Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Про­спект, 2003.-496 с (стр. 8 )

Из приведенного определения видно, что термин «оплата труда» является более широким по отношению к термину «зара­ботная плата», так как включает в себя всю совокупность отно­шений, связанных с установлением, регулированием и предостав­лением работнику выплат за его труд. Трудовые отношения, как вытекает из ст. 15 ТК,—это отношения, основанные на соглаше-

288

нии между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определен­ной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обес­печении работодателем условий труда, предусмотренных трудо­вым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Следует подчеркнуть, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью тру­да, количеством и качеством выполняемой работы.

Основные понятия и определения, сформулированные в-Тру­довом кодексе применительно к заработной плате, основаны на положениях конвенций МОТ, в частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.); № 000 «О равном воз­награждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.); № 000 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.), а также на других международных нормах, ка­сающихся заработной платы.

Современное российское трудовое законодательство закрепля­ет следующие принципы правовой организации оплаты труда:

1) за равноценный труд производится равная оплата. Запре­щена дискриминация в оплате труда работника;

2) оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена;

3) минимальный размер оплаты труда устанавливается госу­дарством. В соответствии с ростом цен он систематически пере­сматривается и повышается; заработная плата не может быть ниже установленного государственного минимума;

4) труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий тру­да, значения в народном хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района. Такой дифференцированной оплате спо­собствует тарифная система, проводящая эту дифференциацию как в централизованном, так и в локальном порядке;

5) оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

6) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ;

7) темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Заработная плата работника по трудовому договору отлича­ется от оплаты труда по гражданско-правовым договорам сле­дующими признаками:

289

1) выплачивается систематически за производимую работу, а оплата по гражданско-правовым договорам, связанным с тру­дом,— это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово;

2) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т. д.), чего нет в оплате труда по граждан­ско-правовым договорам;

3) имеет определенную правовую ее организацию, что отсут­ствует, например, в оплате труда по договорам личного подряда, поручения и т. д.;

4) работник заранее знает, при каких условиях может быть по­вышена или, наоборот, понижена его заработная плата, и это сти­мулирует его труд, чего нет при оплате труда по гражданско-пра­вовым договорам;

5) для заработной платы установлен государственный ее ми­нимум, чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом.

Заработная плата — это заработанная за уже произведенный труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачи­вать. Она является основным законным источником удовлетво­рения материальных и духовных потребностей работника.

Существуют два метода правовой организации заработной платы: централизованный — государственный и децентрализован­ный — договорный.

В условиях рыночных отношений централизованный метод правовой организации труда уступает место договорному методу установления размеров оплаты труда. Централизованное (госу­дарственное) регулирование осталось у всех бюджетных органи­заций на основе единой для них 18-разрядной тарифной сетки.

В централизованном порядке устанавливаются основы тариф­ной системы как совокупности нескольких правовых актов, преду­сматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда (сложности, условий и т. д.). Но цен­трализованные акты тарифной системы ныне являются большей частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые (тарифные) соглашения и коллективные договоры устанавливают по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.

Государство устанавливает в централизованном порядке ми­нимальный месячный размер оплаты труда, минимальные разме­ры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регу­лирование заработной платы путем установления размеров рай­онных коэффициентов для отдельных районов страны, повышаю­щих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.

Правительством РФ устанавливается и порядок определения нормированной величины расходов на оплату труда. Нормируе-

290

мую величину расходов на оплату труда организации определя­ют исходя из фактической средней месячной оплаты труда ра­ботников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше шестикратной минимальной оплаты), и фактиче­ской среднемесячной численности работников (включая совмес­тителей и нештатных работников).

Размер этой нормированной величины расходов на оплату труда увеличивается на предусмотренные федеральным законода­тельством выплаты, т. е. на районные коэффициенты, оплату стоимости коллективного бесплатного питания экипажей мор­ских и речных судов, авиаотрядов, плавсостава рыбопромыслово­го флота, оплату стоимости бесплатной форменной одежды, оп­лату проезда к месту отдыха и обратно работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, оплату за подвижной и разъездной характер работы, за вахтовый метод и полевые работы, выплаты работающим матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. Из этого перечня видно, что ряд выплат устанавливается федеральным за­конодательством в централизованном порядке.

Договорный метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров, начиная от трудо­вого и коллективного и кончая генеральным социально-партнер­ским соглашением.

Правовая организация заработной платы, создаваемая двумя методами — централизованным и договорным,— включает установ­ление:

1) государственного минимума заработной платы и система­тический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточ­ного минимума;

2) дифференциации в оплате труда как через тарифную сис­тему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

3) на каждом производстве конкретных форм, систем и тари­фов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.

В правовую организацию заработной платы входят также уста­новление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разря­дов, тарифных сеток и всей тарифной системы. Статья 129 ТК дает легальное определение этих понятий.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки конкретного работника. Он уста­навливается на производстве для каждого работника или по окончании им профессионального обучения.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

291

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от слож­ности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

В правовую организацию заработной платы входит также система основных государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются:

а) величина минимального размера оплаты труда в Россий­ской Федерации;

б) величина минимального размера тарифной ставки (окла­да) работников организаций бюджетной сферы;

в) меры, обеспечивающие повышение уровня реального со­держания заработной платы (а это, конечно, в первую очередь снижение цен);

г) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также раз­меров налогообложения доходов от заработной платы;

д) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

е) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплате­жеспособности в соответствии с федеральными законами;

ж) государственный надзор и контроль за полной и своевре­менной выплатой заработной платы и реализацией государствен­ных гарантий по оплате труда;

з) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, договорами и согла­шениями по оплате труда;

г) установление сроков и очередности выплаты заработной платы.

Указанные основные государственные гарантии по оплате труда работников и их систему Трудовой кодекс закрепил впер­вые в ст. 130, что должно способствовать повышению реальных доходов трудящихся и правовой охране заработной платы. Ин­ститут оплаты как комплекс правовых норм о заработной плате, ее правовой организации, принципах и методах установления, выплаты и охраны предусмотрен разд. VI «Оплата и нормирова­ние труда» (ст. 129—163) и разд. VII «Гарантии и компенсации» (ст. 164-188) ТК, а также ст. 13 и 23 Закона РФ «О коллек­тивных договорах и соглашениях», рядом указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ, касающихся оплаты труда в бюджетной сфере, повышения минимальной оплаты труда, и другими централизованными актами по оплате труда. Раскро­ем отдельные элементы правовой организации заработной платы.

292

§ 2. Минимальный размер заработной платы

Каждый гражданин, работающий по трудовому договору, имеет право на труд с оплатой без какой бы то ни было дис­криминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Государство не допускает даже по обоюдному соглашению сторон трудового договора уста­навливать оплату труда ниже минимального ее размера, преду­смотренного законом.

Данное положение соответствует Конвенции МОТ № 26 «О создании процедуры установления минимальной заработней платы» 1928 г. Положения этой Конвенции нашли отражение в нашем национальном трудовом законодательстве. Месячная оп­лата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже уста­новленного минимального размера оплаты труда.

Федеральным законом от 01.01.01 г. с 1 июля 2000 г. ми­нимальный размер заработной платы установлен 132 руб. в месяц, с 1 января 2001 г.- 200 руб., с 1 июля 2001 г.- 300 руб.1, а с де­кабря 2001 г.—450 руб. в месяц2.

Минимальный размер заработной платы вводится организа­циями, финансируемыми из бюджетных источников,— за счет средств соответствующих бюджетов, а другими организация­ми — за счет собственных средств.

Статья 133 ТК определяет, что минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Хотя Трудовой кодекс введен в действие с 1 февраля 2002 г., однако порядок и сроки введения размера минимальной оплаты труда, равной прожиточному минимуму по ст. 133 ТК, устанав­ливаются федеральным законом (ст. 421 ТК). При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. И по 18-разрядной бюд­жетной сетке размер оклада (ставки) первого разряда ныне ра­вен 450 руб. в месяц. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

В минимальный размер заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также по­вышения оплаты при отклонении от нормального рабочего вре­мени (сверхурочной, ночной работы и др.), поскольку минималь-

1 СЗ РФ 2000. № 26. Ст. 2729.

СЗ РФ. 2001. № 44. Ст. 4150.

293

ная оплата относится к основной заработной плате, а указанные выплаты — к дополнительной (т. е. выплачиваются сверх этой за­работной платы).

