10.  Приведите основные концепции обучения персонала.

11.  Какие виды обучения используются в практике отечественных предприятий?

12.  В чем заключается роль кадровой службы в организации обучения персонала в организации?

13.  Поясните термин «модель компетентности». На каких принципах строятся модели компетенции?

Тема 8. Управление карьерой

8.1. КАРЬЕРА: ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ, ВИДЫ, СТАДИИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

В экономической литературе различают два вида карьеры: профессиональная и внутриорганизационная.

Профессиональная карьера - это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями (ступенями) профессиональной карьеры (Табл. 8.1.).

Таблица 8.1.

6.3  Этапы карьеры менеджера и потребности[116]

При этом наиболее сложными являются стадии профессионального развития, приходящиеся на возрастные этапы 20-23 года и 40-50 лет, характеризующиеся переоценкой ценностей жизни, состоянием депрессии, стресса, снижением эффективности труда. Для этих этапов развития профессиональной карьеры наиболее характерен так называемый синдром «Плато»[117]. Под понятием «Плато карьеры» понимается период в развитии карьеры, когда вероятность успешности карьерного развития очень низка. В принципе все работники организации достигают точки «Плато». Разница между ними состоит в скорости достижения этого состояния. В этом случае необходимо использовать альтернативные программы поддержки профессионального развития.

Внутриорганизационная карьера, охватывающая последовательную смену стадий использования возрастающего человеческого капитала работником в рамках одной организации

Объективными индикаторами карьеры являются[118]:

·  высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

·  длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

·  показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

·  показатель потенциальной мобильности – отношение в некоторый определенный период времени числа вакансий на следующем иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от индикаторов карьеры различают перспективную (длинная карьерная траектория) и тупиковую (короткая карьерная траектория) карьеры.

По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная.

Если длительное время (7-8 лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры.

Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры.

Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.

Стадии использования человеческого капитала у работника, связанные с его переходом между рабочими местами в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры. В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры ("спад", "подъем") можно выделить четыре основных моделей, а именно:

v  "трамплин", т. е жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации, а потом уходна пенсию;

v  "лестница", предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

v  «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года);

v  "перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Успешность карьерного продвижения работников в организации зависит от действия ряда факторов (Табл. 8.2.):

Таблица 8.2.

Факторы эффективности карьерного продвижения

8.2. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ПРОГРАММ

Управление карьерой - это системное планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах.

Управление карьерой не может осуществляться без четкого установления целей, имеющихся как у руководства организации, так и персонала (Табл. 8.3.).

Таблица 8.3.

Цели управления карьерой [119]

Техника управления карьерой представляет собой логическую последовательность определенных действий, четкое и планомерное выполнение которых позволяет максимально близко приблизиться к достижению целей. Таким образом, ключевыми элементами механизма карьерного развития сотрудников выступают так называемые кадровые технологии - средства и методы воздействия на процесс развития карьеры: саморазвитие, обучение, служебно-профессиональное продвижение, управленческое развитие, развитие работы, развитие командной совместной деятельности[120].

Планирование развития карьеры сотрудника находит отражение в картах социально-профессионального роста или карьерограммах.

Карьерограмма - это своеобразные договоры, заключаемые работником и администрацией о перспективах жизнедеятельности работника в организации. План индивидуального профессионального продвижения работника составляется на основе: личных запросов работника; общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки; медицинского заключения о состоянии здоровья; рекомендации профессиональной пригодности; типовых схем профессионально-квалификационного продвижения.

Структура карьерограммы включает четыре раздела:

Раздел I. В хронологическом порядке указываются события, этапы развития работника (Например: изменение в квалификации, должности, зарплате, условиях труда, т. п.); Раздел II. Требования, которые должен выполнить работник для продвижения по этапам развития (например, какое образование/квалификацию необходимо приобрести для того, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ выполнить для получения надбавки в оплате труда, т. п.); Раздел III. Фиксируются обязательства, которые несет администрация в отношении развития работника; Раздел IV. Меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение работником требований и администрацией обязательств.

Основными принципами управления карьерой в организации являются принципы последовательности, планомерности, непрерывности, преемственности, равенства возможностей, максимального срока пребывания в одной должности, динамики функций управления по мере изменения уровня управления, моральной и материальной заинтересованности.

Контрольные вопросы к разделу 8

1.Что следует понимать под деловой карьерой? Назовите виды карьеры.

2.Какие этапы в управлении карьерой можно выделить?

Тема 9. Оценка деятельности персонала

9.1. КАДРОВЫЙ (ТРУДОВОЙ) ПОТЕНЦИАЛ: ПОНЯТИЕ, УРОВНИ, СТРУКТУРА. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

Трудовой потенциал - это совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность как отдельного работника, так и совокупного работника (Рис.9.1).

