Несмотря на улучшение качественных показателей общего образования в столице остается существенной проблема кадрового состава учителей. Из 200 тыс. общего числа педагогов, занятых в Московской системе образования, 60% (т. е. 120 тыс.) работают в школах. При этом остается актуальной тенденция старения педагогических кадров: количество учителей со стажем более чем в 20 лет в четыре раза превосходит долю педагогов, работающих в образовании 5-10 лет.

За время реализации программы «Столичное образование» в Москве стал восстанавливаться утраченный престиж профессии учителя, в том числе и на фоне повышения их заработной платы, удовлетворяется «кадровый голод» в системе столичного образования. Одним из конкурентных преимуществ московского образования становится наличие выдающихся педагогов и уникального опыта общеобразовательных организаций.

Сфера кадровой политики по обучению педагогов московских общеобразовательных организаций также претерпевает изменения: каждая из них получила свободу выбора среди множества адресно разработанных программ повышения квалификации и профессиональной подготовки, реализуемых московскими ВУЗами.

Одним из перспективных направлений кадровой политики в условиях реструктуризации образовательных организаций представляется формирование команды управленцев из экономистов, финансистов и юристов, способных грамотно управлять школами-комплексами с сотнями подчиненных и тысячами учеников [40].

В российской системе общего образования столичный регион выделяется, главным образом, количеством образовательных организаций данного уровня. Это обуславливает проведение столь радикального реформирования московских школ.

Введение нормативно-подушевого финансирования в систему образования с одной стороны, позволило повысить заработную плату работникам сферы образования, с другой стороны, привело к созданию крупных образовательных холдингов и увеличению контингента обучающихся в каждом из них. и рассматривают образовательный комплекс как объединение организационно-интегрированных образовательных учреждений, реализующих комплекс взаимосвязанных образовательных программ различных уровней [1,22].

Такое объединение и интеграция образовательных учреждений в школы-комплексы приводит к изменениям в штатном расписании организаций, отражающим сведения о входящих в состав структурных подразделениях, должностных окладах, надбавках и нормах численности работников.

Не стоит забывать о новом нормативно-подушевом финансировании, повлекшим за собой увеличение контингента обучающихся до максимально возможного уровня. Соответственно увеличивается и количество учеников на одну учительскую ставку, а вместе с тем и учительская нагрузка. В связи с этим в школах Москвы наблюдается отток учителей пенсионного возраста, не справляющихся с возрастающей нагрузкой.

Кроме того, такая система финансирования не предусматривает стимуляцию работы штатных психологов и социальных педагогов, что в большинстве случаев приводит к выведению их ставок из штатного расписания школ. Директора комплексов попадают в ситуацию выбора между сохранением указанных ставок или поддержанием заработной платы учителей на регионально достойном уровне (в противном случае для оплаты труда штатного психолога, дефектолога, социального педагога в прямом смысле придется «отщипывать» от доходов учителей). [5].

Кадровое планирование московских общеобразовательных учреждений в эпоху реформирования системы образования представляет собой сложную задачу, т. к. должно способствовать решению кризисных текущих проблем кадрового обеспечения организации и прогнозировать как валовую потребность в кадровых ресурхах, так и перспективную потребность в квалифицированных специалистах. предлагает три типа кадрового планирования для московских школ [15]:

ü краткосрочное – до нескольких месяцев,

ü среднесрочное – до года,

ü долгосрочное – до двух лет.

Как показывает практика, внешние факторы (средний уровень заработной платы, уровень безработицы в смежных отраслях, общая демографическая ситуация) имеют определяющее влияние на формирование штатного расписания образовательных организаций г. Москвы [36].

Под воздействием этих факторов кадровую политику образовательной организации необходимо выстраивать таким образом, чтобы создать и сохранить сбалансированную структуру кадров и условия для их постоянного обновления через оценку индивидуального потенциала сотрудников. При планировании количества вакантных мест в учреждении руководителям следует опираться на количество учителей пенсионного возраста и количество педагогов, реализующих не основные дисциплины (факультативные, дополнительные и т. д.). Также грамотный руководитель должен уметь просчитывать ситуацию форс-мажора и в максимально короткие сроки закрыть незапланированно появившуюся вакансию. Для этого ему нужно обладать сведениями о наличии потенциальных сотрудников с необходимой квалификацией, а значит взаимодействовать с организациями профессиональной подготовки, службой занятости и органами управления образованием.

