Информационный бюллетень профсоюза № 1(100) (стр. 3 )

Еще очень важный аспект, на который мы обращаем внимание при рассмотрении перехода но новые системы оплаты труда. Для того, чтобы избежать субъективизма при принятии решения по премии и рассмотрении наказаний, связанных со снижением заработной платы за неисполнение трудовых функций, необходимо предусматривать в каждом положении об оплате труда, чтобы при руководителе бюджетного учреждения создавался совет. И в этом совете первую скрипку, конечно, должны иметь профсоюзные организации.

При этом мы все время говорим и субъектам РФ, и представителям муниципалитетов, что не надо, чтобы возглавлял руководитель этот совет, руководитель – это тот, кто принимает окончательное решение по предложению этого совета. Потому что на совете как раз и разбирается спорный вопрос. И для того, чтобы вообще там устранить субъективизм, например, работник может не согласиться с мнением вот этого совета, он должен иметь возможность апеллировать и к директору напрямую, поэтому создавая такие звенья в виде возможности опротестовать такое-то решение, не доходя до суда, мы формируем фактически с вами навыки ведения коллективных переговоров и защиты прав и интересов работников.

Еще раз обращаю ваше внимание на это, понимая, насколько серьезной является эта задача. И я абсолютно убежден, это мое профессиональное убеждение, что новую систему оплаты труда реализовать без развития системы социального партнерства на уровне конкретного учреждения, и это социальное партнерство включает в себя развитый институт трудового договора, институт колдоговора, просто будет невозможно. Потому что, не обучив конкретного специалиста пониманию того, за что он выходит на работу, у нас с вами ничего не получится.

Еще раз возвращаясь к тем цифрам, огромным средствам, которые потребляет бюджетная сеть, в виде только заработной платы и еще дополнительные расходы на содержание идут и т. д., мы с вами кардинальным образом ситуацию по заработной плате не исполним.

Я бы хотел остановиться и отдать время на вопросы.

Как вы оцениваете перманентное сокращение численности государственных гражданских служащих и постоянный рост интенсификации труда? Существуют ли научные разработки, почему это делается? Второе. Системы и размер оплаты труда государственных гражданских служащих никогда не согласовываются с профсоюзными органами. И третье. Почему, учитывая вашу позицию, в центральных аппаратах учреждений социального блока, которые должны быть примером социально-трудовых отношений, особенно учитывая последнее красивое письмо, которое Татьяна Алексеевна Голикова подписала о том, как надо строить эти отношения, отсутствуют коллективные договоры в аппарате министерства, в Роструде, Медикобиологическом агентстве, Фонде социального страхования, Фонде обязательного медицинского страхования. А нет колдоговоров, нет профсоюзных организаций. Могли бы вы прокомментировать?

. Могу. Первое, честно говоря, этот вопрос был абсолютно ожидаем, ничего нового в нем нет. Могу откровенно ответить. Для того, чтобы возникали колдоговорные отношения, нужно перестраивать систему оплаты труда, то есть прямое регулирование, вот колдоговорные отношения имеют место тогда, когда есть элемент управления, когда мы с вами можем сесть за стол переговоров и начать спорить и вы будете говорить, что нет, давайте мы такой-то уровень установим заработной платы, здесь такую-то введем систему контроля и т. д.

Я совершенно искренне отвечу на этот вопрос, в чем собака-то порылась. Первое. Все мы с вами знаем, и когда я намеренно назвал цифру 250 тысяч, чем вызвал определенную степень негодования людей, потому что сразу же говорили, что крадут, берут, не коньяком, а деньгами, и ничего другого в принципе быть не может, потому что у нас это сознание складывалось не одно десятилетие, поэтому очень много там надо работы провести, в том числе нам с вами, при переходе на новые системы оплаты труда, чтобы мы по-другому взглянули на тех людей, которые деньги такие большие получают.

Теперь в отношении государственных гражданских служащих. Здесь места для коллективного договора нет. Почему? Потому что есть прямое регулирование. Традиционно складывались отношения, я сам как госслужащий с длительным стажем, помню, какое могло быть колдоговорное отношение, например, в 93-94 году, когда сотрудники получали меньше 50 долларов. Это специалисты, которые занимали должности, начиная от руководителя департамента структурного подразделения министерства, кончая его заместителями. При этом повышение, особенно на федеральном уровне, принималось в самый последний момент, потому что руководство в тот период времени практически не могло брать на себя такие риски, как бы считая, что они либо подождут, либо поукрадают и т. д. Такое отношение было. И поэтому пришлось, особенно, когда проводилась административная реформа, преодолевать все эти социальные прииски, социальные застарелые темы, касающиеся кратного повышения заработной платы работников государственной сферы.

Поэтому, отвечая на ваш первый вопрос, пока мы финансируем эту тему по остаточному принципу, потому что первый кто подпал под сокращение в связи с кризисными ситуациями, по кому вообще не обсуждалась тема индексации заработной платы, это были федеральные государственные гражданские служащие. Тут же была тема, снята индексация заработной платы.

То есть, если в отношении гражданских служащих в воинских частях или в отношении бюджетников еще шли споры, есть резервирование, то в отношении государственных служащих даже резервирования такого нет, просто на них сразу и сэкономили. Потому что очень трудно общественному сознанию сказать, что вот давайте мы, как мы это сделали для бюджетников, создадим некий бюджетный лимит, отдадим министру и министр в зависимости от своего понимания, как это должно быть устроено, выстроит систему оплаты труда. Тогда здесь роль трудового коллектива и профсоюзной организации естественно появляется. А когда теми же словами, как по ТС отвечают вам, и говорят, а что обсуждать-то, у нас денег на заработную плату столько, сколько заложено в бюджете, при этом соответствующий указ четко регулирует кто сколько получит.

