Теория организации (стр. 3 )

Рис.14. Виды самоорганизации (социальной).

Самовоспитание – это преодоление вредных или создание новых позитивных качеств личности или организации за счет собственных сил и ресурсов. Самообучение – это самопроизвольные стремления человека или организации к совершенствованию или получению информации и знаний.

Самоконтроль – это оценка внутренних ощущений с результатами выполняемых или выполненных действий, она может относиться к человеку, коллективу или организации. Самоорганизация может быть личной и коллективной. Личная самоорганизация реализуется: планировании организации рабочего дня, рабочей недели и т. д.; в организации личной гигиены, полноценного питания и отдыха; в контроле личных ощущений, реакций на происходящие события.

Коллективная самоорганизация типична для общественных отношений.

Раздел 4. Зависимости, законы и закономерности организации

Тема. Общее понятие о зависимостях, законах и закономерностях организации

Обобщенная схема информационных процессов в организации (рис.15)

Рис.15. Обобщенная схема процессов в организации.

Понятие ”зависимость” и ее классификация

Зависимость – это характер связи между входными и выходными элементами входа и выхода, поддающихся осмыслению. Сами законы и закономерности могут способствовать формированию новых зависимостей (рис.16).

Рис.16. Порядок формирования логической базы управленческого или производственного (технологического) процесса.

Зависимости имеют параметры, разделенные на две группы: объективные и субъективные. Объективные зависимости вырабатываются независимо от воли и сознания людей. Их инициируют законы и закономерности развития природы и общества. Объективные зависимости могут проявляться в активном и пассивном режимах. При активном режиме работники компании, зная о неотвратности действия какой-либо зависимости, будут ее учитывать и использовать себе во благо. При пассивном – зависимость будет действовать сама по себе, при этом она может быть полезной или губительной для той или другой организации, процесса, конкретных людей. Субъективные зависимости вырабатываются руководителями или специалистами для реализации корпоративных целей на какое-то ограниченное время.

Формальные зависимости – это узаконенные, утвержденные или установленные органами управления зависимости, касающиеся управленческих или производственных процессов. Неформальные – это принятые и реализуемые при самоуправлении или самоорганизации граждан зависимости, отражающие их групповые интересы и устанавливающие благоприятный уровень отношений. Общие зависимости отражают связь параметров, распространяющихся на основную часть организационных отношений людей. Частные зависимости характеризуют связь параметров отношений локальной группы людей. Моральные – это зависимости, связанные с соблюдением установленных в организационных отношениях норм поведения человека, идеалов добра и зла и т. д. Аморальные зависимости обычно связывают с нарушением прав человека и выработанных им привычек. Вероятностные – это зависимости, которые могут менять характер связи при изменении условий функционирования элементов процесса.

Основные понятия законов организации

Законы организации имеют в своем составе общее и особенное. Общая часть закона универсальна, то есть она не зависит от страны, географического расположения. Особенное – это часть закона, отражающая специфику организации. Законы организации образуют теоретический фундамент теории организации, позволяют правильно оценить возникающую ситуацию. Они имеют существенные особенности, а именно: характеризуют всеобщие связи и отношения в социальном мире; выступают в роли катализатора общественного прогресса; усиливают свое влияние на деятельность компании с развитием общественных отношений.

Существуют две группы объективных законов: универсальные и специфические. Действие универсальных законов распространяется на социальную, биологическую и частично – техническую системы. К этой группе относятся основополагающие и фоновые законы. Основополагающие – закон синергии, закон самосохранения и закон развития. Фоновые – закон информированности – упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон композиции – пропорциональности. Специфические законы объединяют ряд законов, касающихся только социальных организаций.

Типология объективных законов организации представлена на рис.17.

Рис.17. Типология объективных законов организации.

