Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Про­спект, 2003.-496 с (стр. 6 )

1 См.: Известия. 2002. № 60. 8 апреля.

' См.: Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. № 1.

206

пяти лет, а для работы на островах Северного Ледовитого океа­на - сроком на два года. С прибывшими из других местностей трудовой договор заключается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и про­живания в данной местности. По окончании этого срока договор по желанию сторон может быть перезаключен на тот же срок или продлен на срок не менее года, а в тех местностях, где вы­езд зависит о г навигации,—до ее открытия.

Особенности этого трудового договора предусмотрены гл. 50 (ст. 313—327 ТК) и Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в рай­онах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 01.01.01 г. с последующими изменениями и дополнениями1 и иными актами, принятыми на его основе. Есть Примерный трудовой договор для работников, привлекаемых для работы в эти районы.

Перечни районов, на которые распространяется действие Зако­на от 01.01.01 г., утверждены постановлением Совета Ми­нистров СССР от 01.01.01 г. в ред. от 3 февраля 1983 г.2 с последующими изменениями и дополнениями. Для привлечения в эти районы рабочей силы государство устанавливает определен­ные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат в связи с работой и про­живанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера. Льготы, предоставляемые работникам этих районов и ме­стностей, подразделяются на основные и дополнительные. На ме­стных жителей, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределенный срок, не распространяются дополнительные льго­ты, они имеют право лишь на основные из них. Основные льготы предоставляются всем работникам независимо от того, приезжие они или местные жители, в виде:

ежемесячных надбавок к заработной плате;

ежегодных дополнительных отпусков (24 календарных дня в районах Крайнего Севера и 16 календарных дней в прирав­ненных к ним местностям). Работник вправе соединить все от­пуска полностью или частично, но не более чем за два года;

оплаты раз в два года проезда к месту использования отпус­ка и обратно;

других компенсаций, предусмотренных гл. 50 ТК.

Для лиц, заключивших срочный трудовой договор, для рабо­ты в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к

1 См.: Ведомости РФ. 1993. №16. Ст. 551; 1993. №26. Ст. 957; САПП. 1993. № 52. Ст. 5086; СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 220.

2 СП СССР. 1967. № 29. Ст. 203; 1983. №5. Ст. 21; САПП РФ. 1993. № 52. Ст. 5059; 1994. № 13. Ст. 985; СЗ РФ. 1994. № 4. Ст. 303.

207

ним, кроме указанных основных льгот, установлены еще допол­нительные:

а) оплата в повышенном размере переезда к месту работы. Лицам, которые по истечении срока первого договора перезаклю­чили договор на такой же новый срок, выплачивается единовре­менное пособие в размере 50% среднего месячного заработка (без учета районного коэффициента, вознаграждения за выслугу лет и «северных» или соответственно надбавок по отдаленности);

б) оплата обратного проезда работника и членов его семьи к постоянному месту жительства по истечении срока догоцора или при досрочном его расторжении не по вине работника;

в) обеспечение по месту работы жилой площадью и брониро­вание жительства на весь срок действия трудового договора. При их высвобождении с работы в связи с ликвидацией органи­зации, либо сокращением численности или штата сохраняется заработная плата на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 318 ТК);

г) повышенный зачет (с 1 марта 1960 г. полтора года за год работы) в трудовой стаж времени работы в этих районах.

Если срочный трудовой договор заключает работник, уже приехавший к месту работы, то он пользуется всеми дополни­тельными льготами, кроме оплаты переезда к месту работы.

Лицам, уволенным с военной службы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с 1 января 1968 г. время действительной срочной службы в этих районах и местностях засчитывается в стаж, дающий право на получение «северных» льгот, если в пределах трех месяцев после увольне­ния из Вооруженных Сил они поступили на предприятие, распо­ложенное в этих местностях1.

Трудовой договор о работе по совместительству регулирует­ся гл. 44 ТК. Под совместительством следует понимать выполне­ние работником помимо основной другой регулярно оплачивае­мой работы на условиях трудового договора в свободное от ос­новной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительст­ву допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом до­говоре обязательно указание на то, что работа является совмес­тительством.

Совместительство может быть двух видов: внутреннее (внут­ри данной организации) и внешнее (в другой организации). У совместителей, таким образом, имеются два трудовых догово­ра: один по основной работе, другой по совместительству.

СП СССР. 1968. №7. Ст. 35.

208

Не считается совместительством выполнение, помимо основ­ной, другой работы, за которую законодательством установлена доплата к основному окладу в процентах или в денежном выра­жении, а также педагогическая работа на условиях почасовой оплаты без занятия штатной должности. Основания дифферен­циации здесь - второй трудовой договор.

Рабочее время совместителей не может превышать 4 часов в рабочий день и 16 часов в неделю. Однако для некоторых кате­горий работников разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соответствующей должности. Напри­мер, в соответствии со ст. 350 ТК Правительство РФ постановле­нием от 01.01.01 г.' установило, что продолжительность ра­боты по совместительству в организациях здравоохранения меди­цинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа может быть не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, произво­дится в зависимости от продолжительности их рабочего времени или за фактически выполненную работу.

Не допускается работа по совместительству несовершеннолет­них (до 18 лет), беременных женщин, на тяжелых работах, рабо­тах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основ­ная работа связана с такими условиями, а также в других случа­ях, установленных федеральными законами.

Кроме того, запрещена работа по совместительству (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности) государ­ственным служащим, судьям, прокурорам и некоторым иным ка­тегориям работников.

Всем лицам, работающим на условиях совместительства, пре­доставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе, а при их увольнении выплачивается компенсация за не­использованный отпуск по совмещаемой работе.

Увольнение совместителя производится помимо общих осно­ваний, предусмотренных трудовым законодательством, также в случаях приема на данную должность работника, не являюще­гося совместителем, или в связи с ограничениями работы по со­вместительству, вводимыми законодательством для работников отдельных категорий.

По желанию работника в его трудовой книжке может быть сделана запись о работе по совместительству на основании ко­пий приказов об этом.

Трудовой договор о сезонной работе регулируется гл. 46 ТК (ст. 293—296). Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются не

1 СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4595.

209

круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утвер­ждаются Правительством РФ для каждой местности. В эти пе­речни входят работы по добыче цветных металлов, производству строительных материалов, уборке снега и льда, сбору плодов и овощей и т. п.

При приеме работника на сезонные работы испытание с це­лью проверки соответствия работника поручаемой ему работе не может превышать двух недель. О сезонном характере работы гражданин должен быть предупрежден при заключении трудово­го договора, а в приказе (распоряжении) и договоре прямо ука­зывается, что работник принимается на сезонную работу. Иначе это будет договор с неопределенным сроком.

Все работники, занятые на сезонных работах, имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Работникам, занятым на сезонных работах, в случаях, преду­смотренных законодательством, стаж работы в данной организа­ции суммируется и считается непрерывным, если они проработа­ли полностью сезон, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок. Однако время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы.

В трудовом договоре о сезонной работе есть особенности не только при приеме на работу, в условиях рабочего времени, но и при увольнении.

Работники, занятые на сезонных работах, имеют право рас­торгнуть трудовой договор, предупредив об этом письменно ра­ботодателя за три календарных дня.

Занятые на сезонных работах по инициативе работодателя мо­гут быть уволены по общим основаниям, указанным в Кодексе.

Сезонным работникам при увольнении по основаниям, указан­ным в п. 1 и 2 ст. 81 ТК (ликвидация организации и сокращение численности или штата), выплачивается выходное пособие в раз­мере двухнедельного среднего заработка. Работодатель обязан пре­дупредить сезонного работника об увольнении за семь календар­ных дней, а при досрочном увольнении — за три календарных дня.

Трудовой договор с временным работником. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух ме­сяцев. Испытание им не устанавливается.

На всех временных работников распространяется действие трудового законодательства с изъятиями, установленными гл. 45 ТК (ст. 289—292). В приказе (распоряжении) о приеме на рабо­ту указывается, что данный работник принимается на временную работу на срок до двух месяцев.

210

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой до­говор, предупредив об этом письменно работодателя за три ка­лендарных дня.

Временные работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев могут быть привлечены к работе в выход­ные и праздничные дни с их письменного согласия с оплатой труда не менее чем в двойном размере.

Временные работники имеют право на отпуск или на замену его денежной компенсацией. Компенсация выплачивается из рас­чета два рабочих дня за месяц работы. Работодатель при растор­жении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата обязан письменно пре.-дупредить работника за три календарных дня.

Надо обратить внимание на особенности трех новых трудовых договоров, расширяющих сферу трудового права: 1) договоров ра­ботников, работающих у работодателей — физических лиц (гл. 48, ст. 303—309 ТК); 2) работников религиозных организаций (гл. 54, ст. 342—348 ТК) и 3) работников организаций Вооруженных Сил РФ и работников, проходящих альтернативную гражданскую службу, заменяющую военную службу (ст. 349 ТК).

