Управление персоналом организации (стр. 12 )

Фактические значения количественных и качественных характеристик отражают действительный уровень трудового потенциала (Rd). Эти характеристики, взятые по прогрессивным значениям показывают возможный уровень трудового потенциала (Rv).

Разница между этими двумя уровнями в разрезе отдельных показателей (Rdi - Rvi) дает представление о резервах в использовании трудового потенциала организации (Resi):

Resi = Rdi - Rvi.

9.2.3. Аудит организационной структуры[125]

Аудит организационной структуры представляет оценку организационного обеспечения процессов развития предприятия, а именно таких системообразующих показателей, как:

o  миссия, цели, стратегия организации;

o  корпоративная культура, доминирующая управленческая форма;

o  стадия и цикл жизни организации;

o  оценка системы управления – анализ типологии решений.

Аудит организационной структуры проводится в ряд этапов:

o  I этап – диагностика принимаемых решений. Традиционно в организации принимаются решения. Представленные в Табл. 9.4

Таблица 9.4

Классификация решений, принимаемых в организации

o  II этап – оценка осуществляемости управленческих решений (процент осуществленных и неосуществленных, пересмотренных, переработанных);

o  III этап – оценка диапазона контроля, оценка количества подчиненных, приходящихся на одного руководителя, количества затрачиваемого на каждого из них времени;

o  IV этап – оценка стиля управления, какие способы повыдения руководителя доминируют, на какой уровень управленческой иерархии ориентируются конкретные руководители, как оценивается поведение руководителей их подчиненными;

o  V этап – диагностика организационной структуры с точки зрения ее адекватности современной ситуации в организации – организационные патологии (таких как: господство структуры над функцией, бюрократизация, стагнация, дублирование организационного по-рядка);

o  VI этап – оценка соответствия оргструктуры стратегии и целям развития организации, в частности: тип организационной патологии (если он есть); коэффициент и уровень управляемости; характер механизмов принятия решений; перечень внутри - и внеорганизационных проблем; тип организационной культуры; ожидаемые результаты деятельности подразделений и сотрудников; причины трудовых конфликтов.

9.2.4. Аудит эффективности деятельности персонала[126]

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности деятельности персонала. Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности управления.

Сторонники первого подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. Сторонники второго подхода к оценке эффективности деятельности персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности. Сторонники третьего подхода считают, что эффективность деятельности персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т. е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом.

В настоящее время для оценки эффективности работы персонала используются такие методики, как:

§  Балльная оценка эффективности работы организаций предполагает расчет эффективности работы организации как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам;

§  Комплексная оценка управленческого труда (КОУТ) предназначена для определения вклада конкретного подразделения предприятия в конечные результаты деятельности предприятия. Основу КОУТ составляют показатели, разделенные на три основные группы: основные показатели характеризуют общую эффективность работы предприятия по методике БОЭРО; дополнительные показатели отражают специфику работы конкретного структурного подразделения и организацию труда персонала; вспомогательные показатели характеризуют социальную эффективность персонала;

Оценка по коэффициенту трудового вклада (КТВ)[127] является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия.

9.3. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И КРИТЕРИИ, УСЛОВИЯ И ПРИНЦИПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс выявления степени эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей.

Выбор системы деловой оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Эта система должна быть подчинена стратегическим целям организации; отражать состояние внешней среды; организационную культуру.

Система регулярной деловой оценки каждого сотрудника повышает эффективность управления персоналом. В основном оценка персонала служит таким целям, как:

·  конструктивной, т. е. обоснованному принятию решений о повышении по службе, понижении, переводе, высвобождении;

·  координационной, т. е. информационному обеспечению оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации;

·  контрольной, т. е. контроль кадровой ситуации в зависимости от поставленной цели: проверка соответствующих характеристик, индивидуального вклада и т. п.;

·  аналитической, т. е. информационной базы для анализа;

·  коммуникационной, т. е. информированию персонала об относительном уровне его работы, о характере и содержании потребности каждого отдельного работника в дополнительном обучении;

·  мотивационной, т. е. средством мотивации поведения людей, позволяя им, тем самым, скорректировать свое поведение на рабочем месте и повысить эффективность своего труда [128].

Принципами оценки персонала являются объективность, простота и понятность, открытость ее критериев, соблюдение строгой конфиденциальности, активное участие персонала в ее проведении.

Система оценки персонала включает следующие элементы: субъект, объект, предмет, процедура получения оценки (рис.9.3.).

Принципами построения системы оценки персонала являются адекватность стратегии бизнеса, гармонизация элементов системы оценки; вовлечение в процесс конструирования всех заинтересованных сторон (высшего руководства, пользователей системы), перманентное совершенствование и развитие[129].

