В систему обучения введены практические зачеты на производстве по наиболее актуальным проблемам технологии беспривязного содержания скота в молочных комплексах, которых в республике построено 107 и в текущем году будет пущено в эксплуатацию ещё 14 семейных ферм.
Зачеты принимаются комиссией, в состав которой входят преподаватели университета, специалисты Минсельхозпрода РМ, специалисты-практики предприятий.
В отделении "Молочное скотоводство" установлено современное доильное оборудование типа "Ёлочка" 2х12 фирмы Westfalia Surge, оснащенное оборудованием для управления доением в комбинации с системой управления стадом, приобретенное на средства республиканского бюджета стоимостью 10,5 млн. рублей.
Принимаются конкретные меры по совершенствованию практической подготовки студентов. Лучшими сельскохозяйственными предприятиями и учебными заведениями подписаны договоры на организацию практики. Базы практик согласовываются с Минсельхозпродом РМ, после чего подписывается приказ, которым за каждым студентом закрепляются, кроме руководителей практик, ответственные от министерства и предприятия.
В целях обеспечения круглогодичной стажировки студентов проводится большая работа по формированию студенческих сельскохозяйственных отрядов.
В 2009г. работало 20 сельскохозяйственных студенческих отрядов с общим количеством бойцов 360 человек, в том числе 13 механизированных отрядов и звеньев. В мехотрядах трудилось 265 чел., в сельхозотрядах – 95чел. Кроме того, было заключено 146 срочных трудовых договоров на работу студентов в качестве механизаторов. Всего в летний период в сельском хозяйстве трудились более 500 студентов. Итоги их работы будут подводиться на республиканском празднике. По итогам 2008 года студент 4 курса Института механики и энергетики, обеспечивший наивысший намолот на отечественном комбайне ДОН-1500, получил легковой автомобиль от фирмы – производителя комбайна.
В настоящее время пересмотрены организационно-правовые меры целевой контрактной подготовки кадров для АПК:
- Государственным Собранием Республики Мордовия принят Закон РМ "О государственной поддержке сельского хозяйства в Республике Мордовия", которым (ст.2, п.9) предусмотрены меры по кадровому обеспечению агропромышленного комплекса.
- На 2009 год в бюджете Республики Мордовия на финансирование молодых специалистов и подготовку кадров предусмотрено 7719,8 тыс. рублей (выплата стипендии и доплата молодым специалистам) и 6,5 млн. руб. – на функционирование НП "Центр практического обучения специалистов сельского хозяйства Республики Мордовия".
- Принято постановление Правительства РМ от 01.01.2001г. № 000 "О кадровом обеспечении агропромышленного комплекса Республики Мордовия", в котором утверждены Порядок выплаты надбавки к государственной стипендии студентам, обучающимся в рамках целевой контрактной подготовки специалистов в высших и средних профессиональных образовательных учреждениях, Положение о назначении и выплате ежемесячного денежного пособия молодым специалистам, работающим в сельскохозяйственных организациях Республики Мордовия.
Данным постановлением также увеличен размер пособия молодым специалистам до 1 тыс. рублей.
Несмотря на то, что в последние годы нам удалось приостановить негативные тенденции с оттоком кадров из отрасли за счет целевой подготовки специалистов, ситуация по кадровому обеспечению остается сложной, а лозунг "Кадры решают все!" по-прежнему актуальным.
Устойчивые тенденции экономического роста последнего времени способствовали появлению и реализации как государственных, так и региональных программ экономического и социального развития. Это явление – безусловно позитивное. Но все эти программы, имеют один существенный недостаток – отсутствие подпрограмм кадрового обеспечения, которое является далеко не достаточным, но явно необходимым условием устойчивого развития, в особенности сельских территорий. Она могла бы обеспечить необходимые условия для перехода кадрового обеспечения АПК на качественно новый уровень, соответствующий потребностям инновационного развития аграрного сектора экономики России.