В письменный трудовой договор работника с работодате­лем — физическим лицом и работником религиозной организации включаются все существенные для работника и для работодателя условия труда. При необходимости их изменения эти работодате­ли обязаны предупредить работника религиозной организации не менее чем за семь календарных дней до их введения, а работника, работающего у работодателя — физического лица,— в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Работодатель обязан зарегистрировать трудовой договор в соответствующем органе ме­стного самоуправления, уплачивать за этих работников полагаю­щиеся страховые взносы. В их трудовых договорах могут содер­жаться и дополнительные основания увольнения, а все их индивидуальные споры рассматриваются непосредственно в суде.

§ 5. Изменение трудового договора

Изменение трудового договора — это изменение одного или нескольких существенных его условий как оговоренных сторона­ми трудового договора при его заключении, так и производных, предусмотренных трудовым законодательством.

Трудовой кодекс предусматривает три формы изменения тру­дового договора:

1) изменение его содержания по соглашению сторон (ст. 60);

2) перевод на другую работу (ст. 72 и 74);

3) изменение существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции работника (ст. 73).

211

К этому следует добавить и четвертую форму, обязательную для сторон, когда трудовой договор изменяется в результате принятия новой нормы трудового права. Например, вступление в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса изменило и содер­жание отдельных трудовых договоров, обязательное для сторон.

Изменение по соглашению сторон содержания трудового до­говора может быть в любое время и по инициативе любой сто­роны договора. Такое соглашение должно быть сделано в пись­менной форме и подписано той и другой стороной договора с указанием даты изменения.

Статья 60 ТК запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными за­конами. Например, такое исключение Кодекс предусматривает в ст. 74 при временном переводе на другую работу на срок до одного месяца в случае производственной необходимости, вклю­чая простой.

При всех формах изменения трудового договора, в том числе вызванного принятием новой нормы права, не должны допус­каться изменения, ухудшающие положение работника по сравне­нию с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК). Законодатель при разработке той или иной нормы трудово­го законодательства руководствуется ст. 55 Конституции РФ, со­гласно которой в нашей стране не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и граж­данина. Эти права и свободы могут быть ограничены федераль­ным законом только в той мере, в какой это необходимо в це­лях защиты основ конституционного строя, нравственности, здо­ровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

На практике имеют место трудовые споры, вызванные пере­водом работника на другую работу и изменением существенных условий трудового договора.

Перевод на другую работу, его виды и условия. Трудовой кодекс в ст. 72 указывает, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или иных существенных усло­вий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с орга­низацией допускается только с письменного согласия работника. Тем самым закон устанавливает устойчивость, стабильность тру­довых договоров и не допускает, как правило, одностороннего их изменения. На это изменение надо согласие обеих сторон трудо­вого договора.

Перевод на другую работу - наиболее распространенная фор­ма изменения трудового договора, когда изменяются или трудо-

212

вая функция работника, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия договора.

Перевод часто связан с изменением рабочего места работни­ка. Однако не каждое изменение рабочего места является пере­водом. И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения существенных условий труда, не тре­бующего такого согласия.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организ^, ции на другое рабочее место, в другое структурное подразделе­ние этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой из­менения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Если работник, считая, что его перевели на другую работу без его на то согласия, не выходит на эту работу и его увольня­ют за прогул, то органы, рассматривающие трудовой спор, должны выяснить, не изменились ли у работника существенные условия труда. При этом рекомендуется руководствоваться и п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»1.

Перевод на другую работу надо также отличать от обуслов­ленного изменения работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника. Эта форма измене­ния трудового договора была предусмотрена новыми частями 2 и 4 ст. 25 КЗоТ «Перевод на другую работу». В Трудовом кодексе эта форма изменения трудового договора предусмотрена ст. 73.

Обусловленное изменение работодателем существенных усло­вий труда без изменения трудовой функции работника, в отличие от перевода на другую работу, всегда:

1) производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работни­ка (например, по состоянию здоровья);

2) вызывается изменением организационных или технологи­ческих условий труда, чего нет при переводе на другую работу;

3) влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняют­ся другие существенные условия труда. При переводе же трудо­вая функция работника может быть изменена;

4) обязывает работодателя уведомить работника в письмен­ном виде не позднее чем за два месяца до ее введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федераль­ным законом;

бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. №3; 1997. № 1; 1998. № 3.

213

5) требует согласия работника на продолжение работы с из­менением существенных условий труда. Если работник не дает на это согласия, то работодатель обязан в письменной форме пред­ложить ему иную имеющуюся в организации работу в соответст­вии с его квалификацией и состоянием здоровья, а при ее отсут­ствии — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачивае­мую работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. И лишь при отсутствии та­кой работы или при отказе от нее работник увольняется по п. 7 ст. 77 ТК — «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора».

Иные правовые последствия наступают при отказе работника от законного перевода на другую работу, например, по производ­ственной необходимости, когда он обязателен для работника.

Другой работой на практике считается также изменение сте­пени самостоятельности и ответственности работы.

Если существенные условия труда работника меняются не работодателем, а законодательством, то это не является перево­дом и не требует согласия работника. Например, по законода­тельству меняется размер оплаты труда в бюджетной сфере, вво­дится новая продолжительность отпусков.

Таким образом, изменение работодателем существенных усло­вий труда работника без его согласия должно быть обусловлено изменениями организационных или технологических условий труда и если при этом нельзя сохранить прежние условия труда.

Следовательно, точное соблюдение условий трудового догово­ра необходимо для стабильности трудовых правоотношений.

Если в трудовом договоре были оговорены сторонами кон­кретные участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, в другом структурном подразделении на практике считают переводом, требующим письменного согласия работника.

Не считаются переводом изменение процесса труда в связи с техническим прогрессом, изменение условий труда в связи с новым нормативным актом, перемена наименования должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменени­ем системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход организации в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же ме­стности без изменения характера работы и существенных усло­вий труда. Например, перемещение учителя в другой параллель­ный класс по той же дисциплине, врача — на другой равноцен­ный участок в той же местности не будет считаться переводом на другую работу, а является перемещением по работе. Таким образом, основной определяющий признак перевода — это осво-

214

бождение работника от выполняемой по заключенному трудо­вому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Перевод в другую местность следует отличать от команди­ровки. Командировка, как и перевод,— одна из форм перемеще­ния рабочей силы. Но цель и условия их различны. Команди­ровкой считается поездка работника по распоряжению руководи­теля организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). В отличие от перевода при командировке за работником сохраняются по­стоянное место работы, средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются в виде выплаты командировоч­ных (ст. 168 ТК).

При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия работника. Но женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и лиц с семейными обязанностями нельзя посылать в командировку без их на то письменного согласия, и если это не запрещено им медицинскими рекомендациями (ст. 259 ТК).

К переводам на другую работу относится временное замести­тельство. Заместительством считается исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника; закон его от­носит к переводу по производственной необходимости (ст. 74 ТК). На заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника. Назначение же работника ис­полняющим обязанности по вакантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей рабо­ты, переводом с его согласия. Закон не устанавливает срока за­местительства. Освобождение работника от должности испол­няющего обязанности возможно лишь на общих основаниях в случаях, предусмотренных законодательством. Если вышестоя­щий орган не утвердит работника в данной должности, то он ос­вобождается от исполнения обязанностей с предоставлением рав­ноценной до перевода работы (по квалификации и оплате).

Когда работнику поручают выполнение обязанностей отсутст­вующего работника, не освобождая от выполнения своей основ­ной работы,— это совмещение профессий, а не заместительство. Нельзя считать переводом на другую работу совмещение про­фессий с согласия работника, а также работу по совместительст­ву в одной и той же организации.

Таким образом, перевод на другую работу — это изменение содержания трудового договора, т. е. его существенных усло­вий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, ре-

215

жима труда и иных существенных условий труда (тяжести, вредности, оплаты, отпуска и т. п.).

Значение перевода на другую работу многообразно, посколь­ку он является: 1) средством перераспределения рабочей силы как внутри организации, так и между организациями, районами страны в целях более целесообразного ее использования; 2) средством воспитания путем поощрения (когда работники вы­двигаются на более высокую должность, более квалифицирован­ную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работ­ников, например государственных служащих, применяется в ка­честве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда); 3) средством охраны труда (когда это требу­ется по состоянию здоровья, в случае беременности, кормления ребенка грудью или при наличии ребенка в возрасте до полуто­ра лет); 4) основанием прекращения трудового договора (п. 5, 8 и 9 ст. 77 ТК); 5) гарантией права на труд — трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению, по инициативе работодателя по п. 2, 3 ст. 81 ТК).

Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использова­нию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, эко­номии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перево­да работник, подлежащий увольнению не по его вине.

Виды переводов. Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы. Законодательство устанавливает различ­ный порядок каждого из этих видов переводов и различные их правовые последствия. Все переводы можно также классифици­ровать на переводы по инициативе: работодателя и работника. Временные переводы можно классифицировать по обязательно­сти их для сторон договора: на переводы, обязательные для ра­ботника, и переводы, обязательные для работодателя, а также переводы по соглашению сторон договора.

При переводе на другую постоянную работу условия трудо­вого договора (трудовая функция или место работы, оплата тру­да и т. д.) изменяются окончательно, а не временно, т. е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Эти переводы в свою очередь могут быть трех ви­дов: 1) в той же оргагизации на другую работу; 2) в другую ор­ганизацию1, хотя бы по той же специальности, квалификации (при этом за работником сохраняются непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет); 3) в другую местность, хотя бы и с той же организацией. Понятия «другая местность» закон не

1 Другая организация — это другой субъект трудового договора, имеющий право приема и увольнения работников.

