·  выборы. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие/несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов, собеседования. Информация доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты на должность со своими сообщениями. Предпочтение отдается тому или иному кандидату путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается. Достоинствами выборного метода являются быстрота и возможность учета мнения коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата, а также своему субъективному методу, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы;

·  подбор. В рамках этой процедуры решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным лицом. При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда психологическое тестирование. Преимущества метода: индивидуальный подход, возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов. К недостаткам относятся высокая степень субъективности, относительная медлительность процедуры;

·  отбор. В рамках этой процедуры происходит всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности.

Конкурс проходит в несколько этапов:

-  подготовительный этап, в центре которого находится процесс создания конкурса (формирование оргструктур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов;

-  основной этап, акцент в ходе которого делается на сборе информации о кандидатах;

-  заключительный этап, целью которого является легитимизация результатов конкурса, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.

6.3.5. РАССТАНОВКА КАДРОВ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ПРИНЦИПЫ

Расстановка персонала – рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы – с другой[85].

Цели расстановки кадров:

§  формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

§  создание условий для профессионального роста каждого работника.

Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает[86]:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Кодекс законов о труде; материалы аттестационной комиссии; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате труда; Положение о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы: плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу; изменения и дополнения к контракту; штатное расписание с изменениями; годовой отчет по движению кадров; проекты научной организации труда.

Расстановка кадров основывается на принципах[87]:

§  соответствия, т. е. предполагает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей;

§  перспективности, т. е. основывается на установлении возрастного ценза для различных категорий должностей, продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы, а также учете возможностей изменения профессии/специальности, систематического повышения квалификации, состояния здоровья;

§  сменяемости, т. е. означает, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения.

6.3.6. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ФАКТОРЫТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ .

Адаптация работника – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда[88].

Целями адаптации являются:

o  уменьшение стартовых издержек;

o  снижение озабоченности и неопределенности у новичков;

o  сокращение текучести работников;

o  экономия времени руководителя и сотрудников;

o  развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенность трудом.

Конечный результат адаптации выражается в состоянии адаптированности работника к рабочему месту.

Профадаптация основывается на пассивно-приспособительных и на активно-преобразующих связях человека с профессиональной деятельностью.

Пассивно-приспособительными мерами по профессиональной адаптации являются: медицинское освидетельствование и тестирование работника с целью адекватной расстановки; беседа с будущим руководителем; информационные сессии по поводу функциональных обязанностей, системы вознаграждения и льгот в организации; консультирование по поводу возникших проблем; установление систем испытательного срока, частичного и временного найма с целью проверки степени профессиональной пригодности; консультирование профсоюзами работников для ознакомления с условиями коллективного договора с администрацией и т. п.

Активно-преобразующие меры по профадаптации связаны с разработкой и реализацией комплекса мер по улучшению использования работников на основе проверки подготовленности рыночных субъектов к их приему, размещению, обеспечению надлежащими рабочими местами и состояния организации труда и культурно-бытового обслуживания).

Различают следующие этапы и формы адаптации персонала[89]:

- испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;

- адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации;

- программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

- наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

- развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

6.4. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ПРИЧИНЫ, ВИДЫ, ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ ПЕРСОНАЛА И РАБОТОДАТЕЛЯ.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников[90].

Высвобождение рабочей силы – это процесс уменьшения численности работников на тех или иных участках производства (как материального, так и нематериального) на основе прогресса техники, технологии, организации производства, труда и управления. Основой высвобождения рабочей силы является повышение производительности труда, более эффективное использование ресурсов труда[91].

Высвобождение рабочей силы может носить двоякий характер:

-  относительное высвобождение работников возникает как при опережающем, так и при одинаковом росте производительности труда по сравнению с ростом объема производства товаров/услуг. При относительном высвобождении - уменьшается потребность в работниках (при увеличении объема производства ограничиваются прежней численностью), т. е. происходит экономия затрат живого труда в расчете на единицу продукции/услуги;

-  абсолютное высвобождение работников происходит при опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом объема производства товаров/услуг. Оно возникает в результате ликвидации того или иного количества конкретных рабочих мест и должностей и связано с фактическим (реальным) перемещением работников на другие виды работ, участки производства как на данном предприятии, так и за его пределами.