В районах и местностях с неблагоприятными климатически­ми условиями, в которых установлены районные коэффициенты и северные надбавки, минимальная заработная плата определяет­ся с их применением, т. е. повышается на их размер.

Государственный минимальный размер заработной платы не применяется при работе с неполным рабочем временем.

В связи с ростом стоимости жизни законодательство преду­сматривает индексацию денежных доходов и сбережений граж­дан. Индексация оплаты труда предусмотрена Законом РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР» от 01.01.01 г.1, который практически не при­меняется. Повышение минимального размера заработной платы производится на основании вновь принимаемого федерального закона.

Минимальная заработная плата должна соответствовать про­житочному минимуму. В Федеральном законе «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 01.01.01 г.2 пре­дусмотрено, что прожиточный минимум в Российской Федера­ции предназначается, в частности, и для обоснования устанавли­ваемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат. Однако нормы данного Закона, по существу, в настоя­щее время не применяются.

§ 3. Тарифная система и ее элементы

Заработная плата каждого работника зависит от его квалифи­кации, сложности выполняемой работы, количества и качества за­траченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается при установлении и изменении размеров зара­ботной платы и других условий оплаты труда какая-либо дис­криминация.

Заработная плата выплачивается в денежной форме. Доля за­работной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы и лишь по письменному заявлению работника. Не допускается выплата зара­ботной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсиче­ских, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других веществ, запрещенных к свободному обороту (ст. 131 ТК).

' Ведомости РСФСР 1991. № 45 ' СЗ РФ. 1997. № 43. Ст. 4904.

294

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окла­дов, различного вида выплат устанавливаются (ст. 135 ТК):

работникам организаций, финансируемых из бюджета,— соот­ветствующими законами и иным трудовым законодательством;

работникам органи^ций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельно­сти) — трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашениями;

работникам других организаций — коллективными договора­ми, соглашениями, локальными нормативными актами организа­ции, трудовыми договорами. '*

Таким образом, Трудовой кодекс предусматривает что боль­шинство организаций сами устанавливают в локальных норматив­ных актах, коллективных договорах, соглашениях конкретные для определенных групп работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты к ним. Они могут дополняться и конкретизи­роваться для каждого работника в его трудовом договоре.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повы­шение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях уста­навливается работодателем с учетом мнения профсоюзного орга­на данной организации.

Условия оплаты, определенные коллективным договором, со­глашениями, локальными нормативными актами и трудовым до­говором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.

Ныне усиливается тенденция придать большую роль различ­ным тарифным соглашениям для определения размеров заработ­ной платы. Но они, как и коллективные договоры, в соответствии со ст. 9 ТК не должны снижать установленных законодательством гарантий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы са­мих организаций. Именно тарифная система помогает заранее ус­танавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки, районные коэф­фициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, предусматриваемые в договорном порядке).

Законодатель дает понятие тарифной системы: это «совокуп­ность нормативов, с помощью которых осуществляется диффе­ренциация заработной плаш работников различных категорий» (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюд­жетных организаций всех уровней устанавливается на основе Единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система мо-

295

жет определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и го­сударственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Составными элементами тарифной системы являются: та­рифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указан­ных элементов утверждается в определенном порядке для опре­деленных целей. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определя­ется Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комис­сии по регулированию социально-трудовых отношений.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники должностей служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграни­чение этих работ по сложности на разряды. Они служат для опре­деления тарифно-квалификационными комиссиями квалификаци­онного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше оплата, ко­торая определяется по тарифной сетке.

Квалификационные справочники должностей служащих со­стоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители. В справочниках по каждой работе (разряду, долж­ности) указано, что должен знать работник, каким уровнем спе­циального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Есть единые тариф­но-квалификационные справочники для рабочих сквозных про­фессий для всего народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам отраслевых работ, на основе которых могут разрабаты­ваться локальные квалификационные справочники для рабочих данного производства.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от слож­ности работ и квалификационных характеристик работников с по­мощью тарифных коэффициентов. Она содержит перечень тариф­ных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов; за единицу берется коэффициент 1-го разряда, например:

В тарифной сетке указана ставка 1-го разряда, например, по­временщика — 45 руб./ч; сдельщика — 55 руб./ч.

296

Таким образом, тарифная сетка представляет собой указание та­рифных разрядов (профессий, должностей) и их соответствующих тарифных коэффициентов, показывающих, насколько ставка данного разряда будет выше первого, ставка которого дается в сетке.

На большинстве производств действует 6- или 8-разрядная сетка, но есть и 10- и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфе­ре—Единая для рабочих и служащих 18-разрядная тарифная сет­ка (ETC), установленная Правительством РФ в 1992 году. По ней рабочие оплачиваются с 1-го по 8-й (в отдельных случа­ях—по 10-й разряд), а служащие —со 2-го по 18-й разряд и со­отношение в оплате между крайними разрядами (1-м —18-м) 1:4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повы­шать эти ставки Единой тарифной сетки.

Ставка 1-го разряда ETC в настоящее время составляет 450 руб. в месяц, но второй крайний коэффициент, т. е. самого высокого 18-го разряда, снижен с 10 до 4,5. Таким образом, снижены п коэффициенты более высоких разрядов и заработная плата их почти не повысилась с 1 января 2002 г.

Ныне ETC бюджетной сферы содержит следующие тарифные коэффициенты и ставки (оклады) но каждому из 18 ее разрядов:

Тарифные сетки и ставки определяются коллективными дого­ворами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификаци­онных справочников и государственных гарантий по оплате тру­да (ст. 143 ТК).

297

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц) за выполнение нормы труда. Тарифная ставка является неразрыв­ной частью тарифной сетки. 13 каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера зара­ботной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получа­ем ставку соответствующего разряда. В сетке даются две став­ки — одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколь­ко большая) — для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников опре­деляют теперь сами организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.

При оплате труда рабочих они могут также применять и бес­тарифную систему, если сочтут такую систему наиболее целесо­образной. Оплата же труда руководителей, специалистов и слу­жащих базируется, как правило, на должностных окладах, уста­навливаемых работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для них может быть установлен и иной вид оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мне­ния профсоюзного органа организации. Они могут определяться и коллективными договорами.

Порядок и условия применения стимулирующих и компен­сационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организа­циях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливают­ся Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюд­жета субъекта Федерации,— органами исполнительной власти данного субъекта; в организациях, финансируемых из местного бюджета,— органами местного самоуправления (ст. 144 ТК). Статьей 145 ТК определен порядок установления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджет­ных организаций. Размеры оплаты труда названных работников иных организаций определяются по соглашению сторон трудово­го договора.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, то в надбавках и доплатах учитываются и другие основания диффе­ренциации заработной платы: тяжелые условия труда, работа в ме­стностях с особыми климатическими условиями (северные надбав­ки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознагра­ждений, которые теперь определяются в большинстве случаев

298

в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок — стимулировать работу в определенных районах, местно­стях, профессиях, а также мастерство работников и т. д. Цель доп­лат — компенсировать повышенную интенсивность труда (за совме­щение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд, осуществ­ляемый с неблагоприятным режимом и в тяжелых условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т. д.). >* .

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизован­ные, установленные законодательством; локальные, установлен­ные в данной организации; предусмотренные конкретным тру­довым договором по соглашению его сторон.

В централизованном порядке установлены следующие над­бавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер работы, за работу и проживание в зоне Чернобыльской АЭС, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работникам всех организа­ций независимо от формы собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Организации могут повышать их самостоятельно.

Средняя заработная плата по регионам страны значительно различается. Районный коэффициент начисляется работнику с первого дня его работы в данном районе, а первую северную надбавку (10%) он получает лишь по истечении шести месяцев работы в районах Крайнего Севера и года работы в приравнен­ных к ним местностях, далее она увеличивается каждые шесть месяцев (год работы) еще на 10% и выплачивается наряду с районными коэффициентами. Закон РФ от 01.01.01 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, рабо­тающих и проживающих в районах Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностях» с последующими изменениями и до­полнениями1 в ст. 11 предусмотрел, что молодым работникам (до 30-летнего возраста) северная надбавка выплачивается в пол­ном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в этих районах и местностях не менее пяти лет.

