТК РФ).

8.3. Порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с:

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника;

- коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Трудовое законодательство не обязывает работодателя до подписания трудового договора предоставлять работнику все локальные нормативные акты организации. Ознакомить работника необходимо только с локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. К таким документам помимо правил внутреннего трудового распорядка, в частности, относятся:

- положение об оплате труда;

- должностные инструкции;

- инструкции по охране труда и т. п.

В качестве примера возможных последствий неознакомления работника с локальными нормативными актами приведем следующее дело.

Работница была принята на работу на должность торгового представителя. В соответствии с должностной инструкцией, утвержденной работодателем, в трудовые обязанности торгового представителя входит работа с дебиторской задолженностью и выполнение плана продаж.

При приеме на работу работница не была ознакомлена с должностной инструкцией. Впоследствии за невыполнение обязанностей, связанных с работой с дебиторской задолженностью, работодатель наложил на сотрудницу дисциплинарное взыскание. Суд пришел к выводу: применение дисциплинарного взыскания по отношению к работнице незаконно, поскольку она не была ознакомлена с должностными инструкциями торгового представителя (определение Московского областного суда от 01.01.2001 N ).

Однако трудовое законодательство не устанавливает порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами и не называет документы, на которых работники должны поставить свою подпись. Поэтому можем предложить следующие варианты:

- условие, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами организации, можно отразить непосредственно в тексте трудового договора. В этом случае необходимо перечислить все локальные акты, с которыми работник ознакомлен до подписания трудового договора. Подпись работника в трудовом договоре будет означать, что работник ознакомлен с локальными нормативными актами организации;

- организация может завести специальный журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами. И уже в этом журнале работники будут ставить свою подпись, подтверждающую факт ознакомления с локальными актами.

Типовых форм локальных нормативных актов не существует. Условия, указываемые в локальном акте конкретной организации, индивидуальны. Поэтому в данной книге мы не приводим готовые формы локальных актов, универсальные для всех работодателей, а предлагаем схемы локальных актов, которые каждый работодатель может доработать с учетом своих требований.

8.4. Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Обратите внимание! Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) относятся к обязательным локальным нормативным актам организации. Отсутствие этого документа может повлечь привлечение организации к ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Все работники организации должны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15, 21 ТК РФ). В частности, их должны соблюдать совместители, сотрудники, работающее неполное рабочее время. Не распространяются эти правила только на лиц, выполняющих работы (оказывающих услуги) на основании гражданско-правовых договоров (например, на основании договора подряда).

Работодатель вправе требовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 22 ТК РФ). В свою очередь, у него возникают обязанности:

1) принять ПВТР;

2) ознакомить с ними работника под роспись до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Согласно ст. 189 ТК РФ в правилах должны быть отражены следующие вопросы:

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права сторон договора;

- обязанности сторон договора;

- ответственность сторон договора;

- режим работы;

- время отдыха;

- применяемые к работникам меры поощрения;

- применяемые к работникам меры взыскания;

- иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Помимо этого в ПВТР могут быть указаны:

- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

- порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);

- перечень работ, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);

- продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для работников с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

- день выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

Нередко работодатели выплачивают работникам компенсации за использование в работе личных мобильных телефонов и личного транспорта. В связи с этим рекомендуем предусмотреть в ПВТР основания, размер и порядок выплаты таких компенсаций. Данные сведения могут быть отражены в отдельном специальном локальном нормативном акте.

8.5. Порядок утверждения правил внутреннего распорядка

Проект ПВТР разрабатывается работодателем самостоятельно. Однако для их утверждения требуется согласование с профсоюзным органом организации.

Правила внутреннего трудового распорядка могут представлять собой самостоятельный локальный нормативный акт организации. Вместе с тем чаще всего они являются приложением к коллективному трудовому договору. В такой ситуации порядок разработки проекта правил будет регулироваться ст. 42 ТК РФ, устанавливающей порядок разработки проекта коллективного договора.

8.6. Положение об оплате труда

Положение об оплате труда - локальный нормативный акт организации. На основании ст. 135 ТК РФ систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно.