Абсолютное высвобождение работников в зависимости от характера перехода высвобожденного работника с ликвидированного рабочего места может быть:

§  внутреннее (внутрибригадное, внутрисменное, внутриучастковое, внутрицеховое), т. е. сопровождается переходом высвобожденного работника с ликвидированного рабочего места на вакантные рабочие места без вывода работника соответственно за пределы коллектива бригады, участка, цеха, организации;

§  внешнее (внутрирегиональное - внутрирайонное, внутриобластное, внутригородское, внутриреспубликанское; и внешнее, выходящее за пределы региона - района, города, области, республики), т. е. характеризуется тем, что часть работников не может больше эффективно использоваться на предприятии и должна планомерно выводиться и перераспределяться (с согласия работника) либо между предприятиями данной отрасли, либо междк отраслями;

§  реальное сокращение.

Факторами высвобождения работников являются: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объема производства; отраслевые факторы; ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов).

В соответствии с действующими инструктивными материалами предприятие должно представить в территориальный центр занятости населения сведения о высвобождении работников за три месяца до высвобождения. За два месяца до высвобождения сведения должны быть конкретизированы по работникам с указанием профессии, уровня образования, квалификации, пола, возраста, условий труда, уровня оплаты и др.

Управление процессом высвобождения персонала охватывает в общем виде три этапа: подготовительный этап, передача работнику сообщения об увольнении, консультирование, реорганизации персонала.

На подготовительном этапе проводится предварительный анализ факторов, определяющих масштаб и характер высвобождения рабочей силы; разрабатываются планы-графики высвобождения, а также планы переподготовки и перераспределения работников. Большое значение имеют информированность коллектива о предстоящем высвобождении, о наличии вакантных рабочих мест и перспективах трудоустройства, создание на предприятии внутризаводской биржи труда, призванной облегчить процесс трудоустройства на своем же предприятии.

На этапе доведения до сотрудника сообщения об увольнении процесс высвобождения приобретает реальный и официальный характер.

На третьем этапе – консультирования – работник с помощью службы управления персоналом прорабатывает все неудачи работы на прежних должностях и планирует новые профессиональные и личные цели, что является основой для формирования концепции поиска нового рабочего места и собственно подбора рабочего места.

На четвертом этапе реорганизации персонала реализуется тот или иной возможный метод высвобождения[92] :

-  принудительный метод, т. е. ориентирован на использование силы, давления для преодоления сопротивления со стороны персонала, происходит реальное сокращение персонала;

-  метод адаптивных изменений, т. е. ориентирован на стратегические изменения путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода;

-  управление кризисной ситуацией, т. е. метод ориентирован на предупреждение паники в кризисной ситуации путем использования частичного сокращения персонала и недирективных методов[93] сокращения персонала (контрактация ответственности, аттестация персонала, поэтапная реорганизация, командообразование), а также создание искусственного «внешнего врага», угрожающего существованию администрации.

Контрольные вопросы по разделу 6

3.  Что следует понимать под наймом персонала на работу?

4.  Назовите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения рабочей силы.

5.  Дайте характеристику методам оценки и отбора персонала.

6.  Что такое подбор и расстановка кадров? На каких принципах основывается подбор и расстановка кадров?

7.  Раскройте содержание понятия профориентация, основных направлений профориентационной работы.

8.  Что такое высвобождение персонала? Какие факторы влияют на объем и характер высвобождения?

9.  Что представляет собой маркетинговая концепция управления персоналом?

Тема 7. Профессионализм и компетентность, развитие, обучение, переподготовка и переобучение, тренинг

7.1. ПРОФЕССИОНАЛИЗМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Профессионализм работника – это способность выполнять работу определенной сложности, ответственности, умения и интеллектуальности при наличии соответствующего для этой работы уровня подготовки[94].

Отличительным признаком профессионализма работника выступают:

·  специальные знания, уровень которых определяется соответствующим образованием работника и производственным опытом;

·  умения, которые определяются, прежде всего, его способностью использовать в работе различные технические средства;

·  навыки, которыми должен обладать работник для успешного выполнения производственных заданий, соответствующих его квалификации[95].

