Таблица 1.5

Эффекты от инноваций

Управление нововведениями в кадровой работе – это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации[30].

Проведение радикальных инноваций предполагает реализацию ряда этапов:

1.  формирование основы эффективного генерирования идей и предложений. В этой связи необходим сбалансированный подход менеджмента к увязке интересов инноваторов с целями организации;

2.  создание в организации инновационного климата, т. е. комплекс условий, способствующих поисковым усилиям работников в выдвижении и реализации новых идей;

3.  подготовка персонала. Для этого разрабатываются особые программы по содействию развития нешаблонного мышления, суть которого в смелом поиске нетривиальных решений, неожиданных аналогий, освобождении от стереотипов;

4.  формирование механизмов аккумулирования творческих идей и предложений. Это предполагает соблюдение следующих условий:

§  инновационнная деятельность постоянно контролируется и поддерживается высшим руководством;

§  существует оперативность и гласность рассмотрения заявок;

§  процедуры рассмотрения заявок четко и ясно определены;

§  поощряется подача как индивидуальных, так и групповых предложений;

5.  установление коммуникаций;

6.  мотивация инноваторов. В настоящее время существует широкий спектр стимулов активизации инновационного поведения персонала. Наиболее мотивирующим фактором для инновационной деятельности оказывается поощрение «интрапренерства» (внутреннего предпринимательства), когда сотруднику, имеющему ценную идею, после предварительного анализа дается практически полная свобода в подборе группы единомышленников и в распоряжении специально выделенными под идею ресурсами. Традиционным мотивирующим фактором остается система отбора и премирования инициативных идей и предложений, при которой вознаграждаются конкретные идеи в зависимости от их полезности. Особого внимания требует сбалансированность форм материального стимулирования работников НИОКР, производства и маркетинга, которые связаны между собой процессом создания и реализации новшеств[31].

Контрольные вопросы по разделу 1

1.  Каково соотношение между понятиями «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «кадры организации», «персонал»? Их общие и отличительные признаки.

2.  Охарактеризуйте основные теории управления о роли человека в организации. Назовите видных ученых – представителей этих теорий.

3.  Что такое персонал? Раскройте состав персонала в организации.

4.  Каковы факторы, обусловливающие повышение роли персонала в современных условиях?

5.  Перечислите элементы организации.

6.  Назовите тенденции во внешней и внутренней среде современной организации, инициирующие радикальные изменения в кадровом менеджменте.

7.  Почему проблема инноваций так важна для российских предприятий?

8.  Что понимают под нововведением в кадровой работе? Раскройте сущность неэффективного кадрового нововведения.

9.  Опишите этапы управления нововведениями в организации.

Тема 2. Управление персоналом: цели, задачи, принципы, функции, методы, эволюция подходов. Место и роль в управлении трудом

2.1. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Движение к управлению персоналом - достаточно длительный процесс, в котором выделяют различные этапы/стадии (Табл.2.1.).

2  Таблица 2.1.

Характеристика основных этапов развития управления персоналом в организациях промышленно развитых стран мира[32]

В России управление персоналом стало формироваться в начале 90х годов. До 90х годов само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива.

В общем плане управление кадрами и управление персоналом (человеческими ресурсами) соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества (Таблица 2.2.). При этом и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, культивировать соответствующие этому этапу организационные формы, методы и культуру управления.

3  Таблица 2.2.

Основные отличия управления персоналом (человеческими ресурсами) по сравнению с традиционным управлением кадрами[33]

Особенности современного этапа (тенденции эволюции) в развитии управления персоналом:

- переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами;

- трансформация управления персоналом из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент предприятии/организации;

- переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций;

- профессионализация функции управления персоналом;

- повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом;

- интернационализация функции управления персоналом;

- возрастание в управлении персоналом удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений;

- изменение принципов и системы;

- переход от повышения квалификации к развитию персонала[34].

2.2. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Концепция управления персоналом включает:

o  Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

o  Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

o  Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации; высвобождение персонала и др.

В рамках трех основных подходов (экономического, органического, гуманистического) к управлению происходило формирование и четырех основных концепций управления персоналом (Табл. 1.2.). В зависимости от соотношения различных (экономического, органического, гуманистического) подходов к анализу роли человека в производстве по критериям доминирования «социальная система – экономическая система», «человек как ресурс – человек как личность» можно выделить четыре основных концепции управления[35]: Управление трудовыми ресурсами (с конца XIX века до 60-х годов ХХ века), Управление персоналом (с 30-х г. г.), Управление человеческими ресурсами, Социальный менеджмент (Рис.2.1).

Экономическая

Система

Социальная

Человек как Человек как ресурс Человек личность

Рис. 2.1. Классификация концепций управления персоналом

В настоящее время оформились три основные концепции относительно подходов к технологии управления:

·  Концепция «национальных особенностей», сторонники которой абсолютизируют специфику развития той или иной страны, особенности управления персоналом;

·  Концепция «универсальной организации», которая исходит из того, что методы управления персоналом определяются «универсальными законами», обусловливающими необходимость оптимального – эффективного функционирования каждой организации, независимо от места расположения. При этом действие этих законов приводит к унификации взглядов, стимулов и мотивов поведения наемных работников любой страны, к унификации методов управления персоналом;

·  Концепция «третьего пути», объединяющая положительные стороны японского и западного менеджмента. Сторонники этой концепции предполагают, что в результате взаимовлияния японского и западного стилей управления персоналом образуется смешанный – третий.

2.3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ, ПОДХОДЫ.