Руководителям государственных органов Правительства РФ, государственных органов при Правительстве РФ, государственных органов федеральных органов исполнительной власти установлена

1 Ведомости РСФСР. 1993. № 16. Ст. 55; № 26. Ст. 957; САПП. 1993. № 52. Ст. 5086; СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 220.

299

ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы в размере 20% их должностного оклада1.

В централизованном порядке установлены надбавки и допла­ты за работу в полевых условиях (геологам, геодезистам и др.) до 50% тарифной ставки в зависимости от местности; за под­вижной, разъездной характер работы — от 15 до 40% тарифа; за работу и проживание в зоне Чернобыльской АЭС. Централизо­ванными являются северные процентные надбавки, районные ко­эффициенты, надбавки за классность, за звание по профессии для тех работников, для которых они предусмотрены (водители автомобилей I и II классов, машинисты локомотивов I, II, III классов, судьи, прокуроры, лесничие и др.). Многие работники водного хозяйства получают надбавку за звание «мастер» та­кой-то специальности и др.

Размер централизованных надбавок и доплат и перечни рай­онов для северных надбавок и районных коэффициентов уста­навливаются Правительством РФ. Это элементы централизован­ного государственного регулирования заработной платы, включая ее районную и отраслевую дифференциацию.

Районные коэффициенты увеличивают размер фактической оплаты труда в данном районе на этот коэффициент (от 1,1 до 2 в зависимости от района). Основная цель — компенсировать бо­лее высокий, чем в других районах, прожиточный минимум и тем самым выравнивать в определенной степени реальную зара­ботную плату этого района с другими.

В организациях бюджетной сферы районные коэффициенты начисляются на весь заработок, включая надбавки и доплаты.

Другие работодатели обязаны применять эти коэффициенты и надбавки к минимальному размеру оплаты труда, а начисление их на остальную часть оплаты труда определяется коллективны­ми договорами и соглашениями. Надбавки и доплаты, установ­ленные коллективными договорами, соглашениями, распростра­няются лишь на работников данного производства.

Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются в процентном отношении к тарифной ставке.

Организации, устанавливая локальные надбавки и доплаты, вводят и их размеры, например, за профессиональное мастерст­во, высокое качество работы, за интенсивность труда, за работу в тяжелых и вредных условиях труда с учетом результатов атте­стации рабочих мест.

В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют организации самостоя­тельно в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.

СЗ РФ. 1999. № 5. Ст. 679.

300

К элементам тарифной системы можно отнести Списки профес­сий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда, по которым и устанавливаются конкретным работникам надбавки за эти небла­гоприятные условия труда. О них было сказано в гл. 11 учебника, поскольку это те работы, на которых устанавливаются и сокращен­ное рабочее время, и дополнительные отпуска за вредность условий труда, и надбавки к заработной плате. В каждой организации пе­речни таких работ разрабатываются с учетом централизованных ме­дицински обоснованных списков и результатов аттестации рабочих мест и прилагаются к коллективному договору.

Условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в кото­ром они были установлены. Не допускается изменение условий оплаты труда конкретного работника в неблагоприятную для него сторону без его согласия.

Постановлением Правительства РФ от 6 июля 1994 г. № 000 с изменениями и дополнениями от 01.01.011 с 1 января 2003 г. установлены оклады за звание действительного члена Российской академии наук —руб., члена-корреспондента РАН —10000 руб. в месяц. Действительным членам других пяти государственных академий —руб., а членам-коррес­пондентам — 7 000 руб. в месяц.

Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государст­венных служащих установлены надбавки за квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия труда.

§ 4. Системы заработной платы

До 1 февраля 2002 г. трудовое законодательство (ст. 83 КЗоТ) предусматривало системы заработной платы, по которым оплачивался труд работников. Однако Трудовой кодекс не пре­дусматривает основные системы заработной платы. В ст. 135 ТК говорится о том, что система оплаты труда устанавливается са­мим работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Под системой заработной платы следует понимать способ ус­тановления соотношения между мерой труда и мерой вознаграж­дения за него, на основании которого строится сам порядок ис­числения основного заработка работника. Если таким измерите­лем является отработанное рабочее время, то это будет повременная система оплаты труда. Если оплата труда начисляет­ся по количеству выработанной продукции надлежащего качества, то это — сдельная система. Указанные системы заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают заработную

1 СЗ РФ. 1994. № 23. Ст. 2572; 1999. № 45. Ст. 5437; 2002. № 43. Ст. 4276.

301

плату по сдельной системе, а служащих — по повременной. Могут быть и иные системы заработной платы. Таким образом, система заработной платы соизмеряет размер вознаграждения за труд с его результатом.

В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выпол­нении производственных заданий и договорных обязательств, по­вышении эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознагра­ждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.

Повременная система заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасо­вая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повре­менно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики.

Сдельная система заработной платы имеет пять разновидно­стей: простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

Аккордная система заработной платы — это оплата за ком­плекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применя­ется главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабо­чих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате.

По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата мо­жет производиться за индивидуальные и коллективные результа­ты работы.

Премиальные системы заработной платы разрабатывают и ус­танавливают работодатели с учетом мнения профсоюзного органа в форме положений, прилагаемых к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что пре­мируется работник (показатели премирования), при каких услови­ях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии (депремирование). Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы.

В зависимости от способа организации труда сдельная систе­ма оплаты труда может быть как индивидуальной, так и коллек­тивной. Индивидуальная применяется на тех работах, где труд каждого рабочего поддается точному учету. Здесь заработная

302

плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу из­делия. При коллективной сдельной системе оплата труда каждо­го рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективною заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад ра­ботника.

Повременная и сдельная системы оплаты труда на практике применяются в сочетании с премиальной системой.

Премиальная система самостоятельно без основной повре­менной или сдельной не существует, она лишь дополнительная часть заработной платы и дополняет основные системы. Имеют место такие комбинированные системы, как повременно-преми­альная и сдельно-премиальная. Все системы оплаты труда уста­навливают сами организации, в том числе и оклады младшего обслуживающего персонала (уборщиц, сторожей и т. д.) и слу­жащих управленческого персонала.

Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. В ло­кальное регулирование заработной платы в организациях входят:

а) установление фонда оплаты труда и его использование;

б) установление тарифных ставок и окладов конкретным ра­ботникам с ориентиром на тарифную систему;

в) установление для различных групп работников различных систем заработной платы;

г) разработка и утверждение положений о премиальной сис­теме оплаты труда, о выплате вознаграждения по итогам годовой работы;

д) введение локальных надбавок и доплат за неблагоприят­ные условия труда и надбавок и доплат стимулирующего харак­тера.

Так, рабочие могут премироваться за выполнение производст­венных заданий, за рост производительности труда, сбережение сырья, материалов, электроэнергии, повышение качества произво­димой продукции, освоение новой техники и технологии. А ра­ботники отдела технического контроля премируются в зависимо­сти от показателей качества продукции.

Несоблюдение условий премирования, как правило, ведет к тому, что премия работнику не выплачивается вообще или вы­плачивается в пониженном размере.

В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад); доплаты и надбавки за работу в небла­гоприятных условиях, за интенсивность 1руда, за совмещение профессий, за классность, за работу в ночное время.

На премию по премиальной системе заработной платы работ­ник в судебном порядке может претендовать, если добился необ-

303

ходимых показателей и выполнил условия премирования в отли­чие от получения премии разового характера (к праздникам, на­пример).

Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному о нем локальному положе­нию. Выплачивается это вознаграждение (годовая премия, или в просторечии 13-я заработная плата) из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Его размер в разных организациях различен. Он определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и непрерывной работы в дан­ной организации.

Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере имеют все работники, проработавшие полно­стью календарный год. При этом не имеет значения, что работ­ник до момента начала его выплаты был уволен.

В положении могут предусматриваться конкретные случаи, когда право на вознаграждение имеют работники, полностью не отработавшие в организации календарного года по причинам, признанным в положении уважительными, например, уход на пенсию, поступление на учебу, рождение ребенка. В этих случа­ях размер вознаграждения определяется пропорционально отра­ботанному времени.

В положении устанавливаются основания лишения работни­ков вознаграждения полностью или частично (прогул без уважи­тельных причин, арест за мелкое хулиганство и др.).

Оплата труда на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда устанавливается в повышенном раз­мере по результатам аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК).