Профессионализм работников формируется совокупным влиянием факторов:

·  производственных, включающие в себя технологию и организацию и определяющие производственный «профиль» работников, содержание их труда, объем и степень разнообразия трудовых функций и требований к конечным результатам трудовой деятельности, к степени профессионализма работника;

·  социально-экономических, включающие уровень образования (как свидетельство приобретенных знаний), стаж (как показатель устойчивости практических навыков).

Профессионализм выражает степень овладения работником профессией, способность выполнять определенный круг работ качественно и в срок. Его можно оценить следующим образом:

·  по способности выполнять заданный объем работ требуемого качества быстрее других работников той же профессиональной группы (для качественной характеристики используются такие понятия, как профессиональное мастерство, умения, навыки и т. п.);

·  по способности выполнять больший спектр работ, чем другие работники (профессиональная поливалентность, овладение смежными специальностями);

·  по способности выполнять виды работ, недоступных большинству работников данной профессиональной группы (творческий потенциал, самостоятельность, оригинальность мышления и т. п.)[96].

6.2  В мировой практике последних лет оценка уровня профессионализма помимо традиционных критериев стала включать в себя определение позиции (ролевой функции) занятых; характер, широту и интенсивность коммуникаций внутри и вне предприятия, а также многие другие данные социологических опросов. Поскольку получение подобной информации не может происходить без участия самих работников, усиливается индивидуальный подход при проведении оценки. Под влиянием этих изменений некоторые зарубежные ученые и практические работники отказались от понятия «квалификация» в пользу терминов «компетенция» и «компетентность».

Рис. 7.1. Виды профессиональной компетентности

Компетентность характеризует степень квалификации (профессионального мастерства) работников, позволяющую успешно решать стоящие перед ними задачи[97]. Компетентность – совокупность знаний, навыков, опыта, владение способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей[98] (Рис.7.1).

Квалификация – это степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения трудовых функций[99]. Квалификация работника – это документально удостоверенный уровень образования и профессиональной подготовки работника, позволяющий ему выполнять работы определенного вида[100]. Квалификация работы – оценка работ по характерным для них и имеющим существенное значение признакам (сложность, напряженность, ответственность, условия труда)[101].

Компетенция - это оценка профессиональной квалификации, включающая социально-психологические характеристики работника (Рис.7.2). Компетенция является характеристикой должности и представляет собой полномочия (права и обязанности), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям[102].

Компетенция персонала организации – это рациональное сочетание знаний, навыков и способностей, рассматриваемых в определенный период времени, которыми обладают ее работники для реализации организационной стратегии.

7.2. УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Управление компетенцией персонала – это сравнение потребности организации с наличными ресурсами и выбор мер для приведения их в соответствие (Рис.7.4).

Цель управления компетенцией персонала организации состоит в оптимизации результативности действий персонала, зависящей от мотивации и компетенции:

Результативность = f (компетенция х мотивация).

Нет

Да

Рис. 7.4. Управление компетенцией персонала организации[103]

Модели компетентности позволяют развивать персонал в двух направлениях:

1.  приспособление к сложившейся в организации;

2.  овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.

При разработке этих моделей можно воспользоваться следующими подходами[104]:

o  анализ деятельности наиболее выдающихся работников («звезд);

o  сравнительный анализ деятельности многих работников;

o  опрос экспертов;

o  комбинирование моделей, заимствованных из других областей деятельности.

Управление компетенцией персонала реализуется с учетом особенностей ядра и периферии внутрифирменного рынка труда. Необходимость учета подобных особенностей связана с тем, что любое изменение рыночной ситуации может привести работника к решению о смене места работы. В частности, важность тех или иных работников для процесса создания продукции не остается неизменной величиной в связи с тем, что с течением времени они приобретают новые знания и навыки, способны решать все более сложные задачи, а, следовательно, неудивительно, что выполняемая работа все меньше их устраивает. В результате руководству предприятия приходится затрачивать дополнительные средства для поиска и привлечения, обучения, расходы по социальной защите работников.