Локальные акты системы трудовых отношений принимаются руководителем организации в пределах его компетенции как единолично (например, штатное расписание, должностные инструкции), так и с участием работников или их представителей. Трудовым кодексом РФ установлено: локальные акты, касающиеся условий труда, по общему правилу принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Положение об оплате труда принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).

В положении отражаются:

- правила исчисления и выплаты заработной платы;

- система оплаты труда;

- доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- система доплат и надбавок стимулирующего характера;

- система премирования.

Все вышеперечисленные вопросы могут быть вписаны в текст коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка или указаны непосредственно в трудовом договоре с работником. Если они отражены в других локальных актах организации или трудовом договоре, положение об оплате труда не обязательно. Тем не менее организациям значительно удобнее издать отдельный локальный акт, где собраны все сведения, касающиеся оплаты труда.

Трудовым законодательством не установлены специальные требования к данному положению и не определен круг вопросов, обязательных для отражения в данном локальном акте. Система оплаты труда в каждой организации уникальна. Поэтому сложно составить образец, подходящий всем организациям. Между тем при составлении положения об оплате труда рекомендуем обратить внимание на:

- систему оплаты труда в организации (повременная, сдельная, сдельно-повременная);

- размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;

- пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;

- порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

- случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;

- оплату труда в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);

- оплату труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- оплату при выполнении работ различной квалификации;

- оплату труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

- оплату труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

- оплату труда в выходные и нерабочие праздничные дни;

- оплату труда в ночное время;

- оплату труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

- оплату труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

- оплату труда при простое;

- оплату труда при освоении новых производств (продукции);

- нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

В положении об оплате труда можно также утвердить форму расчетного листка, в котором будут отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая сумма, подлежащая выплате. В положении указываются правила и сроки предоставления работнику этого расчетного листка.

Работодатель вправе устанавливать различные системы премирования работников, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Вопросы, связанные с премированием работников, могут быть изложены как в положении об оплате труда, так и в отдельном локальном акте организации, например, в положении о премировании.

Организациям, в которых развита система премирования, следует внимательно отнестись к составлению локального акта, посвященного этому вопросу. Рекомендуем отразить в локальном акте:

- виды премий. В положении устанавливаются виды премий, на которые может рассчитывать работник данной организации. Премия может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года, либо по итогам выполнения какой-либо конкретной работы - завершения того или иного проекта и т. д.;

- показатели премирования. Здесь оговариваются требования, при выполнении которых работнику выплачивается премия. Рекомендуем также предусмотреть условия уменьшения размера премий либо лишения работника премии;

- размеры вознаграждений. Сумма премии может устанавливаться в фиксированном размере либо в процентах от зарплаты;

- круг работников, которым выплачивается премия;

- сроки выплаты премий.

Конкретный перечень премий законодательством не определен. Поэтому положением об оплате труда (о премировании) могут быть установлены любые типы и разновидности премий.

Принятая в организации система оплаты труда может предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Кроме того, согласно ст. 191 ТК РФ сотрудникам могут выплачиваться разовые премии (например, за выполнение особо важного задания, к юбилею и т. п.). Размер премии будет определяться конкретными результатами работы сотрудника и нормами, установленными в положении о премировании.

Часто организации устанавливают премии по итогам года или квартала.

8.7. Положение о персональных данных работников

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с учетом требований ТК РФ и иных федеральных законов (ст. 87 ТК РФ).

Другими словами, работодатель должен самостоятельно разработать локальный акт, в котором следует описать порядок хранения и использования персональных данных работников организации. Как правило, такой локальный акт называется "Положение о персональных данных работников".

Положение о персональных данных работников относится к категории документов, которые должны быть у работодателя в обязательном порядке. Его отсутствие может повлечь привлечение организации к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Обратите внимание! Трудовое законодательство обязывает работодателя ознакомить работников под роспись с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ).

Ознакомить работников с такими документами работодатель обязан при приеме на работу, т. е. до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Помимо Трудового кодекса РФ отношения, связанные с обработкой персональных данных, регулируются Законом N 152-ФЗ. Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника. Работодатель, соответственно, наделяется правом обработки персональных данных работника.

Положение о персональных данных, как и любой другой локальный нормативный акт, издается и утверждается работодателем путем издания приказа, подписанного руководителем организации или иным уполномоченным лицом. При наличии в организации представительного органа работников положение о персональных данных должно приниматься с учетом требований ст. 372 ТК РФ.