Рис. 9.3. Система оценки персонала[130]

Говоря о системах деловой оценки, можно выделить три основных уровня[131]

·  регулярную основную, развернутую раз в три-пять лет;

·  регулярную промежуточную, упрощенную, ориентиро­ванную преимущественно на оценку итогов текущей работы;

·  нерегулярную, вызванную чрезвычайными потребностя­ми, по мере необходимости.

Заинтересованными участниками в организации системы регулярной оценки персонала являются, по крайней мере, сам сотрудник, его руководитель, организация. Каждая из участвующих сторон в оценке персонала решает свои частные задачи.

В организации разрабатывается, как правило, единая система оценки персонала, но может разрабатываться и несколько систем, учитывающих специфические особенности каждой из категорий сотрудников. Руководство в организации должно обеспечивать единообразие понимания и применения системы оценки персонала во всех подразделениях.

При разработке методики деловой оценки персонала руководство в организации должно сформировать перечень показателей деловой оценки путем выявления критических факторов деятельности в той или иной должности, т. е. факторы успешности работы, и тем самым установить стандарты и нормы оценок. В настоящее время используются пять групп показателей деловой оценки:

·  результативность труда, т. е. оцениваются прямые и косвенные результаты труда;

·  деятельность персонала представляет процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей;

·  условия достижения результативности труда, т. е. способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам, так и по отношению к самому себе (планирование деятельности, организация и регулирование процесса, т. п.);

·  профессиональное поведение, т. е. показатели оценки охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм, самостоятельность в решении тех или иных вопросов, готовность принять дополнительную ответственность и т. д.;

·  личностные качества.

Методы в системе оценки персонала можно разбить на две группы: методы выявления (Таблица 9.7) и методы измерения показателей.[132].

Таблица 9.7.

Методы выявления показателей оценки персонала[133]

Методы измерения показателей оценки персонала могут варьироваться в зависимости от категории персонала, ее профессионально-квалификационного профиля:

- рейтинговая шкала оценок, при которой факторы деятельности оцениваются, как правило, по шкале от "плохо" до "отлично";

- дискретная шкала, при которой каждый фактор оценивается по шкале от "плохо" до "отлично", где каждый уровень шкалы имеет краткое описание сильных и слабых сторон в поведении сотрудника;

- описательные вопросы/утверждения, использование которых предполагает выбор оценивающим соответствующего ответа/утверждения, описывающего производственные показатели;

- поведенчески ориентированная рейтинговая шкала, предусматривающая

выбор оценивающим утверждения, описывающего рабочее поведение, в рамках шкалы от "наиболее соответствующего" до "наименее соответствующего";

- парное сравнение, предполагающее сравнение трудовых показателей двух сотрудников, выполняющих аналогичную работу;

- ранжирование, предусматривающее распределение сотрудников по порядку от наилучшего до наихудшего в зависимости от трудовых показателей каждого;

- критические ситуации в деятельности сотрудника позволяют составить мнение о нем;

- оценка по результатам, связанная с измерением реальных успехов сотрудника по заранее обговоренным поддающихся измерению должностных обязанностей;

- самооценка, предусматривающая подготовку сотрудником своей формы отчетности трудовых заслуг для последующего обсуждения с оценивающим.

Вопрос о выборе места оценки весьма важен. Можно проводить оценку в самом подразделении (отде­ле, службе) либо за его пределами, в рамках данной организации либо за ее пределами. Рассматривая эти варианты и выбирая лучший, следует руководствоваться тремя принципами[134].

Первый принцип - прагматический. Он означает, что выбирать место оценки надо с учетом ее целей. Второй принцип – квалификационный, т. е. выбор места оценки должен обеспечить наиболее квалифицированную оценку. Третий принцип - учет специфики объекта оценки.

Последовательность действий при оценке персонала, как правило, включает такие основные этапы как: определение критериев оценки, изучение сотрудников (их личностные и деловые качества, результаты труда или содержание труда), процесс оценки, принятие решения по результатам оценки.

Периодичность оценки зависит от следующих факторов: цели оценки (если появилась вакансия, проведение оценки неизбежно); темпа изменений в объекте оценки: эффективность труда требует частных оценок, знания меняются медленно, еще медленнее - личностные качества, следовательно, перио­дичность оценок должна это учитывать; затрат и сложности процедур оценки, так как затра­ты на нее могут не оправдать выгод.

Можно выделить шесть основных направлений использования результатов оценки: текущее использование результатов оценки; развитие персонала; проведение регулирования размера и формы зарплаты работника; рациональное использование сотрудника; удовлетворение потребностей в информации; для трудовой мотивации.