Тема. Закон развития

Развитие – это направленное закономерное изменение материи и сознания. Различают две формы развития: эволюционную (постепенное количественное и качественное изменение) и революционную (скачкообразное изменение чего-либо). Различают также прогрессивное и регрессивное развитие.

Развитие организации обусловлено факторами: изменение внешней среды (экономика, культура и социальный строй); изменение внутренней среды (новые технологии, численность работников); потребности и интересы человека и общества; изменение экологии; глобальное состояние мировой цивилизации.

Любая система проходит восемь этапов в своем развитии: порог чувствительности; внедрение; рост; зрелость; насыщение; спад; крах; ликвидация (утилизация). Закон развития: каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Потенциал – это ресурс системы (материальные, технические). Закон развития опирается на принципы (правила):

-  Принцип инерции (запаздывания). Изменение потенциала системы начинается спустя некоторое время после воздействий из внешней или внутренней среды, продолжаются они спустя некоторое время после окончания воздействия;

-  Принцип эластичности. Скорость изменения потенциала системы зависит от самого потенциала. Примеры высокой эластичности: при скачкообразном увеличении спроса на продукцию организация быстро использует резервные мощности и привлекает смежные организации;

-  Принцип непрерывности. Процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, меняется лишь скорость и знак изменения;

-  Принцип стабилизации. Система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы (по сути – это стремление общества к стабильности).

Стабилизация может осуществляться, например, за счет подключения новых ресурсов для нового изделия и путем включения новой продукции в деятельность организации. Математическая интерпретация закона развития имеет следующий вид:

, (2)

где - потенциал системы на j-ом (1,2,…,n) этапе жизненного цикла;

- потенциал системы в i-ой области (экономика, техника, политика, финансы) на j-ом этапе.

С помощью этой формулы можно рассчитать потенциал системы на каждом этапе жизненного цикла. Величина Rmax является величиной субъективной и зависит от представлений руководителей об устойчивости компании. Rmax выражается, прежде всего, в запасах и резервах компании, существенное увеличение которых порождает проблемы их хранения и обслуживания.

Развитие организации, ее продукции описывается кривой жизненного цикла. Она включает восемь взаимосвязанных этапов (ранее указанных): порог чувствительности, внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад, крах и ликвидация или утилизация (рис.18).

Эффективность деятельности организации

Этапы жизненного цикла

Э1 Э2 Э3 Э4 Э5 Э6 Э7 Э8

Рис. 18. Динамика развития организации или ее продукции.

Перечисленные восемь этапов включают как прогрессивное, так и регрессивное развитие. Положительная тенденция развития (Э2, Э3, Э4) свидетельствует о прогрессивном развитии, а отрицательная (Э6, Э7) – о регрессивном. Этапы Э1, Э5 и Э8 могут представлять как прогрессивное, так и регрессивное развитие в зависимости от направления наклона линии этого этапа (рис.19).

Эффективность деятельности организации

Этапы жизненного цикла

Э1 Э5 Э8

Рис.19. Динамика развития организации или ее продукции на этапах: Э1, Э5 и Э8.

Дилемма: обеспечение устойчивости или экономии – задача весьма трудная для решения.

Закон развития относится к объективным законам организации. В практике его воздействия на компанию возможны три варианта.

Первый вариант: руководитель и подчиненные не знают о законе развития.

Характер стихийного действия закона. В любой организации у руководителей и персонала постоянно ощущается стремление повысить доход, материальное вознаграждение работников. У работников и руководителей обычно сильные оптимистические представления о будущей конкурентоспособности и прибыльности их продукции. Руководствуясь ими персонал будет стремиться к интенсивному расширению производства, привлечению дополнительных инвестиций. Не всегда эти действия будут соответствовать реальным потребностям рынка и возможностям организации. Груз накопленного потенциала снизит маневренность компании или не позволит ей выйти на запланированные результаты. Израсходовав или неэффективно использовав имеющиеся ресурсы, компания может прервать свой жизненный цикл.

