Ещё одной проблемой в кадровых преобразованиях системы образования является невозможность привлечения молодых специалистов из-за нехватки рабочих мест и отсутствие условий для закрепления молодых педагогов в образовательной организации. Для решения этой проблемы необходимо, опираясь на международный опыт, ориентировать кадровую политику на повышение качества педагогической деятельности и создание условий для своевременного повышения квалификации действующих педагогов.

В Государственной программе «Развитие образования Российской Федерации на 2013-2020 годы» заложен ряд ожидаемых положительных результатов реформирования, т. е. приоритетных направлений кадровой политики:

ü установление конкурентноспособной заработной платы педагогических работников путем её повышения до 100% от средней заработной платы по региону;

ü повышение привлекательности педагогической профессии и уровня квалификации преподавательских кадров.

ü обновление педагогического корпуса общего образования, путем повышения уровня подготовки специалистов.

ü оказание поддержки молодым специалистам более опытными коллегами в течение первого года работы

ü возможность получения льготного ипотечного кредита на приобретение жилья молодыми специалистами, закрепившимися в профессии

Помимо рассмотренного выше в 2013 году был утвержден другой документ государственного уровня, регламентирующий осуществление кадровой политики в системе общего образования – Профессиональный стандарт педагога [25]. Здесь не только предъявляются требования к кандидату на должность педагога (в том числе, общего образования), но и четко определены знания и умения, необходимые для успешной реализации всех прописанных трудовых действий в составе трудовых функций учителя. Данный документ носит рамочный характер и предъявляет объединенные требования к квалификации педагогов.

Введение такого стандарта несомненно упрощает принятие руководителем решения о приеме на работу сотрудника, способствует прохождению аттестации педагогических работников и планированию их карьеры. С другой стороны, соответствие уже работающих учителей требованиям стандарта предлагается оценивать посредством внутреннего и внешнего аудита, что на какой-то период будет помещать педагогов в ситуацию «под колпаком».

Помимо этого, некоторые предъявляемые стандартом нормы требуют от учителей не только педагогических знаний, но и знаний из смежных наук: психологии, культурологии, религиоведения, дефектологии. Такие требования, по мнению самих педагогов, свидетельствуют о замене целого ряда специалистов одним человеком, что вызывает отрицательные эмоции в педагогической среде.

Ещё одним минусом Стандарта, с точки зрения педагогов-практиков, является тот факт, что для соответствия предъявляемым требованиям необходимо постоянно повышать свою квалификацию путем непрерывного образования или самообразования, для чего пока не созданы ни финансовые, ни организационные условия в большинстве школ России [48].

Переход образовательной системы на нормативно-подушевое финансирование также становится причиной для корректировки кадровой политики в этой сфере. Напомним, что при таком типе финансирования каждая образовательная организация получает определенную сумму, напрямую зависящую от количества обучающихся. Помимо этого не стоит забывать об общегосударственной политике установления заработной платы учителей не ниже среднего уровня экономики региона. Такая ситуация в современных условиях экономического кризиса ставит руководителей многих образовательных организаций в тупик: в большинстве случаев единственным возможным выходом становится сокращение числа ставок учителя и увеличение нагрузки сохранившихся ставок при условии сохранения их заработной платы на среднем экономическом уровне. В противном же случае сохранения имеющегося числа учительских ставок на лицо становится тенденция обратного снижения доходов учителей, что будет препятствовать политике государства [4, 14, 15].

Становится очевидным, что в современном состоянии российской системы общего образования существует ряд проблем и противоречий, которые нужно разрешать путем грамотной разработки и реализации кадровой политики. К таким проблемам можно отнести

ü отсутствие у значительного числа педагогов необходимых знаний и квалификации для соответствия требованиям профессионального стандарта педагога;

ü безадресную разработку и неперсонифицированную реализацию программ повышения квалификации;

ü разрыв между требованиями, предъявляемыми к выпускникам педагогических направлений и требованиями, заявленными к квалификации педагогов;

ü отсутствие рекламного сопровождения успешной профессиональной образовательной деятельности и положительных результатов государственной политики в области поддержки и социальных гарантий педагогов;

ü отсутствие четких принципов и возможностей построения карьеры в сфере образования.

Для решения этих и ряда других проблем правительством РФ была утверждена Комплексная программа повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций, вызванная необходимостью повышения эффективности общего образования и его конкурентоспособности. Главной идеей этой программы становится разработка и освоение всеми педагогами программ повышения квалификации и профессиональной подготовки, ориентированных на соответствие требованиям профессионального стандарта [17].

