Теория организации (стр. 6 )

Все эти формы интеграции предприятий, позволявшие формально организовывать совместную производственно-хозяйственную деятельность, оказались заблокированы тем, что в условиях господства государственной собственности и предельной централизации управления невозможно было обеспечить реальное слияние финансового и промышленного капитала, их органическую взаимозависимость, использование рыночных механизмов конкуренции, ценового регулирования.

Помимо общемировых тенденций корпоративного развития в России действуют специфические факторы, диктующие необходимость коренного поворота к формированию корпоративного звена. Поиск новых форм кооперации и актуальность интеграционных процессов обусловлены обвальным падением спроса и объемов производства, нехваткой инвестиций и оборотных средств, сокращением государственных заказов и неопределенностью перспектив. К числу специфических российских факторов, побуждающих предприятия к объединению в крупные структуры, можно отнести и такой, как рост транснациональных издержек в результате отказа от прямого государственного управления и изменения характера взаимоотношений между предприятиями в ходе экономической реформы. Восстановление разрушенных производственно-технологических связей и структурная перестройка производства невозможны без координации деятельности всех звеньев технологической цепочки и привлечения крупных финансовых ресурсов. Организационное построение интегрированной промышленной компании в условиях рыночных отношений можно рассмотреть на примере хозяйствующих субъектов нефтяного сектора.

Хозяйствующие субъекты нефтяного сектора

В последние годы произошли структурные преобразования нефтяного сектора России путем создания нефтяных акционерных компаний, обеспечивающих добычу нефти, ее переработку, а также сбыт нефти и нефтепродуктов, в целях формирования конкурентного рынка и защиты интересов потребителей. Структурная перестройка предусматривает создание вертикально интегрированных нефтяных компаний путем консолидации принадлежащих государству акций акционерных обществ по добыче нефти, ее переработке и сбыту нефтепродуктов. Нефтяные компании объединяют входящие в их состав акционерные общества, отделения, филиалы и представительства, используя механизмы планирования, финансирования, координации и контроля при сохранении операционной самостоятельности подконтрольных предприятий.

Основным критерием формирования нефтяных компаний являются производственно-технологическая целесообразность их создания, обеспечивающая сбалансированность объема добычи нефти, ее переработки и покрытия потребностей экономики в нефтепродуктах, сохранение сложившихся транспортных потоков и хозяйственных связей, обеспечение конкурентоспособности отечественных предприятий на внутреннем и внешнем рынках нефти и нефтепродуктов.

Обязательным условием создания вертикально-интегрированной нефтяной компании является включение в ее состав акционерных обществ по добыче нефти, ее переработке и сбыту нефтепродуктов. Кроме них, в состав нефтяных компаний могут быть включены отраслевые машиностроительные предприятия, научно-исследовательские организации, а также геолого-разведывательные организации, организации строительства в нефтегазовых отраслях и др. Нефтяные компании и подконтрольные им акционерные общества могут участвовать в финансово-промышленных группах. Контракты на поставку нефти, продуктов ее переработки и нефтяного газа для федеральных нужд по межправительственным соглашениям заключаются государственными заказчиками с нефтяными компаниями и другими юридическими лицами
.

Нефтяные компании могут создаваться в форме:

акционерных обществ (компаний) без непосредственного закрепления за государством части их собственности; акционерных обществ (компаний) с частичным закреплением за государством их собственности; государственных компаний при полном закреплении их активов в государственной собственности.

Формы собственности компаний и основные формы интеграции предприятий в России

Форма собственности компаний не может служить основанием для получения любых экономических и финансовых льгот, либо привилегий. Деятельность, например, нефтяных компаний регулируется едиными государственными нормативами и рыночными условиями. Здесь используется двухуровневая структура управления нефтяным комплексом. Первый уровень (нижний) – нефтяные компании, обеспечивающие управление группой подконтрольных акционерных обществ за счет владения пакетами их акций. Второй уровень (верхний) – федеральные органы управления, обеспечивающие управление нефтяными компаниями через своих представителей в советах директоров этих компаний, государственное участие в их капитале.