Рис.9.1. Трудовой потенциал персонала и его составляющие

Трудовой потенциал формируется на различных уровнях совокупного работника:

- трудовой потенциал работника, т. е. способность совокупности способностей отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов, т. е. его трудовая дееспособность. Трудовой потенциал работника определяется: (а) наличием у работника способности к труду; (б) состоянием механизмов, которыми эти способности приводятся в движение, обеспечивая инициативность, ответственность, заинтересованность в наилучших конечных результатах.

- трудовой потенциал организации, т. е. это предельная величина возможного участия персонала в производственно-коммерческой деятельности с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта:

Фп =Фк - Тнп = Ч х Д х Тсм,

где: Фп - совокупный потенциальны фонд рабочего времени предприятия; Фк - величина календарного фонда рабочего времени; Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы в работе; Ч - численность работающих; Д - количество дней работы в периоде; Тсм - продолжительность рабочего дня в часах;

- трудовой потенциал общества, т. е. потенциальная трудовая дееспособность общества, его ресурсы труда. Трудовые ресурсы являются носителем трудового потенциала общества. Показатель трудового потенциала общества может быть формализован следующим образом:

Фпо = å Ч х Тр,

где: Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода; Ч - численность населения способного участвовать в общественном производстве.

Факторы, влияющие на характер и содержание трудового потенциала организации, включают социально-экономические, территориальные, организационные, индивидуальные (Рис.9.2).

Рис. 9.2. Факторы, влияющие на характер и содержание трудового потенциала

Управление трудовым потенциалом имеет целью свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Основными принципами управления трудовым потенциалом являются:

·  Соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

·  Обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественным факторам производства;

·  Обеспечение эффективного использования трудового потенциала;

·  Создание условий для профессионально-квалификационного продвижения и расширения их профессионального профиля[121].

9.2. ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВЫЙ АУДИТ. МЕТОДИКА АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА. ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ ДЛЯ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Целью организационно-кадрового аудита является:

§  подготовка к принятию стратегических решений о развитии бизнеса,

§  разработка программы реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации[122].

Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:

o  кадровые процессы – направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации;

o  строение организации – соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;

o  качественные и количественные характеристики персонала[123].

9.2.1. Аудит кадровых процессов

Аудит кадровых процессов проводится в следующей последовательности:

o  анализ направлений деятельности по отношению к персоналу, а также их эффективности в организации (Табл.9.2.);

o  оценка будущего соответствия кадровых процессов стратегии и целям развития организации (Табл. 9.3.);

o  идентификация типа кадровых процессов и формирование прогноза тенденций развития кадрового потенциала.

Таблица 9.2.

Основные направления деятельности организации по отношению к персоналу[124]

Таблица 9.3.

6.4  Примерная система индикаторов некоторых кадровых процессов

9.2.2. Аудит кадрового потенциала

Оценка кадрового потенциала должна включать:

o  оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, в т. ч. оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

o  оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

o  анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;

o  анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

o  оценку текучести.

Основное требование к измерению трудового потенциала состоит в необходимости разграничения количественных и качественных характеристик, достигнутого и возможного уровня использования трудового потенциала.

Важнейшими количественными показателями, характеризующими производственные возможности организации в области труда, являются:

1.- численность промышленно-производственного потенциала (численность фактически работавших, среднесписочная численность, явочная численность, а также коэффициент использования среднесписочной численности);

2. - количество регламентированного для нужд производства рабочего времени при общественно необходимом уровне интенсивности труда, интенсивность труда (максимально возможный фонд рабочего времени, фактическая урочная/полная длительность рабочего дня, коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня/периода);

3. - интенсивность труда.

Количественные показатели недостаточны для полной характеристики системы показателей, которая бы представляла функциональную, временную и пространственную структуру, которая давала бы оценку человеческих ресурсов и производства с позиций активизации экономического ресурса труд. В связи с этим используют качественные характеристики трудового потенциала.

Качественные характеристики трудового потенциала целесообразно разделить на показатели структуры и показатели состояния.

Показатели структуры трудового потенциала включают характеристики структуры персонала, а, именно: возрастную (удельный вес работников в возрасте 25-49 лет, работников предпенсионного возраста), половую (удельный вес женщин, мужчин), по уровню образования (удельный вес лиц с высшим и среднеспециальным образованием; доля работников по видам деятельности, по уровню квалификации), по уровню физического и психологического потенциала сотрудников, и т. п..

Показатели состояния трудового потенциала отражают уровень его использования, в частности, оценку использования:

- физического и психологического потенциала работников предприятия (состояния здоровья, физического развития и т. п.);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества);

- качеств членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, дисциплина труда, инициативность, т. п.).

Количественные и качественные характеристики трудового потенциала в определенных пределах взаимозаменяемы: совокупная трудовая дееспособность персонала может сохраняться и даже нарастать при сокращении его численности.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18