Управление персоналом организации (стр. 16 )

Самомаркетинг - это совокупность действий носителя рабочей силы, направленных на создание максимально благоприятных условий для накопления и использования человеческого капитала.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Содержание работы – это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Техническое обеспечение системы управления персоналом - это взаимосвязанная, непрерывно действующая структура, включающая персонал, оборудование и процедуры сбора, обработки и передачи адекватной, своевременной и достоверной информации для использования при принятии решений в рамках маркетинговой программы предприятия.

Трудовой потенциал - это совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность как отдельного, так и совокупного работника.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Человеческие ресурсы – это списочный состав работников в рамках определенной организационной единицы.

Эффективность управления персоналом - это результат различных видов деятельности по управлению процессами формирования, распределения и использования человеческих ресурсов организации, обеспечивающих достижение стоящих перед объектом управления целей при наименьших затратах

МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ТЕСТОВОЙ СИСТЕМЫ

Тестовое задание - это совокупность упорядоченных по содержанию и форме вопросов, соответствующих целям и задачам контроля учебной работы студентов. Рекомендуется в целях итогового контроля учебной работы студентов использовать тестовые задания, состоящие из десяти закрытых вопросов по различным темам учебного курса и хотя бы одного открытого ключевого вопроса по изучаемой дисциплине.

Основными критериями оценки знаний по тестовым заданиям являются: степень выполнения тестового задания; грамотность, полнота и логичность изложения материала по проверочному вопросу.

Оценку "отлично" ставят за качественное и полное выполнение всех видов задания, предусмотренных тестом. Оценку "хорошо" ставят за правильное и качественное выполнение всех видов тестового задания более чем на 75%. Оценку "Удовлетворительно" ставят за правильное выполнение всех видов тестового задания более чем на 60%. Оценку "неудовлетворительно" ставят за выполнение всех видов заданий, предусмотренных тестом, менее чем на 60%.

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

1.  Что следует понимать под категорией "персонал"?

a.  это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

b.  это трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;

c.  объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

2.  Какой из перечисленных методов анализа и построения системы управления персоналом позволяет изучить влияние на нее каждого фактора:

a.  метод аналогий;

b.  метод структуризации целей;

c.  морфологический анализ;

d.  метод последовательных подстановок;

e.  экспертно-аналитический метод;

f.  метод сравнений.

3.  Принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства подразумевает, что:

a.  функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;

b.  функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

c.  необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

4.  Принцип комплексности подразумевает:

a.  многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;

b.  учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;

c.  ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

5.  К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):

a.  метод аналогий;

b.  метод структуризации целей;

c.  морфологический анализ.

6.  Морфологический анализ - это:

a.  активизация творческого поиска решения задач;

b.  возможность сравнения нескольких факторов;

c.  средство изучения всевозможных комбинаций организационных решений.

7.  Какой метод является универсальным при построении и обосновании системы управления персоналом:

a.  системный метод;

b.  метод функционально-стоимостного анализа;

c.  экспертно-аналитический метод.

8.  К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:

a.  административные;

b.  экономические;

c.  статистические;

d.  социально-психологические;

e.  стимулирования.

9.  К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):

a.  линейного руководства;

b.  управления транспортным обслуживанием произаодства;

c.  правового обеспечения;

d.  информационного обеспечения;

e.  делопроизводственного обеспечения;

f.  управления человеческими ресурсами;

g.  управления финансовыми ресурсами;

h.  хозяйственного обеспечения.

10.  При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

a.  на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;

b.  на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;

c.  на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.

11.  Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и включает:

a.  Указы Президента и Постановления Правительства;

b.  Тип власти в обществе, стиль руководства, концептуальные кадровые документы, качества российского работника;

c.  требования директора предприятия в письменной и устной форме при поступлении на работу;

d.  свод «неписанных правил» поведения в обществе или на предприятии;

e.  правила внутреннего трудового распорядка.

12.  Основные черты российского подхода к управлению персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

a.  главное - выполнение обязанностей;

b.  главное - реализация трудовых заданий;

c.  низкие гарантии для работника;

d.  высокие гарантии для работника;

e.  оплата труда в зависимости от стажа;

f.  оплата труда в зависимости от результатов;

g.  формальные отношения с подчиненными;

h.  широкое распространенное делегирование власти;

i.  отсутствие конкуренции между работниками.

13.  Структура типового оперативного плана кадровой работы на предприятии включает следующие разделы (при необходимости назовите несколько):

a.  планирование потребности в кадрах;

b.  планирование стандартизации;

c.  планирование нормирования труда;

d.  планирование привлечения, адаптации и высвобождение персонала;

e.  планирование использования персонала;

f.  планирование нормативного обеспечения управления персоналом;

g.  управление техники безопасности на производстве.

