3) приказ о проведении аттестации;

4) график проведения аттестации.

В графике указываются следующие сведения:

- наименование подразделения, работники которого аттестуются;

- список работников, подлежащих аттестации (их фамилии и должности);

- дата, время и место проведения аттестации;

- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за это руководителей соответствующих подразделений;

- должности и фамилии работников, ответственных за подготовку аттестуемых;

5) список работников, подлежащих аттестации;

6) аттестационный лист;

7) протокол заседания аттестационной комиссии;

8) приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений:

- работник соответствует занимаемой должности;

- работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный период времени;

- работник не соответствует занимаемой должности.

Решение отражается в аттестационном листе. С данным решением необходимо ознакомить работника под роспись.

На основании выводов аттестационной комиссии принимается решение:

- сохранить с работником трудовые отношения;

- расторгнуть трудовой договор на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Обратите внимание! Увольнение по данному основанию допускается исключительно в случаях, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

6.9. Расторжение трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, (например, замечание или выговор). О порядке наложения дисциплинарного взыскания см. разд. 6.14 книги.

Такие действия работодателя, как, например, лишение премии, дисциплинарным взысканием не являются (ст. 192 ТК РФ).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ, который объявляется работнику под роспись.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Кроме того, работодатель до истечения года имеет право снять с работника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника за неисполнение им трудовых обязанностей. Когда можно говорить о неисполнении работником трудовых обязанностей? Соответствующие разъяснения можно найти в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001 N 2. Речь идет о ситуациях, когда имеет место неисполнение работником трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, прямо или косвенно находящееся под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ).

В силу трудового договора работник обязан выполнять определенную им трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Работник может быть наказан также за:

- отказ от командировки, направления на курсы повышения квалификации;

- отказ от обязательного для него временного перевода на другую работу;

- отказ от сверхурочной работы, работы в выходной или праздничный день, если привлечение к таким работам возможно без согласия работника;

- другие нарушения трудовой дисциплины.

Одной из самых распространенных причин недовольства работодателя своими работниками является их опоздание на работу. Поэтому часто возникает вопрос, имеет ли право работодатель уволить работника за опоздания. Имеет, но только при соблюдении определенных условий.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в т. ч. трудовым договором. Опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора - режима рабочего времени (письмо Роструда от 01.01.2001 N 1146-ТЗ). За данное нарушение трудовой дисциплины на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Соответственно за однократное опоздание на работу без уважительной причины уволить опоздавшего работника нельзя. Опозданий должно быть как минимум два. Кроме того, увольнение в качестве дисциплинарного взыскания за опоздание может быть применено, только если у работника на момент опоздания имеется не снятое дисциплинарное взыскание. Таким образом, уволить работника можно, только если он допустил несколько опозданий на работу и за предыдущие опоздания уже был привлечен к дисциплинарному взысканию (замечание или выговор).

Итак, если работодатель не намерен мириться с опозданиями работника, ему необходимо действовать следующим образом. С опоздавшего работника необходимо затребовать письменное объяснение причин опоздания. Если работник в течение двух дней не представит такое объяснение, составляется соответствующий акт. Подписать акт может инспектор отдела кадров организации.

Если причины опоздания на работу являются неуважительными или если работник отказался представить объяснение причин опоздания, на работника накладывается дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. С этой целью издается соответствующий приказ, который подписывается руководителем организации.

Обратите внимание! Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания должен быть издан не позднее месяца со дня опоздания на работу (ст. 193 ТК РФ). Если в течение года с момента издания приказа работник снова опоздает на работу, его можно будет уволить.

6.10. Увольнение за прогул

Работодатель может уволить работника за прогул. Такое право предоставляет ему подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин:

- в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

- более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Прогул фиксируется в табеле учета рабочего времени.

Обратите внимание! Увольнение в данном случае - это применяемая к работнику мера дисциплинарного взыскания за нарушение им своих трудовых обязанностей. Поэтому при увольнении работника по данному основанию работодателю необходимо соблюдать правила наложения дисциплинарного взыскания.

О дисциплинарном взыскании см. разд. 6.14 книги.

Работник может быть уволен за прогул только при отсутствии у него уважительных причин на пропуск работы. Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на работе. Поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств (письмо Роструда от 01.01.2001 N 5916-ТЗ).

