Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Про­спект, 2003.-496 с (стр. 2 )

Источники трудового права классифицируются также по сис­теме данной отрасли. Одни источники относятся как к Общей, так и ко всем институтам Особенной части трудового пра­ва— это Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ; другие — к оп-

1 Ведомости РФ. 1992. №17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. №48. С. 4558; 1999. №18. Ст. 2219.

43

ределенным институтам Особенной части, например Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 01.01.01 г. с последующими изменениями и дополнениями1 относит­ся к институту правового регулирования занятости и трудоуст­ройства и к институту трудового договора; третьи — к несколь­ким институтам Особенной части, например Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 01.01.01 г.2 относится к институтам трудового договора, оплаты труда, рабочего времени и др.

Подзаконные нормативные правовые акты по труду имеют форму указов Президента РФ; постановлений и распоряжений Правительства РФ; правил, инструкций, приказов, положений и других нормативных актов министерств и ведомств; приказов и распоряжений нормативного характера глав администраций; решений органов местного самоуправления. Новым особым ис­точником являются социально-партнерские соглашения на феде­ральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях. К подзаконным актам относятся и локальные нормативные акты организаций (правила внутреннего трудового распорядка, уставы и положения, коллективные договоры и т. п.), распространяю­щиеся лишь на работников данной организации.

Источники трудового права можно классифицировать по ор­ганам, их принявшим. При этом различаются нормативные пра­вовые акты трудового права, принятые: а) высшим органом зако­нодательной власти РФ (законы, постановления); б) Президен­том РФ (указы, распоряжения) и высшими органами исполнительной власти РФ (постановления и распоряжения Правительства РФ); в) центральными органами государственного управления (например, Министерством труда и социального раз­вития РФ и другими министерствами и ведомствами); г) органа­ми государственной власти и управления республик РФ в дру­гих субъектов РФ; д) органами местного самоуправления; е) ло­кальные нормы на предприятии, в организации.

К источникам трудового права относятся также договоры и соглашения коллективного характера, т. е. социально-партнер­ские соглашения на всех уровнях и коллективные договоры и соглашения в организациях, содержащие локальные нормы трудового законодательства.

По форме акта источники трудового права делятся на декла­рации, конвенции, законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила,

1 Ведомости РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915; 1998. №30. Ст. 3613; 1999. №18. Ст. 2211; №29. Ст. 3696; №47. Ст. 5613; 2000. №33. Ст. 3348; 2001. №53. Ч. 1. Ст. 5024; 2002. №30. Ст. 3033; 2003. №2. Ст. 160.

2СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

44

положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения, дого­воры, соглашения и другие формы.

По сфере действия источники трудового права делятся на международные, общефедеральные (например, Трудовой кодекс РФ), региональные, республиканские в составе Федерации и других субъектов РФ (областные, краевые), отраслевые (ве­домственные), межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда), муниципальные (местные) и ло­кальные (в пределах данного производства), а по контингенту работников — на общие, которые распространяются на всех ра­ботников, и специальные источники, распространяющиеся на от­дельные категории работников.

По степени обобщенности, как ранее указывалось, акты тру­дового законодательства могут быть кодифицированные, ком­плексные и текущие.

Из всей этой классификации в первую очередь следует выде­лить юридическую субординацию источников трудового права на законы и подзаконные акты России и ее субъектов, отдельно при этом по каждому институту отрасли. Все законы о труде и подза­конные акты трудового законодательства должны соответствовать Конституции РФ, а все подзаконные нормативные правовые акты еще — и Трудовому кодексу РФ. Конституция РФ и Трудовой ко­декс — это основа всех источников трудового права и их системы.

§ 2. Система источников трудового права и ее особенности

При конструировании системы источников трудового права вкладывают в ее основу принцип «старшинства законов», их слу­жебную иерархию1.

Юридической базой для построения, развития и совершенство­вания всей системы источников российского трудового права яв­ляется Конституция Российской Федерации, а на территории ка­ждой республики как субъекта еще и Конституция этого субъекта Федерации.

Конституция содержит важнейшие правила поведения людей в государстве и государства по отношению к каждому его граж­данину, в том числе и в сфере труда, которые конкретизированы в Трудовом кодексе, других федеральных законах и подзаконных нормативных правовых актах.

Ныне идет интенсивный процесс создания и развития источ­ников российского трудового права. Все источники трудового права находятся в их взаимосвязанной системе. Система источ-

Источники советского трудового права. М., Юридическая литература. 1978. С. 24.

45

ников данной отрасли — это состав, соотношение, внутренняя взаимосвязь и расположение последовательно по предмету, ими регулируемому, всех актов трудового законодательства в едином их комплексе.

Вся система источников трудового права и ее особенности предопределены спецификой предмета и метода данной отрасли права. В этой системе источников есть акты общего и специаль­ного трудового законодательства с различной сферой действия, акты федеральные и субъектов Федерации и органов местного самоуправления, акты законодательные и договорные, локальные. Трудовой кодекс четко определил в ст. 5 субординацию (подчи­нение) источников трудового права. Он предусмотрел, что тру­довое законодательство состоит из Трудового кодекса и иных федеральных законов, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ и нормативно-правовых актов федеральных органов исполнительной власти, конституций (уставов), законов и иных нормативно-правовых актов субъектов Федерации, актов органов местного самоуправления и локальных нормативных ак­тов, содержащих нормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать трудово­му праву, не должны противоречить Кодексу и иным федераль­ным законам. Постановления Правительства РФ по трудовому праву не должны противоречить Трудовому кодексу, иным феде­ральным законам и указам Президента РФ.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполни­тельной власти (Министерства труда и социального развития РФ и др.) не должны противоречить Кодексу, иным федераль­ным законам, указам Президента РФ и постановлениям Прави­тельства РФ. Трудовое законодательство субъектов Российской Федерации не должно противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановле­ниям Правительства РФ и нормативным актам федеральных ор­ганов исполнительной власти.

Трудовое законодательство органов местного самоуправления и локальные нормативные акты трудового права не должны про­тиворечить Трудовому кодексу, федеральному трудовому законо­дательству и трудовому законодательству соответствующего субъекта Федерации.

В случае противоречия между Трудовым кодексом и иными федеральными законами по трудовому праву применяются поло­жения Кодекса.

Если же новый федеральный закон противоречит Трудовому кодексу, то этот закон применяется при условии внесения соот­ветствующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс.

Разграничение в создании источников трудового права пол­номочий между Федерацией и ее субъектами предусмотрено

46

ст. 6 ТК, которая отнесла к компетенции Федерации создание минимума гарантий закрепляемых ею основных трудовых прав работников. Повышение этих гарантий отнесено к компетенции субъектов Федерации.

Как видно из приведенной ранее классификации, виды ис­точников трудового права могут быть различными. Это не толь­ко законы и подзаконные нормативные акты, но и социаль­но-партнерские соглашения и коллективные договоры. Послед­ние как регуляторы труда также относятся к источникам, хотя это и не нормативные акты, издаваемые органами власти и управления. Но они содержат нормативные договорные положе­ния социальных партнеров, в том числе представителей органов исполнительной власти при трипартизме (трехсторонние согла­шения). Все указанные акты объединены единой системой источ­ников трудового права, последовательно располагаясь в ней по динамике развития трудового отношения по соответствующим институтам данной отрасли. Следовательно, система источников трудового права строится по системе данной отрасли, которая, в свою очередь, построена по предмету правового регулирова­ния труда. Под системой источников как целого комплекса по­нимаются не только состав этого комплекса, но и последователь­ность расположения источников внутри данной системы, их взаимосвязь и субординация, т. е. подчинение содержания одно­го источника другому — высшему. В случае же их расхождения действует нормативный акт трудового законодательства более высокого иерархического уровня. В системе источников россий­ского трудового права находятся и соответствующие междуна­родные акты по труду ООН, МОТ, ратифицированные нашей страной. Рекомендуется знать и акты Европейского сообщества, поскольку Россия является его членом.

Следует отметить, что с объединением стран Европы в Евро­пейское сообщество (Совет Европы) происходит более быстрое развитие трудового права этих стран на основе соответствующих актов ЕС. Так, Хартия Сообщества об основных социальных пра­вах трудящихся 1989 года1 закрепила ряд трудовых и социаль­но-обеспечительных прав, дав странам ЕС определенный их стан­дарт и нацелив на развитие этих прав. Еще шире, яснее и глубже эти социальные трудовые права провозглашены были Советом Европы в Европейской Социальной Хартией в 1961 году (пере­смотренной в 1996 году), которая закрепила более 30 важных со­циально-трудовых прав и принципов2.

См.: Основные права человека в сфере труда и их защита. Основополагаю­щие международные правовые документы-стандарты // Библиотека «Российской газеты». Вып. №22-23. М., 1999. С. 56-59.

См.:" Там же. С. 45-55.

47

Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ и федеральные зако­ны имеют верховенство на всей территории России.

Система источников трудового права отражает объективные тре­бования системы данной отрасли, но в то же время не лишена та­кого субъективного фактора, как целенаправленное усмотрение зако­нодателя при создании данного конкретного нормативного акта или определенной группы актов. Вот почему эти две системы (отрасли и источников) не всегда совпадают. Например, Кодекс имеет не все институты трудового права, выделенные в учебнике в самостоятель­ные главы. Так, нет в Кодексе главы по содействию занятости и трудоустройству. В то же время есть главы, содержащие только специальные нормы: о труде женщин, несовершеннолетних и другие (разд. XII ТК), которые не могут вне соответствующих общих норм составлять самостоятельный институт трудового права. Они относят­ся соответственно, как ранее указывалось, к институтам охраны тру­да, рабочего времени и времени отдыха, трудовому договору.

Статья 5 ТК указывает, что законодательство РФ о труде со­стоит из Кодекса и иных актов трудового законодательства Рос­сии и ее субъектов, т. е. в ней предусматривается кратко систе­ма источников трудового права.

Система источников трудового права имеет следующие осо­бенности.

1. Она обусловлена федеративным устройством Российского государства как добровольного объединения на основе федератив­ного договора ее республик и других ее субъектов (краев, облас­тей и т. д.), которые в пределах, указанных в Конституции РФ, самостоятельно осуществляют государственную власть и право­творческую деятельность на своей территории. Поэтому в системе источников трудового права России находятся не только законы и подзаконные акты федеральных органов власти и управления, но и акты трудового законодательства субъектов Российской Фе­дерации, которые не должны противоречить Конституции РФ, Кодексу и другому федеральному трудовому законодательству.

