Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Про­спект, 2003.-496 с (стр. 5 )

содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работо­дателям в подборе необходимых работников;

организацию при необходимости профессиональной ориента­ции, профессиональной подготовки, переподготовки и повыше­ния квалификации безработных граждан;

осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в соответствии с настоя-

1 СЗ РФ. 1997. № 17. Ст. 2019; 2002. № 38 Ст. 3606.

166

щим Законом и иными нормативными правовыми актами Рос­сийской Федерации.

Работу федеральной государственной службы занятости насе­ления возглавляет и организует федеральный орган исполнитель­ной власти, ведающий вопросами в области занятости населения.

Следует иметь в виду, что территориальные органы службы занятости не являются структурными подразделениями соответ­ствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления.

На территориях субъектов Российской Федерации, городских, сельских поселений и на других территориях органы службы за­нятости координируют свою деятельность с деятельностью соот­ветствующих органов исполнительной власти, органов местного самоуправления в пределах их компетенции.

Органы службы занятости совместно с органами государст­венной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного са­моуправления осуществляют разработку и реализацию государст­венной политики в области содействия занятости населения.

Услуги, связанные с содействием занятости населения, пре­доставляются гражданам бесплатно. Однако, учреждения феде­ральной государственной службы занятости населения могут оказывать работодателям платные услуги, пречень и порядок предоставления которых определяются Правительством РФ.

Права органов службы занятости населения следующие:

запрашивать у работодателей соответствующую информацию о предполагаемом высвобождении работников и данные о по­требности в рабочей силе, о числе высвобожденных, принятых и уволенных;

направлять работодателям, при наличии у них потребности в рабочей силе, граждан для трудоустройства;

разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов самоуправления предложения об установлении квот приема лиц, нуждающихся в особой социальной защите1.

заключать по доверенности работодателей от их имени дого­воры с гражданами о работе в другой местности, выплачивать им за счет средств работодателя компенсации по переезду в дру­гую местность для работы;

направлять безработных граждан по их желанию на оплачи­ваемые общественные работы;

оказывать материальную помощь семьям безработных;

См.: Рекомендации о квотировании рабочих мест на предприятиях, в учре­ждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, ут­вержденные постановлением Министерства труда РФ от 6 февраля 1995 г.

167

взыскивать с работодателей в бесспорном порядке страховые взносы в фонд занятости, штрафы и недоимки по ним.

Обязанности органов службы занятости населения следую­щие:

анализировать, прогнозировать спрос и предложение на рабо­чую силу и информировать о состоянии рынка труда;

вести учет свободных рабочих мест и трудоустраиваемых гра­ждан;

информировать граждан и работодателей о возможностях по­лучения работы и обеспечения рабочей силой;

помогать гражданам в поиске подходящей работы, а работо­дателям — в подборе необходимых работников;

организовывать профподготовку, переобучение и повышение квалификации безработных граждан в учебных центрах органов занятости и других учебных заведениях;

оказывать услуги в профессиональной ориентации и трудо­устройстве высвобождаемым работникам и другим категориям населения;

регистрировать безработных и оказывать им помощь;

разрабатывать федеральные, территориальные (республикан­ские и региональные) программы занятости граждан;

оплачивать стоимость профподготовки и переподготовки гра­ждан, если их трудоустройство требует этого, и устанавливать им стипендии на время обучения и выплачивать их;

назначать пособия по безработице и приостанавливать их вы­плату;

устанавливать надбавки на иждивенцев к этим пособиям;

подготавливать предложения и заключения об использовании труда иностранных рабочих в России.

Обязанности и права работодателя. Федеральный закон от 01.01.01 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации. «О занятости населения в Рос­сийской Федерации»1 по существу дал новую редакцию ст. 25 «Содействие работодателей в обеспечении занятости населения».

Работодатели содействуют проведению государственной поли­тики занятости населения на основе:

соблюдения условий договоров, регулирующих трудовые от­ношения в соответствии с законодательством Российской Феде­рации;

реализации мер, предусмотренных трудовым законодательст­вом, коллективными договорами и соглашениями по защите ра­ботников в случае приостановки производства или увольнения работников;

СЗ РФ. 2003. № 2. Ст. 160.

168

оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной под­готовке и предоставления сверх установленной законодательст­вом Российской Федерации дополнительной материальной помо­щи увольняемым работникам за счет средств организаций и дру­гих работодателей;

создания условий для профессиональной подготовки, пере­подготовки и повышения квалификации работающих. При ис­числении налогооблагаемой прибыли сумма балансовой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работо­дателями на эти цели;

разработки и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение усло­вий труда и иные льготы;

соблюдение установленной квоты для трудоустройства инва­лидов;

трудоустройства определяемого органами исполнительной влас­ти субъектов Федерации и органами местного самоуправления чис­ла граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резер­вирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройст­ва таких граждан.

При принятии решения о ликвидации организации, сокраще­нии численности или штата работников организации и возмож­ном расторжении трудовых договоров с работниками работода­тель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала про­ведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата ра­ботников организации может привести к массовому увольнению работников,— не позднее чем за три месяца до начала проведе­ния соответствующих мероприятий.

Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости:

сведения о применении в отношении данной организации процедур о несостоятельности (банкротстве), а также информа­цию, необходимую для осуществления деятельности по профес­сиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов;

информацию о наличии вакантных рабочих мест (должнос­тей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

В случае отказа в приеме на работу без уважительных при­чин ранее заявленных выпускников учреждений начального про­фессионального, среднего профессионального и высшего профес­сионального образования организации производят целевые фи-

169

нансовые отчисления в федеральный бюджет в размере среднего заработка работника данной категории за год.

При приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в служ­бу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу.

В случае отказа в приеме на работу гражданина, направлен­ного службой занятости, работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине от­каза в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

Законодатель четко закрепил и права работодателей прини­мать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление ор­ганов службы занятости; получать от органов службы занятости бесплатную информацию о состоянии рынка труда; при необходи­мости органы службы занятости могут полностью или частично компенсировать работодателям затраты на опережающее обучение граждан, увольняемых из организаций, в целях обеспечения их за­нятости, а также на организацию обучения принятых на работу граждан, уволенных из других организаций; обжаловать действия органа службы занятости в вышестоящий орган службы занято­сти, а также в суд в установленном законом порядке.

Порядок регистрации безработных граждан, утвержденный постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. в редак­ции от 5 ноября 1999 г.1, предусматривает последовательную ре­гистрацию органом службы занятости безработных граждан, об­ратившихся в этот орган по месту жительства.

Трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка (до­хода), ищущие работу и готовые приступить к ней, т. е. безработ­ные, регистрируются в органе службы занятости в четыре этапа:

1) первый этап — первичная регистрация в целях учета об­щей численности безработных без предъявления ими каких-либо документов. При этом в регистрационном документе указывают­ся: фамилия, имя и отчество обратившегося, его адрес места жи­тельства, возраст, пол, образование, специальность (профессия), причина обращения и краткое содержание оказанной ему услуги (информации).

Ему представляется информация о состоянии рынка труда в данной местности, о наличии вакантных мест, оплате и других условиях труда с целью выбора работы, о порядке регистрации в качестве безработного.

На территориях с напряженной ситуацией на рынке труда регистрация осуществляется упрощенно без прохождения пер­вичной регистрации, а перерегистрацию на этих территориях

СЗ РФ. 1997. №17. С. 2009; 1999. №29. Ст. 3748.

170

безработные проходят не реже одного раза в месяц, а не двух раз, как обычно;

2) второй этап — регистрация с целью поиска подходящей работы. При этом безработные предъявляют в орган службы за­нятости по месту жительства справку о среднем заработке (дохо­де, денежном довольствии) за последние три месяца по послед­нему месту работы и предъявляют:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудо­вую книжку или иные документы, подтверждающие стаж, докумен­ты, удостоверяющие профессиональную квалификацию. Впервые ищущие работу, не имеющие специальности, предъявляют пастЮрт и документ об образовании, а инвалиды — еще и трудовую реко­мендацию или программу их реабилитации. Эта регистрация осу­ществляется со дня обращения при наличии всех необходимых до­кументов. В течение 10 дней орган службы занятости должен по возможности предложить обратившемуся два варианта подходящей работы, включая временную, а впервые ищущему, не имеющему специальности,— два варианта профессиональной подготовки или оплачиваемой работы, включая временную. При отсутствии работы зарегистрированным безработным может быть предложено при их согласии участие в оплачиваемых общественных работах;

3) третий этап — регистрация граждан в качестве безработ­ных, которая осуществляется на основании решения органа службы занятости, принимаемого не позднее 11 календарных дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы, т. е. безработным признается нетрудоустроенный в течение 10 дней со дня его регистрации для поиска подходящей работы.