Должностные оклады судей Российской Федерации установ­лены в процентном отношении к должностному окладу Предсе­дателя Верховного Суда РФ в зависимости от должности судьи: от 67% (судьи районных, городских судов) до 95% (первому за­местителю Председателя Верховного Суда РФ).

Заработная плата работников подлежит систематической ин­дексации в порядке, установленном законом о ней. Так, при по­вышении Правительством РФ в связи с ростом цен ставки (ок­лада) 1-го разряда по Единой 18-разрядной тарифной сетке для работников бюджетной сферы увеличиваются автоматически (с учетом тарифных коэффициентов) ставки других 17 разрядов.

§ 5. Нормирование труда

Несмотря на то что нормирование труда выделено в Кодексе в отдельную гл. 22 (ст. 159—163), оно относится к институту за*

304

работной платы. Статья 21 ТК предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Работникам гарантируются (ст. 159 ТК) государственное со­действие системной организации нормирования труда и приме­нение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанав­ливаемых коллективным договором.

Нормой труда называется установленный для работника объ­ем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Работода­тель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное со­стояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевремен­ное обеспечение технической и иной необходимой для работы до­кументацией, надлежащее качество материалов и инструментов, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда (ст. 163 ТК). Нормы труда — нормы выработки, времени, обслу­живания — устанавливаются в соответствии с достигнутым уров­нем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере про­ведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, тех­нологии, технического перевооружения производства. Введение, пересмотр и замена норм труда производятся работодателем с учетом мнения представительного органа работников локальны­ми нормативными актами. О введении новых норм работники из­вещаются не менее чем за два месяца (ст. 162 ТК).

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; норми­рованные задания; укрупненные и комплексные нормы, применяе­мые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нор­мы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомст­венные) и локальные. На практике действуют всегда локальные нормы труда, которые разрабатываются на основе типовых, отрас­левых и других централизованных норм рекомендательного харак­тера, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ.

Норма выработки — это установленный в единицах продук­ции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.

Норма времени — количество рабочего времени (в часах, ми­нутах) для производства единицы продукции или рабочей опера­ции. Они служат для расчета, определения норм выработки и других норм труда.

Норма обслуживания — установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемо-

305

сти — число работников на данном производстве, которыми дол­жен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и т. д.). Это тоже расчетная норма для определения шта­та руководителей, управляющих трудом.

Норма численности работников — установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например ре­монтных рабочих по обслуживанию станков или всех работни­ков цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.

Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется норма числен­ности, и наоборот.

Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при кол­лективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, т. е. это объем рабо­ты, который должна выполнить бригада за день, неделю, месяц.

При сдельной системе заработной платы применяется сдель­ная расценка — оплата за единицу сделанной продукции (рабо­чей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная рас­ценка при простой сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции: при сдельно-прогрессив­ной системе одинакова в пределах нормы выработки, а за про­дукцию, изготовленную сверх нормы, она прогрессивно повы­шается (но эта система применяется редко, так как отражается на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавлива­ются работодателем и с пересмотром норм труда также пере­сматриваются.

Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (часовой или дневной) на соответствующую норму выра­ботки (часовую или дневную):

СР = ТС/Нв.

Или путем умножения тарифной ставки на норму времени:

СР - ТС х Нв.

Нормированное задание — суммарный объем работ за рабо­чий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм време­ни и норм выработки,— применяется для повышения эффектив­ности труда работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое время установлено задание, различаются днев­ное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для повременщиков.

306

§ 6. Оплата труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда

Тарифная система заработной платы, тарифы оплаты рассчита­ны на нормальные условия труда, нормальный режим труда. Од­нако на производстве часто не бывает таких нормальных условий труда, и работник трудится в особых условиях: на работах с тяже­лыми или вредными и (или) опасными условиями труда, в мест­ностях с особыми климатическими условиями, а также при откло­нении от нормальных условий труда (сверхурочные, ночные рабр; ты и др.). Трудовой кодекс предусматривает (ст. 146—158) повышенную или, наоборот, пониженную оплату труда в таких ус­ловиях. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми усло­виями труда, на работах в местностях с особыми климатическими условиями на Крайнем Севере, в горных, пустынных местностях и др., производится в повышенном размере по сравнению с тариф­ными ставками (окладами) для работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, предусмотренных трудовым законода­тельством. Максимальный размер доплат за работу в таких усло­виях определяется самой организацией.

Перечень тяжелых работ и работ с особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такое повышение производится по результатам атте­стации рабочих мест и с учетом мнения представительного орга­на работников и закрепляется в коллективном и трудовом дого­ворах (ст. 147 ТК).

При труде в условиях, отклоняющихся от нормального режи­ма, производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры этих до­плат должны быть не ниже установленных трудовым законода­тельством. Ряд таких работ при отклонении от нормальных ус­ловий и их оплату предусмотрел Трудовой кодекс в ст. 150—158.

Раскроем оплату труда в условиях отклонения от нормаль­ных.

Оплата труда за выполнение работ различной квалификации рабочих-повременшиков и служащих производится по работе бо­лее высокой квалификации. Сдельщики получают оплату по рас­ценкам выполняемой работы. Когда сдельщику поручается рабо­та ниже его разряда, то межразрядная разница выплачивается работодателем обязательно1.

Это нововведение. По КЗоТ эта разница выплачивалась только в случае, если коллективный договор предусматривал ее выплату

307

При совмещении профессий или своей основной работы

с дополнительной по другой профессии (должности) у одного и того же работодателя или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождении от своей основной работы производится доплата за совмещение. Размеры таких до­плат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК).

Оплата труда за сверхурочную работу производится в повы­шенном размере: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере независимо от того, была или нет сверхурочная работа надлежа­щим образом оформлена приказом (распоряжением). Компенсация сверхурочных работ отгулом допускается по желанию работника, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК).

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по часовым (дневным) ставкам,— в размере не менее двойной часовой или дневной ставки; работникам, получающим месячный оклад — в размере не менее одной часовой или дневной ставки сверх окла­да, если работа в этот день производилась по графику в преде­лах месячной нормы и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если же она выполнялась сверх месячной нормы. По желанию работника ему может быть пре­доставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабо­чий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК).

Для творческих работников театров, театральных, концертных, кинематографических организаций, цирков и иных лиц, участвую­щих в создании и (или) исполнении произведений, профессио­нальных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, ус­тановленными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни может определяться на основании трудового договора, кол­лективного договора или локального нормативного акта организа­ции (ч. 3 ст. 153 ТК).

Оплата труда в ночное время производится в повышенном размере с доплатой, установленной работодателем с учетом мне­ния представительного органа работников, коллективным догово­ром, трудовым договором, но не ниже, чем предусмотрено зако­нодательством (не ниже 40% часовой тарифной ставки, а за ве­чернюю смену — не менее 20% за каждый час такой работы).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически прора­ботанное время или выполненную работу, но не ниже его сред-

308

него заработка за этот период или за выполненную работу. Если же невыполнение норм труда произошло по причинам, не зави­сящим от работодателя и работника, то за работником сохраня­ется не менее двух третей его тарифной ставки (оклада), а если это случилось по вине работника, то оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом вы­полненной работы (ст. 155 ТК).

Оплата брака не по вине работника производится наравне с годной продукцией. Полный брак по вине работника не оплачи­вается, а частичный оплачивается по расценкам в зависимости от степени годности продукции (ст. 156 ТК).

Время простоя по вине работника не оплачивается, а не по его вине оплачивается в размере не менее 2/з средней заработ­ной платы работника при условии, если он в письменной ф°Рме предупредил работодателя о начале простоя (ст. 157 ТК).

§ 7. Гарантии и компенсации

Законодатель дает в ст. 164 ТК следующее определение га­рантий и компенсаций.

Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обя­занностей.

В разд. VII «Гарантии и компенсации» Трудовой кодекс пе­речисляет виды гарантий и компенсаций в области оплаты труда помимо общих гарантий и компенсаций при приеме, переводе и увольнении и др. Эти гарантии и компенсации предоставляют­ся при: 1) служебных командировках; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или обще­ственных обязанностей; 4) оплате ежегодного отпуска; 5) вынуж­денном не по вине работника прекращении работы; 6) некото­рых случаях прекращения трудового договора; 7) задержке по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) совмещении ра­боты с обучением и в других случаях, предусмотренных Кодек­сом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя, а при испол­нении государственных и общественных обязанностей — за счет ор­ганов, в интересах которых работник исполняет эти обязанности, но работодатель на этот период освобождает его от работы с со­хранением за ним места работы (должности) (ст. 165 и 170 ТК).