Часть 1 ст. 72 Конституции РФ указывает, что трудовое за­конодательство находится в совместном ведении Российской Фе­дерации и ее субъектов, а в случае противоречия закона субъек­та действует федеральный закон (ст. 76).

2. В системе источников трудового права находятся не толь­ко нормативные акты по труду, но и договорные нормативные условия социально-партнерских соглашений и коллективных до­говоров. В ней отражается также сочетание императивных норм, • принятых в централизованном порядке, с все более расширяю­щимися диспозитивными нормами, локальными, разрабатываемы­ми и применяемыми непосредственно в организации в пределах прав работодателя и профсоюзного органа.

3. В системе источников трудового права находятся ратифи­цированные Российской Федерацией международно-правовые акты по труду. Международные источники трудового права по­вышают защищенность трудящихся и условия их труда.

4. В систему источников трудового права входит много актов специализированного ведомства — Министерства труда и соци­ального развития РФ, а также других специализированных ве­домств — Федеральной инспекции труда, Госгортехнадзора и др.

5. В создании нормативных актов трудового законодательства активно участвуют сами работники через свои профсоюзы и дру­гие представительные органы, а также работодатели Kaif непосред­ственно в создании локальных актов и локальных норм, так и че­рез своих представителей на разных уровнях, вплоть до федераль­ного. Это отражает и специфику метода трудового права.

6. В системе источников трудового права отражаются един­ство и дифференциация трудового законодательства. Единство отражено в единых для всех трудовых отношений принципах правового регулирования труда и в общих актах и общих нор­мах для всех работников на территории России, т. е. в общем трудовом законодательстве.

Дифференциация (различие) норм трудового права выражает­ся в специальном законодательстве для некоторых категорий работников, т. е. в специальных нормативных актах трудового права и специальных нормах в общих актах. Например, специ­альным актом является Закон РФ «О государственных гаранти­ях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в рай­онах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 01.01.01 г., а специальными нормами в общих ак­тах — нормы разд. XII ТК об особенностях правового регулиро­вания труда 15 категорий работников.

Дифференциация трудового права и ее результат — специаль­ное законодательство дает всем работникам равную возможность реализовывать свои конституционные трудовые права, обеспечи­вая их осуществление особенностями правового регулирования труда (дифференциацией) отдельных категорий работников, нуж­дающихся в дополнительной защите от производственных вред­ностей или с учетом характера их труда, трудовой связи. Специ­альные нормы могут быть трех видов:

1) нормы-льготы, предоставляющие дополнительные гарантии трудовых прав. Таких норм большинство среди специальных норм;

2) нормы-приспособления, приспосабливающие общие нормы к данным условиям труда. Например, отраслевая дифференциа­ция, т. е. по отраслям народного хозяйства, содержит в основном нормы-приспособления;

1 Ведомости РФ. 1993. № 16. Ст. 551.

49

48

3) нормы-изъятия. Их мало. Такие нормы ограничивают пра­ва по сравнению с общими нормами для некоторых работников (временных, сезонных, государственных служащих и др.).

Новые нормативные правовые акты не должны нарушать об­щие принципы правового регулирования труда, снижать достиг­нутые социальные гарантии.

§ 3. Общая характеристика важнейших источников трудового права

Важнейшими источниками трудового права являются Консти­туция РФ и Трудовой кодекс РФ.

Конституция РФ 1993 г. закрепляет основные трудовые права граждан как возможных субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция РФ пред­определяет содержание институтов Особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового регулирования труда в первую очередь указанными принципами этого регулиро­вания, закрепленными теперь прямо в ст. 2 ТК, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе трудового законодательства. Конституция РФ - закрепляет равно­правие перед законом и судом (ст. 19); право на создание про­фессиональных союзов для защиты своих интересов (ст. 30); пра­во на равный доступ к государственной службе (ст. 32); право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономиче­ской деятельности (ст. 34); право на охрану здоровья и медицин­скую помощь (ст. 41); право на образование (ст. 43); гарантии свободного творчества, преподавания (ст. 44). В ст. 37 Конститу­ции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет прину­дительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопас­ности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государст­вом минимального размера оплаты труда, а также право на защи­ту от безработицы. Эта же ст. 37 Конституции РФ закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые спо­ры, включая право на забастовку.

Основные трудовые обязанности в Конституции РФ не за­креплены, но они предусмотрены ст. 21 ТК для работника и ст. 22 для работодателя. Конституция РФ в ст. 76 разграничива-

50

ет компетенцию органов федеральной власти и субъектов Феде­рации по принятию трудового законодательства и устанавливает субординацию этих актов. Конституция и федеральные законы, согласно ст. 4 Конституции РФ, имеют верховенство на всей территории России.

К компетенции Федерации относятся установление: основ правового регулирования, минимального гарантированного уров­ня трудовых прав и их гарантий по рабочему времени, отпускам, охране труда, трудовому договору, минимальной оплаты труда, процедуры заключения трудовых договоров, коллективных дого­воров и соглашений, порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, организации надзора и конт­роля за трудовым законодательством, охраной труда, определе­ние особенностей правового регулирования труда отдельных ка­тегорий работников, порядка дисциплинарной и материальной ответственности по трудовому праву. В настоящее время это конкретизировано в ст. 6 ТК.

Субъекты Федерации вправе издавать законы и подзаконные нормативные акты о труде, повышая тем самым установленный федеральный минимум гарантий, детализировать, конкретизиро­вать и дополнять федеральное трудовое законодательство, воспол­нять его пробелы.

Среди других законов главным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ.

Первый Кодекс законов о труде 1918 года предусматривал лишь основные институты трудового права.

Второй Кодекс законов о труде 1922 года действовал почти 50 лет и предусматривал нормы всех институтов трудового пра­ва, кроме института занятости и трудоустройства. Он сыграл большую роль не только в правовом регулировании труда в Рос­сии, но и в разработке кодексов законов о труде других союз­ных республик бывшего СССР. Он также прогрессивно влиял на международно-правовое регулирование труда, на принятие норм конвенций и рекомендаций Международной организации труда (МОТ).

Ушедший в историю третий Кодекс законов о труде РФ, принятый 9 декабря 1971 г. и введенный в действие с 1 апреля 1972 г., значительно расширил гарантии права на труд женщин, несовершеннолетних, инвалидов, льготы обучающимся без отры­ва от производства, полномочия трудовых коллективов и др. В него неоднократно вносились отдельные изменения и дополне­ния. Кардинально его нормы были изменены в связи с перехо­дом России к рыночным отношениям Законом РФ от 25 сентяб­ря 1992 г.1 Этот Закон дал новую редакцию всех статей гл. XIV

'Ведомости РФ. 1992. №41. Ст. 2254.

51

Кодекса о трудовых спорах, изменил редакцию почти одной тре­ти других статей и исключил ст. 6, 8—14, 18', 41, 69, 79, 101, 109, 120, , 256. Поэтому новая редакция КЗоТ сущест­венно отличалась от прежней.

Ныне действующий Трудовой кодекс, четвертый по счету, был принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. По объему он почти в два раза больше, чем КЗоТ. В нем 424 статьи (в КЗоТе было 256 статей), и структура его иная. Он состоит из 6 частей, 14 разделов и 62 глав. Если в КЗоТе главы представляли, как правило, самостоятельные ин­ституты трудового права, то в Трудовом кодексе их представля­ют разделы, кроме разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»,— его специальные нормы от­носятся к разным институтам трудового права.

Трудовой кодекс по сравнению с прежним КЗоТ имеет сле­дующие достоинства:

1. Он в большей мере учитывает условия сферы труда в ны­нешний переходный к рыночным отношениям период, а также права работодателей, закрепив их впервые в ст. 22 ТК, учитыва­ет появившееся у нас ненормальное явление, которого не было в советский, даже в военный период,— это многомесячные за­держки выплаты заработной платы, установил в ст. 142 ответст­венность работодателей за нарушение сроков выплаты заработ­ной платы и иных причитающихся работнику сумм. Он также установил, что минимальная оплата труда должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК).

2. Трудовой кодекс восполнил пробелы КЗоТ тем, что:

а) дал в ст. 1 более развернуто цели, задачи, а также опреде­лил предмет трудового права;

б) впервые легально закрепил принципы трудового права;

в) почти по всем институтам трудового права закрепил на уровне Кодекса основные понятия, выделив их в общих положе­ниях по каждому разделу Кодекса;

г) четко в ст. 6 разграничил компетенцию Федерации и ее субъектов по каким вопросам они издают нормативные правовые акты трудового права;

д) основной упор сделал в регулировании труда на коллек­тивные переговоры и социально-партнерские отношения, поста­вив регулирование этих отношений даже впереди трудового до­говора (что представляется нам спорным, поскольку трудовой договор опосредует главные ведущие отношения — трудовые, а остальные, в том числе социально-партнерские,— это иные не­посредственно связанные с трудовыми как главным предметом трудового права, и возникают они у работника, если только он заключил трудовой договор).

52

Другие достоинства Трудового кодекса, а также его недостат­ки отмечаются в соответствующих темах — главах Учебника. Но здесь при общей характеристике Кодекса следует отметить следующие три важнейших его недостатка.

1. Трудовой кодекс сократил ряд прав профсоюзного органа организации по участию в правоприменении работодателем тру­дового законодательства, превратив этот орган из органа согла­сительного характера (по КЗоТ 1971 г.) при увольнении и при­нятии локальных актов в совещательный, т. е. лишь с запросом работодателем мнения профсоюзного органа, которое он может и не учитывать; •"*

2. Трудовой кодекс пошел по пути сокращения производст­венной демократии, не закрепляя полномочия трудовых коллек­тивов, хотя развитые страны Запада ее ныне расширяют и мно­гое берут из советского опыта, как на это указывают российские политологи1.

3. Трудовой кодекс сократил ряд гарантий, имевших место в ранее действовавшем КЗоТе у работающих женщин-матерей (одиноких отцов),— дополнительные гарантии их права на труд, что противоречит п. 2 ст. 55 Конституции РФ и международ­но-правовым актам по защите материнства. Нет в нем и норм об обеспечении занятости.

Ныне резко возрастает роль индивидуально-договорного регу­лирования трудовых отношений путем заключения трудового до­говора. Новый Кодекс позволяет при поступлении на работу сто­ронам трудового договора договариваться о любых условиях тру­да, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством. Но трудовой договор не явля­ется источником права. Это акт индивидуального применения трудового законодательства к конкретному работнику.