Таким образом, корпорация (акционерное общество) – это организация (союз организаций), созданная для защиты интересов и привилегий участников и образующая самостоятельное юридическое лицо. Корпоративное законодательство устанавливает за корпорацией право выступать в качестве юридического лица независимо от ее владельцев.

Перестройка организационной структуры российской экономики на базе крупных межотраслевых корпораций стала настоятельной практической задачей. Для многих современных предприятий образование корпораций является условием выживания - сохранения кадров, научных подразделений, социальной инфраструктуры, получения заказов, обеспечения материально-технического снабжения и сбыта готовой продукции. Для экономики в целом такое направление организационного развития стало предпосылкой подъема и прогресса.

К корпоративным организациям относятся холдинги, консорциумы, конгломераты, картели, синдикаты, тресты.

Холдинги представляют собой организацию, владеющую контрольным пакетом акций других компаний с целью осуществления по отношению к ним функций контроля и управления. Консорциумы представляют собой одну из формы объединений, создаваемых на основе соглашения между несколькими банками, предприятиями, компаниями, фирмами, научными центрами, государствами для совместного проведения крупных финансовых операций по размещению займов, акций или осуществлению науко - и капиталоемких проектов, в том числе международных.

Конгломерат представляет собой организационную форму объединенных предприятий, которая возникает в результате слияния различных форм, вне зависимости от их горизонтальных или вертикальных связей. Конгломератные слияния подразделяются на несколько типов:

1. функциональные,

2. рыночно ориентированные,

3. конгломератные.

При образовании картеля его участники не утрачивают производственной и коммерческой самостоятельности, между ними заключается соглашение по ряду вопросов (цены на производимую продукцию, квоты, разграничение рынков сбыта, условия найма рабочей силы и т. д.).

Синдикат – это организационная форма объединения, отличительной особенностью которой является заключение соглашения между предприятиями одной отрасли промышленности по контролю над сбытом продукции и закупкой сырья с целью получения монопольной прибыли.

Трестом принято считать объединение собственности и управление предприятиями одной или нескольких отраслей, полностью утрачивающих производственную и коммерческую самостоятельность. Тресты обычно создаются в форме акционерной компании. Предприниматели, владельцы предприятий, вступая в трест, становятся его акционерами, при этом их предприятия подчиняются единому руководству.

В современных условиях, кроме корпораций, существуют и другие формы интеграции предприятий. Наиболее широко распространены финансово-промышленные группы, транснациональные корпорации (тнк) и международные совместные предприятия (сп).

Финансово-промышленные группы (ФПГ) представляют собой диверсифицированные многофункциональные структуры, образующиеся в результате объединения капиталов предприятий, кредитно-финансовых и инвестиционных институтов, а также других организаций с целью максимизации прибыли, повышения эффективности производственных и финансовых операций, усиления конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках, упрочения технологических и кооперационных связей, Роста экономического потенциала их участников. Развитие финансово-промышленных групп становится перспективным путем формирования современного крупного производства.

Транснациональные корпорации (ТНК) представляют собой особый вид корпорации, переросшей национальные рамки и осуществляющей деятельность на мировом рынке через свои заграничные филиалы и дочерние общества. Это национальные компании с зарубежными активами, т. е. национальная по капиталу и контролю, но международная по сфере своей деятельности. Образование подконтрольных зарубежных предприятий (дочерних обществ и филиалов) происходит на основе экспорта капитала крупнейшими национальными корпорациями. В современных условиях ТНК превратились в одного из основных субъектов мирового рынка. Развитие транснациональных корпораций является свидетельством усиления интернационализации хозяйственной жизни.

Международное совместное предприятие (или совместные предприятия) представляет собой международную фирму, создающуюся двумя или несколькими национальными предприятиями с целью наиболее полного использования потенциала каждой из сторон для максимизации полезного экономического эффекта их деятельности. Оно является разновидностью предприятий с иностранными инвестициями и в соответствии с действующим российским законодательством определяется как предприятие с долевым участием российских и иностранных инвесторов. Важным признаком совместного предприятия следует считать наличие в числе его учредителей (участников), наряду с национальным, хотя бы одного иностранного инвестора.

