Управление персоналом организации (стр. 15 )

Принципиальная схема проектирования организационной структуры управления персоналом приведена на Рис. 12.3.

12.3. ПОНЯТИЕ ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ, ЕЕ ОПЕРАЦИИ И ПРОЦЕДУРЫ.

Технология кадровой работы – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Технология управления человеческими ресурсами – это совокупность методов управления персоналом ориентированных на оценку и совершенствование человеческого ресурса организации. Как правило, они (1) создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс; (2) носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов; (3) адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности[167].

Технологии управления человеческими ресурсами бывают:

·  экспертного типа (Центр оценки, конкурс, кадровая психодиагностика – процесс выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений);

·  поддерживающего типа (обучение персонала, командообразование – процесс развития из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда»: хорошая циркуляция информации, деятельность ориентирована на решение задач, взаимозависимость сотрудников).

Рис. 12.3. Принципиальная схема проектирования организационной структуры управления персоналом

Технологии кадровой работы, обеспечивая единое и комплексное воздействие на весь персонал организации в целом:

·  интегрирует управление персоналом в общую систему управления организацией, увязывает его со стратегическими установками и оргкультурой;

·  включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию социально-трудовых отношений, планированию рабочих мест и т. п.;

·  предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;

·  предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками организации, так и с членами их семей;

·  централизует управление трудом в организации в руках одного из ее руководителей, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы[168].

Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Принципами организации работы с персоналом являются:

·  Профессионализм сотрудников и руководителя службы управления персоналом.

·  Соотношение администрирования и самоуправления в осуществлении кадровой политики.

·  Взаимодействие кадровой службы с другими структурами учреждения (организации, предприятия) и линейными менеджерами.

·  Лидерство в управлении персоналом: полномочия, авторитет, партнерство.

.

12.4 УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КАДРОВОЕ РЕШЕНИЕ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ЭТАПЫ ПРИНЯТИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ

Решение – это выбор альтернативы[169]. Кадровые решения представляют собой действия, направленные на достижение соответствия персонала стратегическим задачам работы организации и проводимые с учетом задач конкретного этапа его развития[170] (Рис.12.4).

Рис. 12.8. Классификация кадровых решений по различным признакам

Особенности принятия кадровых решений[171]:

1.  деятельность работника имеет многообразные физиологические, биологические, человеческие, социальные и психологические измерения, что требует для принятия решений стыковки экономических, социотехнических, психологических и правовых основ системы кадрового управления;

2.  необходимость согласования в процессе принятия решений взаимодействий менеджера, соответствующего работника, представителей работодателя и работополучателя (например, профсоюзы, производственный совет, союзы работодателей), уполномоченных внешних третьих лиц (например, учреждения по повышению квалификации, врачи анонимной службы);

3.  влияние факторов внешней средой, а также факторов, связанных с особенностями управленческой задачи и особенностями организации и руководителя на принятие управленческих решений по персоналу;

4.  объектом кадровых решений выступают как участвующие в процессе принятия лица, так и процессы формирования и развития трудового потенциала;

5.  многокритериальность кадровых решений. Критерии принятия решений бывают критерии результата, критерии эффективности, критерии оценки, ограничения (внешние – законодательная и нормативная база по регулированию трудовых отношений; состояние рынка труда; налоговая политика; уровень инфляции; миграционная политика, др.; внутренние - миссия, стратегия развития организации, финансовое положение, технология и характер производства, оргструктура, оргкультура; личностные – демографические особенности персонала, профессионально-квалификационный уровень, мотивация, др.);

6.  разнообразие принимаемых кадровых решений – по непосредственному руководству, составу персонала, его использованию и вознаграждению, т. п.;

7.  распространенность многоступенчатых технологий принятия кадровых решений. Например: для повышения качества отбора практикуют отборочную беседу, анализ заявлений и результатов медицинских проверок, тестирование, пробные работы, т. д.;

8.  на характер принимаемых решений существенное влияние оказывает стиль руководства людьми (ориентация на работу или ориентация на человека);

9.  современные условия развития системы управления персьоналом не вписываются в рамки традиционной организационной структуры предприятия: функции управления персоналом распределяются между различными подразделениями.