Датой регистрации в качестве безработного является день принятия органом службы занятости решения о признании его безработным;

4) четвертый этап — перерегистрация безработных, зарегист­рированных в качестве безработных, в сроки, установленные ор­ганом службы занятости, но не более двух раз в месяц. В случае явки безработного в состоянии опьянения факт опьянения (одурманивания) подтверждается актом, составленным работни­ком органа службы занятости.

Отказ в регистрации не лишает права гражданина повторно обратиться в орган занятости через один месяц для решения во­проса о регистрации его в качестве безработного.

§ 6. Социальные гарантии и компенсации безработным. Правовой статус безработного

Социальными гарантиями называются те материальные усло­вия, которые государство, общество может обеспечить граждани­ну при потере им работы и безработице.

171

Уровень этих социальных гарантий зависит от возможностей страны на данном этапе развития.

Согласно Международному пакту ООН об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), каждый человек име­ет право на труд, включающее его право на получение возмож­ности зарабатывать на жизнь трудом, а государство должно при­нимать меры в целях полного осуществления этого права (ст. 6). Государство признает право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включая достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни. Поэтому при безработице (потере работы) государство берет на себя обязанность осуществлять соответствующую социальную помощь (ст. 11).

Правовой статус безработного России — это его правовое по­ложение по Закону РФ «О занятости населения в Российской Фе­дерации». В содержание правового статуса безработного входят:

1. Официальная регистрация органом службы занятости дан­ного лица в качестве безработного, т. е. его правосубъектность.

2. Основные (статутные) его права и обязанности как безра­ботного. Это право на подыскание органом службы занятости подходящей работы, право направления на общественные опла­чиваемые работы, право на пособие по безработице, право на на­правление его в необходимых случаях на повышение квалифика­ции, переквалификацию с выплатой стипендии и др. Обязан­ность безработного — систематически в установленные сроки проходить перерегистрацию.

3. Основные гарантии указанных статутных трудовых прав безработного.

Закон РФ «О занятости в Российской Федерации» преду­смотрел следующие права и гарантии, определяющие правовой статус безработного:

1) гарантии и компенсации работникам, высвобождаемым из организации, предоставляемые согласно ст. 180, 181 ТК;

2) выплату пособий зарегистрированным безработным в ус­тановленном порядке1;

3) выплату стипендий в период профессиональной подготов­ки, переподготовки или повышения квалификации по направле­нию органов службы занятости;

4) возможность участия в оплачиваемых общественных рабо­тах, организуемых местными органами самоуправления;

5) компенсацию затрат по переезду в другую местность на новую работу по предложению органа службы занятости;

1 Выплата пособия по безработице закреплена в Конвенции № 44 МОТ и Рекомендации № 44 МОТ 1934 года «О безработице».

172

6) выплату в период безработицы пособия по временной не­трудоспособности в размере причитающегося пособия по безрабо­тице;

7) оказание материальной помощи членам семьи безработно­го, находящимся на его иждивении, а также гражданам, потеряв­шим право на пособие по безработице в связи с истечением сро­ка его выплаты.

Дополнительные социальные права и гарантии и помощь при потере работы могут быть предусмотрены коллективными дого­ворами и социально-партнерскими соглашениями.

Пособие по безработице имеют право получать граждане, за­регистрированные органом службы занятости как безработные, уволенные по любым основаниям, и впервые ищущие работу. Ре­шение о выплате пособия принимается одновременно с решением органа службы занятости о признании гражданина безработным, т. е. на третьем этапе регистрации.

Размер пособия по безработице и порядок его выплаты уста­новлены ст. 30—35 Закона о занятости. Размер пособия устанав­ливается в процентном отношении к среднему заработку за по­следние три месяца по последнему месту работы, если гражданин уволен в течение 12 предшествующих безработице месяцев и имел в этот период оплачиваемую работ}' не менее 26 календарных не­дель на условиях полного или неполного рабочего времени с пере­счетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неде­лей). В других случаях (в том числе гражданам, впервые ищущим работу или возобновляющим трудовую деятельность после более годичного ее перерыва) пособие по безработице устанавливается в процентном отношении к величине прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. Начисление пособия в первом случае и в случае увольне­ния из Вооруженных Сил, внутренних, железнодорожных войск, органов Федеральной службы безопасности и органов внутренних дел производится с момента регистрации в качестве безработного в следующих размерах: в первые три месяца безработицы — 75% среднего месячного заработка (денежного довольствия), исчислен­ного за последние три месяца по последнему месту работы (служ­бы); в следующие четыре месяца безработицы — 60%; в дальней­шем — 45% указанного заработка1. Во всех случаях размер пособия должен быть не выше величины прожиточного минимума, исчис­ленного в субъекте Федерации, и не ниже 30% величины указан-

Конвенция МОТ «О безработице» в ст. 15 предусматривает пособие по безработице не ниже 50% прежнего заработка. Следует отметить, что, например, в Финляндии пособие по безработице обеспечивает более высокий уровень жиз­ни, чем постоянная работа. К таким неожиданным выводам пришли финские со­циологи. // См.: Российская газета. 19окт.

173

ного прожиточного минимума. При непредоставлении работы бо­лее 18 месяцев безработицы безработный имеет право на повтор­ное получение пособия в размере 30% величины прожиточного минимума.

Размер пособия по безработице во всех случаях не должен быть ниже 100 руб.

Пособие выплачивается безработному до его трудоустройства, но не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 ка­лендарных месяцев, за исключением случаев, предусмотренных за­коном. Органы государственной власти субъектов Российской Фе­дерации и органы местного самоуправления могут устанавливать и более длительные сроки выплаты пособий по безработице или предусматривать продление сроков выплаты при определенных ус­ловиях в рамках утвержденных целевых программ за счет средств соответствующих бюджетов. Срок выплаты продлевается сверх 12 месяцев гражданам со стажем, дающим право на пенсию по старости, на две недели за каждый год работы, превышающий тре­буемый стаж. В этих случаях общий период выплаты пособия по безработице не может превышать 24 календарных месяцев (два года) в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

Безработным гражданам, имеющим достаточный трудовой стаж для полной пенсии по старости (включая льготные усло­вия), не имевшим в течение пяти лет до того перерыва в работе более 12 месяцев, по предложению органа службы занятости пенсия с их согласия оформляется досрочно, но не более чем за два года до установленного возраста выхода на пенсию.

Таким образом, безработный предпенсионного возраста с боль­шим трудовым стажем может получать два года пособие по безра­ботице, а затем досрочно на два года раньше пенсионного возраста получать пенсию по старости. Это большая социальная гарантия безработным предпенсионного возраста.

В соответствии с Законом о занятости предусмотрен иной по­рядок определения размера пособия по безработице отдельным ка­тегориям безработных граждан (см. ст. 34).

Гражданам, завершившим профессиональную подготовку, пе­реподготовку и повышение квалификации по направлению орга­на службы занятости, пособие по безработице устанавливается в соответствии со ст. 30 Закона о занятости.

Из пособия могут производиться удержания по приговору суда или по решению суда: алименты, возмещение вреда и др.

Пособие выплачивается не реже двух раз в месяц при усло­вии прохождения безработным в установленные сроки перереги­страции.

Орган службы занятости в определенных законом случаях мо­жет приостановить или прекратить выплату пособия или сокра­тить его размер.

174

Так, выплата пособия по безработице прекращается в слу­чаях: 1) трудоустройства безработного или признания граждани­на занятым; 2) прохождения безработным профподготовки, пере­подготовки или повышения квалификации по направлению орга­на службы занятости с выплатой стипендии; 3) истечения срока его выплаты; 4) получения пособия или попытки его получения обманным путем; 5) осуждения безработного по приговору суда к лишению свободы или к исправительным работам; 6) назначе­ния безработному пенсии по старости или за выслугу лет; 7) длительной (более месяца) неявки безработного в орган службы занятости без уважительных причин; 8) переезДа безра­ботного в другую местность; 9) отхода от посредничества органов службы занятости (по личному письменному заявлению гражданина); 10) смерти безработного.

Выплата пособия может быть приостановлена на срок до трех месяцев в случаях: отказа безработного от двух вариантов подходя­щей работы; увольнения за нарушения трудовой дисциплины и дру­гие виновные действия (т. е. по п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 ст. 81 ТК); са­мовольного прекращения гражданином обучения по направлению органа службы занятости; нарушения безработным условий и сроков перерегистрации в качестве безработного' отказа по истечении трех­месячного периода безработицы от участия в оплачиваемых общест­венных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одно­го года) перерыва, уволившихся по собственному желанию (за ис­ключением уволенных по собственному желанию по причинам, ука­занным в абзаце втором п. 1 ст. 29 Закона); явки безработного на перерегистрацию в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других одурманивающих ве­ществ. Порядок установления факта состояния опьянения безработ­ного определяется Правительством РФ; самовольного прекращения гражданином обучения по направлению органов службы занятости. Период приостановления выплаты пособия засчитывается в общий период выплаты пособия по безработице.

Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25% на срок до одного месяца в случаях: 1) неявки без уважитель­ных причин на переговоры о трудоустройстве к работодателю в течение трех дней со дня направления органа службы занято­сти; 2) отказа без уважительных причин явиться в орган службы занятости для получения направления на работу (учебу).

Указанные меры дисциплинируют безработных.

О решении о прекращении, приостановлении или сокраще­нии размера выплаты пособия по безработице орган службы за­нятости должен уведомить безработного.

175

Выплата пособия по безработице не производится в периоды: отпуска по беременности и родам; выезда безработного в связи с обучением в вечерних и заочных учреждениях профобразования; призыва на военные сборы; привлечения к исполнению государ­ственных обязанностей. Эти периоды продлевают время выплаты пособия, так как они в него не засчитываются.

Выплата стипендии в период профподготовки, переподготов­ки и повышения квалификации по направлению органа службы занятости производится в следующих размерах:

уволенным в течение 12 месяцев до начала безработицы и имеющим в этот период полновременную работу не менее 26 ка­лендарных недель — 75% их среднемесячного заработка за послед­ние три месяца по последнему месту работы, но не выше величи­ны прожиточного минимума, исчисленного на территории данного субъекта Федерации;

впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящим­ся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным из организаций по собствен­ному желанию (за исключением уволенных по собственному же­ланию по причинам, указанным в абзаце втором настоящего пункта); уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также уволенным по любым основани­ям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 кален­дарных недель — в размере стипендии, установленной государст­вом для образовательных учреждений соответствующего профи­ля, но не ниже размера пособия по безработице, предусмотрен­ного для этой категории граждан. При этом гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применя­ются районные коэффициенты к заработной плате за прожива­ние в тяжелых природно-климатических условиях, стипендия, установленная в размере не выше 100 руб., увеличивается на размер районного коэффициента;

утратившим способность к выполнению прежней работы вследствие несчастного случая на производстве или профессио­нального заболевания — за счет средств соответствующих органи­заций в размере 100% среднего заработка, исчисленного за пос­ледние три месяца по последнему месту работы, но не выше ве­личины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Федерации в установленном порядке, и не ниже 30% величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Федерации в установленном порядке. При этом минимальный размер стипен­дии не должен быть ниже 100 руб.

176

Размер стипендии может быть уменьшен на 25% сроком на один месяц, или выплата ее может быть приостановлена на срок до одного месяца в случае неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий без уважительной причины.

Организация общественных работ. Органы исполнительной власти субъектов Федерации, орган местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости органи­зуют в целях обеспечения временной занятости населения прове­дение общественных работ в организациях, находящихся в их собственности и по договорам — в других организациях.

Под общественными работами понимается трудовая деятель­ность, имеющая социально полезную направленность и органи­зуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граж­дан, ищущих работу.

Участие в общественных работах, организуемых органами местного самоуправления по предложению и при участии органа службы занятости, сугубо добровольное для безработных. Поря­док организации оплачиваемых общественных работ и условия участия в них граждан регулируются Положением об организации общественных работ, утвержденным постановлением Правительст­ва РФ от 01.01.01 г. с изменениями от 01.01.01 г.1 Ра­боты по благоустройству, строительству и ремонту дорог и другие работы организуются за счет местного бюджета на местных пред­приятиях и по договорам в других организациях. Орган службы занятости направляет безработного по его желанию на обществен­ные оплачиваемые работы, а соответствующая организация заклю­чает с ним срочный трудовой договор, который может быть им расторгнут досрочно при устройстве на постоянную или времен­ную работу. К заработку на оплачиваемых общественных работах сохраняется пособие по безработице, кроме уволенных за винов­ные действия более одного раза в течение года, предшествовавше­го началу безработицы, или возобновляющих трудовую деятель­ность после перерыва более одного года, или бывших до того предпринимателями, а также отчисленных за виновные действия обучающихся по направлению органа службы занятости. При этом преимущественное право направления на общественные работы имеют безработные граждане, не получающие пособия по безрабо­тице, безработные граждане, состоящие на учете в органе службы занятости свыше шести месяцев.

Компенсация безработному затрат по переезду на работу по предложению органа службы занятости в другую местность про­изводится в соответствии с трудовым законодательством как компенсационные выплаты по переезду на работу в другую мест­ность.

СЗ РФ. 1997. №29. Ст. 3533; №47. Ст. 5707.

177

Компенсации и гарантийные выплаты. В соответствии со ст. 178 ТК работникам, высвобождаемым из организаций при расторжении трудового договора в связи с осуществлением ме­роприятий по сокращению численности или штата:

1) выплачивается выходное пособие в размере среднего ме­сячного заработка;

2) сохраняется средний месячный з? работок на период тру­доустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выплаты выходного пособия;

3) сохраняется средний месячный заработок на период тру­доустройства (в порядке исключения) и в течение третьего меся­ца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот ор­ган и не был им трудоустроен.

Эти суммы выплачиваются по прежнему месту работы.

Для отдельных категорий работников (государственных служа­щих и др.) специальное о них законодательство предусматривает эти выплаты выше и продолжительнее, чем для категорий, о ко-то^ых будет сказано в гл. 9, § 4. Руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при увольнении их в связи со сменой собственника новый собственник выплачивает компен­сацию не ниже трех среднемесячных заработков работника.

Выплата безработному пособия по временной нетрудоспо­собности в период безработицы предусмотрена Указом Прези­дента РФ «О мерах по социальной поддержке граждан, потеряв­ших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными»1 в ред. от 01.01.01 г.

Кроме того, выплачиваются пособия по беременности и ро­дам безработным женщинам органом службы занятости.

Материальная и иная помощь семьям безработных, а также гражданам, потерявшим по истечении срока выплаты право на пособие по безработице, может оказываться в виде дотаций за пользование жильем, коммунальными услугами, общественным транспортом, услугами здравоохранения и общественного пита­ния. Порядок и условия оказания такой помощи безработным определяются законодательством Российской Федерации и ее субъектов, решениями органов местного самоуправления, а также коллективными договорами и соглашениями.

Контроль за соблюдением законодательства о занятости насе­ления и установленных социальных гарантий осуществляют уполномоченные на то государственные органы, местные органы самоуправления, профсоюзы. Работодатели, нарушающие закон в части незаконного привлечения граждан к труду, а также свое-

временно не представляющие необходимые сведения о возмеще­нии затрат в связи с трудовым увечьем работника, направленно­го на переподготовку, или в связи с отказом в приеме на работу заявленных ими молодых специалистов и рабочих, несут адми­нистративную ответственность в соответствии с Кодексом Рос­сийской Федерации об административных правонарушениях. Ра­ботники органов службы занятости населения, виновные в нару­шении законодательства, несут ответственность дисциплинарную вплоть до увольнения, административную в виде штрафа до трех должностных окладов, а в соответствующих случаях и уголов­ную. Лица, виновные в принуждении к труду, несут администра­тивную ответственность в виде штрафа.

Генеральное соглашение общероссийских объединений проф­союзов, общероссийских объединений работодателей и Прави­тельства Российской Федерации на 2002—2004 годы в разд. III «О содействии занятости населения» предусмотрело в 23 пунк­тах разные меры, в том числе не допустить превышение уровня общей безработицы: в 2002 году - 8,8%, 2003 году-9,1%, 2004 году — 9,4% от уровня экономически активного населения.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Какова система законодательства об обеспечении занятости и трудоуст­ройства?

2. Общая характеристика Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

3. Понятие занятости. Кто считается занятым?

4. Что понимается под терминами «подходящая» и «неподходящая» работа?

5. Понятие безработного. Кто не может быть признан безработным?

6. Основные принципы государственной политики в области занятости населения.

7. Что означает право граждан на обеспечение занятости и трудоустройства? Каково его содержание?

8. Где и кто организует органы службы занятости населения? Каковы их права и обязанности?

9. Понятие трудоустройства, его виды и организационно-правовые формы.

10. Какие есть социальные гарантии при потере работы и безработице'''

11. Каков порядок регистрации безработных?

12. Пособие по безработице: право, размеры, порядок его выплаты, прекра­щения и приостановления.

13. Каково понятие и содержание правового статуса безработного?

14. Контроль за соблюдением законодательства о занятости и ответствен­ность за его нарушение.

