52. Прием и увольнение работников: Пособие для рук., нач. отд. кадров. – М.: Ассиана, 1995.
53. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998.
54. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт.- М.: Хронограф, 1996.
55. Формирование кадровой политики коммерческого банка: отечественный и зарубежный опыт. - М.: Хронограф, 1998.
56. , , Персональный менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002.
57. , , Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учебное пособие / Под ред. . – М.: МИК, 1998.
58. , , Рынок труда: Учебник. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1997.
59. , , Управление персоналом: Учеб. пособие. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001.
60. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.
61. Технология управления персоналом. - М.: Изд-во «Экзамен», 2000.
62. , Менеджмент персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 1998
63. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. , . – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001.
64. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие / Под ред. . – М.: ИНФРА-М, 2001.
65. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. . – М.: ИНФРА-М, 2003.
66. Федеральные и региональные программы России //Информ. сб. – Вып. 3(5). – 1996
67. А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2001
68. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: « школа «Интел-Синтез», 1996, 1997, 2000
69. Настольная книга менеджера по кадрам.- М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
70. Экономика труда (социально-трудовые отношения) /Под ред. , . – М.: Изд-во «Экзамен», 2003.
71. Экономика труда /Под ред. , – СПб.: Питер, 2004.
72. С. Эффективные технологии управления персоналом. – СПб.: Питер, 2003.
КУРС ЛЕКЦИЙ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
ВВЕДЕНИЕ
1.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ПРОФЕССИЯ
Менеджер по персоналу (HR-менеджер) – профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце XIХ века.
Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. До этого кадровая работа была функций линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью. Возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента[1].
Для России становление этой новой профессиональной деятельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу» идет извилистым путем[2].
Опираясь на опыт успешно функционирующих организаций, следует выделять следующие ключевые роли для профессии менеджер по персоналу[3]:
· Кадровый стратег – член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом);
· Руководитель службы управления персоналом – организатор работы кадровых подразделений;
· Кадровый технолог – разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала);
· Кадровый инноватор – руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента;
· Исполнитель - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику;
· Кадровый консультант – профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
Авторитет и власть менеджера по персоналу в организации основывается на его профессиональных знаниях. Подразделения в организации - это потребители квалифицированных рекомендаций и специальной информации, предоставляемой менеджерами по персоналу.
Квалификационные характеристики/карты менеджеров по персоналу отражают основные требования к специалисту, предъявляемые конкретной сферой деятельности на современном этапе общественного развития с учетом перспектив социально-экономического прогресса.
Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных условиях следующие четыре, на наш взгляд, играют ключевую роль: знание экономики и управления организацией (теории, методологии и практики; профессиональные компетенции в управлении персоналом; лидерство и управление переменами; способность к обучению и развитию.
2. ПРЕДМЕТ, ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ОБЪЕКТ КУРСА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ (УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ)».
Управление персоналом как наука существует на двух уровнях[4]:
o теоретическом – получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типичных организационных ситуаций. Теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования;
o прикладном – проведение изменений и преобразований реальных производственных ситуаций, разработка конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Прикладные исследования составляют базу для построения гипотез и развития теории.
Комплексный и междисциплинарный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие:
Ø влияние различных характеристик работников на привлечение на предприятие, отбор и организационное поведение;
Ø способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации.
Управление персоналом опирается и отчасти включает теории[5]:
§ экономической теории - теории рынка труда, выводы которой важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных работников на предприятии, стимулирования сотрудников, снижения текучести и стабилизации коллектива, формирования приверженности к делам организации, укрепления корпоративной культуры и т. п.; теории планирования, лежащие в основе кадрового планирования; экономические теории и методы, позволяющие определить затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его развития, распределения и использования;
§ психологические теории – общая психология, выводы которой важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов; теории поведения, составляющие методологическую основу теории мотивации; психоанализ, используемый для оценки кадров в процессе тестирования; социальная психология, объясняющая многие аспекты группового поведения –лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и т. п.; психология общения, позволяющая налаживать оптимальные с точки зрения организационных целей межличностные коммуникации; психология труда, дающая сведения о психической составляющей трудовой деятельности;
§ социологические концепции – теория групп и организаций, раскрывающая многие закономерности групповой деятельности, в частности оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней среды организации; организационная социология, исследующая влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникации и т. п.); методы эмпирической социологии (наблюдение, опрос, интервью, социометрия и т. п.);
§ трудовое и социальное право, регулирующее организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого является администрация;
§ политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит предприятие;
§ конфликтология, выводы которой позволяют изучать роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в т. ч. руководителями, между различными подразделениями в организации;
§ науки о труде – эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия и др.