Раздел 8. Нематериальные активы организации

Тема. Человеческий фактор развития организации

Адаптация российских предприятий к условиям рынка и их эффективное функционирование в решающей степени зависят от активности и уровня профессионализма их руководителей. Если в начале реформ «фактор руководителя», и, прежде всего, компетентный подход к делу, недооценивались, то теперь массовое сознание все в большей степени стало связывать результаты работы предприятия с деятельностью высшего руководителя и его управленческой команды. Собственно управление предприятием и характер стратегий руководителей во многом предопределяет состояние российской экономики. Отметим, что в стране продолжается поиск новых моделей управления, выдвижение хозяйствующих субъектов в главные действующие лица реформ.

Человеческий фактор развития современных российских организаций проявляется многоаспектно. Это новые требования к руководителям и новые подходы к лидерству. Важным направлением развития управленческой науки становятся организационное поведение и изучение организационной культуры. Не менее серьезными являются проблемы доверия в организациях и деловая репутация фирмы, сотрудника, руководителя. Остановимся на некоторых из них.

Современные подходы к лидерству. Теория нового лидерства

Теории нового лидерства делают акцент на харизматическом и трансформационном подходах к лидерству и различных аспектах видения, связанных с ними. К этим теориям примыкают и теоретические разработки о лидерстве в самоуправляемых командах. Считается, что новое лидерство играет особенно важную роль в достижении высокой производительности работников и эффективности организации.

Харизматическое лидерство

К таким лидерам относятся те, кто в силу своих личных способностей могут оказывать чрезвычайно сильное воздействие на подчиненных. Такие лидеры испытывают потребность во власти, обладают чувством самоэффективности и убеждены в правоте своих моральных представлений. Стремление к власти побуждает их стать лидерами. Впоследствии эта потребность подкрепляется уверенностью в собственной моральной правоте. В свою очередь, чувство самоэффективности заставляет таких людей ощущать, что они могут быть лидерами. Эти черты характера определяют харизматическое поведение – моделирование роли, создание имиджа, четкую постановку целей, акцент на высоких ожиданиях, демонстрацию уверенности и создание мотивации у подчиненных.

Трансформационное лидерство

Оно выходит за рамки рутинного выполнения работы, имеет место в тех случаях, когда лидеры расширяют и поднимают на новый уровень интересы своих сотрудников, когда те достигают осознания и принятия целей и миссии группы, вынуждены отказаться от эгоизма во имя общей цели. Трансформационное лидерство характеризуется 4-мя параметрами: харизмой, вдохновением, интеллектуальным подъемом и уважением к личности. Трансформационные лидеры во многом напоминают харизматичных, но отличаются особыми способностями во внедрении инноваций и осуществлении изменений, так как хорошо сознают нужды и опасения подчиненных, помогают им взглянуть на старые проблемы по-новому, не желают мириться со «статус-кво». Трансформационное лидерство осуществляется в сочетании с трансакционным.

Трансакционное лидерство

Оно подразумевает обмен между лидером и его подчиненными, необходимый для достижения рутинного выполнения работы, в соответствии с соглашением между ними.

Основные параметры этого вида лидерства:

1. неожиданное вознаграждение – поощрение людей различным образом за хорошо выполненную работу в соответствии с взаимной договоренностью;

2. активное управление по отклонениям – плотный контроль за отступлением от правил и стандартов и принятие необходимых корректирующих мер;

3. пассивное управление по отклонениям – вмешательство только в тех случаях, когда работа не отвечает требованиям установленных стандартов;

4. политика невмешательства – отказ от ответственности и избегание принятия решений.

Действия трансакционных лидеров состоят в разъяснении подчиненным характера рабочих заданий и поставленных задач, создании структур, обеспечении вознаграждения и проявлении внимания к подчиненным, удовлетворении их социальных потребностей. Сильная сторона трансакционных руководителей – реализация функций управления. Они трудолюбивы, терпеливы, обладают аналитическим мышлением, гордятся хорошо налаженной эффективной работой. Как правило, трансакционные лидеры делают упор на безличные аспекты процесса труда – планы, графики, бюджет. У них высоко развито чувство долга перед организацией и чувство необходимости соблюдения установленных в ней норм и ценностей.