Ведомости РФ. 1992. №28. Ст. 1658; СЗ РФ. 1996. № 43. Ст. 4885.

178

Глава 9 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

§ 1. Понятие трудового договора, его стороны и значение

Понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его опре­деление. Для раскрытия этого понятия надо учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функ­ции, значение, т. е. народно-хозяйственную и правовую роль.

Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

Все граждане Российской Федерации, работающие в органи­зациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридиче­ским фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере дея­тельности. Трудовой договор надо рассматривать в трех аспек­тах, как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юриди­ческий факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) ин­ститут трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекра­щении трудового договора).

Легальное определение трудового договора дано в ст. 56 ТК.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и ра­ботником, в соответствии с которым работодатель обязуется пре­доставить работнику работу по обусловленной трудовой функ­ции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Ко­дексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными норматив­ными актами, содержащими нормы трудового права, своевремен­но и в полном размере выплачивать работнику заработную пла­ту, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в ор­ганизации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представ­ляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве ра­ботника. Трудовой договор как основание возникновения и фор-

180

ма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего тру­дового правоотношения.

Трудовой договор и трудовое правоотношение — тесно связан­ные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор — это соглашение, а трудовое правоотношение — юриди­ческая связь работника с работодателем на основании трудового договора.

В связи с возникновением организаций, находящихся в част­ной собственности, в науке трудового права (а иногда и в зако­нодательстве) появились вместо термина «трудовой договор» термины «договор найма труда», «договор трудового найма», а также суждения о трансформации трудового договора в дого­вор найма труда, трудового найма. Так, по мнению ­ва, одним из «основополагающих видов договоров о труде дол­жен стать договор трудового найма»1. прямо про­тивопоставляет договор трудового найма как юридическую форму рынка труда советскому трудовому договору как элемен­ту «принципиально нерыночного механизма регулирования отно­шений в области труда»2. 3 рассматривает договор трудового найма как отличие работника — не собственника средств производства от работающего сособственника. Думается, что это возврат к римскому праву, когда труд регулировался нормами гражданского права как найм работ или услуг. Граж­данское право развитых зарубежных стран, воспринявшее кон­цепцию римского права о личном найме, найме труда, ныне, с появлением отрасли трудового права, использует термин «тру­довой договор» или «трудовой контракт». Эти термины все больше применяются и в международно-правовых актах. По на­шему мнению, не следует употреблять отжившие свой век тер­мины «наем труда», «трудовой наем».

Трудовой договор определяет правовое положение граждани­на как участника определенной кооперации труда в качестве ра­ботника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Этим он отличается от смежных до­говоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, пору-

1 Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.

2 Правовое регулирование в современных условиях: проблемы теории и практики. СПб., 1992. С. 27.

3 Собственность и труд: правовые аспекты взаимодействия // Со­ветское государство и право. 1991. № 11. С. 25.

181

чения, авторского и др.). Отличительные специфические призна­ки трудового договора следующие:

1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, т. е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специально­сти, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового догово­ра — сам труд работника в общем процессе производства, как про­явление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является овещест­вленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них — лишь способ выполнения взятых обязательств.

2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организа­ции, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.

3. Обязанность работодателя (ст. 22 ТК) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обес­печивать охрану труда, выплачивать в полном размере причи­тающуюся ему заработную плату по заранее установленным нор­мам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и др. гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку данной организации, работу организует сам, выполняет ее на свой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового заказа и т. д.) или выполнен­ное поручение.

По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на организации, а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и др. этот риск несет сам гражда­нин. При трудовом договоре организация труда работника лежит на работодателе.

При трудовом договоре подчинение работника дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принци­па свободы договора, так как это подчинение основано на согла­шении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без опре­деленного порядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник в процессе труда обязан выполнять распоряжения руководителя трудового процесса, так как это вы­текает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудо­вом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Нормативные

182

локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обяза­тельными.

Стороны трудового договора. Из определения трудового до­говора, данного законодателем в ст. 56 ТК как соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим ли­цом), видно, что это двустороннее соглашение. Одной его сторо­ной является гражданин, заключивший договор о работе в качест­ве работника', а другой — работодатель (физическое или юридиче­ское лицо), принявший на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут быть также колхоз, кооперативТ* прини­мающие на постоянную или временную работу работников в соот­ветствии с уставом колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата, религиозная организация.

В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и т. д. Другой стороной может быть и группа лиц, например при приеме на работу пас­туха. Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому до­говору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный ха­рактер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Ис­ключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно Положению об условиях труда надомников, могут участвовать и члены семьи надомника. Недееспособное лицо не может заключить трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным.

Заключение трудового договора допускается с лицами, дос­тигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо ос­тавления в соответствии с федеральным законом общеобразова­тельного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и ор­гана опеки и попечительства трудовой договор может быть за­ключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и кон­цертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительст-

Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории России, так и за рубежом (если оно принимается на работу в российское учреждение, находящееся за границей).

183

ва заключение трудового договора с лицами, не достигшими воз­раста 14 лет, для участия в создании и(или) исполнении произ­ведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового права, т. е. обладает трудовой праводееспособностью принимать и увольнять работников. Спо­собностью быть стороной трудового договора могут обладать так­же организации, не наделенные правами юридического лица, если их учредитель — юридическое лицо — наделил их правом приема и увольнения работников (филиалы, представительства и т. д.). Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, впра­ве принимать работников с момента утверждения штатного рас­писания, которое определяет и объем ее специальной трудовой правоспособности, т. е. сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.

Организация, не являющаяся юридическим лицом, может вы­ступать стороной трудового договора, если она имеет фонд зара­ботной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользу­ется правом приема и увольнения. Юридическое лицо — это по­нятие, регулируемое гражданским правом. Оно уже понятия субъектов трудового права, т. е. круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире круга юридических лиц. Сторо­ны трудового договора равноправны. Заключая договор, они оди­наково равны выбирать себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчинять­ся установленному в данной организации внутреннему трудово­му правопорядку.

Дисциплинарная власть руководителя организации в процес­се труда не нарушает равноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудового распорядка как его организующая сила и допускается лишь в пределах трудового договора. Руководитель обладает властью организатора производ­ства в силу занимаемого им правового положения. И эта власть руководителя трудового процесса направляет использование ра­бочей силы по наиболее рациональному пути, как того требует производство. Руководитель обязан обеспечить и нормальные ус­ловия труда, и трудовую дисциплину, и реагировать в соответст­вующем закону порядке на их нарушения. Это власть оператив­но-управленческих функций единоначальника в общем трудовом процессе, которой он вправе распоряжаться лишь в правомерных пределах. Руководитель несет по отношению к каждому работни­ку определенные обязанности, предусмотренные законодателем как обязанности работодателя (ст. 22 ТК).

Власть руководителя как социально-служебная функция должностного лица при сочетании общественных начал ее при-

184

менения и под контролем трудовых коллективов и профсою­зов — это один из важнейших элементов организации труда в со­временный период.

Работодатель (физическое либо юридическое лицо) как вто­рая сторона трудового договора обязан ­рации правильно организовать труд работника по его специаль­ности, квалификации, создавать условия для роста производи­тельности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Ука­занные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка. Работник как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения админист­рации, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью лю­дей или имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 ТК). Эти обязанности работника конкретизируются в правилах внут­реннего трудового распорядка данного работодателя.

Обе стороны трудового договора (работник и работода­тель) равноправны в выборе другой стороны договора. Некото­рые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им для подготовки специалиста, и запрещает (ст. 64 ТК) необоснованный отказ (не по деловым качест­вам) и дискриминацию при приеме, т. е. какое-либо ущемление прав или какие-либо преимущества (не по деловым качествам).

Значение трудового договора. Трудовой договор имеет боль­шое юридическое значение, а также велика его социально-эконо­мическая роль. Он является:

1) основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за опреде­ленными организациями, отраслями народного хозяйства и рай­онами страны, включает их в трудовые коллективы;

2) одной из правовых форм осуществления всеми работника­ми принципа свободы труда и реализации права на труд;

3) основанием возникновения трудового правоотношения ра­ботника и действия его во времени;

4) необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими инсти­тутами Особенной части трудового права (рабочего времени, за-

185

работной платы, охраны труда и т. д.), т. е. он является источ­ником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необ­ходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.);

5) правовой формой связи работника с членами данного тру­дового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права коллектива, распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный трудовой коллектив;

6) отражением индивидуально-договорного метода в опреде­ленной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функ­цию, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.;

7) договором личного характера, и поэтому он охраняет лич­ность работника от незаконных условий труда, его честь и дос­тоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникно­вения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, но их надо различать. Трудовой договор — это соглашение, т. е. юридический акт, трудовое же правоотношение — правовая связь, возникшая из трудового дого­вора. Основная функция трудового договора — создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.