Актуальность проблемы обусловлена сложившимися за годы экономических реформ противоречиями между рынком образовательных услуг и рынком труда:
- между предложением (фактические знания, умения и навыки выпускников образовательных учреждений) и спросом (требуемые знания, умения и навыки) на рынке рабочей силы,
- между профессиональной компетентностью выпускаемых специалистов и профессиональными компетенциями должностей,
а также особенностями проявления этих противоречий в условиях агропромышленного комплекса в целом и в каждом регионе в отдельности. Поэтому основной миссией каждого образовательного учреждения, вытекающей из этой цели программы, мы считаем переход на подготовку конкурентоспособных, профессионально компетентных специалистов, востребованных на рынке труда.
Вот почему предпринимаемые в регионах меры по закреплению специалистов на селе не дают желаемых результатов.
Причины кроются не только в отсутствии комфорта, благоустроенности жизни на селе, но и в системе подготовки кадров.
Основным и главным поставщиком будущих специалистов для агропромышленного комплекса была и остается сельская школа. Все начинается здесь: мотивация к выбору будущей профессии, основные первоначальные трудовые навыки, наконец, любовь к выбранной профессии, связанной с сельскохозяйственным трудом, тоже закладывается в школе. В 70-80 годы в учебном плане сельской школы было предусмотрено изучение сельскохозяйственной техники, работа на пришкольных учебно-опытных участках, где ставились опыты по районированию культур. Не жалело государство средства и на воспитание отношений школьников в трудовом коллективе (лагерях труда и отдыха). Вместе с аттестатом зрелости выпускники получали удостоверение тракториста-машиниста широкого профиля и водителя. В каждой сельской школе была для этого техника – тракторы, автомобили.
Последние исследования Института социально-педагогических проблем сельской школы Российской академии образования показали, что в большей части сельских школ разрушена инфраструктура для производительного труда школьника. В каждой второй школе трудовая подготовка по сельскохозяйственному профилю вообще не проводится. Практически не обновляется материально-техническая база школ. Во многих из них не сохранились традиции трудового воспитания школьников, из других – постепенно уходят. Где, как не здесь, должно развиваться профильное обучение сельскохозяйственному труду?!
Таким образом, базовый этап – профориентация в системе подготовки кадров для села отсутствует. Именно поэтому студенты плохо представляют себе будущую профессию, а потому, по мере конкретизации их представлений в процессе получения образования, доля ориентированных работать по избранной специальности падает с 60% на первом курсе до 30% на последних. Закрепляемость специалистов в целом по России составляет в лучшем случае 30-35%.
Отдельного разговора заслуживают вопросы качества подготовки кадров, образовательные стандарты (программы), по которым их готовят, и организация практик (учебных, производственных). В стандартах явно недостаточно отведено времени на преддипломную практику, к тому же финансирование организации практики мизерное, у преподавателя из-за этого нет возможности контролировать её прохождение студентом.
Высочайшего уровня подготовки в вузе, колледже или ПУ можно достичь путем органической связи теоретической подготовки с современным производством, где реализуются современные технологии. Практика – критерий успешности, эффективности системы подготовки кадров и их более благоприятного закрепления на производстве. И пугает молодого специалиста не только отсутствие инфраструктуры села (это он почувствует позже), а им овладевает боязнь идти на производство без багажа практики. Зачастую в условиях дефицита кадров ему доверяют ответственную работу главного специалиста. Наставника рядом нет. А значит, он должен владеть технологическими приемами, иметь опыт управления коллективом, иметь доступ к информации и знать способы её использования на производстве. Одним словом, сразу проявить себя специалистом высокого уровня, что маловероятно, если практика прошла без куратора-преподавателя. А ведь первые три года по жизни на профессиональном поприще (не только на практике) его должен сопровождать преподаватель. Вот тогда мы получим должный результат.