216

дает. Судебная практика не связывает его с административ­но-территориальным делением. Другой местностью может быть признана и часть того же населенного пункта, если нельзя отту­да ежедневно возвращаться муниципальным транспортом к по­стоянному месту жительства. Но, как правило, под другой мест­ностью понимается территория вне предела населенного пункта (города, села, поселка и т. д.). При переводе на работу в другую местность вместе с организацией трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации.

Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, не может рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Су­дебная практика считает, что это согласие должно быть получе­но в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом.

При переводе на постоянную работу в другую местность ра­ботник получает ряд гарантий и компенсаций, стимулирующих переезд.

Перевод в другую организацию на постоянную работу преду­сматривает взаимное согласие работника и администрации обеих организаций, т. е. здесь имеется сложный фактический состав, в который входят; а) взаимное согласие между работником и ад­министрацией организации, в которой он работал; б) взаимное со­гласие между работником и администрацией организации, в кото­рую он переходит; в) взаимное согласие администрации по старо­му и новому месту работы может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа. Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоя­щего над обеими организациями органа.

Как постоянный, так и временный перевод возможен по ини­циативе не только работодателя, но и самого работника (напри­мер, для совмещения обучения с трудом, по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам).

Временный перевод — это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места по­стоянной работы.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин на следующие виды, которые отличаются сроком и порядком перевода: 1) по производственной необходимости (это перевод по ст. 74 ТК обязателен для работника); 2) жен­щин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет; 3) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; 4) по просьбе во-

217

енкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида вре­менных переводов обязательны для работодателя).

Временный перевод по любой другой причине возможен лишь по соглашению сторон.

В случае производственной необходимости администрация имеет право перевести работника (без его согласия) на другую ра­боту на срок до одного месяца в той же организации или в дру­гую, расположенную в той же местности, с оплатой труда по вы­полняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка (ст. 74 ТК). Эта статья четко определила понятие производственной не­обходимости, указав, что такой перевод допускается для предот­вращения или ликвидации катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибе­ли или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Таким образом, закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает, что это долж­ны быть исключительные случаи в работе организации, т. е. не­предвиденные заранее обстоятельства. Перевод по производствен­ной необходимости допускается для замещения отсутствующего работника (в случае его болезни, командировки, отпуска и других причин), но при этом перевод для замещения не может превы­шать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Следовательно, закон не ограничил (кроме замеще­ния) число переводов по производственной необходимости в тече­ние календарного года. Временный перевод на вакантную долж­ность допускается лишь с согласия работника, кроме случаев про­изводственной необходимости.

Закон не указывает характера работы, на которую возможен перевод работника по производственной необходимости. В таких случаях его можно перевести и не по своей специальности, ква­лификации, например, при авариях, стихийных бедствиях. Но при переводе по производственной необходимости для заме­щения временно отсутствующего работника не допускается ис­пользование квалифицированных работников на неквалифициро­ванных работах.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу более низкой квалификации.

При всех переводах новая работа должна быть не запрещена для данного работника и по условиям труда соответствовать со­стоянию здоровья. Увеличение срока перевода на дни отпуска или болезни работника не допускается. Если срок временного перевода по ст. 74 ТК не указан, то такой перевод будет неза­конным.

Возможен временный перевод на другую работу по инициа­тиве работника в его интересах, например по состоянию здоро­вья. Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в облег-

218

чении условий труда, работодатель обязан перевести, с его со­гласия, на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

Беременная женщина до наступления отпуска по беременно­сти, если ей по заключению врача необходимы облегченные усло­вия труда, переводится на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка. До решения вопроса о предоставле­нии другой более легкой работы она освобождается от прежней работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Право перевода на другую работу с сохранением среднего за­работка имеет женщина до достижения ребенком возраста полу­тора лет, если ее прежняя работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо вредна для здоровья ребенка или са­мой кормящей матери (ст. 254 ТК).

Временный перевод по просьбе военкомата — перевод по инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства на период этой подготовки. За работником на все время перевода сохраняется средний заработок по прежней работе за счет средств Министер­ства обороны РФ.

Временный перевод возможен с согласия работника и по другим причинам, предусмотренным отдельными нормативными правовыми актами.

По истечении срока временного перевода по инициативе ад­министрации работник должен быть возвращен на прежнее ме­сто работы.

Если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя изменяются существенные условия труда работников без измене­ния трудовой функции, что может повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодателю для сохранения рабочих мест дается право с учетом мнения профсоюзного органа органи­зации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Отмена этого режима производится тоже с учетом мнения профсоюзного органа организации (ст. 73 ТК).

При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени он увольняется по п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата) с предоставлением ему со­ответствующих гарантий, компенсаций.

Таким образом, законодатель этой нормой узаконил вынуж­денный перевод работников на неполное рабочее время, что, ко­нечно, не является прогрессивной нормой.

Временный перевод на другую работу возможен с согласия работника и по другим причинам, предусмотренным отдельными нормативными актами.

219

По истечении срока временного перевода по инициативе ад­министрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы.

Трудовое законодательство установило дополнительные юри­дические гарантии при переводе (как постоянном, так и времен­ном) для следующих категорий работников:

а) депутаты представительных органов власти не могут пере­водиться на другую работу без согласия соответствующего орга­на власти, депутатами которого они являются;

б) не допускается перевод на другую работу работников, на­ходящихся в отпуске, в командировке, в период временной не­трудоспособности.

Работник, переведенный на другую работу с нарушением ус­тановленных правил, подлежит восстановлению на прежней ра­боте и ему оплачиваются вынужденный прогул или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Вос­станавливая незаконно переведенного работника на прежней ра­боте, суд может взыскать с работодателя компенсацию за мо­ральный вред, размер которой определяется судом.

Трудовой кодекс предусмотрел (ст. 75 ТК), что изменение подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) трудовые отношения с согласия работника про­должаются, а при его отказе он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК.

При смене собственника трудовые отношения продолжаются, а если работник не согласен, то он увольняется по п. 6 ст. 77 ТК. Новый собственник может не позднее трех месяцев со дня воз­никновения у него права собственности уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера согласно п. 4 ст. 81 ТК.

§ 6. Прекращение трудового договора

Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Трудо­вой договор может быть прекращен лишь по основаниям и в по­рядке, указанным в законе.

В трудовом законодательстве употребляются три термина: «прекращение трудового договора»; «расторжение трудового до­говора»; «увольнение». Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются приме­нительно к трудовому договору, термин же «увольнение» — к ра­ботнику. Прекращение трудового договора означает одновремен­но увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. Расторжение трудового догово­ра означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению

220

(работодателя или работника или по требованию третьего лица). Законодатель, говоря, например, в ч. 1 ст. 81 ТК о расторжении трудового договора, в ч. 2 этой статьи, когда речь идет о работ­нике, употребляет термин «увольнение».

Прекращение трудового договора надо отличать от отстране­ния от работы.

Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению тру­дового договора, ни к его прекращению. Отстранение от работы это недопущение работника к выполнению его трудовой функ­ции до устранения причин отстранения.

Согласно ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить от* ра­боты работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и провер­ку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный пред­варительный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обуслов­ленной трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномочен­ных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными за­конами и иными нормативными правовыми актами. Например, в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого и при необходимости его временного отстранения от должности дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство (ст. 114 УПК).

Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся ос­нованием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) за­работная плата работнику не начисляется, за исключением слу­чаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях от­странения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обяза­тельный предварительный или периодический медицинский ос­мотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

К понятию «отстранение от работы» близко понятие «приоста­новление полномочий судьи» соответствующей квачификацион-ной коллегией судей в случаях, если: 1) было дано согласие такой коллегии на привлечение судьи к уголовной ответственности или заключение под стражу; 2) судья участвует в предвыбоной кампа-

221

нии в качестве кандидата в состав органа законодательной (пред­ставительной) власти Российской Федерации или органа законо­дательной (представительной) власти субъекта Федерации; 3) су­дья избран в состав органа законодательной (представительной) власти Российской Федерации или органа законодательной (пред­ставительной) власти субъекта Федерации; 4) судья признан без­вестно отсутствующим решением суда, вступившим в законную силу. При этом приостановление полномочий судьи не влечет (кро­ме случая взятия под стражу) приостановление выплаты заработ­ной платы или ее уменьшение (ст. 13 Закона РФ о статусе судей).

Прекращение трудового договора может наступить лишь при наличии для этого законных на то оснований. Основаниями пре­кращения трудового договора являются такие жизненные обстоя­тельства, которые закреплены законом как юридические факты. Эти юридические факты могут быть двух видов: 1) волевые дей­ствия, когда одна из сторон договора или обе его стороны или третье лицо, не являющееся стороной договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения (например, суд, военко­мат), проявляют инициативу прекратить договор. При односто­роннем волеизъявлении в законодательстве говорится о растор­жении договора. В абсолютном большинстве случаев основания увольнения на практике это: 1) односторонние действия (растор­жение договора); 2) события. Так, событием будет смерть работ­ника, а также истечение срока трудового договора или обуслов­ленной работы.