Ряд новых законов Российской Федерации о труде по-ново­му урегулировали многие институты данной отрасли права. Так, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 01.01.01 г. с последующими изменениями и дополнения­ми определил принципы обеспечения занятости, закрепил поня­тия «занятость», «подходящая работа», «безработный» и урегули­ровал отношения государственной службы занятости с работода­телями и безработными.

В соответствии с этим Законом ныне строится институт со­действия занятости и трудоустройства. Данный Закон дополняют другие нормативные акты по этим вопросам, предусматривая га-

См.: Демократия на производстве. Практика передовых стран Запада. М., Наука, 2001.

2

Последние изменения и дополнения внесены Федеральным законом от Ю января 2003 г. (см. СЗ РФ. 2003. №2. Ст. 160).

53

рантии занятости для отдельных категорий высвобождаемых ра­ботников (на конверсируемых предприятиях ВПК и др.).

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.01.01 г. в ред. Федерального закона от 01.01.01 г. с изменениями от 1 мая 1999 г. создал новый институт в трудо­вом праве, регулирующий отношения социального партнерства, и предусмотрел новый порядок заключения коллективного до­говора. До этого Закона правом не были урегулированы отноше­ния социальных партнеров на более высоком, чем предприятие, уровне и не заключались соглашения между ними на федераль­ном, отраслевом, региональном и ином уровнях. Указанный За­кон этот пробел восполнил. Он установил также порядок веде­ния коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных договоров. Основные его положения вошли в Трудовой кодекс.

Широкую сферу действия имеет Федеральный закон «Об ос­новах охраны труда в Российской Федерации» от 01.01.01 г.1, который по-новому урегулировал вопросы охраны труда. В соответствии с ним строится теперь и институт охраны труда Особенной части трудового права. В ст. 2 Закона предусматри­вается, что законодательство об охране труда основывается на Конституции РФ и состоит из настоящих Основ, других феде­ральных законов и иных нормативных правовых актов Россий­ской Федерации, а также законов и иных нормативных право­вых актов субъектов Федерации. Его основные положения также вошли в Кодекс.

Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 01.01.01 г. в ред. Федерального закона от 01.01.01 г.2 и Положения от 01.01.01 г. «О квалификационных коллеги­ях судей» и «О квалификационной аттестации судей»3 преду­смотрели особенности правового регулирования труда судей.

Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 01.01.01 г." впервые урегулиро­вал прием, перевод, отставку государственных служащих, устано­вил их права и обязанности. В этом акте специального трудово­го законодательства содержится много специальных норм-льгот (об отпусках, выходных пособиях и др.), но есть и нормы-изъя­тия, ограничивающие общие права или устанавливающие допол­нительные обязанности (ст. 11). На государственных служащих распространяется действие российского законодательства о труде с изъятиями, установленными данным Законом. Он ввел кон-

1 СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702.

2 Ведомости РФ. 1992. №30. Ст. 1792; СЗ РФ. 1995. № 26. Ст. 2399.

3 Ведомости РФ. 1993. № 24. Ст. 856. 4СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

54

курсный прием и квалификационные экзамены при приеме этих работников, периодическую их аттестацию, присвоение классных чинов и новые для них дисциплинарные взыскания и основания увольнения, отставки, о чем более подробно будет сказано в со­ответствующих главах Учебника.

Мы указали лишь важнейшие источники трудового права России, принятые в последние 10 лет, по-новому урегулировав­шие многие институты трудового права. О других новых законах будет сказано в соответствующих главах Учебника.

Среди источников трудового права есть нормативные акты комплексного характера, относящиеся к разным отраслям права, в том числе и к трудовому. Например, в Основах законодатель­ства Российской Федерации об охране здоровья граждан, приня­тых 22 июля 1993 г.', ряд статей направлен на охрану здоровья работника в процессе труда (ст. 21, 23, 24, 27, 49 и др.).

Все федеральные законы принимаются Государственной Ду­мой и одобряются Советом Федерации РФ (ст. 105 Конститу­ции РФ). Некоторые нормативные правовые акты по труду при­нимаются указами Президента РФ. Это указы и распоряжения обязательны к исполнению на всей территории Российской Федерации, если иная сфера в них не оговорена. Так, Указом от 01.01.01 г. утверждено Положение о Федеральном гор­ном и промышленном надзоре России2, а Указом от 9 марта 1996 г.— Положение о проведении аттестации федерального госу­дарственного служащего. Указ «О дополнительных мерах по за­щите трудовых прав граждан Российской Федерации» от 21 ап­реля 1993 г." предусмотрел ряд трудовых прав граждан, в том числе об установлении органами исполнительной власти с уче­том состояния занятости допустимого уровня (предела) безрабо­тицы, и др.

Постановлениями Министерства труда и социального развития РФ принимаются нормативные акты по оплате труда и другим во­просам труда. Например, постановлением от 01.01.01 г. ут­верждено Положение о Федеральной службе занятости России5. Это Министерство утверждает также инструкции и разъяснения по применению действующего трудового законодательства. Все акты Министерства труда и социального развития РФ публикуются в ежемесячном Бюллетене Министерства труда РФ. Акты некото­рых других специальных министерств (ведомств) обязательны для

'Ведомости РФ. 1993. №33. Ст. 1318. 2САПП РФ. 1993. №8. Ст. 657. 3СЗ РФ. 1996. №11. Ст. 1036. 4 САПП РФ. 1993. № 17. Ст. 1448.

Бюллетень Министерства труда РФ. 1993. № 5. С. 24—28.

55

выполнения во всех производствах. Например, инструкции и дру­гие нормативные акты государственных инспекций: Федеральной инспекции труда, Госгортехнадзора, Госатомнадзора и др.

Нормативные правовые акты по труду органов субъектов Фе­дерации, глав администраций и органов местного самоуправле­ния регулируют трудовые отношения в пределах компетенции этих органов. Они большей частью касаются вопросов занятости, высвобождения работников, социальной защиты особо нуждаю­щихся в ней.

Среди источников трудового права есть акты рекомендатель­ного характера или утверждающие типовые правила и перечни, ориентируясь на которые организации разрабатывают и утверж­дают свои локальные акты. Так, постановлением Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении Рекоменда­ций по заключению трудового договора (контракта) в письмен­ной форме и Примерной формы трудового договора (контрак­та)» от 01.01.01 г.1 даны рекомендации и Примерная фор­ма трудового договора (контракта). Ориентируясь на них, организации принимают свои подобные правила. Рекомендатель­ные акты сами не устанавливают права и обязанности, а лишь рекомендуют (может быть, в двух-трех вариантах) их устано­вить, т. е. это диспозитивные нормы в отличие от централизо­ванных императивных общеобязательных норм. Локальные нор­мативные акты, разработанные на основе рекомендательных цент­рализованных актов, лучше учитывают условия и особенности труда на данном производстве. Они разрабатываются и принима­ются работодателем с учетом мнения профкома. К локальным источникам относятся местные правила внутреннего трудового распорядка, премиальные положения, в том числе о выплате воз­награждений по итогам года, соглашения по вопросам охраны труда, а также нормативная часть коллективных договоров.

Трудовой договор также регулирует условия труда конкрет­ного работника. Он не является источником трудового права.

Трудовое законодательство распространяется на всех работ­ников, заключивших трудовой договор с работодателем, на всей территории России независимо от организационно-правовых форм организации и форм собственности. Трудовое законода­тельство не распространяется на военнослужащих при исполне­нии ими военной службы; на членов советов директоров (наблю­дательных советов) организаций (за исключением тех, кто за­ключил трудовой договор с этой организацией); на лиц, работающих по гражданско-правовым договорам; других лиц, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК). Трудо­вой кодекс впервые закрепил действие источников трудового

права во времени (ст. 12) и в пространстве (ст. 13), а также по­рядок течения сроков и их исчисления (ст. 14).

Для правоприменительной практики норм трудового законода­тельства и его совершенствования большое значение имеют реше­ния Конституционного Суда РФ и руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам. Так, постанов­лением от 01.01.01 г. Конституционный Суд РФ признал обыкновение правоприменительной практики, сложившейся на ос­новании ст. 213 КЗоТ, которая ограничивала оплату вынужденно­го прогула незаконно уволенному или переведенному на другую работу лицу не более чем за один год, не соответствующей Кон­ституции РФ. После такого решения оплату стали производить за все время вынужденного прогула без ограничения сроком и с со­ответствующей индексацией. Это положение затем было закрепле­но в Федеральном законе от 01.01.01 г.1, который внес из­менения в ст. 213 КЗоТ.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам не являются источником трудового права, так как согласно ст. 126 Конституции РФ Верховный Суд дает разъяснения по во­просам судебной практики. Следовательно, он не правотворче­ский, а правоприменительный орган. Но его постановления разъ­ясняющего характера имеют большое значение для единообразно­го применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как надо применять конкретные нормы. Такие разъяснения могут восполнить и имеющиеся пробелы в трудовом законодательстве. Так, в важнейшем постановлении Пленума Вер­ховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудо­вых споров» от 01.01.01 г. № 16 разъясняется применение норм о приеме на работу, переводах и увольнениях при рассмот­рении споров о них, а также о подведомственности споров по данным вопросам. При этом разъяснением о порядке применения нормы ст. 214 КЗоТ восполнялся пробел в законодательстве, так как законодатель, указывая в данной статье на явное нарушение закона, нигде не предусмотрел, что оно означает, в отличие от просто «с нарушением закона». В данном постановлении в п. 48 перечислены увольнения, относящиеся к явным нарушениям зако­на. Виновное в этом должностное лицо привлекается судом к ма­териальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю оплатой вынужденного прогула восстановленному работнику. Содержание ст. 214 КЗоТ не перенесено в Трудовой кодекс. По­этому и термина «с явным нарушением закона» в нем нет, также как и второго предела (до трех месячных окладов) ограниченной материальной ответственности.

См: Бюллетень Министерства труда РФ. 1993. №9—10.

СЗ РФ. 1997. № 12. Ст. 1382.