Стремление быстро развиваться может привести компанию к синдрому большого бизнеса, который характеризуется следующими признаками: усиление централизации управления и рост аппарата управления; постепенная потеря управляемости персоналом и производством; бюрократизация процедур принятия обычных, повседневных решений, а также рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений; передача решений и ответственности из одного отдела в другой.

Снять этот синдром позволяют методы регрессивного развития путем движения назад к более простым структурам управления, более широкого разделения прав, полномочий и ответственности. Необузданное, жадное стремление к лучшему без опоры на практические расчеты может привести к печальным результатам. Данный вариант очень затратный и, как правило, не приводит к запланированным целям.

Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Характер действия закона. Формой сознательной реализации закона развития является бизнес-план фирмы. Однако подчиненные не знают о бизнес-плане и характере развития компании, поэтому отсутствие запасов (в соответствии с бизнес-планом) будет восприниматься ими болезненно и они будут изыскивать возможности их создания. Как показывает практика, у руководителей, специалистов и рабочих компании всегда имеется личный или цеховой запас ресурсов на всякий случай, с которым они чувствуют себя более уверенно. Однако эти запасы требуют дополнительных площадей, охраны и т. п. Убедить подчиненных, что дополнительные ресурсы не нужны – очень трудная задача. Этот вариант очень тяжелый для руководителя. Характер действия закона развития будет зависеть от ряда факторов, в том числе от информированности и профессионализма работников, стиля управления и авторитета руководителя.

Третий вариант. Руководитель и подчиненные знают о законе развития.

Характер действия закона. Этот вариант присущ хорошо подобранному коллективу, профессионально разбирающемуся как в предмете своей деятельности, так и в ключевых вопросах организационной и управленческой деятельности. Характер действия проявляется в осознанной реализации разработанных в бизнес-плане целей и задач с помощью согласованных средств и методов. Например, в повышении качества выпускаемой продукции, снижении ее себестоимости, увеличении оборачиваемости оборотных средств. Ключевые решения руководства всегда будут находить поддержку персонала.

Тема. Закон синергии

В любой организации имеется помещение, технологическое оборудование, персонал, материалы и т. д. Эти ресурсы составляют потенциал организации, ее способность к деятельности. Слово «потенциал» происходит от латинского potentia – сила и обозначает источники, возможности, средства, ресурсы и запасы, которые могут быть приведены в действие или использованы для решения какой-либо задачи. Потенциал зависит от каждого из работников и их расстановки, технологической оснащенности и профессионализма руководителей. Он может быть имущественный и интеллектуальный, осязаемый и неосязаемый.

К осязаемому потенциалу относят все то, что входит в имущественный комплекс компании или отражено в каких-либо документах – в виде отчетов, методик, правил и т. д. Например, основные и оборотные фонды, дебиторская задолженность, денежные средства на расчетном счете и в кассе компании, должностные инструкции, технология производства, система производства и управления. К неосязаемому потенциалу относят технологическую, научную, производственную и информационную ауру, созданную работниками во внутренней и внешней среде, в том числе, имидж, открытость, честность, высокая техническая и социальная требовательность, надежность.

Потенциал компании может быть представлен в десяти взаимодополняющих видах: производственный, организационный, экономический, социальный, технологический, психологический, правовой, экологический, этический и политический.

Каждый ресурс компании имеет свои количественные и качественные характеристики: объем, вес, производительность, цену, технический или профессиональный уровень, впечатление, производимое на других участников организационных отношений. Совокупность ключевых характеристик определяет потенциал конкретного ресурса компании.