Таким образом, прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и со­бытия, а расторжение — лишь односторонние волевые действия.

Само по себе наличие основания увольнения не прекращает трудового правоотношения. Для этого необходим определенный юридический акт как действие соответствующего лица (приказ работодателя или заявление работника), оформленный в уста­новленном законом порядке и отражающий волю стороны до­говора на его расторжение. И наличие основания для увольне­ния по инициативе работодателя не обязывает его к увольнению работника, а дает ему лишь право на увольнение с соблюдением соответствующего порядка. Строгая регламентация законом осно­ваний прекращения трудового договора и порядка увольнения работников по каждому из оснований является важной юридиче­ской гарантией права на труд и защитой от незаконных увольне­ний работников.

В Трудовом кодексе значительно увеличены основания для увольнения работников. Они содержатся в ст. 77, 80, 81, 83 и 84.

Увольнение работника правомерно при наличии одновремен­но следующих обстоятельств: 1) основания для увольнения, ука­занного в законе; 2) соблюден порядок увольнения по данному

222

основанию; 3) налицо юридический акт прекращения трудового договора; 4) соблюдены все общие и дополнительные гарантии при увольнении данного работника.

При отсутствии хотя бы одного из этих четырех обстоятельств увольнение незаконно.

Все основания прекращения трудового договора можно клас­сифицировать: 1) по субъектам, на которых они распространя­ются. При этом все основания делятся на общие, распростра­няющиеся на всех работников, и на дополнительные, применяе­мые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам; 2) по юридическим фактам. Все основания делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК), ликвидация ор­ганизации в связи с ее банкротством (п. 1 ст. 81 ТК). Смерть работника — это событие. Другие, предусмотренные законом ос­нования, в основе имеют действия; 3) по волевому фактору, т. е. по инициативе увольнения. При этой классификации различают­ся увольнения по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициа­тиве работодателя (ст. 81 и 84 ТК) и не по воле стороны трудо­вого договора (ст. 83 ТК, п. 2 ст. 30 Федерального закона о профсоюзах).

В ст. 77 ТК содержится 11 пунктов, из них четыре отсылочных, на которые не ссылаются, а используют соответствующую, указан­ную в них статью. Это п. 3 ст. 77 - расторжение трудового догово­ра по инициативе работника (ст. 80), п. 4 — расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81), п. 10 —обстоятель­ства, не зависящие от воли сторон (ст. 83), и п. 11 — нарушение правил заключения трудового договора (ст. 84).

Эти четыре статьи, к которым отсылает ст. 77, имеют разные основания увольнения, указанные в их пунктах (ст. 80 — одно основание; ст. 81 — 14 оснований; ст. 83 — 7 оснований; ст. 84 — 4 основания), и каждое из них предусматривает свой порядок увольнения. К отсылочным четырем пунктам ст. 77 ТК мы еще вернемся, рассматривая конкретные основания увольнения работ­ников по ст. 80, 81, 83 и 84 ТК. Вначале раскроем семь других оснований прекращения трудового договора по ст. 77 ТК.

Пункт 1. Соглашение сторон. По соглашению сторон заклю­чается трудовой договор и по их соглашению трудовой договор в любое время может быть расторгнут (ст. 78 ТК конкретизиру­ет это основание, подчеркивая тем самым договорный характер трудовых отношений). Законодатель предусматривает возмож­ность расторжения трудового договора, заключенного как на не­определенный, так и на определенный срок.

Пункт 2. Истечение срока трудового договора, за исключе­нием случаев, когда трудовые отношения фактически продолжа­ются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В та-

223

ком случае трудовой договор считается заключенным на неопре­деленный срок (ст. 58 ТК).

Если срочный трудовой договор был заключен при отсутст­вии оснований для заключения договора на срок, установленных органами надзора и контроля за соблюдением трудового законо­дательства или судом, то он считается заключенным на неопре­деленный срок (см. ч. 5 ст. 58 ТК).

Срочный трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 77 ТК с истечением срока его действия, о чем в письменной форме рабо­тодатель должен предупредить работника не менее чем за три дня до увольнения. Если же он этого не сделал и работник продолжа­ет работать сверх обусловленного срока, то договор трансформи­руется из срочного в договор с неопределенным сроком.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения опре­деленной работы (сезонной, временной и др.), расторгается по завершении этой работы, а договор, заключенный для исполне­ния обязанностей отсутствующего работника, расторгается с вы­ходом этого работника на работу (ст. 79 ТК).

В случае истечения срочного трудового договора в период бе­ременности женщины работодатель обязан по ее заявлению про­длить срок трудового договора до наступления у нее права на от­пуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК).

Пункт 5. Перевод работника по его просьбе или с его со­гласия на работу к другому работодателю или переход на вы­борную работу (должность).

В этом пункте два разных основания прекращения трудового договора. Первое — увольнение в связи с переводом на работу к другому работодателю, ясно выраженное в письменной форме, в которой совпали три воли об этом: работника, прежнего и но­вого работодателей. В таком случае по новому месту работнику нельзя отказать в приеме на работу в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 3 ст. 64 ТК). Вто­рое основание увольнения, указанное в п. 5 ст. 77 ТК, это пере­ход на выборную работу (должность). Для применения этого ос­нования необходим акт избрания на выборную должность, на который и ссылаются в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника.

Пункты 6, 7, 8 и 9 ст. 77 ТК предусматривают отказ работ­ника от разных новых условий труда:

пункт 6 — от продолжения работы в связи со сменой собст­венника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК); пункт 7 — от продолжения работы в связи с изменением су­щественных условий трудового договора (ст. 73 ТК);

пункт 8 — от перевода на другую работу по состоянию здо­ровья согласно медицинскому заключению (ч. 2 ст. 72 ТК).

224

Если была подходящая по состоянию здоровья и квалификации в организации работа, но ему она не была предложена, то работ­ник подлежит восстановлению на работе;

пункт 9 — от перевода в связи с перемещением работодате­ля в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК). Если организация пере­мещается в другую местность, а работнику не предлагается пере­вод с ней, то он увольняется в связи с ликвидацией в данной местности таковой организации, т. е. по п. 1 ст. 81 ТК.

Таким образом, в четырех указанных пунктах ст. 77 ТК со­держится отказ работника от различных форм изменения его трудового договора. Следовательно, формы изменения трудового' договора в Трудовом кодексе расширились также за счет новых оснований увольнения работников.

Раскроем теперь увольнения по инициативе работника, рабо­тодателя и третьих лиц.

§ 7. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Статья 80 ТК предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. При уважитель­ных причинах, подтвержденных документально (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и другие случаи) работо­датель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения ра­ботник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Это правило не рас­пространяется на молодых рабочих и молодых специалистов, ко­торые должны отработать определенный срок по договору, за­ключенному с работодателем перед окончанием профессиональ­ного образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов. Как ранее указы­валось, при неуважительных причинах увольнения они должны возместить расходы, связанные с выплатой стипендии.

Работник, оставивший работу до истечения срока предупреж­дения, может быть уволен до окончания двух недель по инициати­ве работодателя за прогул без уважительных причин. При уволь­нении по собственному желанию временного и сезонного работни­ка срок предупреждения установлен три дня. Работодатель не имеет права до истечения предупредительного срока уволить ра­ботника без его на то согласия по собственному желанию. По до­говоренности работника с работодателем договор может быть рас­торгнут и до истечения этих сроков.

Предупреждение об увольнении работник может сделать и во время отпуска, командировки, болезни.

225

Срок предупреждения дает возможность работодателю подоб­рать нового работника на место увольняющегося. Его исчисле­ние начинается со следующего дня после календарной даты, ко­торой определена подача заявления.

Когда работник в заявлении просит уволить его по ст. 80 ТК с определенной даты, обусловливая это невозможностью продол­жения работы (например, в связи с зачислением на учебу, выхо­дом на пенсию), то при недостижении об этом договоренности работодатель не вправе без согласия работника уволить его по истечении общего срока предупреждения1 Так, если в заявлении работник просит расторгнуть договор через неделю в связи с до­говоренностью с другой организацией о приеме туда на работу, а работодатель на это не согласился и работник продолжает ра­ботать, то он не может его уволить без его согласия через две недели после подачи данного заявления.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора считается продолженным (п. 15 постановле­ния Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. № 16).

Возможны случаи, когда работник оспаривает увольнение, считая, что он был вынужден работодателем подать заявление. Поэтому по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, суды проверяют доводы истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении.

Осужденных в течение срока отбывания ими исправительных работ без лишения свободы запрещается увольнять с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уго­ловно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выда­но после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об от­казе может быть обжаловано в установленном законом порядке (ст. 40 УИК).

При невозможности продолжения работником работы (выход на пенсию, поступление на учебу и др.), а также в случаях на­рушения работодателем трудового законодательства, условий коллективного или трудового договора в отношении данного ра­ботника работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником, в том числе и немедленно.

Работник, подавший заявление об увольнении, имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, кроме случая, когда на его место в письменной форме уже приглашен из другой организации работник, которо­му согласно ст. 64 ТК нельзя отказать в течение одного месяца

' См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1978. № 4. С. 1.