Агроменеджеру сельскохозяйственного производства необходимо комбинировать теоретические знания и практические навыки в ежедневном процессе принятия решений, поэтому мы вынуждены были идти на затраты по созданию и функционированию ЦПО, где основным методическим подходом в работе Центра является принцип "УЧИСЬ ДЕЛАЯ!". Современные исследования в области образования утверждают, что для эффективного обучения взрослых людей наиболее приемлемым способом является практический. При таком способе обучения, в процессе которого ученики слушают, наблюдают, и самостоятельно работают, достигается максимальное запоминание преподаваемого материала, что подтверждено многолетним опытом работы голландского практического центра РТС+.
В условиях жесткой конкуренции, быстрого изменения вкусов потребителей, появления новых технологий, нельзя опираться на знания, которые были получены когда-то. И в этом плане сугубо академические программы оказываются не всегда достаточными и полезными. Поэтому и самому преподавателю, чтобы не отставать от жизни и быть реально востребованным, нельзя терять связь с производством, учиться и учить на основе передового опыта своих студентов. Ибо на первый план в сегодняшних условиях выходят не знания как таковые, а возможность их практического применения.
Для стимулирования закрепления молодых специалистов на селе недостаточно тех мер поддержки, которые предусмотрены в субъектах Российской Федерации, крайне необходимо создание механизмов дотаций к заработной плате, для улучшения жилищных условий, кредитования, лизинга, взаимопомощи, социальных льгот и гарантий на уровне страны. С этой целью остро стоит вопрос создания отраслевого информационного ресурса "Кадры" в рамках системы государственного информационного обеспечения сельского хозяйства, предусматривающего взаимодействие образовательных учреждений и работодателей, включающего постоянно обновляемый банк данных о потребности в кадрах и их подготовке в образовательных учреждениях.
Не менее важной является задача по созданию и развитию системы мониторинга и управления кадровым обеспечением аграрной экономики России по всей вертикали – от федерального министерства, до муниципальных образований и сельскохозяйственных организаций.
Таким образом, вся кадровая работа стоит на трех китах:
- внедрение новых технологий управления кадровым обеспечением отрасли;
- стимулирование закрепления молодых специалистов на селе;
- совершенствование содержания и технологий системы непрерывного аграрного образования.
Решение данных задач позволит существенно повысить качество подготовки специалистов, обеспечить наиболее полное соответствие выпускаемых кадров требованиям производства.
О МОДЕЛИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С РАБОТОДАТЕЛЯМИ НА РЫНКЕ ТРУДА УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
, ,
Удмуртский государственный университет
В современных экономических условиях, когда проблема безработицы снова напомнила о себе, трудоустройство выпускников высших учебных заведений вызывает серьезную озабоченность. И задача самих вузов, органов государственной власти обратить на это свое внимание.
В настоящее время в Удмуртской Республике используются все традиционные формы трудоустройства выпускников, что говорит о тесной интеграции центров содействия занятости студентов ПФО.
Проходит несколько ярмарок вакансий, которые собирают суммарно несколько сотен работодателей. Такие ярмарки проходят как под эгидой вузов Удмуртии, так и проводятся центрами занятости населения, куда приглашаются студенты высших учебных заведений.
Традиционно развито сотрудничество вузов с промышленными предприятиями, когда предприятия включаются в процесс обучения студентов, и по окончании обучения трудоустраивают у себя выпускников. Особенно такая форма взаимодействия развита в технических учебных заведениях.
Организуются экскурсии студентов и выпускников на предприятия, что показывает работу по будущей профессии изнутри и, тем самым, позволяет сделать более осмысленным процесс обучения. Это новая форма работы для Удмуртской Республики, но, тем не менее, уже хорошо себя зарекомендовавшая.
В рамках учебного процесса введены курсы, обучающие технологиям успешного трудоустройства и знакомящие будущего выпускника с основными закономерностями рынка труда и особенностями поведения на нем. Введение данных курсов для широких масс обучающихся позволяет существенно улучшить возможности трудоустройства выпускников в республике в целом.