56

57

ма Верховного Суда РФ «Некоторые

Постановление ПленУ^одательства о компенсации морально-вопросы применения зак^1.994 г jvjb ю в п. 4 указало, что «суд го вреда» от 20 декабря ^ компенсировать причиненные работ-вправе обязать работодат^-7сСКие страдания в связи с незаконным нику нравственные, физ!*'* друГуЮ работу, необоснованным при-увольнением, переводом ** изыскания, отказом в переводе на менением дисциплинарно' ии с медицинскими рекомендациями» другую работу в соответ£т^ом от \-j марта 1997 г. была дополне-и т. п.' Федеральным зак:^> ой Q компенсации морального вреда, на ст. 213 КЗоТ частью ** ^ак постановления Пленума Верховно-На этих примерах видно» 1робелы в законодательстве, помогают го Суда РФ, восполняя 1^е

совершенствовать послед** ма Верховного Суда РСФСР «О не-В постановлении Пл<з^ощих при применении судами законо-которых вопросах, возни & труд женщин», от 01.01.01 г. дательства, регулирующей применения норм о труде женщин. №62 разъясняется поря/*0

^лЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ КОНТР*7

^ссификацию источников трудового права.

1. Раскройте понятие и Iе-71 .ов трудового права и ее особенности?

2. Какова система источи** - j-ику Трудового кодекса РФ.

3. Дайте общую характер*1 ^ комплексным источникам трудового права?

4. Какие законы относят^*1 ормативные акты, являющиеся источниками тру-

5. Назовите подзаконные **

дового права. фференциация правового регулирования условий

6. Что такое единство и ^Г^альное законодательство о труде? труда? Что такое общее и ciie c-fb локальных норм в трудовом праве?

7. В чем состоит особен**0 оГО права носят договорный характер?

8. Какие источники труД^^-ику Конституции РФ как источника трудового

9. Дайте общую характер*1

права. 0Й Конституционного Суда РФ и постановлений

10. Каково значение реШ^" ро трудовым делам?

Пленума Верховного Суда Р^/ст. 76) и Трудовой кодекс (ст. 6) разграничива-

11. Как Конституция Р<РЛ, дерации и ее субъектов по созданию источников ют компетенцию Российской

трудового права? ^0 трудового права во времени и в пространстве?

12. Как действуют '*л

а См.: Бюллетень Верхов

2 См.: Бюллетень ВерхоРн°

РФ. 1995. Суда РСФСР. 1991. №3.

Глава 3 ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие и значение основных принципов правового регулирования труда

Все правовые принципы классифицируются по сфере их дейст­вия на: а) общеправовые, т. е. свойственные всем отраслям права, в том числе и трудовому (принципы законности, демократизма, равноправия, гуманности и др.); б) отраслевые, т. е. отражающие суть и специфику норм данной отрасли права1; в) внутриотрасле­вые, отражающие суть норм конкретного института данной отрасли права (принципы разрешения трудовых споров, принципы обеспе­чения занятости и др.). Указанные три вида правовых принципов присущи и трудовому праву.

Основные принципы правового регулирования труда, основ­ные принципы трудового права и правовые принципы организа­ции труда идентичны, хотя некоторые авторы рассматривают их как различные категории права. Но это одна и та же категория трудового права, представленная в трех формулировках.

Основные принципы правового регулирования труда — это главные положения, отражающие кратко суть действующего трудового законодательства и политику государства в его раз­витии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодате­лей и других субъектов трудового права. Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в на­шем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной ка­тегорией трудового права, поскольку отражают кратко суть норм этой отрасли.

Нельзя принципы права считать идеями, так как правовые идеи — это категория правосознания, которое может значительно опережать действующее право, и возникнуть правовые идеи мо­гут за столетия до их реального воплощения в нормах права. Правовые же принципы — это принципы самого действующего

В некоторых отраслях права выделен общеправовой принцип как один из ведущих отраслевых. Так, в отрасли уголовно-процессуального права таким от­раслевым принципом является принцип законности, хотя он и общеправовой. В некоторых отраслях возможны среди отраслевых несколько одинаковых прин­ципов, но от этого они не перестают быть именно отраслевыми принципами дан­ной отрасли. Некоторые ученые их называют межотраслевыми.

59

права, т. е., как верно подчеркнул проф. , «права сво­его времени»1, так как право всегда отражает и определенное вре­мя данного государства, его трудовых отношений.

С изменением характера общественно-трудовых отношений и существа организации труда происходят соответствующие из­менения в нормах трудового законодательства и в основных принципах правового регулирования труда. Но принципы трудо­вого права более стабильны, нежели нормы трудового законода­тельства. Однако с коренными изменениями в организации тру­да основные принципы трудового права тоже меняются — одни отмирают, другие появляются, третьи, действующие, наполняют­ся новым содержанием.

Принципы правового регулирования труда могут быть ле­гально закреплены в законе. Например, новые законы России по отдельным институтам трудового права (о занятости, о коллек­тивных договорах и соглашениях, об охране труда и др.) легаль­но закрепили и принципы указанных институтов трудового пра­ва. Основные принципы трудового права легально в КЗоТ не были закреплены. Поэтому ученые выводили их из сути норм трудового законодательства, по-разному формулируя. Трудовой кодекс РФ восполнил этот пробел КЗоТ и в ст. 2 закрепил ос­новные принципы правового регулирования труда, использовав научно обоснованные их формулировки.

Конституция РФ провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм в области прав человека над национальным законодательством. Поэтому Всеобщая деклара­ция прав человека, принятая ООН в 1948 г.2, другие признан­ные Россией международные акты о труде и Конституция РФ в первую очередь отражаются ныне в основных принципах тру­дового права России. Эти принципы являются фундаментом и каркасом всего строения правовой организации труда, отра­жая одновременно основную суть норм трудового законодатель­ства страны.

Итак, основные принципы правового регулирования тру­да — это и есть основные отраслевые принципы трудового права. Они кратко формулируют положения по установлению и приме­нению условий труда, защите трудовых прав и законных интере­сов работников и их представителей. В то же время они направ­лены на дальнейшее развитие трудового права.

1 См.: Политология: Курс лекций // Под ред. . М., 1993. С. 31.

См.: Международные акты о правах человека. Сборник документов. М., 2000. С. 39.

60

Значение основных принципов правового регулирования труда в том, что они:

1) в кратких формулах отражают содержание всей системы норм трудового права, помогая тем самым понять смысл всего трудового законодательства и его связь с экономикой, полити­кой государства в сфере труда и моралью общества;

2) направляют дальнейшее развитие трудового законодатель­ства и помогают в правильном применении норм действующего трудового права;

3) служат одним из оснований объединения отдельных норм трудового законодательства в систему данной отрйсли;

4) определяют положение субъектов трудового права, их пра­ва и обязанности, например их свободу и равноправие в труде, и др;

5) являются остовом, на котором располагается и развивает­ся все дерево трудового права: его большие ветви — институты, маленькие — пединституты или однородные группы норм; его листья — нормы трудового законодательства.

Указанные пять направлений значения основных принципов трудового права могут отражаться во всех этих принципах или в части их.

Таким образом, основные принципы правового регулирования труда являются фундаментом и каркасом всего здания трудового права. Они определяют создание, реализацию и защиту норм трудового законодательства, но в отличие от конкретной нормы не устанавливают правила поведения в конкретных ситуациях и не имеют элементов нормы права — гипотезы, диспозиции и санкции. Эти принципы, в свою очередь, влияют и на право­вую политику государства по регулированию труда независимо от форм собственности и организационно-правовых форм пред­приятия, на которых базируется труд.

Основные принципы трудового права по сравнению с норма­ми этой отрасли — более устойчивая категория и имеют на каж­дом этапе развития государства свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающим началом для дальнейшего раз­вития трудового законодательства.

Изучение основных принципов правового регулирования тру­да — это усвоение основной сущности отрасли трудового права, ее функционирования и развития.

В современный период одни принципы правовой организации труда, отражая изменения в социально-экономическом развитии страны, в трудовых отношениях и в их правовом регулировании, изменились, другие были заменены новыми, что отразилось и на системе основных принципов трудового права, и на их формули­ровках.

61

§ 2. Формулировка и система основных принципов правового

регулирования труда

Формулировка основных принципов правового регулирования труда тесно связана с закрепленными Конституцией РФ, между­народно-правовыми актами и Трудовым кодексом РФ основны­ми трудовыми правами и обязанностями граждан как субъектов трудового права. В основе формулировки и системы основных отраслевых принципов трудового права лежат социально-эконо­мические права и свободы в сфере труда. Поэтому соотношение основных принципов трудового права и основных трудовых прав и обязанностей работников (ст. 21 ТК) и работодателей (ст. 22 ТК), как основных субъектов трудового права самое непосредст­венное. Каждый из основных принципов своим главным содер­жанием имеет соответствующее трудовое право (обязанность) плюс главные гарантии этого права (обязанности).

В 1989 году мировое сообщество отмечало 200-летие Декла­рации прав человека и гражданина, созданной народом Франции в 1789 году. В Декларации были закреплены права первого по­коления, т. е. политические и личные. В XX в. появились права второго поколения — социально-экономические, многие из кото­рых ныне закреплены в международных правовых актах (право на труд, отдых, охрану труда, равноправие в труде без какой-ли­бо дискриминации, на справедливую оплату по трудовому вкла­ду и др.). С изменениями условий труда, жизни и развития тру­дового законодательства меняется и трактовка прав и свобод че­ловека в сфере труда. Но все они определяются законом и в первую очередь Конституцией и Трудовым кодексом. XX век во всем мире прошел под знаком развития прав человека, в том числе в сфере труда.

При формулировке в ст. 2 ТК основных принципов трудово­го права законодатель учитывал и ратифицированные нашей страной международные правовые акты по труду, поскольку ст. 17 Конституции РФ предусматривает, что в России призна­ются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права. Для трудового права России важными являются права, закрепленные в Международном пакте об экономических, соци­альных и культурных правах, принятом ООН 16 декабря 1966 г., а также в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ)1.

1 См.: Основные права человека в сфере труда и их защита Основополагаю­щие международные правовые документы-стандарты. // Библиотека «Российской газеты». Вып. №22-

62

Международный пакт 1966 года запретил дискриминацию, за­крепил равноправие женщин и мужчин, право на труд, право на благоприятные условия труда (на заработную плату, на охрану труда, на отдых, на продвижение по работе), предусмотрел права профсоюзов и их гарантии (ст. 8), право на социальное обеспе­чение (ст. 9), право на достаточный жизненный уровень и не­прерывное улучшение условий труда (ст. 11), право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены и гигиены труда, обеспече­ние всем медицинской помощи (ст. 12); право на образование, в том числе высшее, одинаково доступное для всех.