В реальной деятельности компании важен потенциал не отдельного ресурса, а их совокупности. При этом возможны три варианта результатов их совместного использования:

-  ресурсы в основном совместимы друг с другом и их общий потенциал будет равен (немного меньше или немного больше) сумме потенциалов всех составляющих ресурсов (рис.20);

-  ресурсы хорошо подобраны или мешают деятельности друг друга и их общий потенциал будет на 50-60% больше или меньше суммы потенциалов всех участвующих в деятельности компании ресурсов – эффект эмерджентости (рис. 21);

а) общий потенциал компании Пк3 меньше простой суммы потенциалов, входящих в него ресурсов П1, П2, П3;

б) общий потенциал компании Пк3 больше простой суммы потенциалов, входящих в него ресурсов П1, П2, П3;

-  используемые ресурсы существенно усиливают или ослабляют потенциал друг друга в два или более раз. Общий потенциал компании будет либо существенно меньше, либо существенно больше суммы потенциалов составляющих деятельность ресурсов – эффект синергии (подробнее излагается дальше).

Потенциал ресурса и компании

Пк3

Пк2

Пк

1 2 3 Количество ресурсов

Рис.20. Схема формирования общего потенциала.

Потенциал ресурса и компании (а)

Пк3

Пк2

Пк1

1 2 3 Количество ресурсов

Потенциал ресурса и компании (б)

Количество ресурсов

1 2 3

Рис.21. Варианты формирования потенциала компании.

Таким образом, различные сочетания используемых в компании ресурсов могут создать разный уровень возможного потенциала организации: от очень низкого до очень высокого.

Низкий потенциал может быть обусловлен приобретением некомплектного оборудования; слабым профессиональным уровнем персонала, работающего на новом оборудовании; приемом на работу несовместимого с коллективом работника. Высокий потенциал может быть создан посредством приобретения организацией оборудования, адекватного квалификации персонала; проведения работы по доведению целей организации до всех работников.

Повышение общего потенциала компании эквивалентно формальному приобретению новых ресурсов, а понижение общего потенциала – фактическому выводу из процесса производства части ресурсов.

Формулировка закона синергии: для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров и т. д.), либо существенно меньше (приобретение организацией компьютеров может повысить производительность труда, снизить производительность труда всех работников).

Задача руководителя состоит в том, чтобы найти такой набор элементов, при котором синергия носит созидательный характер.

Закон синергии действует независимо от воли и сознания руководителя, однако результаты действия закона зависят от состояния трех сред: руководителя, подчиненных и внешней среды по отношению к закону синергии. Каждое состояние характеризуется двумя значениями: знание закона или незнание закона.

Первый вариант: руководитель и подчиненные не знают о законе синергии.

Характер стихийного действия закона. Персонал компании будет действовать на уровне здравого смысла, исходя из имеющихся средств. Руководители фирмы будут основное внимание обращать на личные и профессиональные качества вновь принимаемых специалистов, технические характеристики оборудования. Однако даже очень хороший профессионал и замечательный человек может не вписаться в микроклимат коллектива и его отдача будет меньше возможной; приобретенное первоначальное оборудование в ряду уже имеющегося морально устаревшего оборудования или при отсутствии требуемой подготовки персонала также не даст должной отдачи. Подчиненные будут стремиться максимально полно использовать имеющееся оборудование, не подозревая о том, что оно давно морально и технологически устарело. Таким образом, потенциал многих приобретенных и имеющихся ресурсов может в сумме дать меньший, чем возможно, результат.

Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Характер действия закона. Руководитель будет стараться достичь гармонии в использовании всех ресурсов компании, в том числе приобретать или правильно расставлять технологическое оборудование и персонал, вводить прогрессивную систему стимулирования и профессионального обучения. Подчиненные могут не понять стратегических и тактических замыслов руководителя и начнут явно или скрыто сопротивляться. Подчиненные в таких случаях сами пытаются найти пути достижения гармонии посредством изобретательства и рационализации. Однако их работа скорее носит тактический характер и может принести вред компании в будущем. Не владея планами дальнейшего развития компании, подчиненные могут неумышленно действовать против общей стратегии развития компании. Ряд других действий руководителя и подчиненных могут привести к возникновению несогласованности и даже противостояния. Это самый плохой вариант, приводящий к взаимному непониманию действий руководителя и персонала.