226

со дня увольнения с прежнего места работы в заключении тру­дового договора по месту приглашения.

§ 8. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых догово­ров, запрещает увольнение работника по инициативе работодате­ля без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены' в ст. 81 ТК. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника.

В самой преамбуле ст. 81 ТК указано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем и приведены 14 пунктов. При этом в отличие от ст. 33 КЗоТ в ст. 81 ТК указаны не только общие, распространяющиеся на всех работников, основа­ния, но и ряд дополнительных оснований, распространяющихся лишь на некоторые категории работников. Так, все 14 пунктов ст. 81 ТК можно классифицировать по сфере их действия на об­щие и дополнительные основания. При этом к дополнительным основаниям относятся все основания п. 7, 8, 9, 10, 12, 13 и 14, а остальные п. 1, 2, 3, 5, 6 со всеми его пятью подпунктами (пп. а—д) и п. 11 предусматривают девять общих для всех ра­ботников оснований увольнения.

Все основания расторжения трудового договора по инициати­ве работодателя по ст. 81 ТК можно также классифицировать на основания по вине работника и на основания, не содержащие вины работника (п. 1, 2, 3, 4), и дополнительное основание по п. 12 ст. 81 ТК.

Таким образом, абсолютное большинство (13 из 18) основа­ний расторжения трудового договора с работниками по инициа­тиве работодателя по ст. 81 ТК содержат вину работника, его различные проступки.

Рассмотрим последовательно все основания увольнения по ст. 81 ТК.

Пункт 1. Ликвидация организации либо прекращение дея­тельности работодателем — физическим лицом (ст. 81 ТК).

Ст. 61 ГК предусматривает, что юридическое лицо (организа­ция) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с исте­чением срока действия юридического лица, с достижением его цели или признанием судом недействительной его регистрации, либо осуществления незаконной деятельности в других случаях, предусмотренных Гражданским кодексом. Доказательства ликви-

227

дации, т. е. исключения из единого государственного Реестра ре­гистрации юридических лиц, при споре об увольнении представ­ляет работодатель. Он обязан письменно под расписку преду­предить каждого работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Работодатель с письменного согла­сия работника имеет право уволить его по п. 1 ст. 81 ТК и без такого предупреждения, но с одновременной выплатой дополни­тельной (т. е. сверх заработной платы) компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это новое положение Кодекса ставит работников в особо тяжелое положение при банкротстве предприятия. Особенно тяжело при этом приходится беремен­ным женщинам, так как Трудовой кодекс, хотя и содержит за­прет на их увольнение, но при ликвидации организации отменил их обязательное трудоустройство1.

Индивидуальный предприниматель, не зарегистрированный в Реестре как таковой, может прекратить свою деятельность в любое время.

Пункт 2. Сокращение численности или штата работников организации (ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора по данному основанию счита­ется правомерным при соблюдении работодателем одновременно следующих условий: 1) действительного сокращения численности или штата, т. е. сокращаются должности согласно штатному рас­писанию или фонд заработной платы, общая численность работ­ников; 2) учтены лучшие деловые качества работника; 3) при рав­ных деловых качествах (производительности труда и квалифика­ции) принято во внимание право работника на преимущественное оставление на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца. При нару­шении хотя бы одного из первых четырех условий работник под­лежит восстановлению на работе. Если нарушено только пятое ус­ловие о предупреждении об увольнении и работник не подлежит восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истече­нии двух месяцев со дня предупреждения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 01.01.01 г.). Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным рас­писанием, то он также увольняется по сокращению численности или штата. Запрещено (ч. 3 ст. 261 ТК) увольнять по инициативе

Отрицательное влияние положений нового Трудового кодекса на особенно­сти правового регулирования труда женщин, в том числе и беременных, показа­ли доктор юридических наук А. Власов и правовед А. Городов в одноименной статье в журнале «Ваше право: Документ № 13». 2002. С. 67.

228

I

работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери (за исключением увольнения по п. 1; подп. «а» п. 3; п. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК). Следовательно, эти категории оставляются на работе при сокращении численности или штата в самую первую очередь, даже если это и не лучшие работники. При этом увольнении пра­во преимущественного оставления на работе согласно ст. 179 ТК предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных деловых качествах предпоч­тение отдается: 1) семейным — при наличии двух или более ижди­венцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с само­стоятельным заработком; 3) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 4) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя; 5) инвалидам войны. В коллективном договоре могут предусматриваться и иные категории работников. Оценку деловых качеств работника произ­водит работодатель.

И, наконец, пятое условие, которое должен выполнить рабо­тодатель при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК, а также по подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 Кодекса, если работник является членом профсоюза. В таком случае должно быть в соответст­вии со ст. 82 и 374 ТК получено мотивированное мнение профсоюзного органа организации. Для этого работодатель обя­зан направить в данный орган проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия ре­шения.

Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня по­лучения этих документов рассматривает их и направляет работо­дателю свое мотивированное заключение в письменной форме. Ст. 374 ТК подробно предусматривает порядок разрешения спо­ра в органе гострудинспекции, если профсоюзный орган возра­жает против увольнения работника.

Работодатель может уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мнения профсоюзного органа. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским за­ключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результа­тами аттестации (ст. 81 ТК).

В аттестационную комиссию должен входить представитель профсоюзного органа организации.

229

В указанных двух причинах несоответствия работника зани­маемой должности или выполняемой работе нет его субъектив­ной вины. Поэтому работодатель обязан доказать объективную его неспособность выполнять по одной из указанных причин ка­чественно порученную работу. Речь не идет о виновном невы­полнении трудовых обязанностей, когда работник может быть уволен по п. 5 или 6 ст. 81 ТК. Например, если работник систе­матически выпускает брак из-за недостаточной квалификации или плохого зрения (состояние здоровья), то налицо несоответ­ствие, предусмотренное п. 3 ст. 81, но если брак вызывается не­брежностью в работе, то можно говорить о дисциплинарном про­ступке.

Неудовлетворительное выполнение работником своих трудо­вых функций вследствие неблагоприятных условий труда, соз­данных по вине администрации (перебои в снабжении материа­лами, инструментами, их плохое качество и т. п.), не может ква­лифицироваться как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Работодатель обязан обес­печить нормальные условия работы (ст. 163 ТК).

Несоответствие лица работе по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие у работ­ника хронического заболевания или инвалидности не может быть основанием для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК, если это не влияет на качество работы и не опасно для работника и окру­жающих. Частичная утрата работником трудоспособности сама по себе также не является основанием для увольнения, если ра­ботник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанно­сти и данная работа по состоянию здоровья ему не противопока­зана и ее выполнение этим работником не опасно для других.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 01.01.01 г. указано (п. 22), что расторжение трудового до­говора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, пре­пятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состоя­ние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Не допускается увольнение работника по несоответствию за­нимаемой должности или выполняемой работе в связи с:

отсутствием диплома о специальном образовании, если он по закону прямо не требуется и работник доброкачественно выпол­няет работу;

отсутствием опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа, в том числе несовершеннолетних, молодых ра­бочих и молодых специалистов, пока они не приобретут доста­точные навыки в работе;

230

признанием работника инвалидом Медико-социальной экс­пертной комиссией (МСЭК) и назначением пенсии по инвалид­ности, если он надлежащим образом выполняет свою работу.

При участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК, проверяется, имелась ли в организации другая подхо­дящая работа и была ли она предложена увольняемому.

Увольнение работника по состоянию здоровья, производимое в интересах обеспечения безопасности граждан (например, работни­ков пищевых блоков, детских учреждений при бациллоноситель­стве или работников транспорта при снижении у них быстроты реакции, остроты зрения и т. д.), а также когда продолжение ра­боты угрожает здоровью и жизни самого работника (например при продолжении работы в тяжелых, опасных или вредных усло­виях труда), правомерно даже в случаях, когда работник справля­ется со своими трудовыми обязанностями.

Научно-технический прогресс, новые технологии требуют не­прерывного повышения квалификации работников, особенно спе­циалистов отрасли экономики. Стимулирует это повышение атте­стация работников, которая проводится в соответствии с законо­дательством один раз в три-пять лет специально образованной работодателем (или вышестоящим органом) аттестационной ко­миссией по утвержденному для аттестации перечню должностей. При аттестации проверяется соответствие квалификации работни­ка, его профессиональных качеств занимаемой им должности и как он повышает свою квалификацию в соответствии с требова­ниями научно-технического прогресса. Аттестация работников от­личается от аттестации рабочих мест, которая выявляет незагру­женные лишние места, улучшает условия труда, повышает его производительность1.

Аттестации подлежат: руководящие работники и специалисты государственных организаций, производственных отраслей, жи­лищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания насе­ления, торговли, научные сотрудники научных учреждений, про­фессорско-преподавательский состав вузов, учителя общеобразова­тельных школ, преподаватели и руководящий персонал средних специальных учебных заведений, инженерно-педагогический пер­сонал ПТУ, медицинские и фармацевтические работники, а также судьи, государственные служащие и некоторые другие работники. Соответствующие федеральные законы и положения регулируют аттестацию указанных работников, устанавливают ее цели, сроки и порядок. Так, аттестация судей проводится квалификационными

Аттестация рабочих мест проводится в соответствии с постановлением Минтруда России от 01.01.01 г № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» (Бюллетень Минтруда России. 1997. № 5. С. 35).