Все социально-экономические права Международного пакта, ратифицированного бывшим СССР, отражаются в системе ос­новных принципов трудового права. Большинство из них было отражено и ранее в нашем трудовом законодательстве. Однако в настоящее время отдельные из указанных в Пакте прав далеки от реализации, в частности право на достаточный жизненный уровень. Российская Федерация, указывает ст. 7 Конституции РФ,— социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свобод­ное развитие человека. Следовательно, политика государства должна обеспечивать социально-экономические права граждан как наиболее жизненно важные для них. Лишь в этом случае возможно создание условий для достойной жизни и свободного развития человека. Общество прогрессирует в своем развитии, если оно реализует прогрессивные изменения в первую очередь в труде как важнейшей сфере жизнедеятельности людей, обеспе­чивает улучшение материально-бытовых условий жизни народа.

В каждом основном принципе трудового права отражены не только основные субъективные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии. И абсолютное большинство норм трудового законодательства направлено именно на обеспечение реализации субъективных трудовых прав и обязанностей работ­ников и работодателей, т. е. являются их юридическими гаран­тиями. Поэтому формулировка каждого основного принципа, отражая указанные обстоятельства, начинается со слова «обес­печение» соответствующего трудового права и исполнения обя­занности. При этом речь идет о правах и обязанностях не толь­ко работника, но и других субъектов трудового права.

Например, в разд. III ТК «Трудовой договор» абсолютное боль­шинство норм — нормы-гарантии, обеспечивающие право на труд при приеме на работу, переводе и увольнении работника. То же имеет место и в других институтах Особенной части трудового права, конкретизирующих тот или иной основной принцип.

Все трудовое законодательство России нацелено на обеспече­ние надлежащей реализации основных трудовых прав и обязан­ностей работников.

63

Основные принципы трудового права выведены в первую очередь из содержания соответствующих статей Конституции РФ, международных правовых актов о труде, ратифицированных нашей страной, Декларации прав и свобод человека и граждани­на РФ и Трудового кодекса. При этом учитывается, что Россий­ская Федерация является суверенным государством. Декларация о государственном суверенитете РСФСР, принятая первым Съез­дом народных депутатов РСФСР, в ст. 4 указывает, что государ­ственный суверенитет провозглашается во имя высших це­лей — обеспечение каждому человеку неотъемлемого права на достойную жизнь, свободное развитие.

В Трудовом кодексе (ст. 2) сформулированы 18 основных принципов правового регулирования труда:

1. Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоря­жаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Здесь два самостоятельных принципа трудо­вого права: а) свобода труда, которая заключается в свободе сто­рон трудового отношения по их соглашению заключать, изменять и прекращать трудовые отношения, т. е. свобода трудового до­говора; б) обеспечение права на труд, которое Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, как ра­нее указывалось, закрепил в ст. 8 как право каждого зарабатывать своим трудом на достойную жизнь. Этот принцип связан с двумя следующими закрепленными в ст. 2 ТК принципами (2 и 3).

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Более развернуто это повторено в ст. 3 ТК «За­прещение дискриминации в сфере труда» и в ст. 4 ТК «Запре­щение принудительного труда». Ст. 3 ТК запрещает дискримина­цию в сфере труда и предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или полу­чать какие-либо преимущества по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языку, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, рели­гии, политических убеждений и других обстоятельств, не связан­ных с деловыми качествами работника. Специальные нормы дифференциации трудового права не являются дискриминацией, наоборот, они создают для отдельных категорий работников рав­ные с другими возможности осуществлять свои основные трудо­вые права. Статья 4 ТК запрещает принудительный труд, рас­крывает его понятие, указывает, что не включается в принуди­тельный труд. Такие развернутые понятия, как «дискриминация» и «принудительный труд», закреплены в Кодексе впервые.

3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Данный принцип отражен в нормах института содействия заня-

тости и трудоустройства и является одной из гарантий права на труд. Все принципы, закрепленные в ст. 2 ТК, по своей направ­ленности можно сгруппировать в три группы.

К первой группе относятся принципы реализации права на труд — первые три принципа ст. 2 ТК.

Во вторая группу входят принципы обеспечения надлежа­щих условий труда — с 4-го по 11-й включительно, закреплен­ные в ст. 2 ТК. При этом мы не относим к принципам то, что не говорит о правах и обязанностях субъектов трудового права, а отражает лишь один из способов метода трудового права, рас­крытый в главе первой Учебника,— это сочетание-государствен­ного и договорного регулирования трудовых и непосредственно примыкающих к ним отношений. Поэтому в ст. 2 ТК закреплено всего 18 основных принципов правового регулирования труда.

В третью группу включаются принципы защиты трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей с 12-го и по 18-й включительно.

4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требо­ваниям безопасности и гигиены (т. е. обеспечение права на охра­ну труда), права на отдых, включая ограничение рабочего вре­мени, предоставление ежедневного отдыха, оплачиваемого еже­годного отпуска. Таким образом, под справедливыми условиями труда законодатель предусмотрел два принципа: а) обеспечение права на отдых, ограничение рабочего времени и б) обеспечение права на охрану труда, что отражают нормы двух самостоятель­ных институтов трудового права «Рабочее время и время отды­ха» и «Охрана труда».

5. Равенство прав и возможностей работников. Этот принцип отражает и равное с учетом состояния здоровья, уровня квали­фикации получение работы, должности и равную оплату за рав­ноценный труд. Он включает также и указанный в ст. 2 ТК седьмым принцип обеспечения равенства возможностей работни­ков без всякой дискриминации на продвижение по работе с уче­том производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку и по­вышение квалификации.

6. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него са­мого и его семьи, и не ниже установленного федеральным зако­ном минимального размера оплаты труда.

7. Обеспечение равенства возможностей работников и т. д. О нем уже сказано в пятом принципе.

8. Обеспечение права работников и работодателей на объеди­нение для защиты своих прав и интересов, включая право ра-

65

64

ботников создавать профессиональные союзы и вступать в них. Данный принцип закреплен в формулировке международного пакта, включающей право на объединение не только работников, но и работодателей. Ассоциация работодателей Российской Фе­дерации, органы профсоюзов всех уровней, начиная с проф­союзного органа организации и до федеральных объединений профсоюзов, на практике конкретизирует этот принцип.

9. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах. Глава 8 ТК, состоящая из двух статей (ст. 52 и 53), закрепляет в ст. 52 пра­во работников на это участие, а в ст. 53 указывает пять форм такого участия и отсылает к другим формам участия, предусмот­ренным трудовым законодательством. Кодекс предусматривает в ст. 53 следующие формы участия работников в управлении ор­ганизацией:

а) учет мнения представительного органа работников в слу­чаях, предусмотренных Кодексом и коллективным договором. Следовательно, коллективным договором можно расширить эти формы участия;

б) проведение представительными органами работников кон­сультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов трудового права;

в) получение от работодателя информации по вопросам, не­посредственно затрагивающим интересы работников;

г) обсуждение с работодателем вопросов о работе организа­ции, внесение предложений по ее совершенствованию;

д) участие в разработке и принятии коллективных догово­ров.

Частью второй ст. 53 ТК предусмотрено, по каким вопросам представители работников имеют право получать от работодате­ля такую информацию (реорганизация или ликвидация органи­зации, введение технологических изменений, профессиональной подготовке на производстве и по другим вопросам). Представи­тели работников могут по этим вопросам вносить свои предло­жения и участвовать при их рассмотрении в заседаниях органов управления организацией.

10. Социальное партнерство, включающее право работников, работодателей, их объединений участвовать в договорном регули­ровании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Принцип социально-партнерского регулирования труда с переходом к рыночным отношениям все более расширя­ется и конкретизируется не только в нормах института социаль­ного партнерства, их соглашений, коллективных договоров, но находит отражение все больше в нормах и других институтов Особенной части (оплаты труда, времени отдыха и др.).

66

11. Обязательность возмещения вреда, причиненного работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Этот принцип конкретизирован в нормах гл. 37 и 38 ТК о материаль­ной ответственности работодателя перед работником.

12. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственно­го надзора и контроля за их соблюдением. Данный принцип на­ходит свое отражение в нормах всех институтов Особенной час­ти трудового права, в том числе и института надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Следует отметить, что абсолютное большинство основных принципов', предусмот­ренных ст. 2 ТК, начинается со слова «обеспечение» каких-либо трудовых прав. Это значит, что все трудовое право (трудовое за­конодательство) России призвано обеспечивать закрепленные в Кодексе трудовые права и исполнение трудовых обязанностей. Содержанием каждого основного принципа являются соответст­вующее трудовое право и его юридические гарантии. Указанный же принцип прямо предусматривает, что государство устанавли­вает государственные гарантии для обеспечения трудовых прав работников и работодателей и такой гарантией служит государ­ственный надзор и контроль за соблюдением трудового законо­дательства и охраны труда.

13. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке. Ста­тья 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту.

14. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными зако­нами. Статья 37 Конституции РФ закрепляет это право, а обес­печивается и конкретизируется оно нормами института индиви­дуальных и коллективных трудовых споров (гл. 60 и 61 ТК).

15. Обязанность сторон трудового договора соблюдать его ус­ловия, включая право работодателя требовать от работников ис­полнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от рабо­тодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работни­кам и трудового законодательства. Этот широкий принцип ста­бильности, устойчивости трудовых договоров, их исполнения по­явился на практике вместе с появлением трудовых договоров еще в науке советского трудового права, но только сейчас получил за­крепление в Трудовом кодексе. Он конкретизируется главным об­разом в институте трудового договора, но отражается во всех дру­гих институтах Особенной части трудового права. В его формули­ровке еще рез закреплены кратко основные права и обязанности сторон трудового договора и обязанность их соблюдения.

67

16. Обеспечение права представителей профсоюзов осуществ­лять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законода­тельства. Следует отметить, что Трудовой кодекс сократил по сравнению с КЗоТ права профсоюзов и гарантии их деятельности в сфере труда до права профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства. Этот принцип более правильным бы­ло бы сформулировать так: «Обеспечение предусмотренных тру­довым законодательством прав профсоюзов и гарантий их дея­тельности, включая права по правотворчеству, правоприменению, профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодатель­ства, и других прав по защите интересов работников».

Формулировка этого принципа в Трудовом кодексе не отража­ет зафиксированные в нем права профсоюзов по правовому регули­рованию труда, т. е. в создании норм в договорном нормотворчест­ве по социальному партнерству, в правоприменении норм трудово­го законодательства работодателем, предусмотренных Кодексом с учетом мнения профсоюзов, в защите прав работников, а говорит лишь об обеспечении прав представителей профсоюзного контроля за соблюдением законодательства.