Уже традиционной становится организация встреч студентов с бывшими выпускниками, добившимися значительных успехов в построении карьеры. Это позволяет формировать мотивацию сегодняшних студентов, развеивает многие мифы о невозможности сделать карьеру без знакомств, связей, родственников. И популярность таких мероприятий в студенческой среде очень высока.
Проводятся обучающие семинары, связанные с трудоустройством, в том числе деловые игры. Так Удмуртским республиканским центром содействия занятости студентов совместно с психологической службой УдГУ была разработана деловая игра «Карьера: Старт!», которая позволяет в короткий промежуток времени создать игровую модель рынка труда Удмуртии и показать различные стратегии поведения на рынке труда, оценить их сравнительную эффективность. Кроме того, в игровой модели предусмотрены мастер-классы, семинары, которые позволяют получить массу самых востребованных студентами знаний.
По отзывам самих участников игры многие из них впервые почувствовали, что такое рынок труда и осознали, как он на самом деле функционирует. При этом было показано, что успехов в карьере может добиться не только экономист или юрист. Проведение такой игры мы хотим сделать традиционным. Разрабатывается интернет-версия игры, которая позволит расширить ее географию до масштабов ПФО и других регионов России.
Однако в эффективной модели трудоустройства выпускников Удмуртии существуют и существенные пробелы. Так, например, крайне низка эффективность взаимодействия с органами государственной власти республики. Многочисленные контролирующие инстанции предпочитают лишь запрашивать информацию о трудоустройстве выпускников, не предлагая никакой помощи в организации этого процесса.
Традиционно тяжело организуется взаимодействие с объединениями работодателей, которых проблема комплектования предприятий новыми кадрами интересует далеко не в первую очередь.
Продвинуться вперед в решении этих проблем позволит Координационный совет работодателей при Удмуртском республиканском центре содействия занятости студентов.
На сегодняшний день в Удмуртии Координационный совет работодателей как структура, призванная интегрировать рынок труда и образовательные услуги республики, находится в стадии создания. Стоит отметить, что подобная модель взаимодействия вуза с работодателями была заимствована нами у Нижегородского государственного университета им. . Созревшая необходимость в установлении и укреплении установленных партнерских отношений учебных заведений Удмуртской Республики с работодателями, представителями финансовых кругов, бизнеса обусловила обращение к опыту реализованного в Нижнем Новгороде Координационного совета.
В утверждаемом Положении о Координационном совете работодателей, регламентирующем его деятельность, представлены следующие задачи данного совета:
- взаимодействие организаций-работодателей с деканатами и выпускающими кафедрами по вопросам трудоустройства выпускников по полученным специальностям;
- изменение учебных планов и программ в соответствии с требованиями, предъявляемыми рынком труда, к подготовке молодых специалистов, а также включение в образовательный процесс в качестве преподавателей специалистов от работодателей;
- содействие обеспечению предприятий молодыми специалистами, обучающимися в учебных заведениях на условиях заключенных договоров на целевую контрактную подготовку;
- организация практик и стажировок в организациях-работодателях для студентов старших курсов с перспективой будущего трудоустройства;
- изучение рынка труда на предмет изменения динамики потребности молодых специалистов предприятиями-работодателями;
- расширение деловых географических связей с предприятиями, организациями и учреждениями других регионов Российской Федерации для увеличения возможностей выбора рабочих мест выпускниками учебных заведений Удмуртской Республики.
Безусловно, этот перечень задач характерен, с некоторыми уточнениями, для большинства подобных советов. Хотелось бы отметить некоторые отличия Координационного совета работодателей при УРЦСЗС, обусловленные особенностями рынка труда Удмуртской Республики.
Так, считаем необходимым включение в состав Координационного совета помимо ВУЗа и работодателей третьей стороны – некоторых органов государственной власти: Министерства экономики УР, Министерства образования и науки УР, Государственной инспекции труда в УР, Управления государственной службы занятости населения УР. Это позволит сделать ситуацию на рынке труда максимально регулируемой и обеспечит скоординированность действий всех его субъектов.