С заключением трудового договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает право участво­вать в управлении данной организацией. Трудовой договор ис­полняется личным трудом и имеет именной характер как дого­вор данного работника.

Важнейшая черта института трудового договора, пронизываю­щая как нормы права о приеме, так и нормы о переводах и увольнениях,— это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Кон­ституции РФ. Свобода трудового договора означает, что гражда­не: а) свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом поряд­ке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые отношения. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

В период перехода к рыночным отношениям с появлением безработицы государству, обществу предстоит разработать и осу-

186

ществить комплекс научно-технических, экономических и соци­альных мер, обеспечивающих полную и эффективную занятость населения. Следует добиваться упрощения и удешевления управ­ленческого аппарата, в том числе аппарата органов власти и управления.

§ 2. Содержание трудового договора

Под содержанием любого договора понимаются все его усло­вия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, кото­рые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудо­вого договора — это все его условия, а содержание трудового пра­воотношения — права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. Каждая сто­рона трудового договора имеет свои субъектные права и обязан­ности, определяемые трудовым договором и трудовым законода­тельством, установленным правопорядком по труду в данной ор­ганизации, которому стороны по договору обязались подчиняться. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий договора: а) непосредственные, устанавливаемые непо­средственно по соглашению сторон при заключении договора; б) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона и договора (по ко­торому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации) обязательны для выполнения.

В 1998 г. ст. 15 КЗоТ была дополнена частью второй, где го­ворилось: в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федера­ции, в трудовом договоре могут содержаться условия неразгла­шения работником сведений, составляющих служебную или ком­мерческую тайну, ставших известными работнику в связи с ис­полнением им своих должностных обязанностей.

Непосредственные условия, определяемые по соглашению сторон трудового договора, могут устанавливать больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по со­глашению сторон работа может быть определена на условиях не­полного рабочего времени или на дому, или быть временной и т. д. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (фа­культативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

187

Необходимые условия — это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы (организация, расположенная на день заключения договора в определенной местности); 2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т. е. о специально­сти, квалификации, должности, совмещении профессий; 3) о раз­мере заработной платы работника. Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе оплаты не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено законодательством и не подлежит из­менению по соглашению сторон. О нем лишь информируется ра­ботник — какой оклад по данному разряду установлен в соответ­ствии с Единой 18-разрядной тарифной сеткой.

Но поскольку мноше доплаты и надбавки устанавливает сама организация — работодатель, то общий размер заработной платы работника определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция индивидуализируют усло­вия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасполо­жением на день заключения договора. Если же организация, ого­воренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, т. е. в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы.

Место работы может быть сторонами конкретизировано ука­занием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, располо­женных в разных местах. В трудовом договоре водителя, маши­ниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно ого­варивается их рабочее место, т. е. на машине какого типа они будут работать.

Трудовая функция (род работы) определяется путем уста­новления сторонами договора профессии, специальности, квали­фикации для рабочего или должности для служащего.

Профессия — это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, пре­подаватель, юрист и т. д.

Специальность — более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист, > невропатолог, педиатр; строитель: плотник, каменщик, экскава^ торщик, маляр; железнодорожник: машинист, проводник, телегра­фист и т. д. Об отличии понятия специальности работника от понятия должностей см. п. 2 Пояснения к Единой номенклатуре' должности служащих.

188

Квалификация — степень и вид профессиональной обученно-сти, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специ­альности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих — специальным образованием, опытом, занимае­мой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих опре­деляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих — по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руко'во-дители, специалисты и технические исполнители. Каждая из этих категорий делится на группы. На основе квалификацион­ных справочников должностей служащих разрабатываются раз­личные должностные инструкции и положения.

В трудовом договоре может быть оговорено совмещение про­фессий, а также изменен объем выполняемых работ. Круг про­фессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется ЕТКС для рабочих, квалификацион­ным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также техническими правилами, должност­ными инструкциями и положениями. Трудовую функцию, огово­ренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сто­рон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает и функцио­нальное место принимаемого работника в общем трудовом про­цессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определен­ности трудовой функции выражен и в ст. 60 ТК, запрещающей требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются необходимыми для каждого вида трудового до­говора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих долж­ны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы по срочному договору, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о на­домной работе, о работе по совместительству, о работе с непол­ным рабочим временем). В некоторых трудовых договорах к не­обходимым условиям относятся также и те, которые хотя и пре­дусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у со­вместителей и у работников с неполным рабочим днем).

189

При заключении трудового договора стороны помимо необхо­димых могут установить и дополнительные (факультативные) ус­ловия в пределах, допускаемых законодательством. Они называ­ются дополнительными потому, что они могут быть, а могут и не быть — без них договор все равно состоится, если оговорены необ­ходимые условия. К дополнительным относятся, например, усло­вия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учрежде­нии, об испытании при приеме на работу и др. Предельные сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательством (ст. 70 ТК). Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обяза­тельны для выполнения. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор не считается заключен­ным. Как указывалось ранее, недействительны условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 57 ТК). И хотя трудовой до­говор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его недействительно и не подлежит защите. Весь трудовой до­говор является недействительным, когда нарушено условие о пра-водееспособности трудящегося, т. е. когда на работу принято лицо: а) без соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта; б) не достигшее 16 лет (14 лет — учащийся); в) которому приговором суда запрещено за­нимать данную должность; г) имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления на материально от­ветственную должность. Все указанные лица должны быть уволе­ны как принятые с нарушением правил приема.

Срок начала работы по трудовому договору погашается с мо­мента, когда гражданин приступил к работе. Как правило, дого­вор считается заключенным после подписания обеими сторона­ми. Иногда в приказе о приеме на работу может быть сделана оговорка о том, что работник должен приступить к работе с ка­кого-то более позднего срока. Но она не относится к существен­ным условиям содержания договора.

Существенными условиями трудового договора (в соответст­вии со ст. 57 ТК) являются следующие:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указа­нием квалификации, т. е. трудовая функция работника;

права и обязанности работодателя;

срок действия договора в срочном трудовом договоре; j

характеристика условий труда, компенсация и льготы работе никам за работу в тяжелых, вредных и(или) опасных условиях; '\

режим труда и отдыха (если он для данного работника отли«| чается от общих правил, установленных в организации); ч

190

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощ­рительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (госу­дарственной, служебной, коммерческой и иной), обязанности от­работки ученичества за счет работодателя и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым за­конодательством. "**'

§ 3. Порядок заключения трудового договора

Процесс заключения трудового договора — это прием трудя­щегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс уста­навливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в гл. 11 «Заключение трудового договора» (ст. 63-71).

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещаются необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, националь­ности, языка, социального происхождения, имущественного поло­жения, места жительства, отношения к религии, убеждений, при­надлежности к общественным объединениям, а также других об­стоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискри­минацию надо отличать от дифференциации правового регулиро­вания труда. Так, не являются дискриминацией различия, исклю­чения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, кото­рые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о ли­цах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.). Статья 64 ТК запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в пись­менной форме на работу в порядке перевода от другого работода­теля в течение одного месяца со дня увольнения с прежней рабо­ты. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, на­правленным о} таном службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании

191

т

высшего и среднего профессионального образовательного заведе­ния, если он был данным работодателем заявлен для подготовки по договору с этим образовательным учреждением, а также с ли­цом, направленным по организованному набору.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот пе­речень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обя­зан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в прие­ме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд. Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выно­сит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 № 16 в ред. от 01.01.01 г.).

В соответствии со ст. 65 ТК, при заключении трудового до­говора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии спе­циальных знаний - при поступлении на работу, требующую спе­циальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматри­ваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, до­кументы помимо предусмотренных Кодексом, иными федераль­ными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книж­ка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Испытательный срок. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено (как дополнитель­ное условие договора) испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавлива­ется независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на ра-

192

боту. При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК).

В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше предусмотренного законом, а также продлевать его после заключения договора работодатель не имеет права даже при со­гласии работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, т. е. в него включаются и нерабочие дни.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгал­теров и их заместителей, руководителей филиалов, представи­тельств и иных обособленных структурных подразделений орга­низаций — шести месяцев, если иное не установлено федераль­ным законом.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение воз­можно лишь на общих основаниях.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот­ветствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста 18 лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп­лачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных Кодексом, иными феде­ральными законами и коллективным договором.

Испытание при приеме на работу определяет пригодность ра­ботника к данной работе. Как показывает практика, увольнение по несоответствию работника выполняемой работе почти не за­трагивает тех лиц, которые принимались с испытанием.