Мы только сейчас попытались очень аккуратно внести соответствующие изменения в действующее законодательство, совместно с Минэкономразвитием договорились в 79 ФЗ внести, чтобы появилось некое пространство для переговорного процесса, чтобы дать руководителю федерального органа исполнительной власти возможности выстраивать хотя бы систему премирования там по целевым показателям, в зависимости от эффективности. Тогда появляется возможность с профсоюзом взаимодействовать. То есть должна возникнуть почва для этого.

Та же самая ситуация, которая опять же из-за недостатка бюджета и плюс еще как бы такого понимания насколько социально тяжела эта тема, можно было бы обсуждать с профсоюзами, например, тему о социально-культурной работе. Больная тема, которую вы все время задаете на Российской трехсторонней комиссии. В бюджете не предусмотрено средств федеральным министерствам и ведомствам, также как и в субъектах Российской Федерации на ведение этой работы. Не выдается там путевок, денег нет на это. Если не дай Бог, кто-то из журналистов прознает о том, что такое в бюджете появилось, понимаете, какая будет социальная оценка. Потому что в глазах сообщества, я уже не говорю, почему там это возникло, любой милиционер, любой работник федеральной органов власти, это априори, тот, кто неэффективно работает, пытается что-то украсть и т. д.

По поводу норм. С этой позицией можно соглашаться, не соглашаться. Я смотрю на нее и как представитель министерства, как человек, который занимается социальными трудовыми отношениями, что у меня есть некий комплексный взгляд на эти вещи. Что касается трудовых норм. Это характерная тема, как для государственных гражданских служащих, так и для работников бюджетной сферы. Нигде в мире эту тему, вот в Минтруде бывшем обсуждали, начиная с 95 года, когда представитель Яковлев, например, зам. директора выдвигал все время тему: развитие нормирования для бюджетной сферы. Теперь уже буду рассуждать не как зам. министра, а как ученый в свое время посвятил этому немалую толику времени, научных исследований, хочу сказать, что нигде в мире таких норм труда нет. Описать трудовые функции государственного гражданского служащего практически невозможно. Почему? Потому что у него в течение дня задачи могут меняться кардинально.

При этом, как вы оцените, например, возьмем близкий нам всем с вами Департамент трудовых отношений, заработной платы и охраны труда Министерства здравоохранения и социального развития. Они занимаются и разработкой законов, и разработкой указов, и постановлениями Правительства, и приказов Минздравосоцразвития, и подготовкой слайдов для сегодняшней встречи, и мониторингов и т. д. При этом занимаются этим все сотрудники Департамента, это невозможно разделить. При этом, определить норму, сколько законов можно разрабатывать в течение года невозможно, потому что закон закону рознь. Один закон мы с вами, профсоюзами, будем обсуждать год, биться за положение и формировать друг другу доказательства, какие-то пройдут очень быстро в силу различных обстоятельств, проработанности проблемы, понимания сторонами и т. д. Поэтому норму как на конвейере определить, фотографию даже рабочего дня сделать крайне сложно.

Поэтому это общемировая проблема, как обеспечить трудовые права работников, предотвратить чрезмерную напряженность труда, заняться профилактикой здоровья человека. И каким образом эта тема решается в мировом трудовом процессе. Это косвенные нормы труда. Это когда вы ограничиваете предельно количество часов, которые человек может трудиться в течение недели.

При этом два параметра вы определяете, первое, это общие параметры, которые свойственны Трудовому законодательству, у нас это 40 часов рабочей недели, и второе, это количество переработок, выше которых прыгнуть ни при каких обстоятельствах нельзя. Как делается в США, например, где интенсивность труда работающих чиновников конечно пониже, чем у нас, но, тем не менее, и там достаточно высока. Вы все равно должно уложиться в пределах 60 часов. Выше нельзя.

Поэтому у нас есть тоже косвенная норма для государственных гражданских служащих, это ненормированный рабочий день по 79 ФЗ, этот ненормированный рабочий день применяется только к определенной группе должностей, при этом устанавливаются нормы возмещения за этот ненормированный рабочий день. Но я как участник этого процесса, вспоминаю, сколько мы битв выдержали при подготовке соответствующего документа по правовому акту по ненормированному рабочему времени основания Правительства. Потому что никто не понимал, как считать. То есть система кадровой службы не готова считать эту переработку. Потому что там возникает вопрос: в субботу если вышли люди, кадровая служба как будет понимать. Ведь сколько бумажек надо выпустить для того, чтобы урегулировать этот вопрос. То есть приказом ли вызывать людей на ненормированный рабочий день. И масса таких технических вопросов, которые нам с вами надо регулировать. Эта тема не закрыта, она требует нашего с вами осмысления и понимания. И введения понятных норм управления как в Трудовой кодекс, так и в 79 ФЗ.