Однозначно уважительными признаются такие причины отсутствия работника на рабочем месте, как болезнь или исполнение им государственных или общественных обязанностей. Работодатель вправе уволить работника по данному основанию в следующих случаях (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001 N 2):

- за невыход на работу без уважительных причин;

- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- за самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Обратите внимание! Не является прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.

Проблема с увольнением работника возникает, если работник не выходит на работу, и работодателю ничего не известно о причинах его отсутствия на рабочем месте. Уволить работника за прогул в такой ситуации нельзя, поскольку впоследствии может выясниться, что причина отсутствия на работе является уважительной (например, все это время работник болел). В случае длительного отсутствия работника на рабочем месте работодателю можно посоветовать направить по месту его жительства официальное уведомление с требованием представить объяснение причин отсутствия на работе. В уведомлении следует указать: если в течение определенного срока от работника не поступит ответ, работодатель примет решение о его увольнении. По истечении указанного в уведомлении срока работодатель может издать приказ об увольнении работника за прогул.

Если впоследствии окажется, что у работника все же были уважительные причины отсутствия на работе (например, нахождение в стационаре и отсутствие возможности предупредить об этом работодателя), увольнение может быть признано судом неправомерным и работник может быть восстановлен на работе. Работодателю в этом случае придется выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула.

6.11. Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения

В соответствии с подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Уволить работника можно, если он появился в состоянии опьянения:

- на своем рабочем месте;

- на территории организации-работодателя;

- на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Увольнение в соответствии с указанной выше нормой является мерой дисциплинарного взыскания, применяемой к работнику за нарушение трудовых обязанностей. Поэтому, увольняя работника по этому основанию, работодатель должен соблюдать правила наложения дисциплинарного взыскания. О дисциплинарном взыскании см. разд. 6.14 книги.

По этому основанию могут быть уволены работники, находящиеся на работе в состоянии опьянения в рабочее время. Если работник в таком состоянии пришел на работу в нерабочее время, уволить его нельзя.

Если сотрудник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, он должен быть отстранен от работы по правилам ст. 76 ТК РФ. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001 N 2).

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями, актами, составленными работодателем (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001 N 2).

Самым веским доказательством нахождения работника в состоянии опьянения является, конечно, медицинское заключение. Оно выдается в соответствии с Методическими указаниями "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утв. Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14. Данный документ не применяется для медицинского освидетельствования водителей. Для них существует специальный порядок медицинского освидетельствования, установленный приказом Минздрава России от 01.01.2001 N 308.

Если составить медицинское заключение не представляется возможным, работодателю необходимо самостоятельно составить акт о нахождении работника в алкогольном опьянении. Законодательство не регламентирует порядок составления такого акта. Мы рекомендуем отразить в акте следующие обстоятельства:

- дату, время и место его составления;

- фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;

- фамилии и должности работников, присутствовавших при составлении акта;

- состояние работника, позволившее составителю акта сделать вывод о его опьянении, а именно: запах алкоголя изо рта, нарушение координации движений, нарушение речи, выраженное дрожание пальцев рук и т. п.;

- подписи составителя акта и присутствовавших при его составлении работников.

К акту также можно приложить показания свидетелей (других работников), подтверждающие факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения.

Необходимо иметь в виду: актом, составленным работодателем, можно подтвердить только состояние алкогольного опьянения. Наркотическое или токсическое опьянение установить без медицинского освидетельствования практически невозможно.

6.12. Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны

В соответствии с подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т. ч. разглашение персональных данных другого работника.

Увольнение согласно данной норме является мерой дисциплинарного взыскания, применяемой к работнику за нарушение трудовых обязанностей. Поэтому, увольняя работника по этому основанию, работодатель должен соблюдать правила наложения дисциплинарного взыскания. О дисциплинарном взыскании см. разд. 6.14 книги.

Коммерческая тайна - это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 01.01.2001 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне").

Организация самостоятельно может определить перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, и закрепить его в локальном нормативном акте организации.

Статьей 5 Закона N 98-ФЗ установлен перечень сведений, в отношении которых не может быть установлен режим коммерческой тайны. Это сведения:

- содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

- содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

- о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и использовании ими средств соответствующих бюджетов;

- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

- о численности, составе работников, системе оплаты труда, условиях труда (в т. ч. об охране труда, показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости) и наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

- о нарушениях законодательства и фактах привлечения к ответственности за их совершение;

- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размерах и составе их имущества, расходах, численности и оплате труда их работников, использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

- обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Даже если перечисленные выше сведения отнесены организацией к составляющим коммерческую тайну, в случае разглашения их работником уволить его на основании подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Персональные данные работника - это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ). Персональными данными является любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на ее основании физическому лицу (субъекту персональных данных) (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 01.01.2001 N 152-ФЗ "О персональных данных"). К персональным данным работника относится, в частности, его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, величина доходов.