231

коллегиями судей при представлении судьи к высшей должности, к присвоению квалификационного класса и др.'

Ежегодная аттестация персонала, обслуживающего объекты котлонадзора и подъемные сооружения, проводится в целях пре­дупреждения аварий и несчастных случаев при эксплуатации этих объектов.

Результаты аттестации являются одним из правовых основа­ний для увольнения работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК или для перевода с его согласия на низшую или высшую должность.

Для научных работников научно-исследовательских институ­тов, вузов аттестация имеет значение для определения им квали­фикационного разряда по единой 18-разрядной сетке бюджетных организаций, а следовательно, для установления должностного оклада.

Если квалификационная комиссия снизила работнику разряд, то работодатель не вправе давать ему работу по прежнему раз­ряду2.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе возможно лишь в том случае, если работни­ка нельзя перевести, с его согласия, на другую подходящую ра­боту или он отказался от перевода. При таком увольнении в приказе и в трудовой книжке указываются, какой работе ра­ботник не соответствует и по какой причине.

Пункт 4. Смена собственника имущества организации (в от­ношении руководителя организации, его заместителей и главно­го бухгалтера) (ст. 81 ТК). Это основание новый собственник имущества организации может применить лишь к трем указан­ным руководящим работникам организации в течение трех меся­цев со дня вступления работодателя в права собственника. При этом работодатель выплачивает данным работникам компен­сацию (ст. 181 ТК) в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Пункт 5. Неоднократное неисполнение работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дис­циплинарное взыскание (ст. 81 ТК). Поскольку ст. 192 ТК от­носит увольнение за нарушение трудовой дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то увольнение за неоднократное на­рушение трудовых обязанностей возможно с соблюдением пра­вил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК правомерно, когда в действиях (бездействии) работника одновременно имеют место: 1) неиспол-

См. Положение о квалификационной аттестации судей, утвержденное по­становлением Верховного Совета РФ от 01.01.01 г. // Ведомости РФ. 1993. №24. Ст. 856.

' См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1992. № 6. С. 8—9.

232

нение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудо­вого распорядка; 2) неисполнение этих обязанностей по неува­жительным причинам, т. е. совершенных противоправно умыш­ленно или по неосторожности; 3) повторное виновное нарушение трудовых обязанностей, т. е. дисциплинарный проступок имеет место не первый раз, за что к работнику ранее (в течение по­следнего рабочего года) применялась мера дисциплинарного взы­скания; 4) конкретный проступок перед увольнением, с момента. которого не прошло более месяца.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 01.01.01 г. указывается (п. 24), что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполне­ние по вине работника возложенных на него трудовых обязанно­стей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе до четырех часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т. п. на территории организации без уважительных при­чин, в том числе и более четырех часов в течение рабочего дня;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке новых норм труда;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медос­мотра работника, для которого он обязателен, а также отказ ра­ботника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуа­тации, для которых это обязательное условие допуска к работе.

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работ­ников перевода), или от выполнения общественного поручения, а также неправильные действия работника, не имеющие отноше­ния к трудовым обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для растор­жения трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК. Следовательно, увольнение будет правомерным, если непосредственно перед увольнением работник допустил дисциплинарный проступок, а ра­нее в течение последнего рабочего года за нарушение трудовой дисциплины на него было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято.

При учете взысканий проверяется их законность, т. е. был ли соблюден порядок их наложения. Взыскание, наложенное с нару­шением установленного порядка, не принимается во внимание. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, по-

233

этому оно не должно учитываться. Если хотя бы одно из четы­рех ранее указанных условий отсутствует, расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК считается незаконным.

Увольнение возможно с соблюдением сроков и порядка, уста­новленных ст. 193 ТК (не позднее одного месяца со дня обнару­жения и не позднее шести месяцев со дня совершения проступ­ка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйст­венной деятельности — не позднее двух лет со дня совершения). Эти сроки и порядок должны соблюдаться при всех дисципли­нарных увольнениях (т. е. по п. 5, 6, 8, 10 и 11 ст. 81 ТК). При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не засчитывается только время бо­лезни работника или нахождения его в отпуске. В других случа­ях отсутствие на работе не прерывает течение указанного срока. Как ранее указывалось, по данному увольнению работодатель должен запросить мнение профсоюзного органа на увольнение (ст. 373 ТК).

Пункт 6. Однократное грубое нарушение работником трудо­вых обязанностей (ст. 81 ТК). Это основание для увольнения содержит пять подпунктов, указывающих конкретный грубый дисциплинарный проступок, влекущий увольнение работника, на который делаются ссылки в приказе и трудовой книжке.

Это следующие проступки:

а) прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мел­кого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или по­вреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномочен­ного на применение административного взыскания;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчаст­ный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Это новое (как и подп. «в») основание увольнения, которого не содержал прежний Кодекс законов о труде.

Прогулом считается невыход на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд или в тече­ние дня (смены) вне территории организации либо вне террито­рии другого объекта, где работник должен был выполнять пору-234

ченную работу. Если же работник более четырех часов в рабо­чий день (смену) отсутствовал на рабочем месте, но находился на территории организации, то это считается дисциплинарным проступком, но не прогулом (подп. «а» п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 01.01.01 г.).

Прогулом, как ранее указывалось, считаются: самовольное ос­тавление работы без предупреждения работодателя о расторже­нии бессрочного трудового договора или ранее истечения срока предупреждения, если не было приказа об увольнении; оставле­ние работы при срочном договоре до истечения срока без согла­сия на то работодателя; самовольное оставление работы"*моло­дым специалистом и молодым рабочим, обучавшимся за счет средств организации, в период обязательного срока работы; отказ работника от обязательного для него временного перевода на другую работу по производственной необходимости.

К уважительным причинам неявки на работу относятся под­твержденные документами или свидетельскими показаниями та­кие обстоятельства, как: болезнь (даже при отсутствии больнич­ного листка), болезнь ребенка, задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформ­ления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невы­ход в связи с этим на новую работу и др.

Закон допускает увольнение за прогул при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины.

При длительном прогуле увольняемый исключается из спи­сочного состава организации с первого дня невыхода на работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя приказ о его уволь­нении был издан позднее.

Применяя подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК, надо иметь в виду, что появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напит­ков на работе (на территории организации) влечет, кроме того, административное взыскание — штраф Увольнение по данному основанию возможно и при однократном проступке, и независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день, а так­же независимо от того, когда он появился на работе (в начале, в середине или в конце рабочего дня, смены). При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник от работы в день появле­ния на работе в нетрезвом состоянии. Подтверждением алкоголь­ного состояния работника, помимо медицинского заключения, мо­гут быть акт, составленный в тот же день, свидетельские показа­ния и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК.

Пункт 7. Совершение виновных действий работником, непо­средственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему

235

со стороны работодателя (ст. 81 ТК). По данному основанию подлежит увольнению специальный субъект, т. е. работник, непо­средственно обслуживающий денежные или товарные ценности.

Верховный Суд РФ в постановлении № 16 от 01.01.01 г. разъяснил, что к таковым относятся работники, осущест­вляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и другие действия с материальными ценностями (например, кас­сир, заведующий складом, продавец).

Чаще всего в организациях торговли по п. 7 ст. 81 ТК увольняют продавцов за обман покупателей при обсчете, обвесе, продаже товаров без контрольно-кассовых чеков.

Следует иметь в виду, что утрата доверия к работнику со стороны работодателя должна основываться на достоверных дан­ных, дающих право на увольнение. При отсутствии вины работ­ника, увольнение недопустимо по данному основанию.

Пункт 8. Совершение работником, выполняющим воспитатель­ные функции, аморального проступка, несовместимого с продол­жением данной работы (ст. 81 ТК).

В законе не установлен круг лиц, подлежащих увольнению по п. 8 ст. 81 ТК. Примерный перечень таких лиц дан в постановле­нии Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 01.01.01 г. Это учителя, преподаватели учебных заведений, мастера произ­водственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, выполняющие воспитательные функции. В широком смыс­ле аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравствен­ные устои общества. Аморальный проступок — это виновное дей­ствие (бездействие), нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитатель-ные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.

Таким образом, аморальный проступок — понятие оценочное. Основанием для увольнения по данному пункту может быть аморальный проступок, совершенный работником как на работе, так и в быту.

Для увольнения работников по п. 8 ст. 81 ТК не требуется неоднократного совершения аморальных проступков. Трудовой договор может быть расторгнут и за единичный аморальный проступок. Увольнение по указанному основанию (как и по п. 7 ст. 81 ТК) теперь является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому при нем соблюдаются конкретные сроки (ст. 183 ТК), в течение которых работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен с работы. Однако при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения аморального проступка, его тяжесть и последующее поведение работника.

236

Пункт 9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение со­хранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (ст. 81 ТК).