При приеме на работу работодатель должен соблюдать опре­деленные правила, установленные Трудовым кодексом. Так, тру­довое законодательство предусматривает гарантии охраны здоро­вья женщин, учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию, а также несовершеннолет­них в возрасте до 18 лет, которые требуют особой защиты от некоторых производственных вредностей.

193

В интересах охраны здоровья женщин и несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, на подземные работы, предусмот­ренные в специальных перечнях таких запрещенных работ. Нель­зя принимать также несовершеннолетних на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-мате­риальных ценностей, работников, достигших 18-летнего возраста, на должности, указанные в специальном перечне, с ними заключа­ется письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные им ценности. При отказе гражданина заключить та­кой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), пере­возкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоро­вья или охраны общественного здоровья. Это лица: 1) моложе 21 года; 2) принимаемые на работу с тяжелыми и (или) вредны­ми условиями труда; 3) принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работника (водители, летчи­ки и т. д.); 4) принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных, с общественным питанием и т. п. В интересах охраны здоровья граждан не должны прини­маться на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больни­цы лица, имеющие инфекционные заболевания, и бациллоноси­тели; 5) для работы на Крайнем Севере.

Трудовое законодательство установило некоторые ограниче­ния при заключении отдельных трудовых договоров. Так, запре­щается государственным служащим совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации, если они связаны между собой близким родством или свойством (ро­дители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, ро­дители и дети супругов) и по работе непосредственно подчине­ны или подконтрольны один другому. Однако для ряда катего­рий работников, предусмотренных в специальном перечне, из данного правила сделаны изъятия (это касается работников, слу­жащих по выборам, лиц, работающих в органах связи, кроме центрального аппарата, преподавательского состава, отдельных категорий работников гидрометслужбы, специалистов сельского хозяйства, артистов и музыкантов, врачей, агрономов и др.)1 Следует отметить, что жесткие ограничения в настоящее время

1 СП РСФСР. 1972. № 19. Ст. 117; №22. Ст. 153; 1973. № 11. Ст. 51; № 13. Ст 75; 1981. №29. Ст. 186; САПП РФ. 1993. №42. Ст. 4007.

194

установлены для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 01.01.01 г.1 гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях:

признания его недееспособным или ограниченно дееспособ­ным решением суда, вступившим в законную силу;

лишения его права занимать государственные должности го­сударственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

наличия подтвержденного заключением медицинского учреж­дения заболевания, препятствующего исполнению им должност­ных обязанностей;

отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняе­мую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на кото­рую претендует гражданин, связано с использованием таких све­дений;

наличия иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаим­ной основе межгосударственными соглашениями.

Лица, имеющие судимость за растрату, хищения и другие ко­рыстные имущественные преступления или уволенные за хище­ния и злоупотребления, не должны приниматься в государствен­ные, муниципальные и кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями, или контроль­но-ревизионную работу.

Для некоторых категорий граждан установлено требование наличия помимо договора других юридических фактов как пред­посылки к заключению трудового договора или для окончатель­ного утверждения в данной должности.

Так, при приеме на работу лиц, окончивших вузы и технику­мы, предпосылкой к заключению трудового договора могут яв­ляться их контракт с работодателем, заключенный до окончания образовательного учреждения, и направление его этим учрежде­нием на работу по данному контракту. Для выполнения выбор­ной работы должен быть еще акт избрания гражданина на вы­борную должность.

Для ряда категорий ответственных работников законодатель­ство предусматривает обязательное утверждение в должности вышестоящим органом, без чего работники не могут приступить к осуществлению трудовых функций (например, лица, наделен­ные правами распорядителя кредита). В таком случае трудовой

СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

195

Г"

договор считается по данной должности окончательно заключен­ным лишь с момента утверждения работника в должности, а до того он является лишь исполняющим обязанности по ней.

В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодате­ля возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончании его выборной работы, а также с незаконно осужденным.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из кото­рых подписывается сторонами (ст. 67 ТК). Имеются Типовая письменная форма трудового договора, утвержденная постанов­лением Министерства труда РФ от 01.01.01 г., и утвер­жденные этим постановлением Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме1. В них рекомендуется указывать дату начала работы и дату ее окончания лишь при срочном трудовом договоре, что еще раз подтверждает, что срок начала работы является необходимым условием для срочных трудовых договоров. Если работник приступил к работе с ведо-' ма или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, но в этом случае ра­ботодатель обязан оформить с ним письменный договор не позд­нее трех дней со дня фактического допущения работника к ра­боте (ст. 67 ТК). Но Кодекс не предусмотрел правовых послед­ствий для работника, если прошел этот трехдневный срок, а письменный договор не оформлен.

Письменная форма трудового договора соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых письменное оформ­ление трудового договора производится только с их согласия. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) рабо­тодателя, объявляемым работнику под расписку. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. По требованию работника копию приказа, надлежаще заверен­ную, работодатель обязан выдать ему.

Основным документом о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка. Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии. На поступающих впервые на работу работодатель обязан заполнить трудовую книжку в течение первой недели ра­боты, если работа в этой организации является основной. В тру­довую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой ра­боте, о переводах на другую постоянную работу и об увольне­нии и его причине, а также о поощрениях и наградах. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины в трудовую книжку не заносятся. Во время работы трудовая книжка хранит-

См.: Бюллетень Министерства труда РФ. 1993. №9—10

196

ся у администрации и выдается работнику при увольнении на руки в день увольнения. Записи о причинах увольнения должны в ней производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствую­щую статью, пункт закона1 (ст. 66 ТК).

При увольнении по инициативе работника по уважительной причине (болезнь, инвалидность, поступление на учебу, переход на пенсию и т. д.) в трудовой книжке делается запись с указа­нием этих причин.

При приеме на работу, требующую специальных знаний^вра-чей, летчиков и т. д.), работодатель вправе потребовать от работ­ника предъявления документа о специальном образовании. За­прещается требовать при приеме на работу представления харак­теристик (за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе), а также иных справок и документов, помимо преду­смотренных законодательством. Квалификационный справочник должностей служащих во многих случаях требование высшего или среднего специального образования по данной должности ставит в зависимость от практического стажа работы по ней. Поэтому работодатель при приеме на работу эти квалификаци­онные требования должен проверить у поступающего. Инвалид при приеме на работу кроме трудовой книжки представляет трудовую рекомендацию МСЭК.

При поступлении гражданина на работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его пра­вами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового рас­порядка и коллективным договором, действующим в данной ор­ганизации; проинструктировать по технике безопасности, произ­водственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и по другим правилам охраны труда.

§ 4. Виды трудовых договоров. Особенности отдельных

их видов

Виды трудовых договоров. Все трудовые договоры по време­ни действия делятся на два вида (ст. 58 ТК): 1) на неопределен­ный срок; 2) на определенный срок, не более пяти лет, т. е. срочный трудовой договор.

1 Трудовые книжки ведутся на всех работников, в том числе и на сезонных и временных, а также нештатных работников, если они подлежат социальному страхованию (см.: Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек на предпри­ятиях, в учреждениях и организациях, утвержденную постановлением Госкомтруда СССР от 01.01.01 г. с последующими изменениями и дополнениями // Сб. нормативных актов о труде. М., «Юридическая литература». 1998. С. 132).

197

Следовательно, первый вид — это трудовой договор, заключае­мый на неопределенный срок, когда стороны не оговаривают срок его действия. В договоре может быть определена дата всту­пления его в силу. Чаще всего именно так и заключаются тру­довые договоры.

Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, как правило, не превышаю­щий пяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть уста­новлены на неопределенный срок с учетом характера предстоя­щей работы или условий ее выполнения, если иное не преду­смотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гаран­тий, предусмотренных работникам, с которыми заключается тру­довой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК).

Трудовой кодекс (ст. 59) указывает, в каких случаях срочньгй трудовой договор может заключаться по инициативе работодате­ля либо работника. Перечень открытый, так как срочный трудо­вой договор может быть заключен в других случаях, предусмот­ренных федеральными законами.

Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, установленных органом, осущест­вляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, то он считается заклю­ченным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК).

Указанная классификация не отражает особенностей всех ви­дов трудовых договоров, имеющихся как в порядке заключения, так и в содержании различных их видов. Нет и единого крите­рия для классификации трудовых договоров. Каждый из указан­ных двух видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и по содержанию.

В настоящее время особенности отдельных видов трудовых договоров предусмотрены в разд. XII «Особенности регулирова­ния труда отдельных категорий работников», а также рядом фе­деральных законов. Рассмотрим эти особенности.