По отношению к нашему дорогому Министерству, фондам, о которых вы сказали, в целом. Пример можно подавать не только своим здоровым образом жизни, но и тем, что выступаешь, как правило те, кто больше всего говорит о здоровом образе жизни, имеет ряд вредных привычек. Поэтому, к сожалению, наше Министерство, как и все прочие другие министерства, имеют эти привычки. Но никто не побуждал, в Минтруде бывшем, я был сам членом профсоюза, и взносы собирал, правда ничего от этой работы не получал. Но у нас получилось так, когда мы слились в единых объятиях с Минздравом, там не было профсоюзной организации, и определенная социальная зрелость людей. Часть людей, которые организовывали эту работу, они ушли на пенсию, очень много молодежи пришло, которой трудно объяснить зачем им вступать в профсоюзы, потому что они по-другому ориентированы на жизнь. Но это означает следующее. Я вижу здесь нашу с вами задачу, не отделил себя от вас, то есть производить воспитательную работу, надо договариваться и одновременно может быть как бы формировать объединенные первичные организации, которые не завязаны на конкретном министерстве. Потому что как сотрудники очень часто к этому относятся. Если я представляю профсоюз, то мне кабинет отдельный и освободите меня от занимаемой должности на половину рабочего дня.

Я в данном случае не имею ваш опыт в виду, я вспоминаю. Ирина Васильевна Гольнева, которая возглавляла в Минтруде, и слайды готовила, я помню, что когда ее брал на работу как директор Департамента, у меня сразу с ней была договоренность, что надо будет делать выбор, либо 8 часов работы в сокращенном количестве, либо профсоюзная деятельность. Я не жалуюсь, но у меня было 48 человек на тот период времени, которые закрывали вопросы, которые раньше 500 человек в Минтруде работали. Поэтому выбор у меня был один, либо работать, либо перекладывать нагрузку с одного человека на другого. Это было невозможно.

Теперь по отношению к тому, что там количество людей сокращается. Не согласен с вами, что сокращается. Если возьмете статистические данные, то численность занятых у нас в структурах госуправления, постоянно растет. Это не шагреневая кожа. То есть мы пытаемся ликвидировать одно, второе, третье, даже на примере нашего Министерства, начинали с одного количества, сейчас увеличили почти на 160 единиц.

Приняты решения по другим министерствам и ведомствам, по федеральным службам, особенно касающимся контроля и надзора, то есть понятно, что люди не справляются с тем объемом работы, который на них возложен. Но, к сожалению, здесь палка о двух концах. Каждый новый человек, это дополнительные средства из федерального бюджета. Поэтому здесь как бы выбор у Правительства очень непростой: увеличивать численность работников государственной гражданской службы, то тогда надо искать экономию. На ком экономить?

Поэтому ситуация очень непростая. Я бы был счастлив, если бы мы имели в своем Министерстве здравоохранения и социального развития такую же по количеству структуру, как, например, в Германии, где численность людей значительно меньше. Потому что тогда, как Департамент, осуществляющий функции в области охраны труда имеет порядка 100 человек, это можно только завидовать этому. И плюс еще на местах развернутая структура. Но их экономика это позволяет, наша не очень.

Население больше. У нас и ментальность чиновников такая, когда Президенту и Председателю Правительства приходится принимать антикоррупционные пакеты. Поэтому, когда мы с вами решим такие параллельные друг с другом комплексные вопросы, с одной стороны, повышая заработную плату чиновникам всякого рода, в то же время будем увеличивать их ответственность как персональную, будь то уголовную, административную, тогда мы добьемся определенного эффекта. Потому что у нас есть где-то перекосы, недоработки. А просто повышать заработную плату, наращивать социальные обязательства в отношении чиновника, понимая, что он за это более ничего хорошего не сделает, тоже не правильно. Потому что люди на госслужбу приходят разные. И как в любом коллективе один бездельник, другие работают.

И к сожалению на госслужбе, в отличие от новых систем оплаты труда, которые в бюджетной сфере, я прекрасно понимаю, что есть там денежное содержание чиновника, оно состоит из оклада, чина, коэффициента интенсивности работы, коэффициента, если он в с гостами работает и за стаж. Там 5 компонентов, они очень жесткие такие. Если человек имеет формальный статусный характер, то есть у него стаж свыше такого-то периода времени, он автоматически что-то получает. А количество премий ограничено. И можно там реально давать премию чувствительную раз в квартал в районе денежного содержания.

То есть на уровне главного специалиста, чтобы было понятно о каких деньгах говорим, это в пределах 20 тысяч рублей для Москвы, а учитель в школе московской получает 40 тысяч. А это главный специалист министерства федерального. Если говорим о директоре департамента, чтобы просто иллюзий никаких не было, вся совокупность его денежного содержания по самому высокому порядку не превышает 70 тысяч рублей в месяц. Зам. министра где-то около 100 тыс. рублей. И если премию даешь в квартал, я вспоминаю, там уменьшение этой премии на 1000 рублей ни к чему не приводит, человек как бездельничал, так и бездельничает. К сожалению, лишить его полностью, не всегда это позволяет законодательство, потому что у нас недостаток в государственной гражданской службе, это отсутствие той системы, которую мы внедрили в НСОТ. Поэтому эта дифференциация, если бы мы ее внедрили, она бы очень серьезным образом помогла бы нам отстроить эти вещи. Я отвлекся, но это тоже интересная тема.

областная организация, очень радовались, что нашим социальным работникам была повышена заработная плата примерно на 30%, но с 1 января 2010 года распоряжением губернатора вводятся новые нормы обслуживания, которые увеличены в два раза. Если обслуживание на дому людей престарелых было 8-ми человек, сегодня это 16 человек. Для заведующих отделением была норма 120, увеличивается на 240. Я не знаю, как по другим регионам.

Сейчас мы приходим к тому, или 50% должно быть сокращено, на что не идут, потому что не введено сокращение с введением новых норм. Идут на то, чтобы на полставки перевести людей. И зарплата у них соответственно будет 3 тысячи рублей. Я хотела бы узнать, это у нас в Ростовской области только? И как можно повлиять со стороны Министерства?