Данный пункт касается трех категорий работников: руководи­телей организаций (руководителей филиалов и представи­тельств), их заместителей и главных бухгалтеров организаций. Следовательно, по этому основанию увольнения выступает спе­циальный субъект, так как другие работники не могут быть уво­лены по п. 9 ст. 81 ТК. Если принятие необоснованного**реше-ния не повлекло указанных в п. 9 последствий, то нет основа­ний для увольнения перечисленных выше лиц. Следует иметь в виду, что необоснованное решение должно быть конкретным.

Пункт 10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК). Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании уста­ва или положения, утвержденного для него организацией-учре­дителем, и имеет свой текущий или расчетный счет.

Учредитель может передать подразделению некоторые права по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено в другой местности.

Филиалом считается обособленное подразделение юридиче­ского лица, расположенное вне места его нахождения и осущест­вляющее все или часть его функций, в том числе функции пред­ставительства (п. 2 ст. 55 ГК). Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юри­дического лица и осуществляет их защиту (п. 1 ст. 55 ГК). Ру­ководители филиалов и представительств назначаются юридиче­ским лицом — учредителем и действуют по его доверенности. Пункт 10 ст. 81 ТК применяется только к руководителям орга­низаций, структурных подразделений и к их заместителям.

Такая повышенная ответственность этой категории лиц обу­словлена их особым правовым положением. Они занимают долж­ности по руководству производством и трудом, связанные с власт­но-распорядительными полномочиями и с особым характером должностных функций. Одно грубое нарушение руководителем организации или его заместителем должностных обязанностей мо­жет нанести большой вред всей организации.

Пункт 10 ст. 81 ТК не применяется к работникам, на кото­рых распространяются уставы и положения о дисциплине, по­скольку в последних предусмотрены конкретные проступки, за которые работники могут быть уволены. В таких случаях делает­ся ссылка на статью устава о дисциплине, а не на данный

237

пункт, так как он применяется только к руководителям органи­заций (их обособленных подразделений) и их заместителям.

Закон не дает понятия «однократное грубое нарушение трудо­вых обязанностей». Это оценочное понятие, и такую оценку дает лицо, обладающее правом приема и увольнения указанных руко­водителей и их заместителей. Грубыми надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный матери­альный или моральный вред личности работника, организации, го­сударству, включая и невыполнение трудового законодательства.

Пункт 11. Представление работником работодателю под­ложных документов или заведомо ложных сведений при за­ключении трудового договора (ст. 81 ТК). Данный пункт вос­полнил пробел, существовавший в прежнем Кодексе законов о труде. Доказать заведомую ложность представленных работником при приеме на работу документов или сведений обязан работо­датель. Думается, что он должен также обосновать, что ложные сведения могут отразиться на работе данного лица. Например, если женщина, измученная безработицей, скрыла при приеме на работу, что у нее есть малолетняя дочь, то вряд ли будет спра­ведливо ее за это увольнять.

Пункт 12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (ст. 81 ТК). По прежнему законодательству (п. 2 ст. 33 КЗоТ) трудовой договор в таком случае расторгался в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выпол­няемой работе с сохранением определенных гарантий (при пере­воде, выплате выходного пособия и др.), что не предусмотрено п. 12 ст. 81 ТК.

Пункт 13. Расторжение трудового договора в случаях, пре­дусмотренных трудовым договором с руководителем организа­ции, членами коллегиального исполнительного органа организа­ции (ст. 81 ТК).

Ранее действовавший Кодекс законов о труде (п. 4 ст. 254) предусматривал такое основание лишь для руководителя органи­зации. Трудовой кодекс дополнил его членами коллегиального исполнительного органа организации. При этом данное основа­ние увольнения называется в приказе и трудовой книжке руко­водителя со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК и на соответствующий пункт его трудового договора, указывая конкретные причины этого увольнения.

Пункт 14 (ст. 81 ТК). Отсылочный — он предусматривает рас­торжение трудового договора по инициативе работодателя в дру­гих случаях, установленных Трудовым кодексом и иными феде­ральными законами.

238

В таких случаях эти основания указываются не со ссылкой на п. 14 ст. 81 ТК, а на норму Трудового кодекса или конкрет­ного закона, предусматривающих такое основание.

В разделе XII ТК для некоторых работников предусмотре­ны другие дополнительные основания их увольнения. Так, ст. 278 ТК указывает два новых дополнительных основания для расторжения трудового договора с руководителем организации:

1) в связи с отстранением от должности руководителя орга­низации-должника в соответствии с законодательством о несо­стоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридиче­ского лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. При этом основа­нии увольнения руководителя досрочно при отсутствии его ви­новных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК).

Сам руководитель организации имеет право досрочно рас­торгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц. С руководи­телем организации согласно ст. 275 ТК всегда заключается тру­довой договор на срок, установленный учредительными докумен­тами организации или соглашением сторон.

С совместителями трудовой договор может быть прекращен, помимо оснований, предусмотренных Кодексом и иными феде­ральными законами, также по дополнительному основанию — в случае приема на данную работу лица, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК).

Работник, который трудится у работодателя — физического лица, а также надомник могут быть уволены по основаниям, пре­дусмотренным в трудовом договоре (ст. 307, 312 ТК). Выходное пособие при увольнении этих работников и сроки предупрежде­ния устанавливаются трудовым договором. То же относится и к работникам религиозных организаций (ст. 347 ТК).

Статья 336 ТК предусматривает три следующих дополнитель­ных основания прекращения трудового договора с педагогичес­кими работниками образовательных учреждений всех уровней:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава обра­зовательного учреждения (это основание конкретного трудового правонарушения);

2) применение, в том числе однократное, методов воспита­ния, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (это основание конкретного содер­жания аморального проступка; за другие аморальные проступки применяется п. 8 ст. 81 ТК);

239

3) достижение возраста 65 лет ректором, проректором, дека­ном факультета, руководителем филиала (института), государст­венного или муниципального образовательного учреждения выс­шего профессионального образования. Обычно при достижении этого возраста указанные руководители вузов переводятся на должности преподавателей (профессоров, доцентов) в соответст­вии с их квалификацией.

Некоторые федеральные законы также устанавливают допол­нительные основания увольнения отдельных работников. Так, го­сударственный служащий может быть уволен по инициативе ад­министрации по следующим дополнительным основаниям, пре­дусмотренным п. 2 ст. 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 01.01.01 г1:

достижение им предельного возраста, установленного для за­мещения государственной должности государственной службы;

прекращение гражданства Российской Федерации;

несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего настоящим Федеральным законом;

разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

возникновение других обстоятельств, указанных в п. 3 ст. 21 данного Федерального закона.

Закон РФ от 01.01.01 г. «О статусе судей в Россий­ской Федерации»2 в ст. 14 установил дополнительные основания прекращения полномочий судьи, в том числе — совершение про­ступка, порочащего звание судьи.

В статье 15 этого Закона предусмотрено, что отставкой судьи признается почетный уход или почетное удаление судьи с долж­ности. При этом за ним сохраняются звание судьи, гарантии лич­ной неприкосновенности и принадлежность к судейскому сообще­ству. За время пребывания в отставке он получает ежемесячное пожизненное содержание в зависимости от его судейского стажа в размере до 85 % заработной платы по его должности. Каждый судья имеет право на отставку по собственному желанию незави­симо от возраста. Судья считается ушедшим или удаленным в от­ставку, если его полномочия прекращены по подп. 1, 2, 4, 5, 10 и 12 п. 1 ст. 14 Закона.

Судья считается пребывающим в отставке до тех пор, пока он соблюдает требования, предусмотренные п. 3 ст. 3 указанного Закона, сохраняет гражданство РФ и не допускает поступков,

1 СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.

2 Ведомости РФ. 1992. № 30. Ст. 1792; СЗ РФ. 1995. № 26. Ст. 2399; 2000. № 26. Ст. 2736.

240

его порочащих и тем самым умаляющих авторитет судебной вла­сти. В таких случаях квалификационная коллегия судей может прекратить отставку судьи.

Полномочия судьи прекращаются по следующим основаниям (ст. 14 Закона):

письменное заявление судьи об отставке;

ввиду неспособности по состоянию здоровья или по иным уважительным причинам в течение длительного времени испол­нять обязанности судьи. Квалификационная коллегия судей может прекратить полномочия судьи по этим основаниям, одна­ко она не вправе принять такое решение, если судья вернулся к исполнению своих обязанностей;

письменное заявление судьи о прекращении его полномочий в связи с переходом на другую работу или по иным причинам;

истечение срока полномочий судьи, если они были ограниче­ны определенным сроком;

увольнение судьи военного суда с военной службы по дости­жении предельного возраста пребывания на военной службе;

прекращение гражданства Российской Федерации;

занятие деятельностью, не совместимой с должностью судьи;

вступление в законную силу обвинительного приговора суда в отношении судьи либо судебного решения о применении к нему принудительных мер медицинского характера;

совершение поступка, позорящего честь и достоинство судьи или умаляющего авторитет судебной власти;

вступление в законную силу решения суда об ограничении дееспособности судьи либо о признании его недееспособным;

смерть судьи или вступление в законную силу решения суда об объявлении его умершим;

отказ судьи от перевода в другой суд в связи с упразднением или реорганизацией суда.

Полномочия судьи прекращаются решением соответствующей квалификационной коллегии судей, которое в течение 10 дней со дня получения копии решения судья может обжаловать в Высшую квалификационную коллегию судей, а ее решение в тот же срок — в Верховный Суд РФ.