Трудовой договор государственного служащего имеет много особенностей в соответствии с Федеральным законом «Об осно­вах государственной службы Российской Федерации» от 01.01.01 г.1 Эти особенности есть в приеме на государст­венную службу, ее прохождении и в увольнении. Он предусмот­рел ряд как изъятий, так и трудовых льгот для государственных служащих по сравнению с общим трудовым законодательством.

СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990. В развитие этого Закона приняты и другие подзаконные нормативные правовые акты

198

Государственная должность — должность в федеральных орга­нах государственной власти, органах государственной власти субъектов Федерации, а также в иных государственных органах, созданных в соответствии с Конституцией РФ, с установленны­ми обязанностями по исполнению и обеспечению полномочий и деятельности данного органа.

Федеральный закон все государственные должности подразде­лил на три категории: «А», «Б» и «В».

К категории «А» относятся самые высокие государственные должности, установленные Конституцией РФ, федеральными за­конами, конституциями и уставами субъектов Федерации (Пре­зидент, Премьер-министр, министры, председатели палат Феде­рального Собрания и те же должности и главы администраций в субъектах Федерации, судьи, депутаты к др.). Их заработная плата определяется федеральными законами и законами субъек­тов Федерации.

К категории «Б» относятся должности, учреждаемые в пре­дусмотренном законодательством порядке для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих должно­сти категории «А».

К категории «В» относятся должности, учреждаемые госу­дарственными органами для исполнения и обеспечения их пол­номочий.

Перечень государственных должностей всех трех категорий указан в Реестре государственных должностей. По рангу они классифицируются на пять групп: высшие (5-я группа), главные (4-я группа), ведущие (3-я группа), старшие (2-я группа) и младшие (1-я группа).

Государственным служащим называется работник, занимаю­щий государственную должность государственной службы за де­нежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств феде­рального бюджета или средств бюджета соответствующего субъ­екта Федерации.

Он принимается на государственную службу по конкурсу или путем назначения. Испытание при приеме может быть установлено от трех до шести месяцев. Трудовой договор ограничен возрастом до 60 лет. Право поступления на государственную службу имеют граждане России не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным законом для государственных служа­щих. Не могут быть приняты и находиться на государственной службе граждане: признанные судом недееспособными или ограни­ченно дееспособными, лишенные судом права занимать государст­венную должность, в случае наличия заболевания, препятствующе­го исполнению должности государственного служащего, отказа от процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим госу-

199

дарственную или иную охраняемую законом тайну, отказа от пред­ставления сведений о доходах, имущественном положении и др. При приеме на государственную службу представляется ряд доку­ментов, в том числе о состоянии здоровья. Занятие государствен­ной должности категории «А» ограничено сроком избрания или назначения на соответствующую должность. Вообще же трудовой договор государственного служащего заключается на неопределен­ный срок или на срок не более пяти лет. В этот договор включа­ется обязательство гражданина обеспечивать выполнение Конститу­ции РФ и федеральных законов в интересах граждан России.

Поступление на государственную службу оформляется прика­зом по государственному органу о назначении на государствен­ную должность. Такое назначение производится по категории «Б» — по представлению соответствующих лиц категории «А», на должности 1-й группы категории «В» — соответствующим долж­ностным лицом, на должности 2, 3, 4 и 5-й групп категории «В» — по результатам конкурса.

Для определения уровня профессиональной подготовки, соот­ветствия занимаемой должности и для присвоения квалификаци­онного разряда проводится аттестация государственных служа­щих не реже одного раза в четыре года и не чаще одного раза в два года в порядке, устанавливаемом федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Государственный служащий не вправе: заниматься другой оп­лачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой работы), быть депутатом, заниматься пред­принимательской деятельностью, состоять членом органа управ­ления коммерческой организации, принимать участие в забастов­ках. Для него установлены и другие ограничения, предусмотрен­ные ст. 11 Закона.

Государственный служащий имеет ряд льгот по отпускам, в том числе дополнительный отпуск за выслугу лет, возможен и отпуск без сохранения заработной платы на срок до одного года, льготы в оплате труда и по другим вопросам.

Закон предусмотрел основные права и обязанности государ­ственного служащего, меры дисциплинарного взыскания, в числе которых есть предупреждение о неполном служебном соответст­вии и смещение на низшую должность.

Государственным служащим могут присваиваться квалифика­ционные разряды: по высшим должностям — действительный го­сударственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса; по главным должностям — государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса; по ведущим должностям — советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса; по старшим должно­стям—советник государственной службы 1, 2 и 3-го класса; по

200

младшим должностям — референт государственной службы 1, 2 и 3-го класса.

Закон (ст. 25) установил для них и дополнительные основа­ния увольнения: выход на пенсию; достижение предельного воз­раста для замещения государственной должности; прекращение гражданства России; несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных данным Законом; разглашение сведений, состав­ляющих государственную и иную охраняемую законом тайну; возникновение предусмотренных ст. 21 Закона ограничений. Продление пребывания на государственной службе человека, достигшего возраста 60 лет, может быть лишь однократное-*не более чем на год. После достижения 65 лет государственный служащий может продолжать работу в государственных органах на условиях срочного трудового договора.

Главы администраций в системе исполнительной власти так­же относятся к государственным служащим. Глава администра­ции субъекта Российской Федерации является высшим должно­стным лицом края, области, города федерального значения, авто­номной области, округа.

Трудовые договоры молодых рабочих, окончивших профес­сионально-технические училища, и молодых специалистов, окон­чивших по направлению работодателя высшие и средние специ­альные учебные заведения, занимают особое место в системе трудовых договоров. Их нельзя полностью отнести к обычным договорам о постоянной работе с неопределенным сроком дейст­вия, поскольку в период обязательного срока отработки по окон­чании учебы на молодого рабочего и молодого специалиста рас­пространяются специальные нормы законодательства (порядок переводов, увольнения и т. п.). Но это и не срочный договор, поскольку истечение срока обязательной отработки не дает пра­ва работодателю, как при срочном трудовом договоре, прекра­тить данный договор по истечении срока. Постановлением Пра­вительства РФ «О целевой контрактной подготовке специали­стов с высшим и средним специальным образованием» от 01.01.01 г.1 по-новому урегулированы подготовка и на­правление на работу молодых специалистов. Такая подготовка по контрактам осуществляется среди тех лиц, которые обучаются за счет бюджетных средств. Контракт же заключают соответст­вующие учебные заведения с работодателем о целевой подготов­ке для данного работодателя определенного числа молодых спе­циалистов. В соответствии с контрактом учебное заведение фор­мирует на добровольной основе контингент обучающихся по целевой подготовке для данного работодателя. Объем такой це­левой подготовки специалистов устанавливают федеральные ор-

СЗ РФ. 1995. №39. Ст. 3777.

201

ганы исполнительной власти, которым подчинены данные специ­альные образовательные учреждения, по согласованию с Мини­стерством общего и профессионального образования РФ в пределах приема студентов за счет федерального бюджета.

Не позднее чем за три месяца до окончания студентом про­фессионального высшего или среднего образовательного учреж­дения он заключает по предложению руководителя этого учреж­дения контракт с соответствующим работодателем, имеющим до­говор о целевой подготовке специалистов. Таким образом, прежняя советская форма обязательного распределения выпуск­ников вузов и техникумов на работу заменена договорной фор­мой целевой их подготовки и договорной формой распределения на работу. При этом оба договора названы контрактами, и они тесно связаны между собой.

Выпускник заключает по предложению ректора вуза, дирек­тора техникума и другого профессионального образовательного учреждения контракт с работодателем о работе у него по полу­ченной специальности сроком до трех лет. По этому контракту должность молодого специалиста должна соответствовать профи­лю и уровню его профессионального образования. Данный кон­тракт предусматривает взаимные обязанности его сторон и вза­имную ответственность за нарушение обязательств. Указанное постановление Правительства РФ предусмотрело ряд отлагатель­ных и отменительных условий, которые освобождают выпускни­ков заключать такие контракты с работодателем, если выпускник имеет уважительные причины (медицинские противопоказания для этой работы, наличие родителей или супруга (супру­ги) — инвалидов I и II групп (т. е. полностью нетрудоспособ­ных), если работа предлагается не по месту их жительства, или беременность, наличие ребенка до полутора лет, если работа предоставляется не по месту жительства семьи или не соответст­вует полученному образованию и др.). В иных случаях выпуск­ники, отказавшиеся от заключения контракта о труде с данным работодателем или нарушившие его, обязаны возместить учебно­му заведению и работодателю до получения диплома затраты на стипендию и другие социальные пособия (доплаты) и льготы в порядке и на условиях, определенных контрактом. От возме­щения затрат освобождаются лишь обучавшиеся только на «от­лично» с момента подписания контракта, а также дети-сироты, инвалиды I и II групп, ветераны боевых действий, пострадавшие от радиационных катастроф и получающие стипендию в обяза­тельном порядке по решению Президента и Правительства РФ.