7.3. СИСТЕМА НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ: ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПОДГОТОВКИ КВАЛИФИЦИРОВАННОГО ПЕРСОНАЛА

Профессиональные образовательные программы направлены на решение задач последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровня, подготовку специалистов соответствующей квалификации. В настоящее время формируется система непрерывного профессионального образования работников, включающая помимо основных (высшего, среднего специального и начального профессионального образования) еще и систему дополнительного образования (повышение квалификации; переподготовку; стажировку; послевузовское образование - аспирантура, докторантура).

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы[105] :

·  Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

·  Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного труда;

·  Изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

·  Для фирмы более эффективно и экономично повышение от отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Дополнительное профессиональное образование (ДПО) является объектом государственной образовательной политики, которая закреплена, в частности, в таких нормативно-правовых актах, как Закон РФ "Об образовании", Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, Требования к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ и др.

"Дополнительное образование – систематическое повышение квалификации кадров, специалистов и руководителей и, при необходимости, их профессиональная переподготовка (Рис. 7.5.). Основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста и руководителя в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов"[106](Табл. 7.1.).

В программах дополнительного профессионального образования следует различать:

·  «сохраняющее» образование, которое направлено на усвоение фиксированных взглядов, методов и правил, необходимых для эффективной работы в известных и повторяющихся ситуациях, на развитие способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны;

·  «инновационное» образование, которое ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях[107].

Таблица 7.1

Функции дополнительного профессионального образования

Построение и функционирование системы ДПО базируется на определенных принципах: многоступенчатость, формирование инициативности, инновационная ориентация программ и их многофункциональность, принцип производственно-необходимой потребности и т. д.

7.4. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, КОНЦЕПЦИИ. ОБРАЗОВАНИЕ КАК ЦЕЛЬ ОБУЧЕНИЯ

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п[108].

Профессиональное обучение - это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации.

Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях, в организациях и т. п.[109]

В настоящее время выработано три концепции обучения квалифицированных кадров[110]:

·  Концепция специализированного обучения, ориентированная на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, укреплению чувства собственного достоинства;

·  Концепция многопрофильного обучения, в основе которой лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т. е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям;

·  Концепция обучения, ориентированного на личность, ориентированная на приоритетное развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности.

Целью обучения является получение образования.

Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к труду[111].

Непрерывное образование – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения)[112].

Профессиональное образование как процесс – это элемент системы непрерывного образования. Профессиональное образование как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида:

1. Профессиональная подготовка, т. е. процесс заполнения "разрыва" между имеющимися знаниями, навыками сотрудника и теми знаниями, навыками, которые необходимы ему для выполнения предполагаемой работы в настоящее время. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.

2. Повышение квалификации, т. е. процесс заполнения "разрыва" между имеющимися навыками, знаниями работника и теми знаниями, которыми он должен обладать согласно для выполнения работы в будущем. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

3. Переподготовка кадров, т. е. процесс заполнения "разрыва" между имеющимися знаниями, навыками сотрудника и теми, которые будут требоваться для выполнения новой работы. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.

4. Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения – 2-4 года.

7.5. ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ: ПОНЯТИЕ, ПОДХОДЫ, НАПРАВЛЕНИЯ. РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ

Внутрифирменное обучение – особая форма подготовки взрослых. В практике отечественных предприятий можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменного обучения[113]:

§  Экспертный, который предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний;

§  Процессуальный, который предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках такого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное – реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем тренером и возможностью активного участия в учебном процессе.

Разновидностью обучения в организации является тренинг. Тренинг - ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует/тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы. Тренинг предполагает не передачу информации, а обучение ее практическому использованию. Понятие «тренинг» означает тренировку, преемственность. Группа обучающихся (ее численность не превышает 10-12 человека) занимается исключительно тем, что обсуждает поведение в процессе работы каждого из ее участников. Целью работы Т-группы (training – группа) частично является спровоцировать сдвиги в отношении и поведении работников путем демонстрации им того, что думают о них окружающие, частично – показать важность личного поведения в групповом процессе, а частично - улучшить навыки социального взаимодействия членов группы[114].

Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное; интегрированное, совмещенное с организационным развитием (Табл.7.2.)

6.2.1.1.1.1.1.1  Таблица 7.2.

Сравнительная характеристика традиционного и интегрированного внутрифирменного обучения[115]

Контрольные вопросы по разделу 7

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18