309

Большинство видов гарантий и компенсаций относится к ин­ституту заработной платы (все выплаты), но некоторые — к ин­ститутам трудового договора и времени отдыха (2, 4—8). Ранее указывалось, что субъективное право работника нельзя отрывать от его гарантий. Поэтому отдельные из них были рассмотрены в теме «Трудовой договор», а учебные целевые отпуска — в теме «Время отдыха». Отсюда мы считаем, что разд. VII ТК «Гаран­тии и компенсации» не является (так же, как и разд. XII ТК) самостоятельным институтом трудового права, и его нормы мы освещаем в соответствующих темах, не выделяя эти два раздела в самостоятельные темы, поскольку в Особенной части учебного курса темы строятся по самостоятельным институтам этой отрас­ли. Компенсационные выплаты входят в легальное понятие зара­ботной платы.

Само название выплат и доплат указывает на их харак­тер — обеспечить сохранение заработной платы в определенные периоды отсутствия работника на работе.

Гарантийными выплатами называется сохранение за работни­ком средней заработной платы (полностью или частично) за вре­мя, когда он по уважительным причинам, предусмотренным за­коном, не выполнял свои трудовые обязанности. Цель назначе­ния гарантийных выплат — сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государ­ственных или общественных обязанностей или в других указан­ных в законе случаях. Они, как и заработная плата, выплачива­ются через кассу организации, но (в отличие от заработной пла­ты) не за результаты труда, не за трудовой вклад, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях.

Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и га­рантийные выплаты, но с доплатой в указанных в законе случаях к заработной плате работника.

Виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать в три группы:

зависящие от организации или действий ее руководителя;

осуществление права работника на оплаченный отпуск и га­рантийные доплаты;

не зависящие от организации, но необходимые для государст-» ва, общества.

К первой группе гарантийных выплат и доплат относятся следующие.

1. Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволен­ному работнику при восстановлении его на работе — в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или раз­ницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачи­ваемую работу. Такие же суммы выплачиваются и без восста­новления на работе незаконно уволенного, когда он просит лишь

310

изменить формулировку незаконного увольнения, в связи с ко­торой он имел вынужденный прогул.

2. Оплата среднего заработка беременной женщине за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой ра­боты с переводом на более легкую, когда работодатель не имеет возможности подыскать ей такую работу.

3. Выплата выходного пособия согласно ст. 178 ТК при увольнении работника без его вины в размере двухнедельного или месячного среднего заработка (некоторым категориям работ­ников, например государственным служащим, выходное пособие установлено специальным законодательством в значительно по­вышенных размерах).

4. Сохранение среднего заработка за высвобожденным работ­ником до трех месяцев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства (ст. 178 ТК). Федеральным государствен­ным служащим сохраняется средний заработок и на время от­странения их от работы до одного года, например при дисцип­линарном расследовании. Перемещенным на другую работу ра­ботникам при уменьшении не по их вине заработка на новом месте производится гарантийная доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Вторая группа гарантийных выплат и доплат связана с опла­той отпусков и другого подобного времени. Это:

гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодного основного и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы, а также работ­никам, направленным работодателем на курсы повышения квали­фикации;

гарантийные доплаты за перерывы, предоставляемые женщи­нам для кормления ребенка до 1,5 лет, и за краткосрочные пере­рывы для обогревания, физкультпаузы;

доплаты женщинам в сельской местности и районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также несовершенно­летним в возрасте до 18 лет за сокращенное рабочее время;

доплата при переводе работника, нуждающегося в соответст­вии с медицинским заключением в предоставлении другой рабо­ты, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение одного месяца, а при пе­реводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболева­нием или иным повреждением здоровья, связанным с рабо­той,— до восстановления трудоспособности или установления ин­валидности (ст. 182 ТК);

доплаты до прежнего среднего заработка беременным женщи­нам и кормящим матерям при переводе на другую более легкую работу.

311

К третьей группе гарантийных выплат относятся:

оплата времени выполнения государственных или обществен­ных обязанностей в размере среднего заработка работника. Рабо­тодатель обязан освободить работника на это время от основной работы в случаях, предусмотренных законодательством или кол­лективным договором. Орган, привлекающий работника в его ра­бочее время к этим обязанностям, выплачивает ему его средний заработок (например, время исполнения обязанностей народных заседателей оплачивает суд);

сохранение среднего заработка за работником за время осу­ществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки в МСЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей, подтверждающих трудовой стаж, а также время вы­полнения иных государственных обязанностей. За время воен­ных учебных сборов средний заработок работнику выплачивает Министерство обороны.

Гарантийные выплаты предусмотрены Законом РФ «О кол­лективных договорах и соглашениях» для представителей соци­альных партнеров, участвующих в коллективных переговорах. Им сохраняется средний заработок на срок не более трех меся­цев в течение года. Работу экспертов и посредников оплачивают органы власти или работодатель.

Условия освобождения работника от основной работы для выполнения обязанностей в интересах трудового коллектива ор­ганизации и размер оплаты за это время могут устанавливаться коллективным договором. Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за два последних месяца работы работ­ника. В него включаются все виды выплат, подлежащих обложе­нию подоходным налогом.

Компенсационными называются выплаты, возмещающие за­траты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность; за невыданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с со­гласия или с ведома работодателя в его интересах другого лично­го имущества работника. Эти компенсационные выплаты следует отличать от других компенсаций, например, при индексации зара­ботной платы, пенсии, за неоплаченный материнский отпуск по уходу за ребенком до трех лет, за неиспользованный отпуск и др.

Виды компенсационных выплат в оплате труда по трудово­му праву следующие: командировочные, по переезду на работу в другую местность, за износ своего инструмента или другого личного имущества в интересах работодателя. Минимальный размер компенсационных выплат устанавливается Правительст­вом РФ. Дополнительные размеры их могут быть установлены коллективными и трудовыми договорами. В организациях бюд-

312

жетной сферы их размеры определяются в порядке, установлен­ном Правительством РФ.

Компенсации по командировкам. Командировка — это поездка работника на определенный срок (до 40 дней) по распоряжению работодателя в другую местность. Не считается командировкой разъездной характер работы (например, работа летчика: за разъ­ездной характер ему производится доплата до 40% тарифной ставки). При командировке работнику возмещаются следующие расходы:

проездные туда и обратно по среднему, как правило, классу тарифа поезда (самолета, парохода); -*

по оплате жилья (если оно не предоставляется бесплатно);

суточные за время командировки;

иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК).

Компенсации в виде проездных и суточных выплачиваются также при направлении работника в другой населенный пункт на переподготовку, повышение квалификации. В связи с инфля­цией командировочные расходы последние четыре года несколь­ко раз повышались. Постановлением Правительства РФ от 2 ок­тября 2002 г. № 000 «О размерах возмещения расходов, связан­ных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет фе­дерального бюджета»' с 1 января 2003 г. расходы по найму жи­лого помещения на период командировки компенсируются в раз­мере 550 руб. в сутки; при отсутствии документов, подтверждаю­щих эти расходы,— 12 руб. в сутки; расходы на выплату суточных —в размере 100 руб. за каждый день нахождения в ко­мандировке. Расходы по проезду к месту командировки и обрат­но к месту постоянной работы оплачиваются в размере фактиче­ских расходов, подтвержденных проездными документами, но с учетом положений подп. «в» п. 1 названного постановления. По­рядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебны­ми командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финанси­руемых из федерального бюджета.

При направлении работников на монтажные, наладочные, строительные работы (которые могут продолжаться до одного года) производится выплата не командировочных, а доплата до 50% к тарифу, но не выше норм суточных.

Компенсации при переезде на работу в другую местность выплачиваются за счет средств работодателя по новому месту работы. К ним относятся (ст. 169 ТК):

Бюллетель Минтруда России. 2002. № 10. С. 90-91.

313

проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи;

расходы по провозу багажа (500 кг — на работника и 150 кг — на каждого члена семьи) по договоренности с новым работодателем могут быть увеличены;

подъемные в виде единовременного пособия в размере месяч­ной заработной платы (оклада) но новому месту работы и 1/4 это­го пособия на каждого переезжающею с работником члена семьи, а переезжающим на работу в районы Крайнего Севера и прирав­ненные к ним местности эти суммы подъемных удваиваются и ком­пенсируются фактические расходы по провозу багажа, но не более 5 т на семью;

суточные за время пути;

расходы по обустройству на новом месте жительства.