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

- результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

- социально-психологический портрет личности;

- медицинское заключение о работоспособности;

- оценка деловых и моральных качеств;

- анализ вредных привычек и увлечений;

- оценка уровня производственной квалификации;

- заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. У различных категорий персонала (рабочих, служащих) имеются специфические особенности процесса построения системы деловой оценки[135].

9.4. ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ ПОДХОДЫ, МЕТОДЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ И ГРУППОВОЙ ОЦЕНКИ

Оценка деятельности персонала – это система взаимосвязанных организационных процессов и действий. Она включает:

·  Определение основных аспектов деятельности работников и требуемого уровня их выполнения (установление круга обязанностей, трудовых нормативов, рабочих целей, стандартов и норм поведения);

·  Измерение и оценку деятельности;

·  Обеспечение работников обратной связью о выполнении работы, возможностях и направлениях улучшения деятельности;

·  Обобщение информации об оценке деятельности для использования в других организационных системах.

Основным содержанием оценки деятельности персонала является оценка личных и деловых качеств; оценка труда и оценка результатов труда. Рассмотрим каждый вид оценки персонала.

I. Оценка личных и деловых качеств. Личные и деловые качества сотрудника характеризуются двумя признаками: профессионально-квалификационный уровень (k') и деловые качества, создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей (l').

Для оценки профессионально-квалификационного уровня специалистов, служащих применяется единый набор признаков с их неизменной для всех категорий удельной значимостью:

1. Образование О (общее полное/неполное среднее – 1 балл, среднее специальное – 2 балла, высшее или незаконченное высшее – 3 балла);

2. Стаж работы по специальности S (Таблица 9.8);

3. Публицистическая деятельность R'.

4. Рационализаторская/инновационная деятельность R''.

5. Изобретательная деятельность R'''.

Таблица 9.8.

Оценка стажа работы по специальности с учетом образования работников[136]

Таким образом, оценка профессионально-квалификационного уровня работника k' в формализованном виде может быть представлена следующим образом:

k' = (O + S + R) : 4,3

где: оценка одного изобретательского продукта деятельности R''' равняется 0,3; рационализаторского предложения R'' равняется 0.2; публицистической R' - 0,1); 4.3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию, стажу, различным видам деятельности.

Отбор признаков оценки деловых качеств производится с учетом требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих к профессионально-квалификационной подготовке работников. Типовыми признаками оценки деловых качеств следует признать следующие: (1) Компетентность; (2) Способность четко организовывать и планировать свой труд; (3) Сознание ответственности; (4) Самостоятельность и инициатива; (5) Способность осваивать и использовать новые методы в работе; (6) Работоспособность; (7) Способность поддерживать контакты с другими работниками

Обработка результатов оценки деловых качеств по каждому оцениваемому сотруднику производится путем определения коэффициента деловых качеств:

l' = S aij * xi,

где: aij - j-ый уровень i-го признака у аттестуемого работника в баллах (каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах: низкий - 1; средний - 2; выше среднего - 3; высокий - 4); xi - удельная значимость i-го признака в общей оценке деловых качеств в долях единицы.

II. Оценка труда. Труд как потребление рабочей силы может быть оценен с точки зрения его затрат по времени, либо с точки зрения сложности выполняемых трудовых функций. Следовательно, оценка труда позволяет определить, во-первых, степень использования сотрудником своих знаний для достижения цели должности; во-вторых, степень целесообразности разделения труда на конкретном рабочем месте.

Оценка затрат рабочего времени позволяет получить экстенсивную характеристику (т. е. оценку использования продолжительности рабочего времени) и интенсивную (т. е. оценку рациональности и целесообразности использования рабочего времени с учетом уровня рабочего места в организационной иерархии).

Для оценки сложности выполняемой работы используются признаки, позволяющие охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности. Таковыми типовыми признаками могут быть:

(1) характер работ, составляющих содержание труда,

(2) разнообразие, комплексность работ, обусловленные организацией труда,

(3) самостоятельность выполнения работ,

(4) масштаб и сложность руководства,

(5) дополнительная ответственность.

Для оценки сложности труда используется коэффициент k":

k" = (S aij * xi) : 8,3,

где: aij - j-ый уровень i-го признака у аттестуемого работника в баллах. Максимальное количество уровней предусмотрено десять для большего учета дифференциации работ по группам, имеющим информационно-технический, аналитико-конструктивный, организационно-административный характер, а также в рамках этих групп; хi - удельная значимость i-го признака в общей оценке сложности работы; 8.3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по всем признакам сложности с учетом их удельной значимости.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18