14.  Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы характеризует:

a.  численную адаптацию рабочей силы;

b.  функциональную адаптацию рабочей силы;

c.  дистанционную адаптацию рабочей силы;

d.  финансовую адаптацию рабочей силы;

e.  лизинг рабочей силы.

15.  Описание работы – это:

a.  стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время;

b.  описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

c.  описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей.

16.  Должностная инструкция – это:

a.  стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время;

b.  описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

c.  описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

d.  описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;

e.  описание должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;

f.  описание регламентации деятельности отдельных субъектов управления в организации, обеспечивающее разграничение их задач, функций, прав и ответственности.

17.  Положение о структурном подразделении – это:

a.  стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время;

b.  описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

c.  описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

d.  описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;

e.  описание должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;

f.  описание регламентации деятельности отдельных субъектов управления в организации, обеспечивающее разграничение их задач, функций, прав и ответственности.

18.  Основные разделы традиционной должностной инструкции ( при необходимости выбрать несколько):

a.  общие положения;

b.  должностные обязанности;

c.  права;

d.  ответственность;

e.  основные взаимосвязи должностного лица;

f.  функции субъекта управления;

g.  основные взаимосвязи субъекта управления.

19.  Какой метод может быть рекомендован для аттестации работ небольшой по численности страховой компании:

a.  классификация работ;

b.  рейтинг-баллы;

c.  сравнение факторов;

d.  аттестация работы через время подготовки работника к ее выполнению.

20.  Какой метод может быть рекомендован для аттестации работ в крупном банке:

a.  классификация работ;

b.  рейтинг-баллы;

c.  сравнение факторов;

d.  аттестация работы через время подготовки работника к ее выполнению.

21.  Трудовой потенциал - это:

a.  это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

b.  это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;

c.  способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат (совокупная дееспособность персонала).

22.  Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:

a.  да;

b.  нет.

23.  Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

a.  продвижение изнутри;

b.  компенсационная политика;

c.  политика найма;

d.  использование международных кадров.

24.  Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

a.  самопроявившиеся кандидаты;

b.  безработные;

c.  неквалифицированные работники.

25.  Краткая трудовая биография кандидата является:

a.  профессиограмма;

b.  карьерограмма;

c.  анкетой сотрудника;

d.  рекламным объявлением.

26.  Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

a.  отбор кандидатов;

b.  найм работника;

c.  подбор кандидатов;

d.  заключение контракта;

e.  привлечение кандидатов.

27.  Что представляет процесс подбора персонала:

a.  создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

b.  прием сотрудников на работу;

c.  процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

28.  Как организация может привлечь представительную группу кандидатов для замещения вакантной должности (при необходимости указать несколько):

a.  ориентация на привлечение кандидатов на вакансию на собственные ресурсы;

b.  ориентация на привлечение кандидатов на вакансию на внешние источники рабочей силы;

c.  ориентация на поиск кандидатов внутри организации при условии использования хотя бы двух методов привлечения кандидатов со стороны;

d.  ориентация на привлечение кандидатов извне организации при условии использования одного метода поиска кандидатов внутри организации.

29.  К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

a.  низкие затраты на адаптацию персонала;

b.  уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации;

c.  появление новых импульсов для развития;

d.  рост производительности труда;

e.  повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

30.  К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):

  i.  уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации;

  ii.  появление новых импульсов для развития;

  iii.  рост производительности труда;

  iv.  повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

31.  Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):

a.  структурные сдвиги в производстве;

b.  перемещение работников внутри организации и за ее пределы;

c.  текучесть кадров;

d.  повышение технического уровня производства;

e.  изменение объемов производства;

f.  уменьшение сменности работы производственных подразделений предприятия;

g.  стремление работодателя к качественному изменению структуры персонала.

32.  Образование - это:

a.  процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

b.  процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

c.  система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей;

d.  процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;

e.  процесс и результат подготовки человека к определенному виду трудовой деятельности, подтвержденный документом об окончании соответствующего учебного заведения.

33.  Профессиональное образование - это:

a.  процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

b.  процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

c.  система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей;

d.  процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;

e.  процесс и результат подготовки человека к определенному виду трудовой деятельности, подтвержденный документом об окончании соответствующего учебного заведения.

34.  Концепция специализированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

a.  на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

b.  на внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;

c.  на развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности.