Что же касается других прав профсоюзов, то в других прин­ципах об их обеспечении ничего не сказано.

17. Обеспечение права работников на защиту своего достоин­ства в период трудовой деятельности. Этот правовой принцип в науке трудового права раньше не выделялся, так как не было норм трудового права, его отражающих. Теперь в Трудовом ко­дексе появились в гл. 14 «Защита персональных данных работ­ника» нормы, конкретизирующие этот принцип (ст. 85—90 ТК). Статья 86 ТК установила порядок обработки персональных дан­ных работника и определенные требования к работодателю при этом, а также гарантии их защиты. При наличии любых наруше­ний в обработке персональных данных работник может обратить­ся к судебной защите своей трудовой чести и своего достоинства.

18. Обеспечение права на обязательное социальное страхова­ние работника. В отличие от Кодекса законов в труде, в кото­ром была глава о государственном социальном страховании, Трудовой кодекс не содержит такой главы, так как все это пол­ностью отошло к предмету новой отрасли «Право социального обеспечения». Но связь этой новой отрасли с отраслью трудово­го права самая непосредственная, поскольку и трудовой стаж, а теперь и страховой стаж для социального его обеспечения, ра­ботник вырабатывает в период своей трудовой деятельности.

Трудовой кодекс предусматривает право работника на обяза­тельное социальное страхование в случаях, предусмотренных фе­деральными законами (ст. 21), а также обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами (ст. 22). Сле-

довательно, указанный основной принцип правового регулирова­ния труда отражен в ст. 21 и 22 ТК.

Таким образом, закрепление в ст. 2 ТК основных принципов правового регулирования труда восполняет имевшийся пробел в трудовом законодательстве, что дает возможность единого подхода к определению основных принципов трудового права и их форму­лировке.

§ 3. Содержание и конкретизация основных принципов трудового права

Содержание каждого из основных принципов включает и от­ражает как соответствующее основное трудовое право (обязан­ность), так и его основные гарантии. Поэтому с совершенствова­нием содержания прав и гарантий расширяется, углубляется со­держание соответствующего основного принципа трудового права и наоборот.

Гарантиями основных трудовых прав являются условия, средства и способы обеспечения реального осуществления и защиты этих прав. Гарантии можно подразделить на гаран­тии реализации трудовых прав и гарантии защиты трудовых прав. По содержанию гарантии делятся на социально-экономи­ческие условия, отражающие состояние экономики общества, и юридические средства, способы и меры обеспечения прав, ис­полнения трудовых обязанностей, установленные трудовым за­конодательством.

Юридические гарантии основных трудовых прав по сфере дей­ствия могут быть двух видов: 1) общие, относящиеся ко всем ра­ботникам, и 2) специальные, относящиеся лишь к определенным категориям работников (к женщинам, подросткам, работникам с вредными, тяжелыми условиями труда и др.), в соответствии с дифференциацией правового регулирования их труда. Специаль­ные гарантии или дополняют для этой категории работников их общие гарантии, или применяются взамен общих, отражая диффе­ренциацию трудового права.

Содержание субъективного основного трудового права его субъекта представляет всегда комплекс определенных возможно­стей получить соответствующее социально-экономическое благо.

Субъективное основное трудовое право гражданина может быть в двух состояниях: 1) статическом, т. е. не реализуемом им по тем или иным причинам, например безработный или когда че­ловек не работает на производстве и не ищет такую работу; 2) динамическом, реализуемом в конкретных трудовых отношениях. И в том и в другом состоянии оно остается элементом правового статуса гражданина согласно Конституции РФ, а при реализации является еще и элементом его второго правового статуса, т. е.

69

правового статуса работника, включающего все трудовые права и обязанности по данной работе и их юридические гарантии.

Содержанием каждого основного субъективного трудового права, т. е. принадлежащего конкретному субъекту трудового права, являются определенные возможности осуществлять уста­новленное трудовым законодательством поведение. Так, содержа­ние принципа обеспечения права на труд отражает содержание реализуемого в трудовых отношениях этого права и его защиту. Данный принцип является ведущим, определяющим, так как при его реализации распространяются на гражданина и все другие основные трудовые его права и обязанности.

Содержанием принципа обеспечения права на труд и защи­ты от безработицы является единство следующих возможностей гражданина как субъекта трудового права.

1. Возможность получить оплачиваемую работу и быть работ­ником организации любой формы собственности. Этот основной принцип конкретизируется в институтах обеспечения занятости и трудового договора, так как нормы этих двух институтов гаран­тируют право на труд. Конвенция МОТ № г.) «Полити­ка в области занятости» закрепляет принцип нормы: цель — пол­ная, продуктивная и свободно избранная занятость, т. е. государст­во должно содействовать полной занятости, чтобы имелась работа для всех, кто готов приступить к ней и ищет работу.

Содействие со стороны государства полной занятости — это средство обеспечения и принципа свободы труда. Не может быть свободы труда, если гражданин не может найти работу.

2. Возможность получения подходящей работы, т. е. по спе­циальности, квалификации со справедливой оплатой труда. Это сочетается и с возможностями дальнейшего развития трудовой квалификации. Но эту возможность с появлением и ростом без­работицы ныне многие не могут реализовать.

3. Возможность свободно выбирать род занятий, профессию. Гражданин может осуществлять право на труд, не вступая в тру­довые отношения, в индивидуальной трудовой деятельности, но тогда к нему не относятся основные принципы трудового права, так как на него не распространяется трудовое законодательство (писатели, художники и т. д.).

4. Возможность реализовать свои способности к труду в безопас­ных для здоровья условиях труда.

5. Возможность при высвобождении, безработице получить от государственного органа службы занятости соответствующую помощь в трудоустройстве и материальную поддержку.

6. Возможность требовать через соответствующий орган, вклю­чая суд, восстановления нарушенного права на труд как при прие­ме на работу, так и при переводе на другую работу или при увольнении.

70

Каждая из указанных возможностей содержания права на труд обеспечивается конкретными нормами института содействия заня­тости и трудоустройства, института трудового договора, п. 4 — воз­можностью и нормами института охраны труда, п. 6 — нормами ин­ститутов трудовых споров, надзора и контроля за трудовым законо­дательством. Так, юридической гарантией права на труд является и установленный законодательством порядок приема, перевода и увольнения работника, в том числе запрет необоснованного отка­за в приеме на работу, запрет установления условий труда, ухуд­шающих положение работника по сравнению с трудовым законода­тельством, и др. •**'

Принцип обеспечения свободы труда относится ко всем субъектам трудового права. Содержание этого принципа (обес­печение свободы труда) проявляется в свободном выражении воли субъектов вступать, изменять и прекращать соответствую­щие правоотношения трудового права. Принцип свободы трудо­вого договора в первую очередь характеризует свободу труда.

По мнению проф. , «полная свобода труда сей­час — это цель, идея, так как она лишь в зачаточном состоянии ныне», мы не можем говорить о свободе от эксплуатации, так как «эксплуатация труда в обществе существует»'. Со второй частью, касающейся эксплуатации труда, можно согласиться, если огово­рить, что она пока на производствах в зачаточном состоянии. И требуется принятие определенного законодательства, сдержи­вающего эксплуатацию в условиях рынка. В отношении же свобо­ды труда согласиться с , что она лишь идея, цель, трудно, поскольку трудовое законодательство обеспечивает сво­бодный выбор и места, и рода работы, и свободу осуществления других основных трудовых прав работниками. Другое дело, что с появлением и ростом безработицы фактически эта свобода вы­бора работы стала ограничиваться наличием армии безработных, сказывающейся на действительно свободном (а не вынужденном экономически) согласии работника на предложенную ему работу.

Конкретизация основных принципов трудового права — это указание, нормы каких институтов данной отрасли этот принцип отражают и где закреплены юридические гарантии этого права. Так, принцип обеспечения свободы труда конкретизируется в нормах институтов содействия занятости и трудоустройства и трудового договора.

Принцип обеспечения равноправия в труде и занятости и запрет дискриминации конкретизируется во всех институтах трудового права. Конвенция МОТ № г.) «О дискрими­нации в области труда и занятости» предусматривает искорене-

Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. С. 9, 14.

71

ние всякой дискриминации в труде и занятости. Дискриминация определяется ею как всякое различие по признаку расы, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социально­го происхождения или по любой другой причине, оговоренной государством-членом, и приводящее к уничтожению или наруше­нию равенства возможностей при доступе к труду, занятости, про­фессиональному обучению и условиям труда.

Декларация прав и свобод человека и гражданина Российской Федерации в ст. 3 предусматривает, что равенство прав и свобод гарантируется государством независимо от расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должност­ного положения, места жительства, отношения к религии, убежде­ний, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Статья 64 ТК запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в за­висимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми ка­чествами работника. Не являются дискриминацией различия, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые опре­деляются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК).

Принцип обеспечения справедливого вознаграждения по тру­довому вкладу конкретизируется и обеспечивается нормами ин­ститута оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат.

Принцип обеспечения права на охрану труда конкретизирует­ся и обеспечивается нормами институтов трудового договора (при приеме на работу, переводе), охраны труда, в том числе особой, охраны труда женщин и несовершеннолетних, надзора и контроля за охраной труда, а также нормами материальной ответственности предприятия за вред, причиненный работнику трудовым увечьем.

Принцип обеспечения права на отдых конкретизируется и обеспечивается нормами институтов рабочего времени и времени отдыха, включая нормы о трудовых льготах лицам, обучающимся без отрыва от работы.

Принцип обеспечения права на бесплатную профессиональ­ную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и содействие профессиональному развитию работника конкре­тизируется и обеспечивается нормами институтов повышения квалификации на производстве, занятости и трудоустройства, трудового договора, рабочего времени, оплаты труда и гарантий­ных выплат.

Принцип обеспечения права на защиту своих трудовых прав конкретизируется и обеспечивается нормами институтов надзора и контроля за трудовым законодательством, прав профсоюзов и института трудовых споров.

72

Принцип признания права на объединения, в том числе в профсоюзы, для защиты своих трудовых прав конкретизирует­ся в нормах о правах профсоюзов.

Принцип обеспечения права на производственную демокра­тию конкретизируется и обеспечивается нормами институтов прав профсоюзов, дисциплины труда (о поощрениях и др.), тру­довых споров.