Компенсации за проезд к месту отдыха и обратно работни­кам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей выпла­чиваются раз в два года, а государственным служащим, судьям и прокурорам — ежегодно.

Компенсации за использование работником личного имуще­ства (ст. 188 ТК) в интересах работодателя с его разрешения или ведома выплачиваются за амортизацию (износ) используе­мого инструмента, приборов, личного транспорта (и расходы на его эксплуатацию) и других технических средств, принадлежа­щих работнику. Так, согласно постановлению Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000 «О нормах компенсаций за использо­вание личных автомобилей для служебных поездок»1 эти нормы повышаются в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на 10%. Основанием выплаты является приказ рабо­тодателя, в котором указывается размер выплаты. Эти выплаты производятся раз в месяц.

Компенсация вынужденного неполного рабочего време­ни — это новый вид компенсационных выплат (не подходит под ранее указанное понятие). В целях предотвращения массовых увольнений и сохранения кадров в организациях Федеральная служба занятости утвердила не только ранее указанное Положе­ние о компенсационных выплатах за вынужденный отпуск без сохранения заработной платы, но и Временный порядок предос­тавления компенсационных выплат работникам, вынужденно ра­ботающим неполный рабочий день или неполную рабочую неде­лю. С учетом заработка ежемесячная компенсация не должна превышать установленную минимальную оплату труда, она вы­плачивается работодателем тем, кто до того работал на условиях нормального рабочего времени, а после перевода на неполное ра­бочее время работал более двух месяцев. Работникам-пенсионе­рам она не выплачивается, кроме пенсионеров-инвалидов. Выда-

ется эта компенсация, пока у работодателя есть на то средства, но не более шести месяцев.

Законом РФ «Об образовании» в ред. от 01.01.01 г. установлена денежная компенсация педагогическим работникам образовательных учреждений с целью содействия их обеспече­нию книгоиздательской продукцией и периодическими издания­ми. Размер ежемесячной денежной компенсации установлен в 1,5 минимального размера оплаты труда — в образовательных учреж­дениях высшего профессионального образования и соответствую­щего дополнительного профессионального образования, и в раз­мере одного минимального размера оплаты труда — в других Об­разовательных учреждениях.

Компенсационные выплаты за время вынужденного отпуска без сохранения заработной платы полагаются работнику в разме­ре минимальной оплаты труда, но не более четырех месяцев в течение года.

В соответствии со ст. 340 ТК Правительство РФ приняло постановление от 01.01.01 г. «О гарантиях и компенса­циях работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей»1. Этим постановлением утверждены Правила предоставления гарантий и компенсаций названным работникам.

Правовая охрана заработной платы кроме гарантийных и компенсационных выплат включает и ограничение удержаний из заработной платы, а также сроки и порядок ее выплаты.

Удержания из заработной платы возможны по общему пра­вилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согла­сия — по решению суда. Работодатель своей властью без согла­сия работника может произвести удержания:

налогов и взносов в пенсионный фонд;

для исполнения судебных решений и других исполнительных документов, в том числе по штрафам;

для возмещения неотработанного аванса или аванса, выданно­го в счет заработной платы, а также сумм, излишне выплачен­ных из-за счетной ошибки (но не позднее месяца со дня истече­ния срока по распоряжению об удержании);

при увольнении работника по его вине за не отработанные им дни полученного отпуска;

для возмещения ущерба, причиненного работником работода­телю, если размер ущерба не превышает месячного заработка ра­ботника.

Общий размер всех удержаний не может превышать при каж­дой выплате заработной платы 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами,— 50% заработной платы, причитающейся

См.: Ваше право. 1992. № 19-20.

СЗ РФ. 2002. №52. Ст. 5220.

314

315

работнику. При удержании по нескольким исполнительным лис­там за работником должно быть сохранено 50% заработка. Но это ограничение не распространяется на осужденных к исправитель­ным работам и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, когда удержание может быть до 70%.

Удержания не допускаются из выходного пособия, компенса­ционных и иных выплат, на которые не обращается взыскание согласно законодательству.

Статья 139 ТК более четко предусмотрела порядок исчисле­ния средней заработной платы.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полме­сяца, а за время отпуска — не позднее чем за один день до нача­ла отпуска. Сроки выплаты заработной платы могут устанавли­ваться и локальным актом (коллективным договором, соглаше­ниями). При совпадении дня выдачи заработной платы с выходным или праздничным днем оплата производится нака­нуне этого дня.

В трудовом законодательстве с принятием Кодекса, как ука­зывалось, предусмотрено право работника при задержке заработ­ной платы на возмещение нанесенного ему материального (в виде пеней) и морального вреда.

Уголовный кодекс РФ (ст. 1451) предусматривает, что невы­плата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывает­ся штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оп­латы труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишени­ем права занимать определенные должности или заниматься оп­ределенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужден­ного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать опреде­ленные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

5. Какова система основных государственных гарантий по оплате труда?

6. Как устанавливается минимальный размер оплаты труда и для чего он нужен?

7. Как устанавливается заработная плата работникам различных организа­ций?

8. Что такое тарифная система и ее основные элементы?

9. Какие надбавки к заработной плате устанавливаются в централизованном порядке и какие надбавки и доплаты могут предусматриваться локально в орга­низации?

10. Каково понятие «системы заработной платы» и виды этих систем?

11. Как устанавливаются нормы труда и их виды?

12. Какова оплата труда в особых условиях труда (тяжелых, вредных, опас­ных и т. д.)?

13. Каковы виды оплаты труда при отклонении от нормальных условий тру­да, на которые рассчитаны тарифы (сверхурочных, ночных работ и др.)?

14. Что такое гарантии и компенсации в трудовом праве и какие есть в оп­лате труда гарантийные и компенсационные выплаты?

15. Как оплачиваются командировочные расходы и компенсации по переводу на работу в другую местность?

16. В чем заключается правовая охрана заработной платы?

17. Какова ответственность работодателя за незаконную задержку выплаты начисленной заработной платы?

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Раскройте понятия «заработная плата» и «оплата труда».

2. Каковы принципы правовой организации заработной платы?

3. Какие существуют методы правового регулирования заработной платы?

4. Что включает в себя правовая организация заработной платы?

316

Глава 14 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

§ 1. Понятие и значение дисциплины труда

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех совместно работаю­щих этой дисциплине, порядку. Дисциплина труда существовала в обществе, которое не знало государственной организации и правового регулирования общественных связей.

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук: психологии, социологии, экономики и ряда других. Однако нас дисциплина труда в большей степени интересует как право­вая категория.

В юридической литературе и в трудовом законодательстве термин «дисциплина труда» употребляется в объективном и субъективном смыслах.

В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимает­ся совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.

В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанно­стей в соответствии с заключенным трудовым договором.

Как правовая категория дисциплина труда выступает в четы­рех аспектах.

1. Один из основных принципов трудового права — обеспе­чение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового до­говора (ст. 2 ТК). О данном принципе говорилось в гл. 3 на­стоящего учебника. Обеспечивать соблюдение дисциплины труда в организации обязан работодатель, его администрация. Этот принцип конкретизируется в трех других аспектах дисциплины труда. В литературе дисциплину труда называют трудовой дис­циплиной — это синонимы.

2. Элемент трудового правоотношения. В ст. 21 ТК закреп­лена обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. А рабо­тодатель в соответствии со ст. 22 ТК обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Этот аспект дисциплины труда был проанализирован ранее при изложении норм права, касающихся трудового право­отношения и трудового договора. По данному элементу мы от­личали их от смежных гражданских договоров и правоотноше­ний, связанных с трудом (авторским, изобретательским, личным

318

подрядом и т. д.). Поэтому на двух указанных аспектах дисцип­лины труда мы больше не останавливаемся. Подчеркнем лишь, что они отражают одну из основных обязанностей работника, предусмотренных ст. 21 ТК. Эта общая обязанность всех работ­ников, вытекающая из трудовых правоотношений, дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной должности, работе, трудовой функции, предусмот­ренными должностной инструкцией, положением, квалификаци­онным справочником.