Получать персональные данные работников на основании закона могут:

- налоговые органы;

- Пенсионный фонд РФ;

- Фонд социального страхования РФ;

- Федеральная инспекция труда.

8.8. Инструкции по охране труда

Инструкции по охране труда относятся к обязательным локальным актам организации. Работодатель должен обеспечить разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. При составлении проекта инструкций работодатель может руководствоваться Методическими рекомендациями по разработке инструкций по охране труда, утв. Минтрудом России 13.05.2004. Согласно рекомендациям инструкции по охране труда для работника должны разрабатываться исходя из его должности, профессии и вида выполняемой работы. На работодателя возлагается обязанность по обеспечению разработки, утверждения, проверки и пересмотра инструкций для своих работников. При этом должно учитываться мнение выборного профсоюзного, представительного или иного уполномоченного работниками органа, выраженное в письменной форме.

Разработкой инструкций по охране труда, ознакомлением с ними работников и проверкой их знаний занимается, как правило, служба или специалист по охране труда. Во всех без исключения организациях (включая субъекты малого предпринимательства) вопросами охраны труда занимается:

- служба охраны труда;

- либо штатный специалист по охране труда;

- либо физическое или юридическое лицо, оказывающее услуги в области охраны труда, с которым организация заключила гражданско-правовой договор.

В организациях с численностью более 100 работников в обязательном порядке создается служба охраны труда. Остальные организации имеют право выбора между службой, штатным специалистом или гражданско-правовым договором с соответствующим физическим или юридическим лицом.

Инструкции по охране труда разрабатываются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими государственные нормативные требования охраны труда. Перечень видов таких нормативных правовых актов утвержден постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 1160:

- стандарты безопасности труда;

- правила и типовые инструкции по охране труда;

- государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (санитарные правила и нормы, санитарные нормы, санитарные правила и гигиенические нормативы, устанавливающие требования к факторам рабочей среды и трудового процесса).

При разработке организацией инструкций за их основу могут быть взяты типовые инструкции. Организации необходимо их адаптировать для собственных нужд.

Обратите внимание! Инструкции по охране труда, принятые организацией, не могут противоречить типовым инструкциям.

Пересмотр инструкций работодатель должен осуществлять не реже одного раза в пять лет. В исключительных случаях инструкции по охране труда могут быть пересмотрены досрочно. К таким случаям Методические рекомендации, в частности, относят:

- пересмотр межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда;

- изменение условий труда работников;

- внедрение новой техники и технологии;

- расследование аварий, несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, по результатам которых стало очевидно, что действующей на предприятии инструкции недостаточно для полного и всестороннего обеспечения охраны труда работников;

- требование представителей органов по труду субъектов РФ или органов федеральной инспекции труда о пересмотре действующей инструкции.

Если в течение срока действия инструкции условия труда работников не изменились, ее действие продлевается на следующий срок.

Местонахождение инструкций по охране труда для работников рекомендуется определять руководителю структурного подразделения организации с учетом того, чтобы работникам было удобно ознакомиться с ними.

Типовая инструкция по охране труда при работе на персональном компьютере ТОИ Р

8.9. Положение о ненормированном рабочем дне

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем может быть установлен одним из следующих документов:

- коллективным договором;

- локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

При отсутствии коллективного договора или если в нем не приводится перечень работников с ненормированным рабочим днем, наличие локального нормативного акта (положения о ненормированном рабочем дне) является обязательным. Это правило действует, если в организации работники привлекаются к работе за пределами продолжительности рабочего времени. Если же в организации четко соблюдается режим рабочего времени и работники с ненормированным рабочим днем отсутствуют, соответственно принимать положение о ненормированном рабочем дне нет необходимости.

Обратите внимание! Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Продолжительность дополнительного отпуска не может быть менее трех календарных дней. Максимальный срок дополнительного отпуска трудовым законодательством не ограничивается.

В Положении о ненормированном рабочем дне необходимо отразить следующие основные вопросы:

- перечень должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день;

- продолжительность дополнительного отпуска для таких работников;

- возможность и порядок замены дополнительного отпуска денежной компенсацией.