Изложенные выше факты свидетельствуют о нормативно закрепленном ряде основных направлений современной кадровой политики в системе общего образования. Однако не определено четкого механизма деятельности руководителя образовательной организации по её разработке и эффективной реализации. Обратимся к материалам исследований [11], где выделены сферы кадровой политики образовательной организации:

Подбор и расстановка кадров – определяются и регламентируются требования к кандидатам и принципы трудовой дисциплины уже работающих сотрудников. Здесь же предлагается составить перспективный план по привлечению специалистов. Определяются условия, на которых принимается сотрудник, обязательность прохождения испытательного срока. Решаются вопросы расстановки кадров и распределения учебной нагрузки.

Система обучения педагогов – освоение учителями программ региональных институтов развития образования, альтернативных учебных центров; внутришкольное обучения педагогов по адресно разработанным и актуальным для конкретного учебного заведения программам. Предоставление возможности обучаться в ВУЗах без отрыва от производства. Создание условий для самообразования педагогов.

Информационная поддержка педагогов – предоставление информации всем педагогам о деятельности учреждения и работе их коллег путем общих собраний, индивидуальных собеседований, работы методической службы, информационных материалов. При этом необходимо создание системы обратной связи с сотрудниками, мотивированной определенностью функциональных обязанностей, равными возможностями, возможностью участия в управленческих процессах, поддержкой инициатив, возможностью совершенствоваться, стабильностью принятых правил.

Система стимулирования педагогов – основой для поощрения работников наряду с результатами их деятельности являются отзывы заказчиков о качестве произведенных услуг, что определяет эффективность деятельности конкретных педагогов и ОО в целом. Однако ввиду отсутствия дополнительных ресурсов извне школьная система стимулирования до сих пор стоит на месте и состоит из материального и чаще морального поощрения.

Вовлечение педагогов в процесс управления ОУ – осуществляется путем участия учителей в разработке и реализации корпоративной культуры, делегирования полномочий, работы творческих групп, формирования состава «резерва» на занятие руководящих должностей.

«Социальный пакет» педагогов – предоставление педагогам государственных социальных льгот и гарантий, формирование дополнительных льгот за счет привлеченных ресурсов конкретной ОО.

Основываясь на том, что современное состояние системы общего образования находится в ситуации перехода от государственного управления к конкуренции, необходимо учитывать условия, позволяющие работникам справляться с новыми требованиями деловой жизни. Для достижения эффективности кадровой политики все её составляющие необходимо объединить в единое целое и направить на решение ряда задач, способствующих успешному функционированию организации [33,34]:

1.  Набор сотрудников, максимально соответствующих требованиям учреждения и нормативных актов, регламентирующих его деятельность. При этом следует выявлять эти соответствия и в числе уже работающих педагогов.

2.  Адаптация вновь принятых работников к сложившемуся трудовому сообществу, т. е. обеспечение им условий для быстрого привыкания и выхода на эффективные показатели.

3.  Выделение ряда сотрудников, способных к непрерывному образованию и самообразованию.

4.  Эффективная и объективная оценка трудового потенциала подчиненных путем выделения наиболее соответствующих его компонентов требованиям стратегии организации.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что в современных условиях реализуя кадровую политику государства в области образования, руководители должны ориентироваться на социальные ценности, базируя её в большей степени на экономических стимулах и социальных гарантиях, приводящих в соответствие интересы отдельных сотрудников и организации в целом [32]. При этом в ситуации возрастания внимания к личности подчиненного и общего дефицита финансовых ресурсов, поступающих в сферу образования, наступает период поиска новых стимулов, способствующих достижению высокой производительности труда и повышению эффективности показателей педагогической деятельности.

1.3.  Влияние кадровой политики на развитие системы общего образования

Кадровая политика общеобразовательной организации представляет собой систему управленческих решений по созданию и поддержанию условия для формирования и развития педагогического коллектива в целях достижения высоких результатов образования через обеспечение квалифицированной работы педагогов (качественного преподавания) [3]. Поэтому мы можем выдвинуть предположение о том, что, как и любое управленческое решение, она повлечет за собой ряд определенных изменений в управляемой сфере. В данной части нашего исследования попытаемся определить, какое влияние оказывает кадровая политика на развитие системы общего образования.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8