3. Один из институтов трудового права — система норм, ре­гулирующих внутренний трудовой распорядок организации, Обя­занности работника и работодателя (его администрации), уста­навливающего также меры поощрения за добросовестный труд, успехи в труде и дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда.

4. Как фактическое поведение, т. е. уровень соблюдения всеми на производстве дисциплины труда. Этот уровень может быть: высоким — если все участники трудового процесса соблю­дают дисциплину труда; средним — если у отдельных из них имеются определенные отклонения, нарушения; низким — если имеются частые, массовые нарушения работниками правил внут­реннего трудового распорядка.

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной вы­сокопроизводительной работы. Создание нормальных и безопас­ных условий труда возлагается на работодателя.

Впервые в трудовом законодательстве дано легальное определе­ние дисциплины труда. Так, в ст. 189 ТК закреплено, что дисцип­лина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудо­вым договором, локальными нормативными актами организации.

Технологическая дисциплина работников заключается в со­блюдении технических правил на производстве — это часть их трудовой дисциплины. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает осно­вание наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответ­ственности для полного или частичного лишения его премии.

Производственная дисциплина означает порядок на произ­водстве. По своему содержанию она охватывает дисциплину тру­довую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой, в производ­ственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инстру­ментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их тру-

319

довых обязанностей. Работодатель же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Значение дисциплины труда исключительно велико для вы­сокопроизводительного совместного труда, для порядка на про­изводстве. Конкретно это выражается в том, что дисциплина труда:

1) позволяет каждому работнику трудиться с полной отда­чей. Это благотворно действует на проявление инициативы в труде, когда работник уверен в трудовой дисциплине не только своей, но и всего коллектива;

2) обеспечивает высокопроизводительный труд каждого кон­кретного работника и всего коллектива работников;

3) способствует работе без брака, повышению качества про­дукции, услуг данного производства;

4) способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них работодателем, администрацией заданий.

Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в само­стоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда:

1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко вы­полнять возложенные на него трудовым законодательством обя­занности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком по­ложении не будет оснований для нарушений трудовой дисцип­лины. Вместе с тем в связи с кризисом экономики на многих производствах отсутствуют нормальные условия труда из-за не­хватки материалов, энергоносителей и др. А в связи с частыми простоями, вынужденными длительными отпусками значительно снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза массовой безработицы заставляет работника больше дорожить своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных тенденциях обеспечения фактического уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая, когда не обеспечиваются нормальные условия труда;

2) метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;

3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовест­ный труд, успехи в труде, о чем подробнее будет сказано в § 3 настоящей главы.

Следовательно, создание необходимых условий для высоко­производительной работы, воспитание, убеждение, поощрение —

320

основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудо­вой дисциплины;

4) по отношению к отдельным недобросовестным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

§ 2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда в конкретной организации регулируется разд. VIII (гл. 29—30) ТК и правилами внутреннего трудового распорядка. Эти общие акты распространяются на всех работ­ников. Для отдельных категорий работников действуют утвер­жденные Правительством РФ специальные акты — уставы и положения о дисциплине, а также другие специальные акты, распространяющиеся на прокуроров, судей и др.

Во всех транспортных отраслях действуют уставы и положе­ния о дисциплине основных работников данной отрасли: на же­лезных дорогах, морском, речном, воздушном и автодорожном транспорте, в связи, в геологоразведке и др. На других (не ос­новных) работников этих отраслей распространяются правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 189 ТК трудовой распорядок в организа­циях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — ло­кальный нормативный акт организации, регламентирующий в со­ответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными зако­нами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, ре­жим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры по­ощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

До 1 февраля 2002 г. правила внутреннего трудового распоряд­ка разрабатывались организациями и утверждались общим собра­нием (конференцией) работников по представлению работодате­лем. В связи с принятием нового Трудового кодекса изменился и порядок их принятия. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения пред­ставительного органа работников организации (ст. 190). Они, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Проект правил внутреннего распорядка до утверждения пред­варительно обсуждается с представительным органом работни­ков. Интересы работников при обсуждении представляет первич­ная профсоюзная организация.

321

Работники, которые не являются членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организа­ции представлять их интересы во взаимоотношениях с работо­дателем. Если в организации отсутствует первичная профсоюз­ная организация, а также при наличии профсоюзной организа­ции, объединяющей менее половины работников на общем собрании (конференции) работники могут поручить представле­ние своих интересов действующей профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при приня­тии правил внутреннего трудового распорядка, осуществляется с учетом положений ст. 372 ТК.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью урегулировать внутренний трудовой распорядок данного произ­водства, укрепить трудовую дисциплину, способствовать рацио­нальному использованию каждым работником рабочего времени, повышению производительности труда.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из следующих разделов:

1. Общие положения (о действии правил).

2. Порядок приема и увольнения работников.

3. Основные обязанности работников.

4. Основные обязанности работодателя.

5. Рабочее время и его использование.

6. Поощрения за труд.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются

на всех работников организации.

Основное содержание трудового распорядка в каждой кон­кретной организации составляют определенные обязанности сто­рон трудового договора.

В соответствии со ст. 21 ТК каждый работник обязан: добро­совестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудо­вого распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно от­носиться к имуществу работодателя и других работников. Эти трудовые обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка организации и в уставах и положениях о дисциплине. Индивидуальные обязанности конкретного работни­ка закрепляются в трудовом договоре.

При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка

322

(ст. 56 ТК). С правилами внутреннего трудового распорядка рабо­тодатель обязан ознакомить работника при приеме его на работу.

Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК и конкретизируются в правилах внутреннего трудового распо­рядка, положениях и уставах о дисциплине и других законода­тельных актах. К числу таких основных обязанностей относятся: соблюдать законы и иные нормативные акты, условия коллектив­ного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспе­чивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием," инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обес­печивать работникам равную оплату за труд равной ценности; вы­плачивать в полном размере причитающуюся работникам заработ­ную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллек­тивным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; обеспечивать бытовые нуж­ды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанно­стей, и др. Таким образом, работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Следует иметь в виду, что поскольку должностные лица, ко­торые входят в состав администрации, сами состоят в конкрет­ных трудовых отношениях с организацией (заключают трудовой договор), то на них распространяются и общие обязанности, ус­тановленные для работников, например работать честно и добро­совестно, соблюдать трудовую дисциплину и др.

§ 3. Меры поощрения и порядок их применения

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществ­ляются с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Меры мо­рального и материального стимулирования, находящиеся в орга­ническом единстве, имеют целью обеспечение высокой трудовой дисциплины, укрепление порядка и организованности в каждой организации.

Развитию моральных и материальных стимулов к труду при­звана способствовать установленная законодательством система мер поощрения за успехи в труде.

В правовом смысле под поощрением следует понимать пуб­личное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдель­ным работникам, так и коллективам работников в форме уста­новленных трудовым законодательством мер поощрения.

Трудовое законодательство устанавливает два главных вида поощрений: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.

323

В соответствии со ст. 191 ТК за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работником работодатель может приме­нить следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком, почетной грамо­той; представление к званию лучшего по профессии. В данной статье дается примерный перечень мер поощрения. Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным до­говором или правилами внутреннего трудового распорядка орга­низации, а также уставами и положениями о дисциплине. На­пример, правила внутреннего трудового распорядка могут преду­сматривать такие меры поощрения, как присвоение звания «Заслуженный работник организации», «Почетный ветеран тру­да». На промышленных предприятиях есть такая мера, как вру­чение личного клейма, дающего рабочему право сдавать продук­цию без проверки отдела технического контроля (ОТК), и др.

Более широкий перечень мер поощрения устанавливают уста­вы и положения о дисциплине. Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное поста­новлением Правительства РФ от 01.01.01 г. с последую­щими изменениями и дополнениями1, предусматривает такую меру поощрения, как награждение нагрудным знаком «Почетный железнодорожник».

Как видно из сказанного, все меры поощрения за успехи в работе делятся на две группы: на меры морального и меры материального характера. Перечисленные выше поощрения при­меняются работодателем.

Целью поощрения является стимулирование не только поощ­ряемых к дальнейшим успехам в работе, но и других работников.

По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии. При применении мер поощрения должно обеспечиваться сочета­ние морального и материального стимулирования труда.

Все поощрения за труд оформляются соответствующим при­казом (распоряжением) работодателя. В тексте приказа указыва­ются, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник и вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения все­го коллектива работников. Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника после того, как был издан приказ (распоряжение) работодателя.