Надо отметить, что это самый широкий перечень дополнитель­ных оснований прекращения полномочий судей, существующий в специальном трудовом законодательстве. Когда сравниваешь его с дополнительными основаниями освобождения от должности про­куроров, установленными Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» в ред. от 01.01.01 г.', невольно возникает вопрос, почему существует такая неоправданная разница

1 Ведомости РФ. 1992. № 8. Ст. 366; СЗ РФ. 1995. № 47. Ст. 4472; 1999. №7. Ст. 878; № 47. Ст. 5620; 2000. № 2. Ст. 140.

241

у этих двух категорий работников в основаниях увольнения? На­значаются на должность сроком на пять лет и освобождаются от должности Генеральным прокурором Российской Федерации про­куроры субъектов Федерации, городов и районов, прокуроры спе­циализированных прокуратур, а остальные прокуроры — вышестоя­щим прокурором. В течение срока полномочий прокурор, согласно п. 3 ст. 13 указанного Закона, может быть освобожден от занимае­мой должности, что по существу близко ко всем общим основани­ям. Дополнительным основанием увольнения прокуроров является лишь «выход в отставку», хотя есть и такие, как «в связи с невоз­можностью выполнять обязанности по состоянию здоровья» и «по результатам аттестации», что несколько отличает эти основа­ния от оснований, перечисленных в п. 3 ст. 81 ТК, так как не употребляется термин «несоответствие». Есть и такое дополнитель­ное основание освобождения от должности, как «совершение пре­ступления, установленного вступившим в законную силу пригово­ром суда». Это основание близко к основанию, названному в п. 4 ст. 81 ТК, но отличается от него тем, что прокурор может быть уволен и при условном осуждении, и при всех других наказаниях по приговору.

Дополнительные основания увольнения установлены также не­которыми уставами и положениями о дисциплине работников от­дельных отраслей народного хозяйства.

§ 9. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон и в связи с нарушением

правил приема на работу

Трудовой кодекс выделил основания прекращения трудового договора, которые не зависят от воли его сторон, в самостоя­тельную ст. 83. Она состоит из оснований — событий или дейст­вий, происходящих по инициативе третьих лиц, не являющихся сторонами трудового договора (военкомата, суда и т. д.).

Статья 83 ТК предусматривает семь оснований (пунктов) прекращения трудового договора с работником:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Та­кое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника, которому выпла­чивается выходное пособие при увольнении;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявше­го эту работу, по решению гострудинспекции или суда. Увольне­ние в таком случае допускается, если невозможно перевести ра­ботника на другую работу с его согласия;

242

3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в том числе и по конкурсу;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему про­должение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в со­ответствии с медицинским заключением, выданным медико-соци­альной экспертной комиссией (МСЭК);

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физи­ческого лица умершим либо безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, которые пре­пятствуют продолжению трудовых отношений (военные дейст­вия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятель­ство признано решением Правительства России или органа госу­дарственной власти субъекта Федерации.

Прекращение трудового договора по п. 3 ст. 83 ТК (в связи с неизбранием на должность) производится, если работник, за­нимавший выборную должность или должность по конкурсу, по­давал заявление для участия в выборах. Если же он не подавал такого заявления, то он увольняется по истечении срока трудо­вого договора по п. 2 ст. 77 ТК.

Пункт 11 ст. 77 ТК и ст. 84 ТК предусматривают прекра­щение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения. Договор прекращается, если нарушение этих пра­вил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

а) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если невозможно перевести с письменного согласия работника на дру­гую работу;

б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соот­ветствии с медицинским заключением;

в) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответ­ствии с трудовым законодательством;

г) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Если нарушение правил заключения трудового договора име­ло место по вине работодателя, то при прекращении трудового договора по ст. 84 ТК (п. 11 ст. 77 ТК) он обязан выплатить увольняемому выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

243

§ 10. Гарантии и компенсации работникам при расторжении

трудового договора по инициативе работодателя. Порядок

расторжения. Выходное пособие

Порядок расторжения трудового договора по инициативе ра­ботодателя предусматривает определенные юридические гарантии права на труд как общие, относящиеся ко всем работникам, так и специальные для некоторых категорий работников в дополне­ние к общим. Так, общей гарантией является часть 3 ст. 81 ТК, не допускающая увольнение работника по инициативе работода­теля в период его болезни и в период пребывания в отпуске, за исключением случаев полной ликвидации организации. Общей гарантией также является часть 2 этой статьи, запрещающая рас­торжение трудового договора по инициативе работодателя без предварительной попытки внутреннего трудоустройства работни­ка путем перевода на другую работу, предшествующего увольне­нию по п. 2 и 3 ст. 81 ТК. И, как ранее указывалось, по трем основаниям увольнения до издания приказа об увольнении работодатель должен получить предварительное мнение профсо­юзного органа. Последний не должен рассматривать представле­ние работодателя об увольнении, если оно внесено после изда­ния приказа об увольнении. В этом случае профсоюзный орган должен потребовать восстановления трудящегося на работе. Мнение профсоюзного органа не требуется при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

Не требуется запрашивать мнение профсоюзного органа на увольнение:

а) руководителей организаций (филиалов, отделений, пред­ставительств и других обособленных подразделений) и их замес­тителей;

б) работников, где нет соответствующего профсоюзного органа;

в) руководящих работников, избираемых, назначаемых или утверждаемых в должности органами государственной власти и государственного управления, а также общественными органи­зациями и другими объединениями граждан;

г) не членов данного профсоюза.

Особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников по инициативе работодателя. Трудовое законодательство, учитывая особенности труда отдельных катего­рий работников, устанавливает для них помимо общих следую­щие дополнительные гарантии при увольнении по инициативе администрации, когда для этого должна быть санкция на уволь­нение (помимо профсоюзного органа) другого органа, т. е. долж­но быть получено мнение двух органов при увольнении по п. 2, 3, 5 ст. 81 ТК, а по остальным основаниям — лишь другого соот­ветствующего органа.

244

1. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2. подп. «б», п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структрурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Профсоюзные активисты обладают следующими дополнительными гарантиями:

а) работникам, избранным на выборные профсоюзные долж­ности, освобожденным поэтому от своей основной работы,,, после окончания выборных полномочий предоставляется прежняя рабо­та (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — дру­гая равноценная работа в той же организации, а в случае отка­за — он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК;

б) при невозможности предоставления такой работы по прежнему месту работы работодатель (а при ликвидации органи­зации — профсоюз) сохраняет за работником его средний зарабо­ток на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года;

в) в течение двух лет после окончания выборных профсоюз­ных полномочий работодатель не имеет права увольнять руководителей профсоюзного органа данной организации и его заместителей без соблюдения порядка, указанного в ст. 374, кро­ме случаев полной ликвидации организации (см. ст. 376 ТК).

2. Депутаты представительных органов могут быть уволены лишь с предварительного согласия соответствующего представи­тельного органа власти, депутатами которого они являются, если они не осуществляют свои депутатские функции на профессио­нальной основе.

3. Несовершеннолетние могут быть уволены по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общих правил об увольнении, только с согла­сия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Суды, рассматривая дела об увольнении несовершеннолетних, должны извещать о времени рассмотрения дела комиссию по де­лам несовершеннолетних.

В случае сокращения численности или штата работников суды должны проверять, не явилось ли увольнение несовершеннолетне­го работника средством избавиться от лица, которому надо созда­вать особые условия труда, предоставлять трудовые льготы.

При увольнении несовершеннолетнего за нарушение трудовой дисциплины проверяются причины проступка, условия труда и быта, проводилась ли воспитательная работа с ним.

Порядок оформления увольнения работника. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) ад-

245

министрации. В приказе и в трудовой книжке работника причина увольнения указывается в точном соответствии с формулировка­ми законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона, например: «Уволен по собственному жела­нию по ст. 80 ТК», или «Уволен за неоднократное нарушение тру­довых обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК».

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам в трудовой книжке указывается причина увольнения, например: «Уволена по собственному желанию по ст. 80 ТК в свя­зи с рождением ребенка» или «Уволена по ст. 80 ТК в связи с по­ступлением на учебу».

При увольнении работнику выдается трудовая книжка с вне­сением в нее записей о работе, о поощрениях, о причине увольне­ния. Окончательный расчет производится и трудовая книжка вы­дается работнику в день увольнения, а если работник в этот день отсутствовал на работе, то она выдается по первому его требова­нию. Работник имеет право на оплату за все дни задержки рабо­тодателем по его вине расчета и выдачи трудовой книжки.

Выходное пособие. Выходное пособие — это денежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине. Выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего зара­ботка (при шестидневной рабочей неделе это будет 12-дневный заработок, при пятидневной рабочей неделе— 10- или 11-дневный заработок); при увольнении сезонных работников — в размере трехдневного среднего заработка. При призыве или поступлении на военную службу выходное пособие сезонным и временным ра­ботникам выдается на общих основаниях в размере не менее двух­недельного заработка.

Согласно ст. 178 ТК выходное пособие выплачивается лишь в двух указанных в ней случаях увольнения (по п. 1 и 2 ст. 81 ТК) в размере среднего месячного заработка.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12