Самоуправляемые команды

Дополнением к существовавшим ранее подходам к лидерству нового стиля являются самоуправляемые команды. Подобные команды особенно важны для высокоэффективных организаций, работники, входящие в состав таких команд, самостоятельно осуществляют руководство работой. Функции лидера здесь коренным образом отличаются от работы традиционного руководителя. Отличатся даже название его должности – чаще всего это «координатор», который побуждает к деятельности, а работа команды направлена на то, чтобы соответствовать ожиданиям координатора. Мотивация работников к самоуправлению со стороны координатора.

Виртуальное лидерство

Виртуальная работа - когда сотрудники удалены друг от друга и от руководителей - становится все более характерной для современных организаций, и это ставит перед руководителями новые задачи. В виртуальной среде руководитель испытывает на себе действие двух приоритетов: с одной стороны, необходимо обеспечить структуру и подотчетность, с другой – сохранить гибкость организации.

Структура и направление нужны для того, чтобы люди четко понимали, что от них требуется. Виртуальные лидеры ставят перед подчиненными четкие цели, а также четко определяют, как будет организовано общение и координация. Детали повседневной работы они оставляют на усмотрение работников. Это, однако, не означает, что работники предоставлены сами себе. Руководители уделяют повышенное внимание тому, чтобы работники были в курсе событий, контактировали друг с другом и организацией.

Эффективными виртуальными лидерами чаще всего оказываются люди широких взглядов, гибкие, позитивно настроенные на поиск решений, обладающие развитыми коммуникативными, инструкторскими и межличностными навыками. Хорошие виртуальные руководители помнят, что работу выполняют люди, а не компьютеры. Конечно, они должны уметь выбирать подходящие технологии и пользоваться ими и все же ключевым компонентом успеха виртуальные лидеры считают именно контакты между людьми. Создание атмосферы доверия, поддержание открытых каналов коммуникации, проявление заботы о людях, внимание к неявным аспектам поведения других людей – вот важнейшие аспекты виртуальной среды.

Деловая репутация

В организациях должны поощряться высокие стандарты поведения сотрудников и развитие у них этических критериев. Управление этими процессами, сдерживание некорректного поведения сотрудников являются важнейшей обязанностью любого руководителя, а нравственные и ценностные установки приобретают практически важное значение в программах корпоративного обучения. Необходимость обеспечивать соблюдение этических норм организации диктуется целью не допустить нравственной анархии.

Во многих компаниях проводятся семинары сотрудников по вопросам этики, цель которых состоит в повышении их восприимчивости к этическим проблемам, недопущении нарушений нравственных принципов. Программа обучения более привлекательна для сотрудников при условиях, что в ней принимает участие руководитель. Каждому участнику программы надлежит активно включаться во взаимный обмен мнениями при рассмотрении типичных дилемм этического характера. В рамках корпорации руководитель должен служить примером морального авторитета. Когда речь идет об установленных стандартах и ценностях, пример руководителя определит, насколько серьезно сотрудники будут относиться к проводимой политике.

Сотрудники организации, которым нужно проявлять дисциплину, должны, прежде всего, знать о принятых нормах, регламентируемых кодексами поведения.

В октябре 2002 г. Российский союз промышленников и предпринимателей (работодателей) принял Хартию кооперативной и деловой этики. Поддерживающие хартию члены союза принимают на себя добровольные обязательства в практике предпринимательской деятельности следовать провозглашаемым нормам корпоративной и деловой этики.