35.  Концепция многопрофильного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

a.  на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

b.  на внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;

c.  на развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности.

36.  Концепция личностно-ориентированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

a.  на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

b.  на внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;

c.  на развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности.

37.  Карьера - это:

a.  индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

b.  повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

c.  предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

38.  Карьера бывает (при необходимости указать несколько);

a.  профессиональная;

b.  стандартная;

c.  традиционная;

d.  внутриорганизационная.

39.  С помощью какого метода оценки сотрудника можно определить его профессионально-квалификационный уровень:

a.  оценка личных и деловых качеств;

b.  оценка труда;

c.  оценка результатов труда;

d.  комплексная оценка качества работы.

40.  Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

a.  оценка личных и деловых качеств;

b.  оценка труда;

c.  оценка результатов труда;

d.  комплексная оценка качества работы.

41.  Основой для выработки и принятия решения по устранению недостатков в организации труда сотрудника является:

a.  оценка личных и деловых качеств;

b.  оценка труда;

c.  оценка результатов труда;

d.  комплексная оценка качества работы.

42.  Нормативной основой для отбора признаков оценки деловых качеств сотрудника является (при необходимости указать несколько):

a.  квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих;

b.  должностная инструкция;

c.  положение о структурном подразделении;

d.  индивидуальный план работы сотрудника;

e.  устав предприятия.

43.  Основой для выработки и принятия решения для повышения квалификации сотрудника является:

a.  оценка личных и деловых качеств;

b.  оценка труда;

c.  оценка результатов труда;

d.  комплексная оценка качества работы.

44.  Основой для выработки и принятия решения по оптимальной расстановке работников является оценка:

a.  оценка личных и деловых качеств;

b.  оценка труда;

c.  оценка результатов труда;

d.  комплексная оценка качества работы.

45.  Основой для выработки и принятия решения о зачислении сотрудника в резерв руководителей является:

a.  оценка личных и деловых качеств;

b.  оценка труда;

c.  оценка результатов труда;

d.  комплексная оценка качества работы.

46.  Стратегические изменения в организации – это (при необходимости выбрать несколько):

a.  изменение масштаба оперативной деятельности;

b.  изменение направлений деятельности (структурные изменения);

c.  реорганизация предприятия (организационная структура);

d.  глобальные организационные изменения (в том числе среды).

47.  Этапы реорганизации (при необходимости выбрать несколько):

a.  выработка целей по рабочим местам и составление описаний работ;

b.  построение иерархии работ в организации;

c.  планирование перехода от существующей ситуации к прогнозируемой;

d.  осуществление организационных изменений.

48.  Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):

a.  затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;

b.  потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;

c.  степенью достижения организационных целей при заранее определенных размерах потерь и затрат на функционирование систем управления персоналом.

49.  Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):

a.  соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;

b.  соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;

c.  соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

50.  Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать:

a.  авторские методики, принятые в каждой организации;

b.  инструкции Центробанка РФ;

c.  методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т. п.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ

I. Для специальности 060200 – Экономика труда

1. Общие положения

В соответствии с учебным планом студенты IV курса заочного отделения по специальности «Экономика труда» выполняют контрольную работу.

Цель ее выполнения - углубление теоретических знаний по отдельным проблемам управления персоналом в организации, а также формирование у студентов аналитического мышления и научного подхода к решению конкретных кадровых задач.

Контрольная работа предполагает изучение информационных и нормативных источников, методической литературы, монографий и статей в периодических изданиях. Она должна быть написана с использованием фактического материала по кадровой деятельности какой-либо организации. Не исключается возможность написания работы на условных примерах.

Задачи контрольной работы:

·  углубить знания теоретико-методологических основ управления карьерой;

·  привить навыки самостоятельного анализа нормативных и научных источников информации (монографий, статей и т. п.) в ракурсе разрабатываемой тематики;

·  развить умения по применению метода СВОТ-анализа состояния и направлений кадровых программ в организации;

·  сформировать навыки выработки управленческого решения на основе результатов СВОТ-анализа.

2. ИНСТРУКЦИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ.

2.1. Методика выполнения контрольной работы.

Контрольная работа должна удовлетворять следующим основным требованиям:

а) содержать самостоятельный анализ литературных источников (монографий, статей и т. п.) в ракурсе разрабатываемой тематики;

б) включать критический анализ практики решения исследуемых аспектов управления персоналом в конкретной организации или ее подразделении;

г) содержать выводы, сделанные на основании проведенного анализа в рамках исследуемых аспектов управления персоналом;

д) предусматривать взаимосвязь теоретических и практических аспектов путем выработки рекомендаций по совершенствованию кадровой работы в организации.