Состав Координационного совета определяется, кроме того, педагогической направленностью большинства специальностей Удмуртского государственного университета (что делает основным заказчиком специалистов Министерство образования и науки УР) и относительной немногочисленностью в Удмуртии, по сравнению, например, с Нижним Новгородом, крупных предприятий (что обусловливает отсутствие у организаций численностью от 500 человек крупных заказов на специалистов и может послужить причиной буквально «штучной» подготовки на некоторых факультетах – несколько человек в год).
В целом отметим, что создание Координационного совета на данный момент – назревшая необходимость. На прошедшем в УдГУ в апреле 2009г. круглом столе «Выпускник на рынке труда в условиях экономического кризиса» присутствовавшие представители организаций-работодателей и органов государственной власти единогласно одобрили идею создания Координационного совета в Удмуртии. Кроме того, его создание при Удмуртском региональном центре содействия занятости студентов на базе Удмуртского государственного университета получило поддержку ректора .
Окончательное формирование Координационного совета работодателей запланировано на февраль 2010 года, тогда же состоится и первое заседание.
ОПЫТ МЕЖДУНАРОДНЫХ КОМПАНИЙ В ПОДБОРЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
,
Приволжский региональный центр КПМГ
В первую очередь, разрешите поблагодарить организаторов за честь быть приглашенными на окружное совещание по вопросам трудоустройства выпускников вузов и выразить надежду, что опыт работы нашей компании по подбору молодых специалистов покажется интересным и полезным для интеграции его в региональную систему трудоустройства выпускников.
Как показывает практика КПМГ, продвижение компании на рынок труда молодых специалистов имеет очень большое значение. Очевидно, что нужно давать возможность студентам и работодателям больше узнавать друг о друге. Как компания, регулярно черпающая свои ресурсы на рынке труда молодых специалистов без опыта работы, КПМГ ведет активную работу в данном направлении. Приоритетом программ подбора молодых специалистов, реализуемых КПМГ, являются мероприятия, ориентированные на конкретные целевые аудитории, а также на повышение эффективности их охвата. Цель подбора заключается не в том, чтобы искать “лучших из лучших“, а в том, чтобы найти «правильных кандидатов из лучших».
Что касается требований к формату мероприятий, то они изменяются пропорционально стадии учебы, на которой находится целевая аудитория. Так, вначале целью мероприятий является повышение узнаваемости работодателя, поэтому они должны быть более масштабными и охватывать более широкую аудиторию, нежели на последней стадии, когда кандидат размышляет над тем, кому из работодателей он намеревается отдать пальму первенства. Характер личных контактов со студентами должен выстраиваться в зависимости от курса, на котором учится потенциальный работник, – чем выше курс, тем интенсивнее контакты.
Также следует учитывать различные стадии заинтересованности, которую студенты демонстрируют при получении информации о работодателе. Если в начале учебы молодые люди проявляют некую инертность по отношению к потенциальному работодателю, то к последним курсам, когда перед ними встает вопрос о месте прохождения практики или о поступлении на работу, начинается активная фаза.
Учитывая перечисленные моменты, процедура стратегического планирования мероприятий в маркетинге персонала КПМГ и их последующая реализация складываются из четырех составляющих частей: медиапланирования, мероприятий, маркетинга в вузах и программы Student Talent Management.
Медиапланирование
Под медиапланированием мы понимаем механизм использования комбинированных методов для доведения нужной информации до сведения целевой аудитории. Возможности в рамках взаимодействия с вузами показывает, в том числе, и наш опыт работы с РЦСТВ ННГУ им. :
▫ публикация информации о работодателе и рекрутинговых кампаниях на страницах печатных и электронных вузовских изданий;
▫ публикация статей и рекламы в избранных студенческих изданиях и журналах, посвященных вопросам карьеры;
▫ размещение информации о работодателе на специальных стендах на факультетах;
▫ электронные рассылки о существующих вакансиях целевой аудитории;
▫ размещение информации о работодателе (визитная карточка), его преимуществах и вакансиях на сайте вуза;
▫ размещение на сайте вуза баннеров с ссылками на актуальную информацию о возможностях карьеры на сайте работодателя (например, в КПМГ это ссылка на корпоративную веб-страницу «Карьера в КПМГ»).