Уволить работника за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, можно при наличии следующих условий (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001 N 2):

- работник разгласил тайну;

- сведения, разглашенные работником, относятся к охраняемой законом тайне;

- тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- работник обязывался не разглашать такие сведения.

Учитывая изложенное, при подписании трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальным документом организации, содержащим перечень сведений, относящихся к коммерческой тайне. Кроме того, в текст трудового договора необходимо включить условие, в соответствии с которым работник обязуется не разглашать коммерческую тайну и персональные данные работников (если он имеет к ним доступ).

Чтобы уволить работника по данному основанию, работодатель должен документально зафиксировать факт разглашения тайны. Для этого можно составить акт. Кроме того, заключение о разглашении тайны может быть дано, например, службой безопасности организации.

6.13. Увольнение работника, не выдержавшего испытание

В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Напомним: при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Максимальная продолжительность испытательного срока - три месяца, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шесть месяцев.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Обратите внимание! Если при заключении трудового договора в него не было включено условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Если в период испытательного срока работодатель примет решение, что результат работы не соответствует заявленной квалификации работника, трудовой договор с ним может быть расторгнут. Для этого издается приказ о прекращении трудового договора по форме N Т-8.

В качестве документа, являющегося основанием для расторжения трудового договора, в нем может быть указана докладная записка непосредственного руководителя работника о неудовлетворительном результате испытания. В докладной записке следует отразить факты, на основании которых руководитель подразделения (организации) пришел к такому выводу.

Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора в письменной форме за три дня до увольнения (см. образец).

Образец

Общество с ограниченной ответственностью "Максим"

13 августа 2012 года

Исх. N 34

Смирнову Константину Сергеевичу

Уведомление

!

Уведомляем Вас о том, что трудовой договор от 01.01.2001 N 14-к будет прекращен 17 августа 2012 года в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ ввиду ненадлежащего исполнения Вами должностных обязанностей.

Генеральный директор Петров

С уведомлением ознакомлен Смирнов

13.08.2012

Составляет это уведомление кадровый работник. В уведомлении о расторжении трудового договора необходимо указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Составляя уведомление, необходимо помнить: в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ работник имеет право обжаловать решение работодателя о расторжении трудового договора. Поэтому причины расторжения трудового договора должны быть четкими и объективными.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

6.14. Оформление дисциплинарного взыскания

Дисциплинарным проступком является виновное негативное действие работника (прогул, нарушение трудовых обязанностей и т. п.), за которое работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание.

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 192):

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания строго регламентирована ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Непредставление работником такого объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, работодатель составляет соответствующий акт. Если работник при запросе объяснений сразу отказался их давать, работодателю нет необходимости ждать два дня. Акт об отказе представления объяснений может быть составлен им в тот же день (определение Верховного Суда РФ от 01.01.2001 N 36-В08-23). В акте фиксируется факт непредставления работником объяснения. Как правило, акт подписывается руководителем организации и сотрудником кадровой службы.

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель в качестве дисциплинарного взыскания может применить увольнение при условии, что (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001 N 2):

- совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

- работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду следующее:

- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При увольнении работника за дисциплинарный проступок нужно иметь в виду еще одно правило: за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Это значит, что за один и тот же проступок нельзя, например, сначала объявить работнику выговор, а потом его уволить.

Приняв решение о привлечении работника к ответственности за совершение дисциплинарного проступка, работодатель издает соответствующий приказ. Этот приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

7. Что надо знать кадровику о трудовой инспекции

7.1. Трудовая инспекция

Федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации (ст. 353 ТК РФ). Федеральная инспекция труда - это централизованная система, которая, в свою очередь, состоит из:

- федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Таким органом является Федеральная служба по труду и занятости (Роструд);

- территориальных органов Роструда (государственных инспекций труда).

В каждом субъекте РФ имеется собственная государственная инспекция труда.

7.2. Проверки соблюдения трудового законодательства

Трудовые инспекторы проводят проверки в соответствии с правилами, установленными законодательством.