Принцип обеспечения исполнения трудовых обязанностей, трудовых договоров работниками и работодателями (админист­рацией) конкретизируется и обеспечивается нормами институтов дисциплины труда, трудового договора (дисциплинарные уволь­нения), материальной ответственности работника и работодателя за ущерб, причиненный друг другу, и трудовых споров.

Основной принцип шире и субъективного основного трудово­го права, и его юридических гарантий, поскольку он отражает и то и другое вместе.

Основные принципы трудового права России характеризует также положение всех субъектов трудового права (а не только суть самих норм трудового законодательства), и в первую очередь — свободу и равноправие этих субъектов. Так, Конвенция МОТ № г.), названная «Коллективные переговоры», в прин­ципе нормы предусматривает «содействовать ведению свободных и добровольных переговоров». Это значит, что все субъекты кол­лективных переговоров при заключении социально-партнерских соглашений на всех уровнях и при заключении коллективных договоров свободно и добровольно ведут коллективные перегово­ры, а государство, общество должно этой свободе и добровольно­сти содействовать.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Раскройте понятие и виды принципов правового регулирования труда.

2. Каково значение основных принципов трудового права?

3. Какова формулировка и система основных принципов трудового права по ст. 2 ТК?

4. Каково соотношение основных принципов трудового права и основных трудовых прав и обязанностей граждан?

5. Каково содержание основных принципов трудового права?

6. Понятие и виды гарантий реального обеспечения основных трудовых прав и обязанностей граждан.

7. Каково содержание принципа обеспечения свободы труда?

8. Каково содержание принципа обеспечения права на труд и на защиту от безработицы?

Глава 4 СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие и виды субъектов трудового права и их правовой статус

Субъект права — это физическое или юридическое лицо, имею­щее определенные права и обязанности, т. е. в том или ином виде связанное с правом, является его участником. Юридическая наука под субъектами права понимает таких участников общест­венных отношений, которые на основании действующего законо­дательства признаются обладателями субъективных прав и соот­ветствующих обязанностей. Каждая отрасль права, в том числе и трудовое, имеет свой определенный круг субъектов.

Субъекты трудового права — это участники общественных от­ношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовы­вать их. Для таких субъектов необходимо наличие у них трудовой правоспособности, т. е. признаваемой трудовым законодательст­вом способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособно­сти, т. е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. Эти два свойства в трудовом праве неразделимы в отличие, например, от граждан­ского права, где они могут не совпадать. Так, ребенок имеет по за­кону правоспособность получить наследство умершего родителя. Но он еще не обладает дееспособностью сам реализовать это пра­во, за него это делает второй родитель.

В трудовом же праве гражданин обладает единой трудовой пра-водееспособностью и деликтоспособностью (способностью отвечать за трудовые правонарушения), т. е. признаваемой трудовым законо­дательством способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения. Все эти три элемента возникают одновременно и в единстве называются трудовой правосубъектностью. Обладая ею, данное лицо может стать субъектом трудовых и тесно связан­ных с ними правоотношений. Следовательно, трудовая правосубъ­ектность является необходимой предпосылкой, условием для воз­никновения правоотношений в сфере трудового права как для од­ного, так и для другого субъекта (стороны) этих правоотношений. Трудовая правосубъектность необходима, чтобы данное лицо могло быть субъектом трудового права, его правоотношений.

Чтобы стать субъектом трудового права, надо обладать тру­довой правосубъектностью не только гражданину, но и другим участникам отношений трудового права (работодателям и т. д.).

74

Субъектами трудового права являются стороны трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обладаю­щие трудовой правосубъектностью. Ограничение трудовой пра­восубъектности граждан возможно только временное, по пригово­ру суда. Например, в соответствии со ст. 47 УК РФ суд может ли­шить за некоторые преступления гражданина права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельно­стью сроком до пяти лет.

Происходящие ныне изменения в российском обществе, его экономике отражаются и в изменении субъектного состава трудо­вого права. Так, безработица привела к появлению новых субъек­тов трудового права — органов службы занятости и безработных, а урегулирование законом социально-партнерских отношений на разных уровнях — таких субъектов, как социальные партнеры уровня выше самой организации, вплоть до федерального.

С появлением многочисленных коллективных трудовых спо­ров появились также новые субъекты, их разрешающие: прими­рительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж.

Все субъекты трудового права — носители соответствующих трудовых прав и обязанностей, обладающие определенным пра­вовым статусом (положением) в сфере труда.

Виды субъектов трудового права — это стороны всех девяти групп общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли. При этом один и тот же субъект (работодатель или ра­ботник) может выступать субъектом не одного, а нескольких правоотношений трудового права (трудовых, по материальной ответственности, по трудовым спорам и др.).

Субъектами трудового права могут быть:

1) граждане (работники);

2) работодатель — организации любых форм собственности, фирмы, другие работодатели;

3) профсоюзные органы или иные уполномоченные работни­ками выборные органы на производстве;

4) социальные партнеры на федеральном, отраслевом, регио­нальном и других уровнях ­вующих объединений профсоюзов (от работников), объединений работодателей и от исполнительных органов власти;

5) правоохранительные соответствующие органы (КТС, суд, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством).

Каждая из названных групп субъектов имеет свой специфич­ный для нее правовой статус в трудовом праве.

Правовым статусом субъекта трудового права называется его основное правовое положение как данного субъекта, закреп­ленное трудовым законодательством.

75

В содержание правового статуса субъекта трудового права входят следующие его элементы:

а) трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособ-ность и деликтоспособность);

б) основные (статутные) трудовые права и обязанности, за­крепленные в законодательстве;

в) юридические гарантии (общие и специальные) этих основ­ных трудовых прав и обязанностей;

г) предусмотренная законодательством ответственность за на^ рушение трудовых обязанностей.

Таким образом, все элементы содержания правового статуса субъекта трудового права предусмотрены трудовым законодатель­ством1.

Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законо­дательством для каждого из возможных субъектов трудового пра­ва. Статутные права и обязанности и их юридические гарантии в правовом статусе субъекта предусмотрены различными институ­тами трудового права для разных его субъектов и входят в право­вой статус субъекта трудового права именно на основании трудо­вого законодательства.

Рассмотрим подробнее основные субъекты трудового права.

§ 2. Гражданин (работник) как субъект трудового права

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т. е. когда гражданин уже стал работником конкретной организации.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права еди­ный, общий для всех граждан. В нем отражается дифференциация трудовым правом правового регулирования. Поэтому кроме общего правового статуса субъект может обладать специальным правовым статусом (женщины, несовершеннолетние и др.), закрепленным спе­циальными нормами. Он имеет для отдельных граждан свои особен­ности в юридических гарантиях основных конституционных трудо­вых прав. Так, правовой статус женщины и несовершеннолетнего имеет такие гарантии права на труд, как особая защита их организ­ма от производственных вредностей, начиная со стадии приема на работу — запрет приема на вредные для организма работы по специ­альному, медицински обоснованному, перечню таких работ.

Гражданин становится субъектом отношений трудового права до возникновения его трудовых отношений, на стадии подыска­ния работы. При этом гражданин должен обладать трудовой правосубъектностью, которая возникает с 16-летнего возраста, т. е.

1 О правовом статусе субъекта трудового права см: Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998. С 84—95.

76

когда он может самостоятельно распоряжаться своей способно­стью к труду. В этом возрасте граждане уже обладают и фактиче­ской трудоспособностью к регулярному труду, и способностью от­вечать за свои поступки. Для подготовки молодежи к производст­венному труду допускается прием на работу лиц, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждени­ях начального и среднего профессионального образования, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усы­новителей или попечителя и органа опеки (ст. 63"ТК). В указан­ных случаях трудовая правосубъектность возникает с 14 лет.

Лица моложе 14 лет ни при каких условиях не должны при­ниматься на работу, кроме указанных в ч. 4 ст. 63 ТК.

При возникновении трудовой правосубъектности граждан учи­тывается и состояние их волевой способности. Так, психически больной человек, находящийся под опекой, не может быть субъ­ектом трудового права, так как не обладает способностью отве­чать за свои действия. Следовательно, у него нет и трудовой пра­восубъектности. А опекун не может за него заключать трудовой договор. Закон РФ «О занятости населения в Российской Феде­рации» от 01.01.01 г. с последующими изменениями и до­полнениями не обязывает трудоспособного гражданина трудиться и запрещает принуждение к труду в какой-либо форме. Поэтому имеющаяся у трудоспособного гражданина трудовая правосубъект­ность может быть им не реализована.

Трудовое законодательство принимает во внимание и конкрет­ные возможности гражданина к тому или иному виду труда, его общую и специальную (по определенной специальности, квалифи­кации) трудовую правосубъектность, а также состояние здоровья (например, при приеме на работу на вредные и (или) тяжелые ус­ловия труда или инвалида). И все это оценивает работодатель, его администрация с учетом требований законодательства.

Специальную правосубъектность, т. е. степень профессиональ­ной подготовки, обученности к специальному труду, надо отли­чать от специальной трудоспособности к некоторым видам работ, определяемой состоянием здоровья (например, работа грузчика, летчика, водителя) при медосмотре.

Основные статутные трудовые права гражданина закреплены в ст. 37 Конституции РФ.

После поступления гражданина на работу, т. е. после заклю­чения трудового договора, у него возникает правовой статус ра­ботника.

Правовой статус работника — это его правовое положение в общественной организации труда, куда он принят на работу.

77

Правовой статус работника зависит от вида трудового договора, вида трудового правоотношения.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с право­вым статусом работника.

Основные (статутные) права и обязанности работника закре­плены в ст. 21 ТК. Он имеет право: на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, пре­дусмотренных трудовым законодательством; на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; на рабочее место, соответствующее государственным стандартам организации и безопасности труда и коллективному договору; на своевремен­ную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; право на отдых, обеспечиваемый установле­нием нормальной продолжительности рабочего времени и сокра­щенного для отдельных категорий работников, предоставлением еженедельных выходных, праздничных нерабочих дней и оплачи­ваемых ежегодных отпусков; на достоверную полную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, обусловленном трудовым законодатель­ством; на создание профсоюза и вступление в него для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; на участие в управлении организацией в предусмотренных трудовым законо­дательством и коллективным договором формах. Он также имеет право на ведение коллективных переговоров и заключение через своих представителей коллективного договора, соглашений и на информацию о их выполнении; на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов; на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку; на возмещение вреда в случае трудового увечья и на компенсацию морального вреда; на обязательное социальное страхование в слу­чаях, предусмотренных федеральными законами. Перечисленные основные статутные трудовые права работников конкретизируют­ся во всех институтах Особенной части трудового права.