В течение двух последних лет нами реализовался проект Уголки прессы (Press Corners), когда на факультетах с интересующей нас целевой аудиторией были установлены совместные стойки КПМГ и газеты «Ведомости». Студенты могли ежедневно знакомиться со свежими новостями, зная, какая компания обеспечивает им такую возможность. На каждой газете был приклеен стикер с наименованием компании, контактами и ссылкой на сайт.
Мероприятия
Ключевыми мероприятиями в деле налаживания личных контактов со студентами являются уже традиционные ярмарки вакансий, а также рекрутинговые и имиджевые мероприятия.
В качестве успешного примера из международной практики КПМГ можно привести:
· International Case Competition – конкурс для студентов, организация и проведение которого осуществляется в рамках совместной программы 12-ти стран, в которых имеются представительства КПМГ.
· Начиная с 2005 г., для посещения конгресса выпускников в г. Кёльне организуются специальные поезда – Career Trains. Студенты, принявшие участие в Днях карьеры, могут бесплатно поехать на конгресс, а по дороге туда и обратно им предоставляется возможность задавать сотрудникам КПМГ, сопровождающим их в поездке, разнообразные вопросы, затрагивающие их карьеру.
Что касается нижегородского опыта проведения мероприятий: в последние два года при содействии РЦСТВ и руководства факультетов ННГУ мы провели значительное количество презентаций компании. Также в зависимости от потребностей целевой аудитории мы практикуем организацию лекций по МСФО и мастер-классов по различной тематике.
Мы тщательно подходим к вопросу отбора своих будущих сотрудников и стараемся создать кандидатам условия для того, чтобы они могли еще до поступления на работу ознакомиться с нашей компанией изнутри. В этих целях совместно с РЦСТВ и факультетами ННГУ мы организовывали деловые игры (в том числе и межвузовские) на базе офиса нашего центра. Программа таких игр включает в себя не только командную работу над кейсом, но и экскурсию по офису и общение с сотрудниками КПМГ.
Программа Student Talent Management
В КПМГ существует программа стимулирования студентов под названием "highQ", целью которой является курирование наиболее перспективных студентов с момента завершения ими практики и до момента сдачи выпускных экзаменов. До поступления на работу кандидаты находятся под патронажем сотрудников КПМГ и кураторов, представляющих конкретные сферы деятельности компании. Пока эта программа является больше частью международного опыта компании. Но в прошлом году мы частично ее воплотили и на нижегородской земле в виде курсов английского языка, которые были оплачены для наиболее мотивированной части нашей целевой аудитории.
Маркетинг в вузах
В данном случае речь идет о налаживании контактов и координировании отношений с вузами. В мировом опыте КПМГ есть примеры сотрудничества на эксклюзивной основе с теми вузами или отдельно взятыми кафедрами, которые представляются перспективными, поскольку планируют у себя введение бакалавриата и магистратуры. Примером может послужить активное сотрудничество в реализации решений Болонской декларации в части реформирования системы образования и введения бакалавриата, например, аккредитация образовательной программы с присвоением квалификации «бакалавр» в вузе Frankfurt School of Finance and Management.
Именно в этом случае мы можем говорить о налаживании отношений работодателей с ЦСТВ. На мой взгляд, роль ЦСТВ заключается в следующем: они содействуют работодателю в том, чтобы он мог при помощи продуманных мероприятий войти в число компаний, интересных для потенциальной группы студентов, и привлечь к себе их повышенное внимание. Это могут быть и активная поддержка студенческих и вузовских организаций, и программы по прохождению студентами практики и приему выпускников на работу.