Вот некоторые из этих обязательств:

вести предпринимательскую деятельность, основываясь на принципах добропорядочности и справедливости, честности во взаимоотношениях с партнерами и конкурентами; способствовать укреплению основ института собственности, не предпринимать действий, направленных на подрыв его принципов; руководствоваться реальным смыслом законов, избегать применения различных толкований, не соответствующих духу законодательных актов; не использовать формальные процедуры для достижения целей, несовместимых с нормами корпоративной этики; отказываться от совершения действий, направленных на усиление социальной напряженности в обществе; не оказывать незаконного влияния на решения судебных, правоохранительных или иных официальных органов для достижения корпоративных целей; с уважением относиться к конкурентам, не прибегать к незаконным формам борьбы, использовать только корректные методы, соответствующие корпоративной этике; заботиться о поддержании как собственной, так и репутации российского бизнеса в целом, избегать участия в распространении напрямую либо через третьих лиц заведомо ложной и непроверенной информации ; в ситуации конфликта интересов добиваться разрешения споров путем переговоров. Использовать механизмы внесудебного разрешения споров.

В последние годы получили широкое распространение международные своды правил ведения бизнеса, принятые ООН, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Особую популярность в международном деловом сообществе получили этические стандарты, изложенные в «Принципах ведения бизнеса Круглого стола Ко». Они были приняты в 1994 г. в швейцарском городке Ко лидерами бизнеса США, Западной Европы и Японии. В декларации «Круглого стола Ко» провозглашены следующие принципы отношения компании к своим сотрудникам:

«Мы придаем большое значение уважению достоинства всех работников, серьезному отношению компании к их интересам.

Следовательно, мы имеем перед ними следующие обязательства: обеспечивать своих работников работой и зарплатой, которые повышают их жизненный уровень; создавать такие условия труда для работников, которые не наносят ущерб их здоровью и человеческому достоинству; быть честными в коммуникациях со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченной лишь рамками закона и условиями конкуренции; прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников, их идеи, требования и жалобы; в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с работниками; избегать дискриминационной политики и гарантировать работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений».

В современных условиях доверительные отношения становятся важной предпосылкой долгосрочных хозяйственных связей, выходят за рамки взаимодействия между компаниями и оказывают влияние на экономические взаимоотношения на макроуровне.

Российским институтом директоров совместно с Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг РФ разработан профессиональный стандарт корпоративного директора, являющийся рекомендательным документом и своего рода развитием кодекса корпоративного поведения. Профессиональный стандарт может служить в качестве ориентира при формировании совета директоров, оценке и регулированию их деятельности. В стандарте характеризуются черты, присущие деятельности профессионала.

В контексте деловой репутации фирмы особое значение имеет брэнд (торговая марка), ставший реальным фактором стоимости бизнеса. Капитал брэнда – это совокупность активов ( или пассивов), связанных с марочным названием и символом, которая увеличивает (или уменьшает) ценность товара или услуги фирмы. Основными активами капитала брэнда являются лояльность к брэнду, осведомленность о брэнде, воспринимаемое качество, ассоциации с брэндом. Управление капиталом брэнда связано с капиталовложениями, направленными на создание и поддержание его активов. При этом каждый актив капитала брэнда создает ценность разными способами.

В настоящее время российские компании заняты созданием собственных брэндов. Примерами могут служить пиво «Балтика», пельмени «Дарья», шоколад «Коркунов», водка «Русский стандарт» и целый ряд других, имеющих ярко выраженную индивидуальность и широкую группу приверженцев. Брэндинг постепенно распространяется и на промышленный рынок, и сферу услуг, и крупные розничные сети. Можно утверждать, что брэнды приходят на смену товарам. Позиционирование брэнда делает неактуальной ценовую конкуренцию, а реклама постепенно уступает место интегрированным брэнд - коммуникациям.

Проблемы развития нематериальных активов, к которым относится деловая репутация компании, приобретают все большую ценность по мере того, как российский рынок становится более цивилизованным. Положительную деловую репутацию организации следует рассматривать как надбавку к цене, уплачиваемую покупателем в ожидании будущих экономических выгод, и учитывать в качестве отдельного инвентарного объекта.