Трудовой договор по конкурсу заключают: а) лица, прошедшие конкурс на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудников научно-исследовательских институтов и лабораторий; б) артисты, режиссеры и другие теат-

202

ральные творческие работники, прошедшие очередной конкурс, ко­торый объявляется на эти должности; в) государственные служа­щие могут приниматься по конкурсу. Работники, принимаемые по конкурсу, зачисляются на работу приказом руководителя. Они не подлежат аттестации. Особенностью данного трудового договора является то, что он заключается лишь с лицами, избранными пред­варительно по конкурсу тайным голосованием. Все должности на­учно-педагогических работников вузов согласно ст. 20 Федерально­го закона «О высшем и послевузовском профессиональном образо­вании» от 01.01.01 г.1 замещаются по трудовому договору. Заключению трудового договора научно-педагогического работни­ка вуза на срок до пяти лет предшествует конкурсный отбор. Срок подачи заявлений на конкурс не позднее одного месяца со дня его опубликования. Избранным по конкурсу считается лицо, набравшее более 50% голосов присутствующих на заседании чле­нов ученого совета при наличии кворума (т. е. не менее двух тре­тей от его списочного состава). Решение ученого совета об избра­нии лица на преподавательскую должность утверждается ректо­ром вуза, после чего с ним заключается трудовой договор (контракт). Должности декана факультета и заведующего кафед­рой являются выборными. Порядок их выборов определяют уста­вы вузов. В государственных и муниципальных вузах должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, заведующих кафедра­ми, руководителей филиалов и институтов замещаются лицами не старше 65 лет. Однако Конституционный Суд РФ постановлени­ем от 01.01.01 г. признал положения п. 3 ст. 20 Феде­рального закона от 01.01.01 г., предусматривающего воз­растные ограничения для лиц, замещающих должности заведую­щего кафедрой в государственных и муниципальных высших учебных заведениях, не соответствующими Конституции РФ. При достижении этого возраста указанные лица переводятся с их согласия на иные должности по их квалификации. Для ректора по представлению ученого совета вуза учредитель вправе про­длить срок пребывания в должности ректора до 70-летнего воз­раста. А для других должностей этот срок может продлевать рек­тор вуза до достижения ими 70 лет.

Далее раскроем особенности других трудовых договоров, пре­дусмотренных разд. XII ТК.

Деление всех трудовых договоров по сроку их действия на договоры с неопределенным сроком и срочные, как ранее указы­валось, не отражает особенностей видов отдельных договоров, так как те и другие могут иметь особенности еще в их содержа­нии или порядке заключения и прекращения.

СЗ РФ. 1996. №35. Ст. 4135.

203

Раздел XII ТК указывает особенности регулирования труда отдельных категорий работников, которые зависят от основания дифференциации (различия) правового регулирования труда.

Указывая следующие трудовые договоры, имеющие свои осо­бенности, и, следовательно, определенный их вид, закрепленный в разд. XII ТК, мы одновременно определим, по какому основа­нию законодатель их выделил в самостоятельный вид с различи­ем в правовом регулировании труда.

Трудовой договор с женщинами, лицами с семейными обя­занностями (гл. 41 ТК). Его особенности основаны на физиоло­гических особенностях женского организма, требующих специ­альной защиты от производственных вредностей. Второе основа­ние, появившееся в семидесятые годы XX в., это материнская, отцовская (для одиноких отцов) социальная семейная роль в воспитании малолетних дегей и уходе за больными, нетрудоспо­собными членами семьи.

Трудовой договор с несовершеннолетним работником (гл. 42 ТК). Его особенности основаны на психофизиологических осо­бенностях неокрепшего организма, требующего специальной за­щиты от производственных вредностей.

Особенности правового регулирования труда женщин и несо­вершеннолетних связаны тесно с особой охраной их труда.

Трудовой договор с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43 ТК). Дифференциация их труда основана на особой роли и зна­чении труда руководителя организации для успешной работы всей организации и его особой ответственности за всю организа­цию труда и производства.

Руководитель организации — физическое лицо, которое в со­ответствии с законом или учредительными документами органи­зации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК), независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности, за исключением тех случаев, когда он является единственным учредителем, членом организации и соб­ственником ее имущества или когда управление этой организа­цией осуществляется по договору с другой организацией (управ­ляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Права и обязанности руководителя организации определяют­ся Кодексом, трудовым законодательством, учредительными до­кументами и трудовым его договором.

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организа­ции или соглашением сторон. Он может работать по совмести­тельству в другой организации только с разрешения уполномочен-

204

ного органа юридического лица (например, правление АО) или собственника имущества организации (или его уполномоченного).

Руководитель организации несет полную материальную от­ветственность за причиненный им прямой действительный ущерб организации, а в случаях, предусмотренных федеральным законом, возмещает организации убытки, причиненные его ви­новными действиями, по нормам гражданского законодательства (ст. 277 ТК).

Он имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, пре­дупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц. "*

На членов коллегиального исполнительного органа организа­ции распространяются все указанные особенности трудового до­говора с руководителем организации, если это предусмотрено фе­деральным законом, учредительными документами организации.

Трудовой договор с педагогическими работниками (гл. 52 ТК). Особенности этого договора связаны с таким основанием дифференциации, как воспитательный характер их труда.

Статья 331 ТК связывает право на занятие педагогической деятельностью с образовательным цензом. К этой деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям.

Замещение всех должностей научно-педагогических работни­ков в вузах производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. Этому договору (кроме декана факультета и заведующего кафедрой) предшествует избрание по конкурсу. Порядок выборов декана и заведующего кафедрой установлен уставом вуза. В государственных и муниципальных вузах долж­ности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководите­лей филиалов (институтов) замещаются лицами не старше 65 лет. Лица, достигшие этого возраста, переводятся с их согласия на иные должности в соответствии с их квалификацией. Усло­вия продления срока пребывания на этих руководящих должно­стях в вузе до 70 лет указаны в ст. 332 ТК.

Педагогическим работникам образовательных учреждений ус­танавливаются сокращенное рабочее время не более 36 часов и ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск. Один раз в десять лет непрерывной преподавательской работы они имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, по­рядок и условия предоставления которого определяет учредитель и(или) устав этого образовательного учреждения. Они могут быть уволены по трем дополнительным основаниям, указанным в п. 1, 2 и 3 ст. 336 ТК.

Впервые Трудовой кодекс предусмотрел в гл. 54 особенности правового регулирования труда работников религиозных органи­заций с учетом такого основания этой дифференциации, как

205

специфика работы в данных организациях. Кодекс распростра­нил на всех работников этих организаций действие трудового за­конодательства, в том числе и на священнослужителей. Трудо­вой договор может быть заключен этой организацией с лицом, достигшим 18-летнего возраста. Он может быть срочным. Дого­вор прекращается и по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, архиепископ Екатеринбургский и Вехотур-ский Викентий наложил запрет церковного служения на 20 свя­щенников за «неспособность справиться с грехом винопития»1.

Трудовой договор с надомниками. Особенности правового регулирования труда надомников предусмотрены гл. 49 ТК (ст. 310-312).

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой дого­вор о выполнении работы на дому из материалов и с использо­ванием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет. При этом за их износ ему вы­плачивается компенсация (ст. 310 ТК). На надомников распро­страняется трудовое законодательство с учетом указанной главы Кодекса.

Прием на работу надомника оформляется приказом (распоря­жением) администрации. Преимущественное право на заключе­ние такого договора предоставляется: женщинам, имеющим детей до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам с пони­женной трудоспособностью, а также лицам, достигшим пенсион­ного возраста, но не получающим пенсию; занятым уходом за инвалидами или длительно болеющими членами семьи; лицам, обучающимся в очных учебных заведениях. Такой договор мо­жет быть заключен при условии, что надомник имеет для этой работы необходимые жилищно-бытовые условия, которые обсле­дуются предварительно работодателем с участием представителей профсоюзного органа, а в соответствующих случаях — также и представителей органов санитарного и пожарного надзора2.

Конкретный вид работы для надомников выбирается с уче­том их профессиональных навыков и состояния здоровья. Лица, владеющие мастерством художественных кустарных промыслов, могут быть приняты надомниками независимо от наличия у них трудового договора по основной работе, и на такую надомную работу не распространяются правила о совместительстве. Растор­жение трудового договора с надомниками производится по осно­ваниям, предусмотренным их трудовым договором.

Трудовой договор для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Он заключается в письменной форме с лицами, приехавшими из других местностей, сроком до

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12