Наш уже трехлетний опыт взаимодействия с РЦСТВ при ННГУ им. показывает и доказывает, что значение деятельности ЦСТВ при налаживании рабочих отношений между университетами и работодателями является очевидным. Именно ЦСТВ призваны помочь реализовать принцип «одного окна» – когда работодатель через одно контактное лицо может осуществить взаимодействие со своей целевой аудиторией на нескольких факультетах, минимизируя тем самым свои временные затраты и позволяя вузу выполнять свои задачи:
- информировать студентов о положении в сфере занятости населения РФ,
- содействовать студентам в заключении договоров с предприятиями, учреждениями и организациями на их обучение и трудоустройство.
С января 2009 года мы вошли в Координационный совет по трудоустройству выпускников вузов Нижегородской области при ННГУ им. , следующее заседание которого планируется на базе нашего Приволжского регионального центра 15 октября 2009 г. Тема заседания «Формы и методы работы с молодыми специалистами». На этом заседании мы планируем более подробно осветить опыт работы нашей компании по подбору персонала, а также организовать круглый стол на тему: «Формы и методы взаимодействия вузов и предприятий Нижегородской области в сфере профориентации студентов, трудоустройства выпускников и организации целевой подготовки специалистов в настоящих экономических условиях».
Как представитель компании-работодателя могу утверждать, что только посредством совместного планомерного и последовательного взаимодействия работодателей с представителями вузов и студентами можно раскрыть перед кандидатами сильные стороны условий работы в той или иной компании, формируя тем самым в молодых людях лояльность к компании и желание в ней работать.
ПРОБЛЕМЫ СТАНОВЛЕНИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
,
научно-производственный центр «Нижегородский научно-исследовательский институт радиотехники»
Специфика профессионального роста и становления молодых специалистов на примере предприятия оборонно-промышленного комплекса:
1. Обеспечение и адаптация молодых работников на предприятии.
2. Необходимость профессионального обучения и повышения квалификации.
3. Выявление и развитие активной молодежи.
4. Оценка труда молодых специалистов (аттестация).
5. Формирование и подготовка кадрового резерва руководства из состава молодых специалистов.
6. Мотивация и стимулирование молодых работников.
1. Обеспечение и адаптация молодых работников
Специфика подготовки молодых работников для нужд нашего предприятия состоит в ее длительном и целевом характере. Именно поэтому работа в данном направлении осуществляется по непрерывной программе «школа – лицей/колледж – предприятие – ВУЗ».
Не секрет что молодые специалисты вышедшие из стен высших и профессиональных учебных заведений зачастую не приспособлены для работы в предприятиях ОПК.
Для быстрейшего вливания в работу с наименьшими трудозатратами, как для самих молодых специалистов, так и для предприятия, их подготовка начинается еще в средних и высших профессиональных учебных заведениях, начиная с третьих курсов. В дальнейшем, приступая к своей профессиональной деятельности, молодые специалисты на момент начала работы уже обладают достаточно неплохим багажом знаний и навыков.
Для повышения эффективности данной системы уделяется большое внимание адаптации вновь принимаемых молодых работников.
В конце 2005 года было пересмотрено и утверждено новое Положение «О стажировке молодых работников» Неизменным по настоящее время остается рассмотрение руководством предприятия стажировки в качестве целенаправленной систематической деятельности по воспитанию и профессиональной адаптации молодых работников в течение начального периода их труда в институте.
В соответствии с Положением молодые работники подразделяются на 3 категории – специалисты (имеющие высшее образование), техники (имеющие среднее профессиональное образование), рабочие (имеющие начальное профессиональное образование). Продолжительность стажировки для молодых специалистов составляет 1 год, для молодых техников и рабочих – 6 месяцев.