Информацию о том, что работнику устанавливается ненормированный рабочий день, необходимо указать в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

8.10. Положение о разделении рабочего дня на части

На работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленную продолжительность ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ). Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Разделение рабочего дня на части можно отразить в правилах внутреннего трудового распорядка или отдельном локальном акте организации, например, в положении о разделении рабочего дня на части.

Действующие нормативные акты предусматривают возможность разделения рабочего дня на части для:

- работников транспорта, работающих в должностях специалистов, обслуживающих служебные и специальные вагоны (п. 38 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утв. приказом МПС России от 01.01.2001 N 7);

- работников метрополитена, непосредственно связанных с обслуживанием пассажиров, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены) (п. 17 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха для работников метрополитена, утв. приказом Минтранса России от 01.01.2001 N 63);

- работников образовательных учреждений с круглосуточным пребыванием учащихся (п. 3.3 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 01.01.2001 N 69);

- водителей трамваев и троллейбусов (п. 9 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса, утв. приказом Минтранса России от 01.01.2001 N 127);

- водителей автобусов, работающих на регулярных городских, пригородных и междугородных автобусных маршрутах (п. 13 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. приказом Минтранса России от 01.01.2001 N 15);

- работников связи (приложение 3 к Положению об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утв. приказом Минсвязи России от 01.01.2001 N 112);

- работников, ухаживающих за животными (п. 2.305 Правил по охране труда в животноводстве, утв. приказом Минсельхоза России от 01.01.2001 N 49).

Количество частей, на которое может делиться рабочий день, а также время перерывов между этими частями ТК РФ не установлены. Поэтому работодатель самостоятельно определяет условия труда для таких работников. Как правило, это две части с перерывом более двух часов. Время, предоставляемое для отдыха и питания, может быть использовано в любой части рабочего дня, главное, чтобы оно составляло не менее 30 минут. Такой перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.

При разработке положения о разделения рабочего дня на части рекомендуем отразить в нем следующие вопросы:

- категории работников, для которых вводится разделение рабочего дня;

- количество частей рабочего дня;

- продолжительность частей рабочего дня;

- количество и продолжительность перерывов в течение рабочего дня;

- дата введения разделения рабочего дня на части;

- период, в течение которого действует данный режим (при установлении определенного срока).

8.11. Положение о коммерческой тайне

Трудовое законодательство позволяет работодателю расторгать трудовой договор с работником по причине разглашения последним коммерческой тайны, ставшей ему известной в связи с исполнением трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, согласно п. 7 ст. 243 ТК РФ при разглашении сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами, на работника возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Между тем положение о коммерческой тайне не относится к обязательным локальным актам. Однако при его отсутствии работодателю будет проблематично уволить работника за разглашение коммерческой тайны.

Законом N 98-ФЗ устанавливаются определенные обязанности работника и работодателя в отношении охраны конфиденциальности информации (ст. 11 Закона N 98-ФЗ). Так, работодатель обязан:

- ознакомить под расписку работника, для которого доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

- ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

- создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Работник, в свою очередь, обязан:

- выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

- не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать ее в личных целях;

- передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну.

Статья 10 Закона N 98-ФЗ предлагает работодателю принять следующие меры по охране конфиденциальности информации:

- определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну;

- ограничить доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с ней и контроля над соблюдением такого порядка;

- осуществлять учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым она была предоставлена или передана;

- урегулировать отношения с работниками по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, на основании трудовых договоров;

- нанести на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, гриф "Коммерческая тайна" с указанием ее обладателя, а именно организации-работодателя.

Чтобы работодатель мог требовать от работника соблюдения конфиденциальности информации, ему необходимо:

- утвердить внутренний локальный акт, содержащий перечень информации, составляющей коммерческую тайну (положение о коммерческой тайне);

- ознакомить с этим актом работника под роспись.

Исходя из сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, организация должна определить круг вопросов, отнесенных к коммерческой тайне.

Трудовое законодательство не устанавливает какие-либо требования к локальному акту организации о коммерческой тайне. Мы, в свою очередь, рекомендуем отразить в данном положении следующие вопросы:

- перечень сведений, составляющих коммерческую тайну;

- перечень работников, имеющих допуск к коммерческой тайне;

- правила допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну;

- правила работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну;

- правила хранения сведений, составляющих коммерческую тайну;

- ответственность за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.