2.1.1. Этапы выполнения контрольной работы.

Этапы являются стандартными: выбор темы/направления контрольной работы, составление детальной грамотной библиографии, подготовка аналитического раздела контрольной работы, проведение СВОТ-анализа, разработка рекомендаций по совершенствованию существующей практики решения кадровых проблем.

2.1.2. Последовательность и содержание каждого этапа.

Выбор темы/направления контрольной работы стандартизирован и не должен представлять особых сложностей. Правила выбора варианта – в разделе 2.3.

Выполнение контрольной работы предполагает изучение статистических и нормативных источников информации, методической литературы, монографий и статей в периодических изданиях, а также проведение СВОТ-анализа по анализируемой кадровой ситуации.

Проведение СВОТ-анализа и разработка рекомендаций более рационального варианта управления персоналом является творческим процессом и потому у каждого происходит индивидуально.

Требования по оформлению стандартизированы и приведены в разделе 2.2.

2.1.3. Элементы, которые будут определять структуру выполнения задания.

Обязательными элементами, которые будут определять уровень выполнения контрольной работы являются:

1. Теоретические основы рассматриваемой темы: обоснование актуальности выбранной темы работы, цели, задач, предмета и объекта контрольной работы; а также анализ первоисточников, раскрытие содержания основных понятий, спорных экономических категорий, классификаций, принципов, методов и т. п.;

2. СВОТ-анализ исследуемой проблемы в конкретной организации, иллюстрируемый конкретными статистическими показателями и их динамикой;

3. Собственные предложения и рекомендации автора контрольной работы по исследуемым вопросам управления персоналом в организации.

2.1.4. Конечная цель, которую должен достигнуть обучающийся при выполнении соответствующего задания.

Конечная цель выполнения контрольной работы состоит в формировании перечня основных направлений по устранению слабых сторон и недостатков, по эффективному использованию сильных сторон в управлении персоналом в организации, по максимально эффективной реализации возможностей и ликвидации/нивелированию внешних угроз в организации.

2.1.5. Требования к объему каждого задания и контрольной работы в целом.

Объем контрольной работы - 8-10 листов текста (кроме приложений), напечатанного на стандартных листах бумаги 200х280 мм с полями. Строк на странице - 28-30. Следует избегать орфографических, синтаксических и стилистических погрешностей.

2.2.Требования к правилам оформления текста контрольной работы.

1.При рукописном варианте написания работы текст работы пишется на одной стороне листов белой бумаги формата А4 (210х297 мм), при этом величина букв должна быть не менее 4 мм. Текст работы, передаваемый методисту соответствующего представительства, печатается или пишется на одной стороне листов белой бумаги формата А4 (210х297 мм).

2.Основной текст работы при наборе на компьютере печатается в текстовом редакторе WORD стандартным шрифтом Times New Roman, размер шрифта 14, межстрочный интервал – полуторный.

3. Каждая страница работы оформляется со следующими полями: верхнее – 20 мм; нижнее – 20 мм; правое – 10 мм; левое – 30 мм.

2.3. Правила выбора варианта контрольной работы.

С целью, исключения возможности написания контрольной работы по одному варианту большим числом студентов устанавливается, что по дисциплине «Управление персоналом организации» устанавливается сорок три варианта контрольной работы, указанным в п.4.1.

Каждый студент выполняет один из 8-9 возможных вариантов темы/направления контрольной работы, который соответствует начальной букве фамилии студента (см. табл.1). Контрольные работы, выполненные не по своему варианту, к защите не допускаются.

При выборе темы контрольной работы следует исходить также из собственных научных/практических интересов студента. В случае выбора свободной темы ее следует согласовать с преподавателем, ведущим курс.

Таблица 1

Таблица выбора варианта контрольной работы

2.4. Правила установления критериев оценки и правильности выполнения контрольной работы.

Выполненная студентом контрольная работа оценивается преподавателем по сто-балльной шкале оценки.

1. Оценочная шкала для итоговой проверки контрольной работы.

Для оценки результатов контрольной работы вводиться 100 бальная оценочная шкала, которая на заключительном этапе переводится в шкалу «зачтено» или «не зачтено» (табл.2).

Таблица 2

Оценочная шкала для итоговой проверки контрольной работы

2. Бальная шкала оценки заданий контрольной работы.

Распределение балов по заданиям отдельного варианта для итогового контроля контрольной работы представлен в таблице 3.

Таблица 3

Бальная шкала оценки заданий контрольной работы.

3. Шкала для распределения баллов для оценки ответа на вопросы задания.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18