. Да, в Ростовской области. Первое. Москва одна из территорий, которая на эту систему перешла, форматы у всех разные и понимание разное. Что касается ситуации конкретной с Ростовской областью, давайте мы эту тему, вы напишите нам, мы поизучаем. Почему? Потому что надо смотреть, что является основанием изменения норм труда, то есть были какие-то исследования на этот счет проведены. Давайте с этим разберемся. Потому что, когда приезжаем в субъект Российской Федерации в ряд субъектов, и задаем неудобные вопросы, коллеги начинают менять и положение об оплате труда, и вносят изменения. Экономия экономией, но абсолютно не понятно.

У меня к вам вопрос. Это как предполагается осуществление, то есть работников предупредят как положено? У меня просьба, вы в наш адрес напишите.

. Мы писали и в ваш адрес, и Президенту писали в этом году.

. Я взял себе на заметку. Тема понятна. Я бы обратил ваше внимание на следующее обстоятельство. Первое. Безусловно, интенсивность труда и производительность не просто растет, она должна расти. Потому что уровень производительности труда в РФ по сравнению с США в 14,5 раз ниже. Но при этом производительность труда, это многокомпонентная тема, она включает в том числе оптимизацию численности, изменение структуры бюджетной сферы, приобретение соответствующего оборудования, которое позволяет это делать.

Я пример, когда приводил по здравоохранению, увидел реальный образец, когда производительность труда привела действительно к росту заработной платы именно потому, что люди занимаются своим делом. Они не сидят, как раньше было, хирурги в выходные не оперируют, а ждут понедельника. Томографы выходят из строя, потому что показатели по нагрузке, которые Сименс устанавливает, они превышают, потому что не стоит оборудование. Они работают и работают.

По социальной сфере надо посмотреть как были разработаны эти нормы. Это просто решение какое-то, либо за этим стоит серьезный проект. Мы в Ростовскую область приедем, думаю, в следующем году, и на месте посмотрим, что там сделано и дадим соответствующую оценку. Я с коллегами проговорю эту тему.

И еще вопрос тут прозвучал, отвечу. Владимир Владимирович Путин, когда выступал в отношении посредников, касался темы предоставления государственных услуг, связанных с лицензированием, разрешением и т. д. Когда кто-то обращается за разрешением и вместо того, чтобы ему там это разрешение дали, его запускают по кругу всякого рода посредников. Или там ситуация, когда надо получить разрешение открытия бизнеса пожарной системы МЧС, начинают свои фирмы подставлять, об этом шла речь.

Теперь, что касается аутсорсинга. К сожалению, наша бюджетная сфера плоть от плоти экономики, которая существовала в Советском Союзе. Везде в мире, начиная с 70-х годов, стали все кампании, касающиеся как не коммерческого сектора и коммерческого выделять т. н. ключевую компетенцию. Для того, чтобы повышалась производительность труда, сокращались расходы, вам нужно сосредоточиться на том, что вы можете лучше всего делать. Любые циклы, элементы, которые относятся к неключевой компетенции, изначально приводят к тому, что расходы по этому направлению у вас будут значительно больше.

Тут насчет Москвы кричали, так вот в Москве для того, чтобы обеспечить школьное питание, отдали эту тему на аутсорсинг. И к чему это привело? К тому, что применяется по ряду школ предоставление горячего питания в виде тех вещей, которые вы видели в самолетах. Вакуумная упаковка, стандарта определенного, никому не больше, не меньше, в этой организации централизованном комбинате питания технологичные процессы. Производительность труда там колоссальная. При этом не надо закупать оборудования для каждой школы, держать своего повара и т. д.

Когда говорите о расходах, надо считать не только заработную плату, которая экономится. Надо не забывать, что у дворника должна быть метла, он должен сидеть в какой-то будочке, вы должны ему купить одежду, снабдить соответствующими реагентами. То есть совокупные расходы, которые касаются неключевой функции, значительно больше, и мы об этом забываем.

Поэтому каждый раз, когда речь идет о аутсорсинге, надо садиться и считать. Так сказать, что она 100% везде нужна, я не готов на это ответить. Но в тех случае, когда речь идет о возможности оптимизации, это надо делать. Потому что совершенно непонятно, как в Мурманской области, задавал вопрос: «Вы комбинат питания свой держите»? – «Свой. Нам это дешевле потому, что та сумма, которая на больного отпущена в день, 113 рублей, дешевле у себя иметь». – «А вы пробовали»? – «Нет, не пробовали». – «А вы считали»? – «Нет, не считали». – «Почему»? – «Мы так думаем». При этом Александр Васильевич очень хороший врач, специалист, много чего он мне хорошего показал, но это не экономическое мышление. Зачем тебе держать прачечную, изначально она будет хуже.

Приведу пример, когда постоянно с этим сталкиваешься, с коллегами в дискуссии в подведомственных учреждениях. В отдельных медицинских учреждениях, в том числе в нашей подведомственной сети, нет проблемы воровства, связанного с постельным бельем. Почему? Потому что отдали в аутсорсинг подготовку койки. Звонит руководитель отделения той фирмы, которая находится на аутсорсинге, о том, что под конкретного больного нужна койка, и фирма, которая эту койку перестилает, первое, ее наказывают, когда койка не готова к данному сроку, она берет на себя все функции, связанные со стиркой, с обеззараживанием и т. д. На балансе организации ничего этого нет. Не надо думать о том, кто у тебя будет этим заниматься, контролировать: украли, не украли; приобретать все это. Это все делает организация. Оказалось дешевле. Где-то это может быть дороже. Надо смотреть каждую конкретную ситуацию.