Тема. Нематериальные ресурсы фирмы

До настоящего времени деятельность компаний, чаще всего, оценивалась на основе ее материальных активов. Однако в условиях, когда методы производства должны непрерывно совершенствоваться, а конкуренция (из-за невозможности удерживать технологическое превосходство длительное время) становится все более ожесточенной, эти критерии оказываются совершенно неадекватными. Выживание современной компании и придание ей конкурентных преимуществ можно обеспечить только за счет приведения в действие нематериальных активов. Указанные активы можно подразделить на 5 групп: технология и формализованные знания (патенты, руководства, процедуры), первичные процессы и процессы управления (руководство и контроль, обмен информацией, управленческая информация), навыки и неформализованные знания (ноу-хау, сферы компетенции), общие моральные ценности и нормы (ориентация на потребителя, надежность, качество и р.), ценные ресурсы и приобретения (сложившаяся клиентская база, торговая марка и имидж, сеть поставщиков, интеллектуальный капитал, обладание стандартами).

В широком смысле нематериальные активы – это специфические активы, для которых характерны отсутствие осязаемой формы, долгосрочность использования и способность приносить доход. Неслучайно указанные активы нередко называют «невесомым капиталом».Что касается интеллектуальной собственности, то это понятие используется для обозначения прав, относящихся к интеллектуальной деятельности в различных областях (производственной, научной, литературной и художественной). Объекты интеллектуальной собственности как часть материальных активов представляют собой охраняемые законом результаты интеллектуальной деятельности.

К нематериальным активам не относятся: не давшие положительного результата научно-исследовательские, опытно-конструкторские и технологические работы, интеллектуальные и деловые качества работников организации, их квалификация и способность к труду. Считается, что одним из нематериальных активов для любой компании становятся интеллектуальные ресурсы, которые можно привлечь и использовать, когда бы они не потребовались. В современных условиях большая часть создаваемой обществом стоимости формируется благодаря реализации знаний в продуктах и услугах. Наряду с этим происходит рост наукоемкости самих конечных продуктов, доминирование на рынке собственно интеллектуальных товаров и услуг.

Несмотря на то, что точный денежный эквивалент стоимости знаний в организации не может быть рассчитан, существуют некоторые критерии измерения их экономического значения. Разница между рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных активов является одним из показателей стоимости нематериальных активов, большинство из которых представляют собой организационные знания. Только от 6 до 30% стоимости компании приходится на активы, упоминаемые в традиционных балансовых отчетах, остальное - нематериальные активы. Вследствие этого 505 инвестиций производственных компаний приходится на нематериальные сферы, такие, как научные исследования и разработки, обучение и др.

Многие крупные компании затрачивают на заработную плату большие средства, чем на другие статьи расходов, и платят определенным сотрудникам гораздо больше, чем остальным. Что же приобретает компания, неся такие высокие расходы? Профессиональный опыт и знания, которые вырабатывают эмпирические правила, формируют суждения и направляют поиск моделей и смысловых решений.

К оценке нематериальных активов необходимо подходить иначе, чем активов материальных. Их истинная стоимость заключается в доходах, которые они могут генерировать. Стоимость интеллектуальной собственности, как считается, состоит в ее использовании, а не в связанных с ней затратах. Для инвестора, вложившего деньги в акции, важнейшим источником стоимости служит способность компании генерировать денежные потоки за счет использования нематериальных активов.

Отметим, что чем больше разрыв между значениями рыночной стоимости акций и стоимости по балансовому учету, тем менее эффективные рынки капитала. Чем больше разрыв между тем, как руководители оценивают источники стоимости, и реальными ресурсами, тем менее надежны выбираемые ими стратегии. В интересах развития накопленного опыта и знаний в области производства и потребления, а также для исследования новых процессов и явлений формируется система индикаторов, отражающих уровень развития сектора повышенного спроса на интеллектуальные ресурсы экономики, основанной на знаниях.

Таблица № 9

Различия между материальными и нематериальными активами

На основе проводимых многочисленных исследований делаются попытки устанавливать значение стоимости будущего потенциала знаний или других нематериальных активов. Стоимость нематериальных активов компании зависит от того, как она находит применение своим знаниям, которое повышает ценность ее продукции для потребителя. Указанное повышение ценности
находит выражение в цене отдельного товара, стоимости компании, национальном продукте.

