Управление персоналом организации (стр. 7 )

Контрольные вопросы по разделу 2

10.  Назовите и дайте характеристику основных подходов к управлению персоналом.

11.  Охарактеризуйте основные этапы развития теории управления человеческими ресурсами.

12.  Каковы особенности советской и российской школ управления персоналом?

13.  Какие подсистемы входят в состав системы управления персоналом?

14.  Что следует понимать под методологией управления персоналом? Назовите ее составляющие.

15.  Какая целевая направленность управления персоналом? Какие цели ставит перед собой наемный работник в процессе трудовой деятельности?

16.  Какие обеспечивающие подсистемы входят в состав системы управления персоналом? Дайте краткую характеристику их.

17.  Приведите примеры законодательных актов централизованного и локального регулирования; нормативного и ненормативного.

18.  Что такое принципы управления персоналом? Перечислите основные из них.

Раскройте сущность методов управления персоналом. Приведите их классификацию.

Тема 3. Кадровая политика и стратегия

3.1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ.

Кадровая политика государства – это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов (принципиальные основы), официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы в условиях развития социально-экономических процессов[46] (Таблица 3.1.).

4.1.1.1.1.1  Таблица 3.1

4.1.1.1.1.2  Виды государственной кадровой политики[47]

Существует несколько концепций кадровой политики. Условно их можно разделить на следующие:

·  автократическая (производственная), т. е. концепция кадровой политики с жесткой ориентацией на выполнение производственных задач;

·  научная, т. е. концепция кадровой политики с общетеоретических, научных позиций;

·  социально-психологическая, т. е. концепция кадровой политики ориентированной на регулирование отношений между различными социальными группами;

·  адаптивная, т. е. концепция кадровой политики с позиции организованного поведения;

·  органическая, т. е. концепция кадровой политики с позиции комплексности, гибкости и оптимальности[48].

Основная цель современной государственной кадровой политики – обеспечить решение социально-экономических задач общества опытными профессионалами, которые могут это сделать и в настоящем, и в будущем.

Задачами кадровой политики являются:

·  использование кадров в соответствии с их квалификацией;

·  обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;

·  стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;

·  тщательность при отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности;

·  обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников[49].

Под субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом компетенции, прав, и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов - народ[50].

Объект государственной кадровой политики – это то, на что направлена практическая деятельность субъекта: кадры, их отдельные категории и группы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизм управления ими. Государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы[51].

Государственная кадровая политика должна быть[52]: научно обоснованной, созидательно; комплексной; единой для всей России, многоуровневой; перспективной, имеющей предупреждающий и опережающий характер; демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем; духовно-нравственной; правовой.

3.2. СИСТЕМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПОЛИТИКОЙ В СФЕРЕ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования.

Предметом управления трудовыми ресурсами является система социально-экономических отношений, складывающихся по поводу управления процессами воспроизводства рабочей силы.

Состав основных органов и организаций, образующих систему управления трудовыми ресурсами РФ объединяет:

o  Органы государственной законодательной власти и управления (Федеральное Собрание – Совета Федерации и Государственной Думы);

o  Органы исполнительной власти и управления (Правительство РФ, формируемое Президентом. Правительство обеспечивает соответствие Конституции РФ федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике);

o  Органы судебной власти и управления (суды: Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный, федеральные суды, Министерство юстиции).

Международная организация труда (МОТ) – трехсторонняя организация, в которой представлены работники, работодатели и государственные органы с равными правами в процессе принятия решения. Результаты этой деятельности ежегодно обсуждаются на трехсторонней конференции труда[53].

3.3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ

Кадровая политика организации - целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом[54].

Основная цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда[55].

Составными элементами кадровой политики являются:

§  политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности трудом;

§  политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;

§  политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;

§  политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы;

§  политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на:

§  внутренние – структура и цели организации, территориальное размещение, применяемые технологии, организационная культура, морально психологический климат в коллективе;

§  внешние – трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами, состояние экономики, перспективы рынка труда.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации выделяют следующие виды кадровой политики[56]:

- пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом;

- реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса;

- превентативная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации;

- активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов;

- при рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды;

- при авантюристической кадровой работе руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику (таблица3.3.).

Таблица 3.3.

4.2  Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики[57]

3.4.  ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ И ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Цель формирования кадровой политики - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Принципами формирования кадровой политики являются:

1.  Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;

2.  Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития – как цели и как средства этого развития;

3.  Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;

4.  Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств достижения;

5.  Обеспечение демократизма, гласности, динамизма кадровой политики.

Процедура формирования кадровой политики[58] предусматривает реализацию следующих этапов:

o  Нормирование, цель которого состоит в согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Задачи – проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого персонала и определить цели развития человеческого ресурса;

o  Программирование, цель которого – разработать программы, пути достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений;

o  Мониторинг, цель которого состоит в разработке процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо определить существенные показатели состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, методику оценки эффективности кадровых программ.

Кадровая политика предприятия находит отражение в следующих документах:

o  Устав организации;

o  Философия организации - это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия;

o  Коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих;

o  Правила внутреннего трудового распорядка - важный нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания;

o  Контракт сотрудника;

o  Положение об оплате труда;

o  Положение об аттестации кадров, т. п.

Принципы реализации кадровой политики в организации[59]:

·  Бюрократия – обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации ("разделяй и властвуй").

·  Гибкость – означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

·  Децентрализация – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

·  Дисциплинированность – все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

·  Единоначалие – концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником ("директор всегда прав").

·  Кадры решают все – должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

·  Коллегиальность – менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

·  Кооперация – система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

·  Корпоративность – гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления ("в единении – сила").

·  Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").

·  Специализация – разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

·  Эффективность – предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

3.5. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Задачи стратегического управления персоналом:

- обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

- формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

- развитие и поддержание гибкости оргструктур;

- разграничение полномочий и задач с точки зрения их стратегичности и иерархического уровня их исполнения.

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основными характеристиками стратегии управления персоналом являются[60]:

o  ее долгосрочный характер;

o  связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды.

Стратегия в области персонала строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды и отражает его общую концепцию развития персонала и организации в целом.

Создавая философию предприятия, определяя его стратегические цели, во многом задаются и параметры системы управления персоналом (Табл.3.4.). Выбор стратегии из нескольких стратегических альтернатив означает ориентацию на такую стратегию, которая обладает преимуществами перед другими. В качестве критериев при оценке достоинств одной стратегии по сравнению с другой могут выступать[61]:

§  критерий степени соответствия ситуации в организации с точки зрения внешних и внутренних факторов и ее собственных возможностей и устремлений;

§  критерий преимущества в конкурентной борьбе;

§  критерий интенсивности работы.

4.2.1.1.1.1  Таблица 3.4.

Взаимосвязь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом[62]

Контрольные вопросы по разделу 3

19.  Каковы задачи и направления централизованного регулирования кадровой политики?

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18