8.12. Должностные инструкции

Трудовая функция работника определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией.

Должностная инструкция сама по себе является внутренним организационно-распорядительным документом, содержащим конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также его прав и ответственности. Такое определение содержится в письме Федеральной службы по труду и занятости от 01.01.2001 N .

Должностная инструкция может быть оформлена приложением к трудовому договору или отдельным документом. Она разрабатывается, как правило, на основе квалификационных характеристик, содержащихся в квалификационных справочниках (например, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 01.01.2001 N 37).

Обратите внимание! Должностные инструкции не относятся к обязательным локальным актам организации.

Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность. Однако оно может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 01.01.2001 N ).

Трудовой кодекс РФ не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя последняя является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Федеральная служба по труду и занятости квалифицирует должностные инструкции не просто как формальные документы, а как документы, определяющие задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. На наш взгляд, должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в т. ч. вакантной), имеющейся в штатном расписании.

Должностная инструкция необходима как работодателю, так и работнику. Так, ее отсутствие в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Нередко наличие должностных инструкций помогает организациям в спорах с налоговой инспекцией. Так, работодатели могут возмещать работникам расходы на мобильную связь. Благодаря наличию должностных инструкций организации удалось отстоять экономическую обоснованность расходов на мобильную связь. Налогоплательщик включил в расходы, уменьшающие базу по налогу на прибыль, суммы, оплаченные за телефонные звонки без расшифровок счетов телефонных станций, содержащих наименования фирм, с которыми велись переговоры, перечень номеров абонентов, стран и дат. Налоговый орган не согласился с решением налогоплательщика. ФАС Московского округа в постановлениях от 01.01.2001 N КА-А40/113-07 и от 01.01.2001 N КА-А40/5441-07 встал на сторону налогоплательщика.

Глава 25 НК РФ не обязывает налогоплательщика получать детализированные счета и составлять отчеты по каждому звонку. Налогоплательщик представил суду копии должностных инструкций работников и приказов по организации, из которых следовало, что в обязанности ряда сотрудников входит ведение переговоров по мобильному телефону. Этого оказалось достаточно, чтобы суд вынес решение в пользу налогоплательщика.

Должностные обязанности работника могут быть подробно изложены в трудовом договоре. В этом случае необходимость в должностной инструкции для данного работника отпадает. Однако чаще всего в текст трудовых договоров включаются только самые общие права и обязанности работника, а остальные определяются имеющимися в организации должностными инструкциями.

Если должностные обязанности работника регулируются должностной инструкцией, при подписании трудового договора он должен быть с ней ознакомлен (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Факт ознакомления работника с должностной инструкцией удостоверяется его подписью:

- на копии соответствующего локального нормативного акта (должностной инструкции);

- в специальном журнале.

Вместе с тем в трудовом договоре, заключенном с работником, может быть сделана отсылка к соответствующей должностной инструкции. При включении в текст трудового договора такой отсылки необходимо указать также все реквизиты локального нормативного акта, которым данная должностная инструкция утверждена (номер, дата принятия локального нормативного акта, лицо, подписавшее локальный нормативный акт).

8.13. Положение о командировках

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).

Под местом постоянной работы следует понимать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором.

В постановлении Правительства РФ от 01.01.2001 N 749 рассмотрены основные вопросы, связанные с направлением работников в командировки. Вместе с тем могут быть установлены особенности направления в командировку, характерные для работников данной организации. Положение о командировках не относится к обязательным локальным актам, которые должны быть в наличии у организации. Однако в организациях, чьи работники часто направляются в командировки, наличие такого положения может значительно облегчить взаимоотношения между работником и работодателем.

В положении, как правило, освещаются следующие вопросы:

- порядок направления в командировки;

- сроки предоставления отчетов;

- размеры суточных;

- порядок возмещения командировочных расходов;

- другие важные вопросы, связанные с направлением работников в командировки.

Положение утверждается руководителем организации и вводится в действие приказом по предприятию.