Ввиду значительных расхождений между оценками рыночной стоимости компаний и данными финансового учета возрастает потребность в формализации измерения нематериальных активов. Объединяемых понятием «интеллектуальный капитал». Одним из общепризнанных его измерителей является q-индекс Тобина. Он может быть рассчитан путем деления рыночной стоимости компании (произведения цены акции на количество акций) на сумму, которую необходимо затратить для замещения материальных активов ( или в некоторых случаях на балансовую стоимость компании, включающую стоимость финансовых активов):

Рыночная стоимость

q-индекс Тобина =

Балансовая стоимость

Данный показатель отражает все составляющие стоимости компании, не показанные в балансовых отчетах. Наряду с такими разнообразными факторами, как прогнозируемые будущие доходы, опасения брокера, мнения экспертов и дефекты рынка. В нем косвенно учтены нематериальные активы, охватываемые термином «интеллектуальный капитал». Если q-индекс Тобина больше единицы, это означает, что рыночная стоимость компании превосходит балансовую стоимость, и, следовательно, в биржевой цене отражены некоторые незарегистрированные (но измеренные) активы компании. Если q-индекс Тобина меньше единицы, то означает, что биржевая стоимость меньше суммарной балансовой стоимости ее активов, из чего следует, что компания, возможно, недооценивается биржей.

Как показывает практика измерения интеллектуального капитала, пока ни один из подходов не является универсальным. Наиболее подходящий выбор количественных оценок зависит от конкретных условий организации и задач, решаемых с помощью данных расчетов. Можно, например, использовать один из следующих четырех методов количественных оценок.

1. Метод прямого интеллектуального капитала. Такие оценки отображают стоимость нематериальных активов. Сначала определяются различные компоненты нематериальных активов, затем эти компоненты оцениваются (все вместе или отдельно).

2. Метод капитализации рынка. Такие оценки подсчитываются в результате определения разницы между рыночной капитализацией компании и стоимостью ценных бумаг ее акционеров. Один из подходов – определение отношения рыночной цены (акций) к ее бухгалтерской оценке, другой – отношение рыночной стоимости ценных бумаг фирмы к восстановительной стоимости ее активов.

3. Метод окупаемости активов. Фокусируется на средней величине доходов от нематериальных активов. Полученные до уплаты налогов доходы компании делятся на среднюю величину материальных активов. Результат сравнивается со средним объемом продукции компании, а разница затем умножается на среднюю величину материальных активов, чтобы получить средний годовой доход от нематериальных активов.

4. Методы счетных карт. Определяются различные индикаторы или показатели ряда компонентов нематериальных активов. Индикаторы или показатели могут быть представлены или как численные счетные карты или в графическом виде.

Р. Экклз предложил ряд методов количественной оценки деятельности организаций, аналогичных методам измерения интеллектуального капитала. Среди них – «бенчмаркинг» - метод, включающий идентификацию лидеров отрасли, сравнение достижений компании с их достижениями и обучение на лучших примерах, «модели компетентности» - метод, позволяющий вычислить рыночную стоимость результатов труда наиболее успешных работников и, таким образом, дать стоимостную оценку их работы, «ценность бизнеса» - метод, с помощью которого оцениваются потери, связанные с упущенной деловой возможностью, «банки знаний» - метод, в котором заработная плата трактуется как актив, «окрашенная отчетность» - метод, предусматривающий включение в финансовые документы специфических дополнений.

При оценке нематериальных активов необходимо особое внимание уделять тому, что стратегически важно измерять ту деятельность, которая производит интеллектуальное богатство, обеспечивает приобретение, распространение и использование знаний. На выявление ключевых источников создания богатства, использование технологических ноу-хау, интеллектуального потенциала нацеливаются новые формы организации и методы управления.

Тема: Организационное поведение

Организационное поведение (ОП) выделилось из области теории организации сравнительно недавно. Оно изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности организации в следующих направлениях: личность в организации (индивидуальное поведение), групповое поведение в организации, поведение руководителя в организации, адаптация организации к внутренней и внешней среде, повышение организационной эффективности в деятельности организации.

Основная цель ОП – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т. д. Речь идет о нормах, правилах или стандартах на организационное поведение. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из ОП начинает выделяться новое научное направление – организационная культура (ОК), которая всегда будет составной частью ОП. Для каждого направления в ОП существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12