2. Необходимость профессионального обучения
и повышения квалификации
Для успешной работы в рыночных условиях и тем более в наше нелегкое время, достижения успеха в нашем интеллектуальном труде необходимо использовать специалистов с широким кругозором и всесторонними знаниями, непрерывно повышать их профессиональные навыки в стремительно развивающемся мире науки и техники. Для достижения экономической эффективности, получения наилучших результатов и максимальной прибыли необходимо применять новейшие технологии и достижения науки и техники. Для этого необходим квалифицированный персонал, который лучше всего растить внутри организации. Для выполнения выше перечисленных требований на нашем предприятии регулярно проводится обучение персонала.
Основными направлениями обучения, подготовки и переподготовки специалистов в Нижегородском НИИ радиотехники являются:
- подготовка новых рабочих;
- повышение квалификации сотрудников на курсах обучения вторым профессиям и курсах целевого назначения;
- обучение по охране труда, по пожарно-техническому минимуму, на курсах, подведомственных технологическому и экологическому надзору;
- повышение квалификации ИТР и служащих;
- обучение на курсах технической учебы.
Следует особо отметить, что ежегодно проводится специализированное обучение актива молодежи по нескольким направлениям:
- обучение молодых работников, зачисленных в кадровый резерв, для развития управленческих навыков;
- участие в научно-практических конференциях, семинарах, конкурсах научного творчества;
- обучение профактива;
- участие в семинарах по проблемам работающей молодежи Нижегородской области, перспектив развития общественных молодежных советов.
3. Выявление и развитие активной молодежи.
В целях содействия творческой и профессиональной деятельности молодежи в различных сферах научно-производственной и общественной жизни, создания условий для практического осуществления программ подготовки и закрепления молодых кадров на предприятии, поддержки инициатив молодежи и содействия их реализации, повышения профессионального, культурного и духовного уровня молодых специалистов в Нижегородском НИИ радиотехники в 2002 году был создан и успешно работает Совет молодых специалистов (СМС).
Основными задачами работы Совета на предприятии являются:
§ осуществление двухсторонней связи между администрацией ННИИРТ и молодыми специалистами;
§ выражение и защита интересов молодых специалистов ННИИРТ;
§ выявление актуальных потребностей и проблем молодежи предприятия с целью их дальнейшего разрешения;
§ осуществление взаимодействия с первичной профсоюзной организацией ННИИРТ;
§ оказание помощи в решении социально-бытовых проблем, возникающих у молодых специалистов;
§ организация культурно-массовой и спортивной жизни молодежи предприятия;
§ оказание помощи молодым специалистам с целью ускорения адаптации, повышения квалификации и овладения ими в совершенстве своей специальностью;
§ развитие активности молодых специалистов в решении научно-технических и творческих задач; поиск и продвижение инновационных проектов и идей;
§ организация творческого содружества молодых специалистов для ускорения решения текущих производственных вопросов;
§ пропаганда среди молодежи здорового образа жизни и активной общественной позиции.
4. Оценка труда молодых специалистов (аттестация).
В «ННИИРТ» с целью оценки труда и продвижения по службе молодых работников используется как горизонтальная, так и вертикальная модель карьеры. Горизонтальная карьера реализуется через систему ротации. На предприятии осуществляется перевод работников в подразделения, где происходит рост объемов производства, работ, функций из подразделений, где наблюдается спад. Вертикальная модель карьеры реализуется через систему аттестации.
Аттестация на предприятии используется с целью:
· Оценки результатов деятельности сотрудников за отчетный период;
· Оценки соответствия работников занимаемым должностям;
· Получения комплексной информации, необходимой для формирования кадрового резерва;
· Получения комплексной информации, необходимой для планирования системы обучения.
Аттестация сотрудников предприятия проводится в соответствии с «Положением о порядке аттестации сотрудников при повышении в должности».
Каждые два года молодой работник имеет право проходить аттестацию на повышение в должности или квалификационном разряде. В порядке исключения допускается по рекомендации Совета главных конструкторов производить представление на аттестацию специалистов, имеющих стаж работы в предшествующей должности менее двух лет и проявивших незаурядные способности при выполнении своих служебных обязанностей.
6. Работа по формированию кадрового резерва
как способ закрепления наиболее перспективных сотрудников
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