Почему нельзя объединить. Вы мне никогда не объясните, зачем в каждой школе должен быть бухгалтер. Да нет у него там работы на 8 часов. В том числе малокомплектная школа. Почему, зачем там директор нужен? Почему нельзя это сделать в виде филиала. Или когда речь идет о хирургических пунктах в отдаленных местах, куда вертолет долететь не может. Я уже приводил практику, когда там 20 человек, это просто говорю об оптимизации в целом. Каждый раз при принятии решения об оптимизации нужно считать баланс. Вот наши доходы, вот расходы. Что при этом эффективно. Что-то вы должны оставлять у себя, что-то выводить за пределы бюджетного учреждения. Но вот так из Центра сказать, почему переход на новые системы оплаты труда предполагал очень большие полномочия для руководителя, сказать чем вам там заниматься надо, невозможно.

. Новая система оплаты труда идет. Сложности есть, проблемы. Два основополагающих социальных партнеров в этой системе уже на сегодня сформировались, это руководитель, это профсоюз. Мы на сегодняшний день довольно деликатно решали эти вопросы. Но вы сказали, что надо еще вводить совет. Скажите, это уже намечаемая рекомендация, или просто как бы видение на сегодняшний день? Понимаете, одно слово «совет» уже является для руководителя тем спасающим звеном, когда он говорит: «Так, отойди, у нас еще совет поработает».

. Коллеги, когда я говорил о совете, в первую очередь имел в виду участие профсоюзов. Совет это не просто совет трудового коллектива, это выбор трудового коллектива, который эту работу будет формировать. Мы каждый раз просто подсказываем руководителям и руководителям субъектов РФ, чтобы не возникала ситуация, когда каждый трудовой конфликт тянет на региональный и федеральный уровень, то сегодня есть профсоюзная организация. Привлеките членов профсоюзной организации к разборке ситуации, связанной с премией. Организационно это и профкому может поручить руководитель, собрать какой-то совещательный орган при себе, но по очень узкому вопросу – назначению премий. Если есть профсоюзная организация, слава Богу, пусть она этим занимается. Поэтому мы очень аккуратно эту тему рассматриваем. Все в рамках Трудового законодательства.

учреждения до того, как оно приходит в автономную некоммерческую организацию, тоже являются ресурсами. К сожалению, для бюджетных учреждений свойственны, как единая тарифная сетка, вот бюджетная смета играет, к сожалению, ту же самую роль. Вот мне довели некие деньги, и я их 100% должен расходовать, при этом включить элемент контроля и надзора за качеством и количеством этих услуг очень сложно. Смысл перехода и муниципальных, и региональных, и федеральных бюджетных организаций в новую организационно-правовую форму как раз и направлен на то, что руководитель под госзаказ под конкретную задачу получает средства в виде заработной платы, расходов на приобретение оборудования, коммуналку и т. д. И как только он сокращает количество услуг, ресурсы будут сокращаться.

Для чего это сделано? Для того, чтобы заставить наши бюджетные учреждения крутиться. При этом это мягкая форма устранения дублирования, когда возникнет конкуренция за нас с вами, как потребителей. Для этого мы с вами сейчас осуществляем подготовку к реформированию системы медицинского страхования, деньги идут за учеником. Все это направлено в системе на то, чтобы заставить бюджетные учреждения видеть своего потребителя. Не формально относиться, когда мы за бюджетными деньгами приходим, а нам говорят, что ты нам здесь за расходники заплати, за операцию и т. д. Важно при переходе на эту систему организационно-правовую включить эти механизмы, чтобы организация понимала, что если она оказывает меньше услуг, то будет меньше денег получать по госзаказу, значит надо крутиться.

Еще раз вернусь к опыту нашего Министерства, когда мы получили от бывшего Росздрава 222 бюджетных учреждения, мы для себя, например, составляя паспорт на каждое бюджетное учреждение, стали выяснять интересные вещи, что, например, многие из них вообще никаких государственных услуг не оказывают. Вот они получают бюджетные деньги, молотят их, при этом работают исключительно на частном рынке. Зачем такие государству учреждения нужны? Значит надо их приватизировать, отдать куда-то.

Или по другим организациям мы видели, что идет дублирование функций. Недавно в Мурманской области в части военно-промышленного комплекса была ремонтная организация. Сократился флот, а как были три организации, которые занимаются ремонтом, так и остались, и непонятно, что они там делают. И возникают долги по заработной плате, потому что держат численность, а работы нет. Поэтому да, переход на новую организационную форму направлен на то, чтобы повышать качество и увеличивать количество оказываемых услуг.

Потому что на встречах с этими работниками возникает очень много вопросов по оплате труда: низкая оплата труда работников социального страхования и в то же время, нерегулируемая оплата труда в пенсионных учреждениях.

. Первое. Министерство не регулирует эти вопросы. У нас таких полномочий нет. Есть полномочия у руководителя внебюджетного фонда и у Дроздова, и у Калашникова принимать своими приказами положение об оплате труда, что сегодня они и делают. В прошлом месяце были эти приказы приняты, в том числе вчера отправили на согласование министру приказ по отделению Фонда соцстраха по изменению системы оплаты труда. Есть бюджет, который утверждается законом. И в рамках этих средств вполне правомочен руководитель этой работой заниматься.

А для вас здесь есть возможности вступления в договорные отношения, то есть при проведении коллективных переговоров с руководителями и Пенсионного фонда и Фонда социального страхования. То есть вы должны в этой процедуре участвовать. Мы готовы со своей стороны вам здесь оказать необходимую помощь в этой части.