Статьей 360 ТК РФ определено, что порядок проведения проверок инспекторами труда определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями Международной организации труда по вопросам инспекции труда, ТК РФ, иными федеральными законами, а также решениями Правительства РФ.

Однако специальные акты, регламентирующие порядок проведения таких проверок, Правительством РФ до настоящего времени не утверждены. Поэтому трудовые инспекторы при проведении проверок руководствуются:

- общими правилами, установленными Федеральным законом от 01.01.2001 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля";

- отдельными специальными нормами ТК РФ.

Рассмотрим эти правила.

Проверки можно классифицировать по следующим категориям:

- плановые и внеплановые;

- выездные и документарные.

Как плановые, так и внеплановые проверки могут проводиться и в виде выездной, и в виде документарной проверки.

Рассмотрим особенности каждого вида проверок.

7.2.1. Плановые проверки

Плановые проверки проводятся не чаще одного раза в три года. Пунктом 9 ст. 9 Закона N 294-ФЗ в отношении юридических лиц (индивидуальных предпринимателей), осуществляющих виды деятельности в сферах здравоохранения, образования, теплоснабжения, электроэнергетики, энергосбережения и повышения энергетической эффективности, в социальной сфере, установлена возможность проведения плановых проверок два и более раза в три года. Перечень таких видов деятельности и периодичность их плановых проверок установлены постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 944.

Однако в данный перечень не входят проверки соблюдения работодателями трудового законодательства. Поэтому в рамках плановой проверки к любому работодателю трудовой инспектор может приходить не чаще одного раза в три года.

Каковы основания для проведения плановых проверок? Основанием для включения проверки в ежегодный план проведения плановых проверок является истечение трех лет со дня (п. 8 ст. 9 Закона N 294-ФЗ):

- государственной регистрации юридического лица или индивидуального предпринимателя;

- окончания проведения последней плановой проверки юридического лица или предпринимателя;

- начала осуществления юридическим лицом (индивидуальным предпринимателем) предпринимательской деятельности в соответствии с представленным в уполномоченный Правительством РФ в соответствующей сфере федеральный орган исполнительной власти уведомлением о начале осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности в случае выполнения работ или предоставления услуг, требующих представления указанного уведомления.

У работодателей есть возможность ознакомиться с ежегодным планом проведения плановых проверок на официальном сайте Роструда. На данном ресурсе перечислены организации (предприниматели), которые намерена проверить трудовая инспекция в течение года. Поэтому, чтобы плановый приход трудового инспектора не застал вас врасплох, рекомендуем в начале каждого года проверять перечень организаций, которые трудовая инспекция планирует проверить в очередном календарном году.

Обратите внимание! С 1 января 2011 года проведение плановой проверки, не включенной в ежегодный план, относится к категории грубых нарушений (подп. 7 п. 2 ст. 20 Закона N 294-ФЗ), влекущих за собой отмену результатов проверки по заявлению проверяемого лица.

По общему правилу, трудовая инспекция должна уведомить работодателя о проведении плановой проверки не позднее чем за три дня до начала проведения проверки. Руководителю организации (индивидуальному предпринимателю) направляется копия распоряжения руководителя (заместителя руководителя) территориальной трудовой инспекции (п. 12 ст. 9 Закона N 294-ФЗ). Как правило, данный документ направляется заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

Закон N 294-ФЗ устанавливает общие правила для всех органов государственного контроля. Между тем проверки трудовой инспекцией регулируются также трудовым законодательством. А оно позволяет трудовым инспекторам не сообщать о своем визите проверяемому работодателю.

Плановая проверка может проводиться в форме как документарной, так и выездной проверки.

7.2.2. Внеплановые проверки

Периодичность проведения внеплановых проверок законодательством не установлена. И это вполне логично. Дело в том, что поводом к их проведению служит, как правило, событие, связанное с нарушением трудового законодательства.

Основанием для проведения внеплановой проверки является (ч. 7 ст. 360 ТК РФ):

1) истечение срока исполнения работодателем выданного федеральной инспекцией труда предписания об устранении выявленного нарушения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

2) поступление в федеральную инспекцию труда:

- обращений и заявлений граждан, в т. ч. индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти (должностных лиц федеральной инспекции труда и других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор), органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах нарушений работодателями требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников;

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19