Процедура принятия кадровых решений предусматривает последовательное прохождение шести этапов: (1) обоснование и осознание необходимости принятия решения, (2) определение критериев оценки принимаемых решений, (3) определение приоритетов (значимость критериев); (4) определение возможных альтернатив решения проблемы;(5) оценка альтернатив;(6) выбор оптимального решения.

Наиболее типичные управленческие ошибки, возникающие в процессе принятия кадрового решения:

·  попытки борьбы не с причинами, порождающими низкую отдачу от работников, а с их следствием;

·  желание максимально формализовать процесс работы с персоналом, когда все усилия направляются на ведение системы отбора новых работников, проведение аттестаций, создание должностных инструкций и т. д. Однако не решаются при этом ключевые проблемы, предопределяющие низкую отдачу от работников, не создается механизм, обеспечивающий достижения целей кадровой политики;

·  ошибочное мнение о том, что руководитель владеет всей информацией, необходимой для принятия эффективных решений по управлению персоналом[172].

Контрольные вопросы к разделу 12

1.  В чем состоят особенности принятия кадрового решения?

2.  В чем состоит роль службы управления персоналом (кадровой службы) в развитии организации. Какова наиболее распространенная оргструктура кадровой службы в современной России?

Тема 13. Расчет эффективности организации работы с персоналом

13.1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. СООТНОШЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ И СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Эффективность управления персоналом - это результат различных видов деятельности по управлению процессами формирования, распределения и использования человеческих ресурсов организации, обеспечивающих достижение стоящих перед объектом управления целей при наименьших затратах (Табл.13.1.).

Общими принципами определения эффективности управления персоналом являются[173]: комплексность; приоритетность; непрерывность; надежность; справедливость оценки.

Таблица 13.1

Оценка эффективности управления персоналом в организации[174]

13.2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

При оценке эффективности оргпроектов по совершенствованию системы управления персоналом следует различать[175]:

v  коммерческую (финансовую) эффективность F(t), которая определяется соотношением финансовых затрат Z(t) и результатов P(t), обеспечивающих требуемую норму доходности, т. е потоком реальных денег Fi(t) = Pi(t) - Zi(t), где: i – вид деятельности.

v  бюджетную эффективность Вt, показатели которой отражают влияние результатов проекта на доходы и расходы федерального/регионального/местного бюджетов, т. е бюджетный эффект Вt =Дt - Рt., где доходы соответствующего бюджета Дt, расходы в связи с осуществлением данного проекта Рt;

v  народнохозяйственную экономическую эффективность, показатели которой отражают эффективность проекта с точки зрения интересов общества в целом, а также для участвующих в проекте регионов, отраслей, организаций. При расчетах показателей народнохозяйственной эффективности в состав результатов проекта могут включаться: конечные производственные результаты (например: выручка от реализации на внутреннем и внешнем рынках всей произведенной продукции); социальные и экологические результаты; кредиты и займы иностранных государств, банков, фирм и т. п.;косвенные финансовые результаты, обусловленные осуществлением проекта (изменение доходов сторонних организаций и граждан, рыночной стоимости земельных участков, зданий и иного имущества, затраты на консервацию/ликвидацию производственных мощностей, потери природных ресурсов и имущества от возможных аварий и других чрезвычайных ситуаций, т. п.)

Социальная эффективность проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а также во избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации (таблица 13.2).

6.5.1.1.1.1  Таблица 13.2

Социальные результаты от проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом

Затраты на совершенствование системы и технологии управления персоналом включают текущие и единовременные затраты (Табл.13.3).

Таблица 13.3

Затраты на совершенствование системы и технологии управления персоналом

13.3. ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, СОСТАВ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ. ЗНАЧЕНИЕ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ НА ПЕРСОНАЛ

Издержки – это то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами/выгодами. Издержки включают затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу/доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия[176]:

·  Первоначальные издержки на персонал включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников;

·  Восстановительные издержки на персонал (издержки замещения) это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. В зависимости от объекта восстановительные издержки бывают[177]:

Ø  Позиционные, т. е. в ситуации, если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, то издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту/позиции;

Ø  Личностные, т. е. в ситуации, когда руководитель стремится заменить не то, что работник делал на рабочем месте, а все его личные способности, то издержки на такую замену относятся не к месту, а к личности.