Осуществляя такое взаимодействие в рамках кадрового планирования, следует разработать комплекс мер по формированию и использованию кадрового резерва – группы будущих потенциальных учителей, обладающих набором профессиональных компетенций, необходимых для качественного выполнений трудовых функций [19].

Существует три типа кадрового резерва:

Оперативный – направлен на замещение конкретных должностей, в том числе, руководящих. Может быть сформирован из числа сотрудников, работающих на ставку учителя.

Стратегический – направлен на восполнение кадрового дефицита в отдельной образовательной организации или регионе в целом. Формируется из числа работающих и неработающих педагогических кадров.

Ориентированный на молодых специалистов – формируется из числа учителей со стажем работы не более 3-х лет и/или из числа студентов (потенциальных выпускников) педагогических ВУЗов.

В настоящее время в Москве, как и в большинстве регионов нашей страны, отлаженно функционирует только работа с кадровым резервом из числа молодых специалистов. В рамках такой деятельности осуществляется целевая подготовка кадров, предоставляются социальные гарантии выпускникам, осуществляются доплаты выпускникам-отличникам.

Самым неразработанным направлением является работа со стратегическим кадровым резервом. Такое положение дел обусловлено все ещё низким социальным статусом педагогов, их нестабильным финансовым положением и отсутствием социальной защищенности.

Подводя итог изученному материалу, можно сделать вывод о том, что кадровая политика образовательного комплекса должна быть направлена на устойчивое функционирование в условиях конкуренции рынка образовательных услуг и на анализ ситуационных изменений образовательного пространства. Она является одним из главных направлений управленческой деятельности руководителей школ-комплексов г. Москвы, находящихся в ситуации модернизации и реформирования.

Однако, несмотря на большое количество образовательных реформ, осуществляемых в России в последние 10 -15 лет, изученность проблемы по реализации кадровой политики в образовательных организациях остается на низком уровне. Этот факт, несомненно, затрудняет работу директоров школ в этом направлении и принятие управленческих решений, способствующих рациональной расстановке кадров и безболезненному переживанию образовательной организацией эпохи перемен. Вместе с тем, отсутствие научных разработок в этой области препятствует формированию благоприятного эмоционально-психологического климата в учительской среде и созданию необходимых условий для повышения их педагогического мастерства и квалификации, а следовательно, и качества образования.

Эффективное управление кадровым потенциалом осуществляется по трем основным направлениям:

1. создание условий, способствующих гармоничному развитию способностей человека в его профессиональной деятельности;

2. обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

3. регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров. [24].

Таким образом, приоритетами кадровой политики общего образования города Москвы в условиях реформирования общего образования являются совершенствование кадрового потенциала, оптимизация условий труда, создание качественной системы повышения квалификации педагогических работников, функционирование в условиях образовательных комплексов.

ВЫВОДЫ ВТОРОЙ ГЛАВЫ

Одним из главных приоритетов кадровой политики г. Москвы является обеспечение государственных служб города квалифицированными, эффективными кадрами. В связи с этим была принята государственная программа г. Москвы «Открытое правительство» на 2012-2016г.

В кадровой политике г. Москвы так же, как и в стране в целом, существует ряд значительных проблем. Основные проблемы выражаются в бюрократизме, порождающем коррупцию, нехватке квалифицированных кадров, отсутствуют необходимые механизмы стимулирования кадров, нет актуальной системы повышения квалификации. Программа содержит ряд направлений, которые призваны способствовать формированию качественного кадрового потенциала государственных служащих.

Одним из основных положений реализации Программы является оптимизирование системы оплаты труда работников бюджетной сферы, которая должна ориентироваться на результат, на рост качества и эффективности услуг, вследствие повышения доли стимулирующих надбавок в структуре заработной платы. Также в Программе определен ряд приоритетов кадровой политики в г. Москве, направленных на устранение проблем, обозначенных выше.

Управлением государственной службы и кадров Правительства Москвы введена «модель компетенций», необходимая успешному государственному служащему. Профессионализм в области деятельности является основой данной модели.

Основной целью кадровой политики Москвы является формирование оптимальной структуры кадрового потенциала государственных служащих, способных обеспечить достижение поставленных задач.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8