Председательствующий. Если нет вопросов, давайте поблагодарим Александра Львовича за полезную, интересную встречу и пожелаем ему благополучия и дальнейшего служебного роста. (Аплодисменты).

О практике введения новых

систем оплаты труда

в учреждениях (подразделениях) системы МВД россии

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 000 (далее – Постановление), МВД России проводило работу по переводу гражданского персонала воинских частей, учреждений, подразделений системы МВД России, оплачиваемого по ЕТС на новые системы оплаты труда (НСОТ) с 1 декабря 2008 года.

I. Общие вопросы

Цель перевода – введение более гибкой, по сравнению с ЕТС, системы оплаты труда, существенно расширяющей права руководителей по управлению гражданским персоналом.

Поэтому МВД России избран вариант перевода, с учетом позиции, озвученной Председателем Правительства Российской Федерации , т. е. предоставляющий максимум возможностей руководителям подразделений для стимулирования труда гражданского персонала в пределах имеющегося фонда оплаты труда.

В этих целях, при относительно невысоком уровне устанавливаемых Министром окладов гражданского персонала, в подразделениях был сформирован значительный фонд дополнительного материального стимулирования – до 19 окладов в год в расчете на одного работника.

При этом считаем, что выбранный нами уровень должностных окладов гражданского персонала вполне приемлем в тогдашних условиях (т. е. до 1 декабря 2008 г.).

Например, по общеотраслевым квалификационным группам гражданского персонала оклады устанавливались в размерах от 2630 до 7840 рублей, а в медицине от 2890 до 8040 рублей.

Для сравнения: средний офицерский должностной оклад в системе МВД России (старший оперуполномоченный РОВД) на тот период составлял 3000 рублей, рядового милиционера – 2 500 рублей, а оклад по должности заместителя Министра внутренних дел Российской Федерации (самый высокий в системе МВД России) – 8 462 руб.

В этой связи следует учесть, что основные функции, возложенные на Министерство, выполняются именно сотрудниками и военнослужащими, а гражданский персонал обеспечивает только бесперебойную деятельность основных служб.

При этом принятая нами шкала окладов гражданского персонала позволила:

1. Выполнить требование Постановления обеспечить превышение вновь устанавливаемых окладов над соответствующими окладами бывшей ЕТС;

2. Обеспечить минимальный уровень заработной платы даже самых низкооплачиваемых категорий гражданского персонала (с учетом компенсационных и стимулирующих выплат) по отношению к минимальному размеру оплаты труда (МРОТ), установленному в Российской Федерации с 1 января 2009 года (4330 рублей в месяц).

3. Довести заработную плату гражданского персонала до уровня сопоставимого с уровнем денежного довольствия военнослужащих и сотрудников милиции.

4. В дальнейшем повышать размер заработной платы гражданского персонала путем индексации окладов, сохраняя сложившийся их примерный паритет с окладами сотрудников и военнослужащих.

II. Практические мероприятия,

проводимые МВД России

В соответствии с Постановлением МВД России были приняты 2 ведомственных нормативных правовых акта, необходимых для урегулирования в полном объеме вопросов, определенных Постановлением в части перехода на НСОТ гражданского персонала.

Издан приказ МВД России от 01.01.01 г. № 000 «Об утверждении Временного порядка утверждения штатных расписаний работников органов, учреждений и подразделений внутренних дел Российской Федерации», предусматривающий:

- требования к подготовке и согласованию проектов штатных расписаний гражданского персонала, полномочия должностных лиц по их утверждению;

- сохранение существующего порядка утверждения штатных расписаний гражданского персонала в подразделениях и учреждениях, непосредственно подчиненных МВД России, главных управлениях МВД России по федеральным округам, МВД, ГУВД, УВД, УВДТ, ОВДРО, учреждениях здравоохранения МВД России и расширение полномочий в этих вопросах руководителей федеральных государственных учреждений МВД России: образовательных, научно-исследовательских, материально-техническо-го снабжения.

Указанный ведомственный нормативный акт, немедленно был доведен до заинтересованных подразделений системы МВД России.

Издан приказ МВД России от 01.01.01 г. № 000 «О мерах по реализации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 000», согласованный с Профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации (зарегистрирован в Минюсте России 8 октября 2008 г., регистрационный №, далее – Приказ).

Справочно:

1 сентября 2008 г. текст Приказа в предварительном порядке был направлен в подразделения системы МВД России электронной почтой с соответствующими разъяснениями.

14 сентября 2008 г. текст Приказа размещен на Интернет-сайте МВД России.

Комментарии к Приказу опубликованы в газете «Щит и меч» от 01.01.01 г. № 39.

Текст Приказа опубликован в «Российской газете» от 01.01.01 г. № 000, а также размещен в информационных сетях «Гарант» и «Консультант-плюс».

После прохождения государственной регистрации Приказ в установленном порядке доведен до заинтересованных подразделений системы МВД России.

В настоящее время подготовлены дополнения в Приказ (приказы МВД России от 01.01.2001. № 000 и ) , предусматривающие:

- тарификацию должностей, предусмотренных вновь утвержденными Минздравсоцразвития России квалификационными группами;

- регламентацию почасовой оплаты труда гражданского персонала;

- оказание работникам материальной помощи, в пределах фонда оплаты труда;

- уточнение иных вопросов, поставленных подразделениями системы МВД России в ходе проработки Приказа.

Приказом предусматривалось организация работы по введению НСОТ в отношении гражданского персонала с привлечением профсоюзных органов с учетом рекомендаций Минздравсоцразвития России по заключению трудового договора и его примерной форме.