В своем правовом статусе работник имеет следующие основные (статутные) обязанности, которые также конкретизируются во всех институтах Особенной части трудового права. Он обязан: добросо­вестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; трудовую дисциплину; выпол­нять установленные нормы труда; соблюдать требования (инструк­ции) по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; неза­медлительно сообщать работодателю или непосредственному руко-

78

водителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жиз­ни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Этими статутными правами и обязанностями обладают все ра­ботники. Они устанавливают для них границы возможного (пра­ва) и должного (обязанности) поведения в трудовых отношениях с работодателем.

Юридическими гарантиями статутных трудовых прав и обя­занностей являются правовые средства, меры, установленные тру­довым законодательством для оптимальной реализации этих прав и обязанностей и их защиты. Юридическая ответственность субъ­екта трудового права, в частности, работника, за трудовое право­нарушение (нарушение своей трудовой обязанности) применяется в виде санкции трудового права. Она может быть дисциплинарной и материальной, а для некоторых должностных лиц и администра­тивной (штраф). Мы не отказываемся от деления всех работников организаций на рабочих и служащих. Абсолютное большинство работников предприятий составляют рабочие, т. е. работники пре­имущественно физического труда. Подавляющее большинство ра­ботников организаций и управленческих разных служб являются служащими, т. е. работниками преимущественно умственного тру­да, принятыми на определенные должности. В специальных нор­мативных актах о правовом положении судей, прокуроров, госу­дарственных служащих и других, а также в разд. XII ТК (гл. 40—55) предусматриваются особенности труда и других кате­горий. Служащие не однородны. К ним относятся и инженер­но-технические работники, хотя часто их выделяют из категории служащих. Понятие «служащий» подробно раскрыто в учебнике «Административное право»1.

§ 3. Работодатель как субъект трудового права

Работодатели — это организации любой формы собственности, т. е. государственные, муниципальные, коллективные и индивиду­ально (частно) предпринимательские, обладающие трудовой пра­восубъектностью и в первую очередь работодательской правоспо­собностью. Она заключается в способности заключать с гражда­нами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам-сособственникам коллективного производства.

Содержание правосубъектности работодателя определяется целями и задачами производства, установленными его уставом.

Гражданский кодекс РФ (ч. 1) установил организационно-право­вые формы организаций, особенности их деятельности, регламенти­ровал права и ответственность субъектов предпринимательства, оп­ределил меры государственной защиты, поддержки и регулирования

1 См.. Административное право. М., 1993. С. 98—99.

79

предпринимательства в России. Этот Кодекс распространяется на всех предпринимателей и организации, кроме тех субъектов, которые не преследуют получения прибыли, так как предпринимательская деятельность направлена на получение последней.

Если предпринимательская деятельность не предполагает при­влечение работников по трудовому договору, то она может регист­рироваться как индивидуально-трудовая деятельность, и такой предприниматель не является работодателем. Все предпринимате­ли проходят государственную регистрацию.

Организации могут находиться в частной (коллективной или индивидуальной), государственной, муниципальной собственности и собственности общественных организаций или в смешанной собственности указанных форм, включая иностранные государст­ва, юридических лиц и граждан. Организации могут иметь разные организационно-правовые формы.

Трудовая работодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно, или несколько позднее их граж­данской, так как надо не только быть зарегистрированным (воз­никла гражданская их правосубъектность), но и иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штат служащих.

Не всегда работодатель является юридическим лицом. Так, филиал организации не может им быть, но может иметь право принимать и увольнять работников, если он наделен самим юри­дическим лицом.

Организация всегда обладает специальной трудовой право­субъектностью, определяемой ее целями и задачами, что обу­словливает, кого и сколько она может принять на работу, по ка­ким специальностям.

У бюджетных учреждений, организаций трудовая работода­тельская правосубъектность возникает с момента утверждения

Так, государственной формой собственности имущества производства яв­ляются унитарные государственные и муниципальные предприятия. Имущество их находится в государственной или муниципальной собственности. Следователь­но, унитарные предприятия наделены правами собственности на имеющееся у них имущество. Оно им принадлежит (с точки зрения гражданского права) на праве хозяйственного ведения или оперативного управления. Но по своим обяза­тельствам это предприятие отвечает всем принадлежащим ему имуществом. Уни­тарное предприятие, основанное на праве оперативного управления, является го­сударственной федеральной собственностью и создается по решению Правитель­ства РФ, как федеральное казенное предприятие (казенный завод). Его устав утверждается Правительством РФ. Казенный завод может быть ликвидирован или реорганизован по решению Правительства РФ. Унитарные предприятия на праве хозяйственного ведения создаются по решению уполномоченного государ­ственного органа или органа местного самоуправления. Эти органы утверждают и его устав.

80

J

вышестоящим органом штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда.

Правовой статус организаций включает не только трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но и способность осуществлять подготовку, переподготовку и повы­шение квалификации работников на производстве, рационально использовать труд работников, справедливо его оплачивать в со­ответствии с трудовым вкладом, создавать условия труда, отве­чающие требованиям безопасности и гигиены, и другие основные трудовые права и обязанности. Организации независимо от орга­низационно-правовых форм собственности должны* обеспечивать работникам гарантированные законом минимальную оплату тру­да, условия труда и меры социальной защиты, нести ответствен­ность за ущерб, причиненный повреждением здоровья в связи с работой, в том числе и за моральный вред.

Организация самостоятельно имеет право улучшать условия труда (оплату, отпуска и др.), поощрять работников иных произ­водств, обслуживающих трудовой коллектив данной организации.

Правовой статус работодателя включает не только его ра­ботодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу организации.

Трудо-правовой статус конкретного работодателя всегда кон­кретен, поскольку определяется не только законодательством, но и видом работодателя, а также его уставом.

Один трудо-правовой статус работодателя имеет государст­венное или муниципальное предприятие, другой — частный пред­приниматель, третий — производственный кооператив, акционер­ное общество.

Поскольку производственные кооперативы в отличие от по­требительских (торговых, садово-дачных, жилищных и т. п.) за­нимаются производством товаров, услуг, продукции (ст. 107 ГК), то они являются работодателями как для своих членов коопера­тива (рыболовецкого колхоза, кустарных промыслов и т. д.), так и для нечленов, принимаемых по трудовому договору, но не бо­лее 30% от общего состава работников. Могут быть и смешан­ные производственно-потребительские кооперативы. Члены коо­ператива, работающие в нем, как указывалось ранее, имеют два правовых статуса: а) по членству — гражданско-правовой; б) по ТРУДУ — трудо-правовой.

Собственник имущества производства осуществляет свои пра­ва по управлению организацией непосредственно или через уполномоченные им органы — руководителя и администрацию, которые являются представителями данного работодателя. Они осуществляют все обязанности работодателя по обеспече­нию прав работников.

81

Прием (назначение, избрание) руководителя организации яв­ляется правом собственника, осуществляемым непосредственно или через уполномоченные им органы управления организацией. В государственных, муниципальных организациях или в организа­циях с преимущественно (более половины) государственной или муниципальной собственностью это право реализуется учредителем организации совместно с трудовым коллективом. Руководитель имеет свой трудо-правовой статус. Он издает приказы, распоря­жения, обязательные для всех работников данного производства, имеет право приема и увольнения работников, наложения дисцип­линарных взысканий на тех из них, которые допустили наруше­ния трудовых обязанностей. С руководителем заключается кон­тракт, в котором определяются его права, обязанности, ответствен­ность, размер оплаты труда, срок контракта и условия освобождения от должности. Он имеет и дополнительные основа­ния увольнения по Трудовому кодексу.

Особое правовое положение в качестве субъекта трудового права имеет администрация. На государственных и муниципаль­ных унитарных предприятиях администрация как самостоятель­ный субъект трудового права вступает в организационно-управ­ленческие отношения с коллективом работников и с профсоюз­ным органом, являясь стороной этих отношений. В отношениях с конкретным работником администрация выступает как представи­тель работодателя, его орган. Стороной же трудовых отношений является работодатель (организация). Администрация — это не только руководитель, управляющий, но и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие в своем подчинении работников, но технические исполнители ап­парата администрации (машинистки, секретари и т. п.) не входят в понятие «администрация». Основные обязанности администра­ции как представителя работодателя установлены ст. 22 ТК. В ад­министрацию входят и коллегиальные органы управления органи­зацией (советы, правления и др.).

В процессе труда администрация руководствуется соответствую­щим уставом организации, правилами внутреннего трудового рас­порядка, трудовым законодательством. Статья 22 ТК предусматри­вает основные (статутные) трудовые права и обязанности работода­теля, а следовательно, и его администрации.

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работ­никами в порядке и на условиях, установленных трудовым зако­нодательством;

вести коллективные переговоры и заключать коллективный до­говор;

поощрять работников за добросовестный и эффективный труд;

82

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанно­стей и бережного отношения к имуществу работодателя и дру­гих работников, соблюдения правил внутреннего трудового рас­порядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной от­ветственности;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представитель­ства и защиты своих интересов и вступать в них.

Но кроме указанных основных (статутных) прав в правовом статусе работодателя содержатся основные (статутнъТе) трудовые обязанности, закрепленные в ст. 22 ТК.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство, включая локальные нор­мативные акты, условия коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, предусмотренную их тру­довыми договорами;

обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требова­ниям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, тех­нической документацией и иными средствами для исполнения ими своих трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной цен­ности;

выплачивать в полном размере заработную плату работникам и в сроки, установленные трудовым законодательством, коллек­тивным и трудовым договорами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор в порядке, установленным Трудовым кодексом;

предоставлять представителям работников полную и досто­верную информацию, необходимую для заключения коллектив­ного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

своевременно выполнять предписания государственных над­зорных и контрольных органов, уплачивать штрафы за трудовые правонарушения;

рассматривать представления профсоюзных органов о выявлен­ных ими трудовых правонарушениях, принимать меры по их уст­ранению и сообщать об этом указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в уп­равлении организацией в предусмотренных трудовым законода­тельством и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с испол­нением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работни­ков в порядке, установленном федеральными законами;

83

J

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполне­нием ими трудовых обязанностей, в том числе компенсировать моральный вред;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым за­конодательством, коллективным договором, соглашениями и тру­довыми договорами.

Все указанные права и обязанности работодателя (как и ра­ботника) конкретизируются в соответствующих институтах Осо­бенной части трудового права, в их правоотношениях.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12