Управление персоналом – это деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетентности, их использования в целях достижения экономической и социальной эффективности[36] (рис.2.2.).

Рис.2.2. Принципиальная схема управления персоналом

Сущность управления персоналом раскрывается в его функциях:

§  Организационная – планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т. п.;

§  Социально-экономическая – комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

§  Воспроизводственная – создание учебно-материальной базы и развитие персонала[37].

Сложность и многогранность объекта управления предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной задаче:

·  технико-технологический, отражающий уровень развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия и т. п.;

·  организационно-экономический, содержащий вопросы, связанные с планированием численности, состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использования рабочего времени и т. д.;

·  правовой, включающий вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом;

·  социально-психологический, отражающий вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу;

·  педагогический, предполагающий решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничество.

В настоящее время можно выделить три основных подхода к управлению персоналом:

v  Стратегический подход, привязывающий управление персоналом к долгосрочным стратегиям организации. Основная задача при его реализации заключается в том, чтобы создать такие условия, при которых у персонала проявляется приверженность к высоким стандартам качества и количества работы. Стремление организации вкладывать средства в человеческий капитал сотрудников обусловлено тем, что чистый экономический результат превзойдет инвестиции в работника, а накопление человеческого капитала за счет средств данной организации будет способствовать закреплению работника на рабочем месте, будет связывать с карьерной лестницей в организации;

v  Системный подход признает то, что организация является системой в рамках своего внешнего окружения. Системный подход учитывает взаимосвязи между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определение путей их достижения, создание соответствующего механизма управления;

v  Практический подход объединяет стратегический и системный подходы, таким образом, что практика и политика работы с персоналом зависит как от внешних так и от внутренних ситуаций, в которых работает организация, при определяющей роли социально-экономических факторов.

Управление персоналом состоит из двух главных сфер – руководство персоналом и работа с кадрами[38].

Работу с кадрами можно охарактеризовать как всю разнообразную деятельность службы персонала[39]. Главная функция работы с кадрами состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т. е. в обслуживании производственного процесса. Эта функция имеет следующие особенности:

· Фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником;

·  Преимущественно вспомогательный характер деятельности;

·  Сравнительная ограниченность властных полномочий.

В самом общем смысле руководство персоналом – это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. Главной функцией руководства персоналом является непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Эта функция имеет следующие особенности:

§  Постоянство и непосредственность общения с работниками, т. е. в течение всего рабочего дня сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;

§  Основополагающий характер управленческих функций, т. е. деятельность руководителей непосредственно направлена на реализацию главных целей организации;

Относительно большой объем властных полномочий.

Руководство персоналом выполняет ряд функций:

§  Постановка цели, т. е. изучение проблемы и выработка идеального результата ее решения;

§  Планирование, т. е. определение альтернатив, их оценка, выбор оптимальных путей их реализации, принятие решений;

§  Реализация, т. е. формирование необходимой для достижения целей организации, а также мобилизация, включение людей в их осуществление;

§  Контроль, т. е. сравнение достигнутых результатов с поставленными целями, определение отклонений, корректировок и мер воздействия[40].

Работа с кадрами и руководство персоналом различаются не только по своему организационному назначению и функциям, но и по субъектам:

Ø  Субъектом кадровой работы является менеджеры по персоналу и служба управления персоналом;

Ø  Субъектом руководства персоналом являются линейные руководители всех уровней.

Теория и практика управления персоналом позволила выработать несколько способов налаживания отношений между двумя ветвями управления персоналом, а именно:

·  Совместное обсуждение проблем и выработка общих кадровых решений;

·  Четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей между линейными и функциональными менеджерами;

·  Обучение взаимопониманию и сотрудничеству посредством ротации, перевода из кадровых служб в линейные руководители, и наоборот[41].

Итак, управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации[42].

2.4. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. СУЩНОСТЬ И ТРЕБОВАНИЯ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ. ОСНОВНЫЕ ТРАДИЦИИ В ПОСТРОЕНИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ[43]

Системный подход к управлению персоналом - подход, при котором объект рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая «выход» (цель), «вход», связь с внешней средой, обратную связь, «процесс» в системе.

Система управления персоналом - это система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Социальная цель организации - обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие - является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом.

Социальную цель организации как цель управления персоналом необходимо рассматривать с двух сторон, двух субъектов кадровой работы - с позиции администрации и с позиции наемного работника.

Организационные цели управления персоналом: обеспечение эффективности предприятия - прибыльности, стабильности предприятия, его адаптируемость к будущим изменениям ситуации - при минимальных затратах на персонал. Тем самым, целями администрации являются:

§  использование персонала в соответствии со структурой и стратегией организации;

§  повышение эффективности трудовой отдачи.

Личные/индивидуальные цели – удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса. Эти потребности могут быть выражены через функции труда, которые он выполняет. Тем самым, целями работника выступают

§  монетарная (оплата труда, дополнительные материальные льготы и стимулы),

§  социально-психологическая (межличностное общение, условия труда, социальная безопасность, социально-психологический климат),

§  цель самореализации человека (творческий характер труда, возможность профессионального роста, должностное продвижение, признание заслуг, адекватная оценка труда).

Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственно-коммерческих систем.

Рис. 2.7. Система управления персоналом

Система управления персоналом включает подсистему общего и линейного руководства, а также функциональные подсистемы, специализирующиеся на выполнении однородных функций (Рис. 2.7).

Основные традиции в построении системы управления персоналом: патернализм; эффективная система взаимоотношений; административный контроль; профессионализм; перспективность; стратегичность.

Итак, система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18