Приказом были утверждены:

размеры окладов (должностных окладов, тарифных ставок) гражданского персонала, исходя из профессиональных квалификационных групп, утвержденных Минздравсоцразвития России;

порядок определения должностных окладов руководителей воинских частей, учреждений и подразделений системы МВД России, их заместителей, главных бухгалтеров (далее – руководители);

условия, размеры и порядок осуществления выплат компенсационного характера гражданскому персоналу (в том числе руководителям);

условия, размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу (в том числе руководителям);

порядок формирования и использования фонда оплаты труда гражданского персонала.

Приказом также было разрешено командирам воинских частей, начальникам учреждений и подразделений системы МВД России, учредительными документами которых предусмотрено получение средств от приносящей доход деятельности, самостоятельно определять размеры и порядок направления указанных средств на осуществление выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу в соответствии с генеральным разрешением (разрешением), а также сметами доходов и расходов по приносящей доход деятельности, утверждаемыми в установленном порядке.

Принятие подведомственными учреждениями (подразделениями) отдельных положений по оплате труда гражданского персонала в системе МВД России Постановлением не предусмотрено.

В сентябре 2008 г. учреждениям (подразделениям) системы МВД России были доведены дополнительные ассигнования (с увеличением на 30 процентов) в связи с переходом гражданского персонала на НСОТ (в сумме 402,0 млн. рублей в расчете на декабрь 2008 г.).

Федеральным бюджетом на 2009 г. на эти цели было предусмотрено дополнительно порядка 4,3 млрд. рублей.

Начиная с 2007 г. в законы о федеральном бюджете включается статья, предусматривающая межбюджетные трансферты (целевые субвенции) бюджетам субъектов Российской Федерации на обеспечение равного повышения денежного довольствия сотрудникам, а также заработной платы работникам (гражданскому персоналу) подразделений милиции, содержащимся за счет средств территориальных бюджетов в следующих размерах: 2008 г. – 27,2 млрд. рублей, 2009 г. – 27,4 млрд. рублей.

По состоянию на конец ноября 2008 г. в учреждениях (подразделениях) системы МВД России была закончена работа по утверждению штатных расписаний гражданского персонала, информированию работников (в том числе руководителей) о предстоящих изменениях обязательных условий их трудовых договоров и заключение с ними дополнительных соглашений к трудовому договору.

В целях оптимизации работы по переводу гражданского персонала на НСОТ в учреждения (подразделения) системы МВД России были направлены:

- рекомендации по реализации в органах внутренних дел приказа МВД России от 01.01.01 г. № 000 (исх. от 01.01.2001. № 31/9-5427);

- практические рекомендации по переводу гражданского персонала на НСОТ (исх. от 01.01.2001. № 31/9-5741).

Финансово-экономическим департаментом МВД России была организована «горячая» телефонная линия по вопросам перевода гражданского персонала на НСОТ.

Эти же вопросы были проработаны на организованном ДКО МВД России совместно с ОШУ ОИД и ФЭД МВД России 13 ноября 2008 г. семинаре с работниками кадровых служб подразделений, непосредственно подчиненных МВД России.

Работа по переводу гражданского персонала на НСОТ МВД России была завершена в сроки, установленные Правительством Российской Федерации.

Наиболее часто встречающиеся вопросы от гражданского персонала при введении НСОТ.

1. Отнесение отдельных должностей среднего медицинского персонала в более высокий квалификационный уровень (группу) (например: помощник врача-эпидемиолога, общей практики, по гигиене труда и др.).

МВД России не предоставлено право формировать и утверждать профессиональные квалификационные группы (квалификационные уровни) медицинских работников.

Профессиональные квалификационные группы (квалификационные уровни) должностей медицинских и фармацевтических работников утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 г. № 000. Согласно этому приказу профессиональная квалификационная группа «Средний медицинский и фармацевтический персонал» содержит пять квалификационных уровней. При этом помощник врача-эпидемиолога (общей практике, по гигиене труда и др.) отнесён в соответствии с указанным приказом ко второму квалификационному уровню. Чем выше квалификационный уровень по должностям медицинских работников, чем выше устанавливаются их должностные оклады. Данный приказ прошел государственную регистрацию в Минюсте России 27 сентября 2007 года (регистрационный № 000) и тем самым признан соответствующим законодательству Российской Федерации.

2. Различие должностных окладов медицинских работников одного квалификационного уровня учреждений здравоохранения Российской Федерации от должностных окладов аналогичных медицинских работников учреждений здравоохранения системы МВД России.

Что касается установление различных должностных окладов медицинским работникам в других учреждениях здравоохранения Российской Федерации, то в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 000 руководителям учреждений (за исключением руководителей учреждений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба) предоставлено право самостоятельно устанавливать должностные оклады работникам этих учреждений, но с учетом утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 г. № 000 профессиональных квалификационных групп.

3. Надбавки за квалификационную категорию медицинским работникам.

Надбавка за квалификационную категорию выплачивается всему медицинскому и фармацевтическому персоналу независимо от подразделений органов внутренних дел, где они работают. Это указано в подпункте 2.8 пункта 2 приложения № 4 к приказу МВД России от 01.01.01 г. № 000.

4. Понятие иных стимулирующих выплат (что к ним относится).

Согласно подпункту 2.5 пункта 2 приложения № 5 к приказу МВД России от 01.01.01 г. № 000 (далее – приказ) годовой фонд оплаты труда гражданского персонала учреждения формируется исходя из иных выплат стимулирующего характера, предусмотренных для гражданского персонала, в фактически сложившихся размерах, но не более 4 окладов.