Третий вариант: руководитель и подчиненные знают о законе синергии.

Характер действия закона. Руководитель в своих решениях может опираться на понимание со стороны подчиненных. Работники, знающие данный закон, с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и использования ресурсов. Кроме того, подчиненные будут сами проявлять инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителей и подчиненных всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы и прибыль.

Признаки достижения синергии в организации могут быть следующими:

длительная и качественная работа оборудования без поломок; использование замороженных ресурсов, в том числе находящихся в личном пользовании; доверительные отношения между сотрудниками; поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда; соотношение разработанных и принятых для внедрения рационализаторских предложений и изобретений; уменьшение объема услуг сторонних организаций; рост числа предложений по совершенствованию производства и управления; активное приобретение работниками акций своей компании; усиление технологической и организационной дисциплины; снижение усталости работников; устойчивость организации к небольшим внешним возмущающим воздействиям; постоянный спрос на продукцию и т. д.

Руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и формировать недостающие.

Тема: Закон самосохранения

Каждая материальная система стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс). Особое значение закон имеет для социальных систем (компаний, фирм, обществ, семей). Данный закон может быть представлен в виде следующего соотношения:

, (3)

где - внутренний потенциал (ресурс);

- внешний потенциал в i-ой области (экономика, политика, финансы и т. д.), способствующих ее развитию;

- внутренний потенциал организации;

- потенциал внешней среды в i-ой области, стремящихся ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Левая часть формулы – «потенциал созидания» (С), а правая часть – «потенциал разрушения» (Р).

Таким образом, сумма созидательных ресурсов организации всегда стремится быть больше суммы разрушительных ресурсов. Формулу можно представить в виде: С>Р.

Если это соотношение длительное время не может быть выполнено, то организация прекращает свое существование либо добровольно, либо принудительно. Каждый собственник, даже не зная закона самосохранения, рассчитывает необходимые финансовые, материальные и другие ресурсы, чтобы его фирма смогла работать, получать прибыль. Если он не обеспечит компанию всеми необходимыми ресурсами, то может потерять даже те ограниченные ресурсы, которые имел. Если этих ресурсов будет больше, то компания может расширить объем своей деятельности, преодолев потенциал разрушения.

Таким образом, собственник или руководитель компании, оценив свои возможности, выбирает такие варианты наборов ресурсов, чтобы величина С лишь немного превосходила величину Р, т. е. С-Р .

Возможны три варианта реализации закона самосохранения в компании.

Первый вариант. Руководитель и подчиненные ничего не знают о законе самосохранения.

Характер стихийного действия закона. На 4-м, 5-м и начале 6-го уровней самосохранения (излагается ниже) компания функционирует успешно. Закон себя практически не проявляет и у руководителя нет никаких оснований для беспокойства. При нарастании неблагоприятных воздействий (увеличивается потенциал разрушения) и фактическом переходе компании к 1-му, 2-му и 3-му уровням самосохранения организация (наращивать потенциал созидания). Это реализуется за счет мобилизации имеющихся ресурсов, в том числе увеличения продолжительности рабочего дня, поиске новых рынков сбыта, совершенствования технологии производства. Но иногда действие закона самосохранения приводит к спонтанным и криминальным решениям, в том числе подделкам финансовых документов, отменам и т. д. Естественное стремление быстро нарастить потенциал созидания приводит к неоправданным и часто невосполнимым затратам. Данный вариант предполагает действие закона самосохранения в условиях типичной добросовестной работы персонала на уровне здравого смысла. При этом, закон будет действовать сам по себе. Он может быть полезным, нейтральным или губительным для той или иной организации, процесса, конкретных людей.

Второй вариант. Руководитель знает о законе, а его подчиненные не знают.