В качестве учебной дисциплины управление персоналом является важной составной дисциплиной учения об управлении производством со своим собственным объектом - персонал. Целью учебной дисциплины «Управление персоналом организации» является изучение экономико-организационного механизма управления персоналом, формирование у студентов навыков формирования и организации деятельности современных служб управления персоналом.
В учебной дисциплине «Управление персоналом организации» рассмотрены теоретико-методологические и методические основы управления персоналом в современной организации:
v персонал как объект управления,
v методология управления персоналом,
v система управления персоналом (цели, задачи, функции),
v технологии управления персоналом (маркетинг, наем, ориентация и адаптация, оценка, развитие, высвобождение, персонала, стимулирование трудовой деятельности),
v служба персонала как субъект управления,
v расчет эффективности управления персоналом.
Контрольные вопросы по разделу «Введение»
1. Какую роль сыграла профессионализация управления персоналом в становлении кадрового менеджмента?
2. В чем заключается новая миссия менеджера по персоналу в ХХI в.?
3. Как взаимосвязаны основные профессиональные роли менеджера по персоналу?
4. Охарактеризуйте структуру знаний науки управления персоналом и ее практическую значимость.
Тема 1. Персонал как объект управления, его роль в управлении производством
1.1.ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОСНОВНОЕ ЗВЕНО В СИСТЕМЕ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ[6].
Организация:
§ это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей[7];
§ представляет собой специфическую систему, объединяющую людей для реализации определенных устойчивых целей[8];
§ это социотехническая система, где люди работают совместно для достижения общих целей[9];
§ внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленные его строением[10].
Организация как социотехническая система обладает следующими специфическими свойствами и признаками:
§ представляет социальную общность;
§ предполагает встречную спонтанную активность социальных групп и отдельных работников, имеющих собственные интересы, не всегда совпадающие с целями организации;
§ обладает целевой природой, поскольку создается для реализации определенных целей, что предполагает в ней элементы рациональности;
§ имеет иерархическую систему, включающую как минимум субъекта и объекта управления;
§ опирается на горизонтальные структуры – разделение и специализация труда по функциональному, квалификационному признаку;
§ построена по вертикальному признаку, что обусловлено необходимостью координировать разнонаправленную деятельность горизонтальных структур, их спонтанную активность;
§ предполагает совокупность статусов и ролей, правила регулирования поведения и отношений между ними;
§ выполняет определенные функции по отношению к микросоциуму (личности и трудовой группе) и макросоциуму (обществу)[11].
Типология хозяйственных организаций по М. Веберу такова:
· собственно «экономические организации», регулируемые материальным интересом;
· неэкономические организации, выполняющие экономические функции («экономически активные»), например, государство и церковь;
· экономические организации, регулируемые неэкономическими способами («экономически регулятивные»), наподобие земельных общин, профессиональных цехов и гильдий;
· организации, «утверждающие формальный порядок», осуществляющие неэкономический контроль за условиями экономической деятельности, например правоохранительные органы.
Организация представляет собой систему, т. е. образование, состоящее из взаимозависимых и взаимообусловленных элементов, каждый из которых вносит свой вклад в характеристики всей организации.
Внутренняя среда организации как системы состоит из трех основных подсистем: технической, управленческой и человеческой (личностно-культурной).
Техническая подсистема включает определенную последовательность работ, принятую технологию и ряд других переменных технического характера. Техническая подсистема является жесткой, поскольку ее действия (т. е. реакция объекта управления на получаемые от органа управления приказы, программы по реализации цели) являются предсказуемыми и в высшей степени контролируемыми.
Управленческая подсистема включает организационную структуру, политику, процедуры и правила, систему вознаграждения и наказания, способы принятия решений и другие элементы, специально разработанные для эффективного содействия процессу управления.
Личностно-культурная подсистема включает всех лиц, работающих в определенной организации, группирующихся по производственным участкам и функциональным операциям, такие как административно-коммуникативные, распорядительно-исполнительские, экономические, юридические, сугубо личностные, этические и психологические формы связей. Эта подсистема связана с удовлетворением потребностей личности, с культурой, ценностями и нормами, действующими на предприятии.
Поскольку организация – это социотехническая система, постольку взаимодействие этих подсистем порождает соответствующее поведение работников, которое оказывает влияние на конечные результаты деятельности предприятия (Рис.1.1.).
Рис.1.1. Характер воздействия подсистем организации на эффективность производственно-коммерческой деятельности.
1.1.1.Внешнее окружение организации – это все разнородные факторы, влияющие на процессы развития и функционирования организации:
- расширительная трактовка предполагает рассмотрение внешней среды в виде макро - и микроокружения. В макроокружение включают характеристики культуры (ценности, нормы, институциональные образцы, языковую среду и др.). Микросреда включает их носителей – общности, группы, социальные институты, др. организации[12];
узкая трактовка внешней среды организации рассматривает ту часть микроокружения, с которой данная организация находится в непосредственном взаимодействии, взаимозависимости или конкуренции и от которой зависит эффективность и выживание организации.