Своеобразной мерой поощрения является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания.

1 САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608; 1994. № 1. Ст. И; СЗ РФ. 1996. № 18. Ст. 2152; 1999. № 7. Ст. 916; 2001. № 30. Ст. 3166.

324

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Установление государственных наград и почетных званий Рос­сийской Федерации отнесено к ведению федеральных органов го­сударственной власти РФ (п. «с» ст. 71 Конституции РФ).

Правом награждать государственными наградами и присваивать почетные звания Российской Федерации наделен Президент РФ

В преамбуле Положения о государственных наградах Россий­ской Федерации, утвержденного Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями, сказано: «Государственные награды Российской Федерации явля­ются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслу­ги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, образовании, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельно­сти и иные заслуги перед государством и народом»1

Государственными наградами Российской Федерации являют­ся: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации; почетные звания Российской Федерации. Среди государственных наград, предусмотренных Ука­зом,— орден «За заслуги перед Отечеством», орден Почета, орден Дружбы и др.

Президент Российской Федерации:

наделен правом издавать указы об учреждении государствен­ных наград;

издает указы о награждении государственными наградами;

вручает государственные награды;

образует Комиссию по государственным наградам при Прези­денте РФ для проведения общественной оценки материалов о награждении и обеспечения объективного подхода к поощрению граждан. Данная комиссия работает на общественных началах-

образует Управление Президента РФ по государственным на­градам для обеспечения реализации конституционных полномо­чий главы государства и проведения единой политики в области государственных наград.

Ходатайства о награждении государственными наградами об­суждаются в коллективах организаций государственных муници­пальных, частных или иных форм собственности либо' органами исполнительной власти районов, городов или органами местного самоуправления (п. 4 Положения о государственных наградах Российской Федерации).

К числу почетных званий, установленных еще союзными нормативными актами, относятся: «Заслуженный шахтер» «За-

1 САПП РФ. 1994. № 10. Ст. 775; СЗ РФ. 1999. № 2. Ст 2№ 27 Ст. 2821.

325

служенный металлург», «Заслуженный энергетик», «Заслужен­ный деятель науки», «Заслуженный зоотехник», «Заслуженный работник культуры», «Заслуженный юрист» и др.

Законом РФ от 01.01.01 г. введено звание Героя Россий­ской Федерации, которое присваивается за заслуги перед государ­ством и народом, связанные с совершением геройского подвига. В целях особого отличия граждан, удостоенных указанного звания, учрежден знак особого отличия — медаль «Золотая Звезда»1.

В настоящее время в Российской Федерации существует до­вольно широкая система почетных званий, присвоенных за осо­бые трудовые заслуги: «Заслуженный химик», «Заслуженный энергетик», «Заслуженный врач», «Заслуженный рационализа­тор», «Заслуженный артист», «Народный артист», «Заслуженный деятель науки и техники», «Заслуженный связист», «Народный художник», «Заслуженный экономист», «Заслуженный юрист», «Заслуженный военный летчик», «Летчик-космонавт».

Для работников некоторых категорий отдельных отраслей на­родного хозяйства были введены специальные почетные звания, например: «Почетный железнодорожник», «Почетный горняк», «Почетный строитель», «Почетный шахтер» и т. д.

Свои почетные звания имеются и в республиках в составе Российской Федерации.

Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги явля­ется награждение Почетными грамотами органов власти и управ­ления Российской Федерации и ее субъектов.

Все перечисленные меры поощрения носят правовой характер, поскольку установлены или санкционированы органами власти.

§ 4. Дисциплинарная ответственность и ее виды

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законода­тельство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведе­ние. Помимо дисциплинарной существует уголовная, админист­ративная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Каждый из видов юридической ответственности регулируется своим законодательством, в каждом имеются свои меры наказа­ния и свой порядок их применения.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязан­ность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение сво-

Ведомости РФ. 1992. № 14. Ст. 719.

326

их трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием для такой ответственно­сти всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работни­ком своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок может иметь форму как дейст­вия, так и бездействия.

Не может считаться дисциплинарным проступком отказ* ра­ботника выполнить общественное поручение.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный про­ступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом проступка может быть только гражданин, состоя­щий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушивший трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отноше­ние нарушителя дисциплины к своему неправомерному дейст­вию. Вина может быть выражена в форме как прямого или кос­венного умысла, так и неосторожности.

Вместе с тем нельзя считать нарушением трудовой дисципли­ны невыполнение поручений, обусловленных изменением суще­ственных условий труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на про­должение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действи­ем (бездействием) правонарушителя.

Трудовое законодательство предусматривает два вида дисцип­линарной ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена пра­вилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специаль­ная дисциплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего распорядка имеет пра­во работодатель.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполне­ние или ненадлежащее исполнение работником по его вине воз­ложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) за-

327

мечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основа­ниям (п. 5, 6, 9, 10 ст. 81; п. 1 и 2 ст. 336; п. 4-6 ст. 341 ТК). Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, закреплен­ных в ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Применение любо­го другого взыскания незаконно.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учиты­ваться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при ко­торых он совершен, предшествующая работа и поведение работ­ника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания при­менить к работнику — это право работодателя.

Невыполнение работником трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он действует виновно, т. е. умышленно или по неосторожности. Не­выполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение тру­довой дисциплины, поскольку здесь нет его вины, например от­сутствие надлежащих условий труда или должной квалификации.

Примерный перечень виновных нарушений трудовых обязан­ностей, являющихся нарушениями трудовой дисциплины, приве­ден в п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О не­которых вопросах применения судами Российской Федерации за­конодательства при разрешении трудовых споров» № 16 от 01.01.01 г. с последующими изменениями и дополнениями1.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена для отдельных категорий работников уставами и положениями о дис­циплине. Эта ответственность отличается от общей дисциплинар­ной ответственности в основном: 1) по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; 2) по мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью; 4) по установленному порядку обжалования взысканий.

Постановлением Правительства РФ утверждено Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Рос­сийской Федерации» от 01.01.01 г. с последующими изме­нениями и дополнениями. В этом нормативном правовом акте подчеркивается, что он определяет особые условия соблюдения работниками железнодорожного транспорта дисциплины, посколь­ку нарушение ее на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов, сохран­ности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а так­же приводит к невыполнению договорных обязательств.

Под действие этого Положения подпадают все работники ор­ганизаций железнодорожного транспорта, относящихся к госу­дарственной собственности Российской Федерации, независимо

В связи с принятием нового Трудового кодекса Пленум Верховного Суда Российской Федерации готовит новое постановление по данному вопросу.

328

от их организационно-правовой формы, в том числе и работники центрального аппарата Министерства путей сообщения РФ, за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общест­венного питания на железнодорожном транспорте и т. д.

За совершение работником дисциплинарного проступка к нему могут применяться, помимо предусмотренных Трудовым кодексом, следующие виды дисциплинарных взысканий:

а) лишение машиниста свидетельства на право управления ло­комотивом (моторно-вагонным подвижным составом), водите­ля — свидетельства на право управления моторно-рельсПвым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомоти­ва (моторно-вагонного подвижного состава) — свидетельства по­мощника машиниста на срок до трех месяцев или до одного года с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок;

б) освобождение от занимаемой должности, связанной с экс­плуатационной работой железных дорог и государственных орга­низаций промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и ма­невровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, с предоставлением работы с согласия ра­ботника с учетом профессии (специальности);

в) увольнение, кроме случаев, предусмотренных законодатель­ством о труде, также за совершение работником грубого наруше­ния дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения по­ездов, жизни и здоровья людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Перечень грубых нарушений дисциплины, за которые может налагаться указанное дисциплинарное взыскание, и категорий работников, которые могут быть привлечены к этому виду ответ­ственности, утверждается Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом Независимого проф­союза железнодорожников и транспортных строителей России.

Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 01.01.01 г.1 установлена специ­альная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Введена такая мера, как предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнении (п. 4 и 5 ст. 14 Закона).

Увольнение может иметь место за разглашение сведений, со­ставляющих государственную или иную охраняемую законом тайну (п. 4 ст. 25 Закона).

К государственным служащим, допустившим дисциплинар­ный проступок, применяется и такая мера, как временное от­странение (но не более чем на один месяц) от исполнения

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12