8.14. Положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Специальный локальный акт должен быть утвержден организацией, только если работодатель направляет работников на обучение, переобучение или повышение квалификации. Это может быть положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников.

В этом положении указываются:

- формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- перечень необходимых профессий и специальностей.

Положение утверждается руководителем организации с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Профессиональное обучение работников может осуществляться как самим работодателем, так и сторонними организациями (в т. ч. образовательными учреждениями начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования).

В положении о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников следует указать:

1) перечни должностей или работников, которым необходимо проходить профессиональное обучение по инициативе работодателя;

2) перечни работников, желающих обучаться по собственной инициативе;

3) обстоятельства, с которыми связана обязанность специалистов проходить профессиональное обучение, сроки и периодичность обучения.

Необходимость профессионального обучения может быть обусловлена:

- наступлением очередного срока прохождения работником профессионального обучения, установленного трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя (например, должностной инструкцией);

- поступлением впервые на работу к данному работодателю;

- инициативой соответствующего руководителя данного работника;

- инициативой самого работника;

- предстоящим переводом работника на другую работу (или перемещением его на другое рабочее место);

- обеспечением возможности поддерживать уровень квалификации работника, необходимый для успешного выполнения должностных обязанностей;

- сокращением численности или штата работников;

- несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе;

4) виды обучения (обучение в рамках имеющейся у работника профессии, специальности, квалификации либо обучение новой профессии, специальности, повышение квалификации).

Трудовой кодекс РФ предусматривает несколько видов профессионального обучения работников в интересах работодателя:

- профессиональная подготовка работников;

- профессиональная переподготовка работников;

- повышение квалификации работников;

- обучение работников вторым профессиям;

- ученичество;

5) периодичность профессионального обучения;

6) формы обучения (с отрывом или без отрыва от производства, с частичным отрывом от работы).

Формы профессионального обучения работодатель определяет самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников, если таковой в организации имеется (ч. 3 ст. 196 ТК РФ).

Если профессиональное обучение производится без отрыва от работы, труд работника оплачивается в обычном порядке. При этом работодатель должен создать необходимые условия для совмещения работы с обучением (ч. 5 ст. 196 ТК РФ). Если работодатель не создал необходимых условий для совмещения работы с обучением, а работник по этой причине не смог выполнить нормы труда или должностные обязанности, оплата труда работника должна производиться с учетом норм ст. 155 ТК РФ;

7) гарантии и компенсации сотрудникам. При прохождении работником профессионального обучения с отрывом от работы ему предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 187 ТК РФ. Согласно этой статье при направлении работодателем работника на повышение квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Данная статья применяется и при направлении работника для прохождения иных видов профессионального обучения.

9. Ответственность за несоблюдение трудового законодательства

Ответственность за нарушение трудового законодательства установлена ст. 5.27 КоАП РФ. Согласно ч. 1 этой статьи нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа:

- на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.;

- на юридических лиц - отдоруб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Согласно ч. 2 данной статьи нарушение трудового законодательства должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Обратите внимание! К административной ответственности работодатель может быть привлечен за любое нарушение трудового законодательства. Например, при отсутствии письменно оформленных трудовых договоров или за неправильное заполнение трудовой книжки работника привлечение к ответственности происходит на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Обратите внимание! Совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники коммерческих организаций несут административную ответственность как должностные лица (примечание к ст. 2.4 КоАП РФ).

Суды и трудовые инспекторы привлекают к административной ответственности либо саму организацию-работодателя, либо ее руководителя. Объясняется это тем, что закрепление соответствующих обязанностей в должностной инструкции инспектора отдела кадров не исключает обязанность осуществления контроля самим работодателем (постановление ФАС Уральского округа от 01.01.2001 N Ф09-1629/10-С1). Вместе с тем, если кадровик небрежно исполняет свои должностные обязанности, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание самим работодателем в соответствии со ст. 192 ТК РФ.

Официальные документы

Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 N 225
"О трудовых книжках"
(в ред. Постановлений Правительства РФ от 01.01.2001 N 51, от 01.01.2001 N 132, от 01.01.2001 N 373)

Приказ Минздравсоцразвития России от 01.01.2001 N 342н
"Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда"

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) В настоящее время эта Инструкция утратила силу.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19