1.2. ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ МЕСТА И РОЛИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ПРОИЗВОДСТВЕННО-КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки: управление организацией и управление ее персоналом не различались. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время различают три группы теорий управления о роли человека в организации: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов (табл.1.1).
Таблица 1.1
Теории управления о роли человека в организации[13]
№ п/п | 1.2 Теория | Постулаты теории | Задачи руководителей организации | Ожидаемые результаты |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1. | Классические теории гг. (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л.Урвик, М. Вебер, Г. Форд, , П.М. Керженцев и др) | 1.Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. 2. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. 3. Мало индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля. | 1.Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. 2. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику | 1.Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. 2.Если задачи будут в достаточной мере упрощены, если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства |
2. | Теории человеческих отношений – с начала 1930-х годов (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др) | 1.Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. 2.Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду | 1.Главной задачей руководителя сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя полезным и нужным. 2. Руководитель должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. 3. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций | 1.Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. 2.Факт удовлетворения потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает противодействие официальным властям, т. е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителем |
3. | Теории человеческих ресурсов – современные теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д.Макгрегор и др.) | 1.Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. 2. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. 3. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают | 1. .Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. 2. Руководитель должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. 3.Руководитель способствует участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных | 1.Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. 2.Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности |
Теории о роли человека в организации отражают три основных подхода к управлению: экономический, органический, гуманистический (таблица 1.2).
Таблица 1.2.
1.2.1 Краткое описание экономического, органического подходов к управлению[14]
Подход к управлению | 1.3 Условия эффективности | 1.4 Особые затруднения |
Экономический | 1. Четкая задача для исполнителя 2. Среда достаточно стабильная 3. Производство одного и того же продукта 4. Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано | Сложность адаптации к меняющимся условиям Неповоротливая бюрократическая надстройка Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия Дегуманизирующее воздействие на работников |
Органический | 1. Подчинение целей организации взаимодей-ствию с окружающей средой 2. Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей 3. Взгляд на организацию с точки зрения взаимодей-ствия целей, стратегии, структуры и других измерений 4. Выделение различных подсистем организации 5. Учет естественных возможностей в процессе инновации 6. Повышенное внимание к «экологии» внутри - и межорганизационных взаимодействий | Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор Предположение о «функциональном единстве», когда все органы работают на благо организма в целом Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию Опасность впасть в социальный дарвинизм Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса |
Гуманистический | 1. Связная система понятий, с помощью которой управленцы могут сделать свой опыт постижимым 2. Единая система ценностей, лежащая в основе совместной деятельности 3. Влияние на организационную действительность через язык, нормы, фольклор, церемонии и т. д. 4. Активное построение и преобразование окружающей реальности 5. Изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей | Человек должен быть не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. Эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей Менеджеры – это люди осуществляющие символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов Способ выделения лидера и процесс принятия решений. Правила распределения ответственности и закрепления функций. Место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации |
1.3. ПОНЯТИЯ «ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ», «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ», «КАДРЫ ОРГАНИЗАЦИИ», «ПЕРСОНАЛ»
Для характеристики различных сторон совокупной рабочей силы с учетом указанных выше признаков человека используют такие экономические категории, как: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал (Табл.1.3.).
Таблица 1.3.
1.3.1.Развитие представлений о субъекте экономической жизни[15]
Категория | Период активного использования в отечественной науке | Представление о человеке | Факторы возникновения |
Рабочая сила | ХIXв. – по настоящее время | Человек как носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе труда | Необходимость обозначения и учета личного фактора производства |
Трудовые ресурсы | 20-е годы ХХ в. - по настоящее время | Человек как пассивный объект внешнего управления, планово-учетная единица | Необходимость измерения показателей процесса воспроизводства рабочей силы в условиях централизованного управления экономикой |
Трудовой потенциал | 70-80-е годы ХХ в. - по настоящее время | Человек как субъект со своими потребностями и интересами в сфере труда | Необходимость активизации и эффективного использования возможностей личного фактора |
Человеческий фактор | Конец 80-х – начало 90-х годов в. - по настоящее время | Человек – главная движущая сила общественного производства, средство повышения его эффективности | Общественно-политические условия, необходимость повышения отдачи личного фактора |
Человеческий потенциал | Начало 90-х годов в. - по настоящее время | Человек – объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующих их в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации | Признание инструментальной ценности человека и производительного характера инвестиций в человека |
Всякая рабочая сила есть способность человека к труду, т. е. совокупность физических и духовных способностей человека, которые используются им в процессе труда для производства материальных благ и услуг. Труд - единственная форма проявления, осуществления рабочей силы. «... Рабочая сила осуществляется лишь путем внешнего ее проявления, она осуществляется только в труде»[16].
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 |