Эти выплаты перечислены в подпунктах 1.2, 1.3 пункта 1, пунктах 2, 5 приложения № 4 к приказу (за знание иностранного языка и повседневно применение его в практической работе, водителям автомобилей за присвоенную квалификационную категорию, за почетные звания и ученые степени, другие выплаты, установленные ранее законодательными и нормативными правовыми актами Российской Федерации, например – повышенные на 50 процентов должностные оклады работникам органов внутренних дел, работающим в управлении внутренних дел, подразделениях при управлении внутренних дел, находящихся на космодроме «Байконур» и в г. Ленинске, надбавка в размере 50 процентов месячного оклада за обеспечение космических программ в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 1 октября 1994 г. № 000 (приказ МВД России от 01.01.01 г. № 000) и др.).

. При переходе на государственную гражданскую службу стаж работы вольнонаемным работникам будет учитываться или нет? У меня таких работников очень много, которые беспенсионные. И если их переведут сегодня на государственную гражданскую службу, у них ни пенсии, ничего.

. В 79 ФЗ записано кому и что засчитывается. Этот вопрос будет решаться с нашим ДКО, департаментом. Мы, я про Финансово-экономический департамент говорю, подготовили 511 приказ, до вас он уже дошел. Там нового ничего нет. Все оклады территориальных органов исполнительной власти для Федеральной государственной гражданской службы, это в приложении 11 Указа Президента № 000. А все остальные вопросы, которые будут, это по ходу дела, когда Федеральная государственная гражданская служба будет внедрена на местах, уже будут другими департаментами. Потому что вопросы даже по приказу 751, по другим, в стаж службы у нас определяет ДКО, департамент кадрового обеспечения.

Как только департамент лимиты численности доведет, так это и будет. Был у нас такой приказ в УВД 424, УИД готовил (оргинспекторский департамент), и с 1 декабря этот вопрос должен решаться. В этом приказе указано.

должностные оклады. Не противоречит ли это постановлению Правительства, что оклад должен устанавливаться в зависимости от категорий, знаний и опыта работы? Потому что, допустим, для электромонтера, чтобы получать 3, 4, 5 и 6 разряд, необходим разный опыт.

. Да, вот по рабочим действительно, 1, 2, 3 – одна категория. Потом идет 4, 5.; 7 и 8 объединены. Но эта квалификационная группа, МВД не вправе квалификационные уровни менять или группы. Это нам уже из Минздравосоцразвития дали за подписью готовые приказы. И в 751 указывается. Но есть и выход. Для рабочих, у которых есть разрывы в группах, устанавливать внутренним положением своим надбавку за сложность и напряженность. Сами варьируйте. Есть 1,2,3 – оклад один. А вот надбавку за сложность устанавливать одному в одном размере, другому в другом, а третьему в третьем.

. Еще один вопрос. В связи с запоздавшим периодом заключения отраслевого тарифного соглашения нам норма об оказании материальной помощи в размере двух должностных окладов при уходе в отпуск пришла практически в конце года.

. Это пункт 3.16 отраслевого тарифного соглашения тарифного. Но там не так. Вы сказали два оклада, а говорится в пределах фонда оплаты труда. Там дальше написано. И потом, когда приказ 281 был, там сказано: руководитель учреждения имеет право оказывать материальную помощь, согласно письменному заявлению работника. В постановлении 583 вообще материальная помощь не указана. Но те руководители подразделений органов внутренних дел, которые сэкономили, там написано: надбавку за сложность, напряженность до 10 окладов в расчете на год.

Вот ГУВД Москвы, у них такой проблемы не было, они взяли 62–65%, максимально установили, они материальную помощь запросто могут в размере 2-х и больше окладов работнику. А другие, как сказано до 10-ти, максимально установили надбавку 83,3%, конечно, материальной помощи у них ничего не останется, чтобы оказать.

Но здесь возникает вопрос: при заключении у нас на региональных уровнях соглашений, при заключении коллективных договоров. Если мы эту норму переводим в эти локальные нормативные документы, она становится обязательной. И следовательно, она, конечно, будет обязательной. Говорю, как там написано: может оказываться помощь в размере 2-х окладов в пределах фондах оплаты труда. А если в пределах этих денег нет, как будут оказывать?

Председательствующий. Спасибо, Сергей Александрович.

О новой системе оплаты труда

работников учреждений

РОСТО (ДОСААФ)

Новая система оплаты труда работников учреждений РОСТО (ДОСААФ) была разработана применительно к новым системам оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений утверждено постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 000)

В соответствии с постановлением Бюро Правления ЦС РОСТО (ДОСААФ) от 01.01.01 года (протокол вопрос 11) новая система оплаты труда вводится с 1 января 2009 года в отношении работников (из числа гражданского персонала) организаций РОСТО (ДОСААФ), созданных собственником – Общероссийской общественной организацией РОСТО (ДОСААФ) и/или ее региональными организациями РОСТО (ДОСААФ) в форме учреждений в целях предоставления услуг в области образования, физической культуры и спорта, авиации, культуры, науки и техники и иных услуг. Новая система оплаты труда согласована с ЦК Профсоюза работников госучреждений и общественного обслуживания и является единой для учреждений РОСТО (ДОСААФ).

Новая система оплаты труда не распространяется на руководителей и специалистов аппаратов Центрального и региональных советов РОСТО (ДОСААФ). Для данной категории работников в РОСТО (ДОСААФ) установлена иная система оплаты труда, которая построена применительно к оплате труда федеральных государственных служащих федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов с учетом специфики и финансовых возможностей РОСТО (ДОСААФ).

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8