Характер действия закона. На 4-м, 5-м и начале 6-го уровней самосохранения, когда наблюдается стабильность в преобладании потенциала созидания, руководитель своими решениями лишь стабилизирует требуемый уровень самосохранения. Персонал при этом ощущает стабильность и уверенность. Работники не думают о формировании долгосрочных ресурсов выживания. Решения руководителя по упреждающим мероприятиям подчиненные будут воспринимать как расточительство или непрофессионализм. Возможно и противодействие при выполнении заданий и даже открытый саботаж. При перемещении организации в неблагоприятные уровни самосохранения (1-й, 2-й, 3-й или 7-й) персонал начнет активизироваться, часть из него покинет организацию, уменьшив тем самым потенциал созидания компании, а другие будут предлагать руководителю скороспелые, часто сомнительные варианты наращивания потенциала созидания или ослабления потенциала разрушения. Предыдущие действия руководителя подчиненными также будут восприниматься как неправильные. Этот вариант является тяжелым для руководителя и подчиненных.

Третий вариант. Руководитель и подчиненные знают закон самосохранения, а также благоприятные уровни и варианты необходимых действий.

Характер действия закона. На 4-м, 5-м и начале 6-го уровней самосохранения, руководитель и подчиненные формируют необходимые ресурсы для стабилизации деятельности компании в случае возникновения разрушительных форс-мажорных ситуаций, изменений структуры спроса на продукцию, изменений курсов ценных бумаг и др. Руководитель и подчиненные достигают взаимодействия по ключевым вопросам развития отдельных подразделений и компании в целом.

Основные направления совместной деятельности:

инновационная деятельность; маркетинговые исследования; улучшение качества управленческой и производственной деятельности; создание благоприятного социально-психологического климата в каждом подразделении; формирование устойчивых связей с клиентами, поставщиками и потребителями, муниципальными и федеральными органами власти.

При данном варианте практически будут реализовываться планы поставок сырья, оборудования, комплектующих изделий в конкретное время, на конкретное место.

Третий вариант предполагает действие закона самосохранения в условиях профессионального подхода персонала к своей деятельности в рамках их прав и полномочий. При этом закон будет действовать по заранее подготовленному сценарию, принося пользу для той или иной организации, процесса, конкретных людей.

Существуют семь уровней самосохранения. Каждый уровень включает диапазон значений параметра самосохранения и комментарии – варианты необходимых решений (табл. 4).

Параметр самосохранения (Сс) рассчитывается путем деления разности потенциалов созидания и разрушения на потенциал созидания:

Таблица 4

Параметры самосохранения

При 1-м и 7-м уровне организацию необходимо ликвидировать, 2-й уровень самосохранения должен учитывать цикличность развития компании. Как и в природе интенсивность в деятельности компании может циклично изменяться (спад и подъем) в зависимости от сезона года, покупательной способности населения, экономического и политического состояния внешней среды. Спад и подъем в деятельности компании имеет довольно продолжительный временной лаг (инерционность). Поэтому у руководителей организации достаточно времени для реализации необходимых решений. Типовые показатели устойчивости компаний – это 3-й, 4-й и 5-й уровни самосохранения.

Постоянное сопоставление фактического параметра самосохранения компании с нормативами позволяет своевременно заметить надвигающуюся опасность, оперативно отреагировать на нее и с большей вероятностью избежать или уменьшить неприятности.

Оценка параметра самосохранения компании и сравнение ее с нормативами необходима и для службы безопасности организации, в том числе личной безопасности ее руководителей.

Уровни 3-й, 4-й и 5-й самосохранения сводят к минимуму вероятность угроз и неприятностей, а уровни 1-й, 2-й, 6-й и 7-й существенно усиливают криминогенную обстановку вокруг компании и ее руководителей, а также увеличивают расходы на службу безопасности. Параметры, влияющие на уровень самосохранения, можно разделить на внутренние и внешние.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12