Затраты на персонал – это интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции, а частично осуществляются за счет прибыли.

Согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

o  Расходы на оплату труда (фонд заработной платы);

o  Выплаты социального характера;

o  Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Все расходы организации на персонал регулируются посредством:

§  регулирования численности персонала (ограничения числа работающих, прекращение приема на работу, активное сокращение персонала);

§  регулирования денежных выплат (замораживание выплат сверх тарифов, пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты, корректировка внутренних фондов социального обеспечения);

§  анализа общих расходов и путей их снижения;

§  повышения эффективности и соизмерения результатов и затрат.

Основными задачами анализа затрат на персонал являются[178]:

1.  предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

2.  обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

3.  мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее как об активах, которые следует оптимизировать.

Анализ затрат на персонал проводится с помощью следующих показателей: общие и удельные затраты на персонал; доля затрат на персонал в объеме реализации; затраты на одного сотрудника; затраты на один производительный час.

13.4. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Оценка результатов деятельности подразделений управления организаций – это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду[179].

Система критериальных показателей оценки деятельности службы управления персоналом включает:

§  показатели общей экономической эффективности работы организации (прибыль, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции, затраты на управление, суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии и т. п.);

§  показатели качества, сложности и результативности труда (производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовая зарплата работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника, уровень сдачи продукции ОТК с первого предъявления, выход высших сортов продукции и т. п.);

§  показатели социальной эффективности работы службы управления персоналом (текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношений различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и т. п.).

§  частные оценочные показатели, непосредственно отражающие специфику и результаты деятельности службы управления персоналом - снижение текучести кадров и потерь рабочего времени, сокращение случаев травматизма, уровень обеспечения организации кадрами, уровень квалификации кадров, уровень охвата работающих различными формами переподготовки и повышения квалификации и т. п.;

§  показатели эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ (таблица 13.4.).

Таблица 13.4.

Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами[180]

Контрольные вопросы по разделу 13

1.  Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом?

2.  Какие расходы на персонал следует учитывать при оценке эффективности кадровых служб?

3.  Какие формы проявления экономических и социальных результатов от управления персоналом Вы знаете?

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ

Адаптация работника – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Анализ работы – это процесс систематического исследования работы по выявлению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.

Аттестация работы - это метод анализа и определения относительной ценности (достоинства) конкретной работы в рамках широкого спектра выполняемых видов деятельности в организации с точки достижения организационной цели.

Аттестация персонала - это форма комплексной оценки кадров, призванная оценить соответствие (несоответствие) уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы.

Аттестация рабочего места - это комплексная оценка рабочего места на соответствие его нормативным требованиям и передовому опыту по трем направлениям: техническому; организационному; условиям труда и техники безопасности.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места

Делопроизводственное обеспечение - это организация работы с документами, циркулирующими при функционировании системы управления персоналом.

Затраты на персонал – это интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Информационное обеспечение системы управления персоналом - это совокупность мер по организационному оформлению массива информации, информационных потоков, технологического процесса переработки информации.

Кадровая политика государства – формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика организации - целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы и планы по использованию рабочей силы.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом включает в себя совокупность действий, направленных на ее укомплектованность квалифицированными специалистами.

Кадровое планирование - целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровый контроллинг - это координация целеполагания, планирования, контроля и информации.

Карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение человека, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении его рабочей жизни.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Найм на работу - это ряд действий, предпринимаемых предприятием, организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения целей поставленных организацией.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, технического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к труду.

Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.

Описание работы – это фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах ответственности) и ее параметрах.

Отбор кандидата на должность - это кадровая процедура, направленная на выявление возможностей и взглядов кандидата для определения его на соответствие условиям и особенностям работы.

Оценка деятельности кадровой службы организации – это процесс определения того, насколько служба способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач

Оценка деятельности персонала - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей.

Персонал – это совокупность всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев в рамках определенной организационной единицы, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

Правовое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Подбор кандидатов - это создание достаточно представительного списка квалифицированных претендентов для последующего отбора.

Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.

Расстановка персонала – рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы – с другой.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18