Перестройка и работа госкомитета, аналитическая записка . по материалам социологического исследования, (май-июнь 1990г.) (стр. 5 )

Как уже отмечалось неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе присуща не всем его членам, а лишь сравнительно небольшой его части (17-20%); неудовлетворенных же характером своей профессиональной деятельности гораздо больше (см. табл.2.5 и 2.6). Очевидно, что именно эти проблемы стали определяющими для 14% сотрудников, согласившихся, что работа в Госкомитете носит для них вынужденный характер (готов уйти, да некуда), и еще 23% не дали однозначного ответа. К сожалению, в их число попали и те, для кого работа - любимое дело (так утверждают 75% опрошенных).

Другим аспектом проблемы взаимоотношений в коллективе характеристикой его морально-психологического климата является возможность открытой критики. Можно сказать, что в аппарате Госкомитета огонь критических замечаний в основном направлен в сторону общественных деятелей (их готовы критиковать 71% сотрудников), более половины - готовы критиковать рядовых сотрудников и начальников отделов (58% и 62%), каждый второй - руководителей Госкомитета. Однако такая картина не дает полного представления о действительном положении дел, поскольку, как мы помним, только 14% работников аппарата выразили согласие с тезисом о том, что в Госкомитете принято открыто критиковать руководство; кроме того более половины работников аппарата (51%) видят необходимость быть сдержанным в критике, 27% вообще воздерживаются от открытой критики сотрудников.

Социологическая аттестация руководителей чревата многими проблемами, поэтому , для снятия психологических ограничений с респондента, в анкете отсутствовали предпосылки к отрицательным оценкам. Вопрос, связанный с социологической аттестацией был сформулирован следующим образом: «Кому из руководителей указанные качества - ответственность, инициативность, компетентность - присущи в полной мере». Поэтому уровень популярности руководителя определялся двумя критериями: мерой, в которой руководитель обладает названными качествами и степенью знакомства респондента с руководителем, поскольку респондент, не знающий руководителя, не мог дать какой-то оценки. Очевидно, достаточно высокий рейтинг руководителей Гособразования определяется в какой-то степени тем, что их все знают, а низкие оценки некоторых руководителей управлений - меньшим числом контактов сними, что определяется родом деятельности оцениваемого и оценивающих, но не всегда является адекватной оценкой их должностных, профессиональных качеств.

Тем не менее, эти характеристики дают нам представление о мнении работников аппарата, и в связи с этим, представляют несомненный интерес.

Анализируя оценки работников аппарата, можно сказать, что руководители Гособразования - и в первую очередь Председатель Госкомитета и первый заместитель Председателя - являются не только формальными, но и явными неформальными лидерами (см. табл.2.7), причем самый высокий рейтинг они имеют у главных специалистов, заведующих отделами, начальников управлений и главных управлений, которые, очевидно, имеют большую возможность оценить их качества в повседневной работе. Очевидно, что стиль работы руководителя в какой-то мере определяет и стиль работы его ближайшего окружения.

Таблица 2.7

Оценка стиля работы руководящих работников Гособразования, %

Как показывает анализ ответов респондентов, высокая оценка деловых и профессиональных качеств Председателя Госкомитета и его первого заместителя тесно коррелирует с высоким уровнем культуры делопроизводства их секретарей и помощников (см. табл.2.8).

Таблица 2.8

Оценка уровня культуры делопроизводства помощников и секретарей

Среди членов коллегии безусловными лидерами являются , , среди начальников управлений - и (см. табл.2.9).

Говоря об облике среднестатистического руководящего работника Гособразования, можно сказать, что в большей мере он наделен профессиональными качествами: компетентностью, а также ответственностью при некотором дефиците инициативности.

Таблица 2.9

Оценка стиля работы членов коллегии

Таблица 2.10

Оценка стиля работы начальников управлений

Таблица 2.11

Оценка позитивных изменений стиля работы Гособразования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование показало, что за прошедший год в аппарате Гособразования СССР начались сложные процессы, проявившие себя в принципиально новой структуре социально-психологических факторов, определивших всю структуру ответов респондентов на вопросы анкеты. Если в прошлом году ответы структурировались вокруг довольно привычных факторов, таких как оптимизм, пессимизм, творчество - рутина и подобных им, то в этом году основной осью, поделившей коллектив, явилась совокупность параметров, связанных с представлением работников о стратегическом направлении грядущего развития Госкомитета, его главных функциях, направлениях работы, компетенции.

Однако внешне это проявило себя довольно слабо, более того, на основе простого статистического анализа можно говорить о том, что за прошедший год в работе Гособразования не произошло кардинальных изменений, что многие проблемы, зафиксированные социологическим исследованием в марте 1989 года, не решены и остаются актуальными сегодня. И никакого особого противоречия здесь нет: несмотря на внутренние, концептуальные изменения, по-прежнему актуальными остаются проблемы повышения эффективности деловитости работы аппарата, улучшения связей с учебными заведениями, преодоления бюрократизма и бумаготворчества и, в первую очередь, дефицита информации о деятельности Госкомитета. Последняя проблема, на наш взгляд, может быть рассмотрена в двух аспектах: 80% сотрудников считает необходимость для себя видеть стратегические цели, стоящие перед Гособразованием (эта цифра, судя по результатам двух опросов - март 1989г. и май 1990г. - является достаточно стабильной). Это тем более важно в связи с наличием тенденции исчезновения или, по крайней мере, изживания в сознании людей, склонности к управлению методами прямого администрирования. В связи с этим, немаловажным для работников является знание реального состояния дел в Госкомитете. Другой стороной этого вопроса является необходимость осознания каждым работником аппарата своей роли и места в осуществлении задач, стоящих не только перед их отделом, управлением, но и перед Госкомитетом в целом.

Очевидно наиболее видимые, ощутимые сдвиги имеют место в ориентации коллектива Гособразования на профессионализм и компетентность. Рост этих качеств у работников аппарата за последний год отметили 29% респондентов (в 1989 году - только 19%). Причем для 85% сотрудников реализация своих знаний, творческий характер работы является сферой личных интересов. Однако у значительной части работников в повседневной деятельности эти потребности остаются нереализованными. Весьма ограничены, по мнению большинства, возможности профессионального роста, повышения квалификации, а для каждого третьего (38%) и должностного роста. Безусловно, отсутствие перспективы, как мы отмечали, не способствует дальнейшему развитию профессиональных качеств работника, снижает его заинтересованность в результатах труда.

Коллектив Гособразования как живой социальный организм достаточно болезненно реагирует на реорганизацию, поскольку она нередко затрагивает как личные интересы людей, так и интересы социальных групп.

Только 6% респондентов отмечают, что за последний год работать стало легче, и 5% указали, что возросла уверенность в завтрашнем дне. Неуверенность и нестабильность порождают, очевидно, неоднозначную реакцию у различных социальных групп сотрудников Госкомитета - от скептицизма в оценках результатов его деятельности до имитации полного благополучия; от желания отнести к ведению Госкомитета многочисленные функции в целях укрепления собственной значимости до признания компетенцией Гособразования лишь координирующих, аналитических функций. Боязнь критиковать, характерная в той или иной мере для отношений всех уровней является одним из свидетельств того, что в Госкомитете установился достаточно сложный морально-психологический климат.

Признание неоптимальности существующей организационной структуры, которое выразили около двух третей работников аппарата, говорит не только об их убежденности в необходимости целенаправленных воздействий на структуру, но и в желании снять затянувшуюся стрессовую ситуацию, разрешить неопределенность.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5