Информационный бюллетень профсоюза № 1(100) (стр. 2 )

На заседании Российской трехсторонней комиссии Голикова возмутилась: «Почему вы, профсоюзы, не верите, что все будет также хорошо?» Мы не верим потому, что субъекты разные и разные будут подходы. Главное, надо довести до министерства, что дети у нас все одинаковые, и ответственность губернатора за выполнение этих программ оздоровления детей должна быть перед всеми детьми.

И финансовая сторона, я думаю, будет решена. Вопрос, чтобы именно средства эти, которые формируются в территориях, дошли до предприятий, до наших детей. И сейчас как раз то время, когда надо эту работу проводить.

И, во-вторых, мы являемся очень многоотраслевым профсоюзом, у нас и федералы, и республика, и муниципалы, и каждый раз, как только доходит дело до денег, все говорят, что федеральный уровень, это республиканский уровень. И вы говорите об учреждениях, об отчислении средств. Как будут республиканские органы отчислять деньги на федеральные структуры? Тут как-то прорабатывалось, нет? У нас очень большой спор возник и никак не можем выйти из ситуации.

. Понимаете, губернаторы иногда кивают на эти вещи. Вот этот законопроект, который передает полномочия субъектам, он еще в Думе. Он только 3-го ноября будет принят в первом чтении. И только где-то в начале декабря должен пройти на второе и сразу на третье чтение. Поэтому формально губернаторы могут говорить, что у нас пока этих полномочий нет, и затягивают решение этих вопросов, которые заранее надо прорабатывать.

Что касается финансирования. В рекомендациях Минздравсоцразвития совершенно четко сказано, что надо ориентироваться на нормы, которые установлены Постановлением Правительства 148. А там у нас с вами есть четкая запись: для загородных оздоровительных лагерей это норма не менее 50%; для предприятий бюджетных и предприятий, находящихся в тяжелом финансовом положении – до 100%. Там эта норма есть и на этой норме надо настаивать.

Дело в том, что это письмо, оно на сайте ФНПР висит. Там есть такая рубрика: цифры и факты, затем есть направления деятельности. Надо войти в «направления деятельности» и социальные гарантии, там есть все письма, которые мы направляли в территории, есть письмо Минздравсоцразвития, приведено в полном тексте. Это письмо надо брать за основу и выставлять требования к губернаторам.

В нашем последнем письме, о котором я говорил, от 10 ноября, мы тоже обращали внимание, что путевки для детей, которые финансируют из централизованных источников, они должны теперь обеспечиваться за счет субъектов. Этот вопрос мы поднимали и на трехсторонней комиссии. И Самарина, руководитель Департамента Минздравсоцразвития, заверила, что именно эту линию они и проводят.

Поэтому для тех задач, которые решают губернаторы, имеются в виду дети-сироты, дети оставшиеся без попечения родителей и прочее, для них выделяются увеличенные более чем в три раза средства из Федерального бюджета. Если в этом году это была цифра 1,3 млрд., то на следующий год – 4,1 млрд. А за счет повышения налогов и определенных акцизов должен быть обеспечен в субъекте детский отдых. За счет этого и должно быть замещение средств Фонда социального страхования этого года.

Поэтому, что нужно сделать. Вот Саха (Якутия). Посмотреть по региональному отделению Фонда социального страхования какие суммы выделялись. И вот эти суммы должны быть запланированы в бюджете Республики именно на детей работников.

В чем тогда вопрос-то?

Вопрос без микрофона. Мы многоотраслевой профсоюз. Есть федеральные органы, муниципальные, республиканские. Вот федералам наш субъект выдаст деньги или нет?

. Так вы задайте этот вопрос на местах администрации. Вы предполагаете только, но не входите в контакт с ними и не ставите этот вопрос, что это должно быть, так говорят в центре, так говорит Минздравсоцразвития и т. д. Если это не так, тогда присылайте нам информацию, что вы не нашли контакта с вашей администрацией и мы скажем, что эти вопросы в конкретной территории не решаются по федералам. Они должны решаться. Мы выйдем с письмом в Минздравсоцразвития и будем требовать. Дайте нам фактуру.

(председательствующий). Это один вопрос. И потом те письма, о которых речь идет, мы давным-давно направили каждому из вас, сидящему в этом зале, по всем этим вопросам для того, чтобы вы в своей работе ссылались именно на официальные документы.

И еще одно. Не так давно на заседании Российской трехсторонней отчитывалась Омская область по этой проблеме. Никаких вопросов там не возникает, абсолютно.

, председатель Саратовской областной организации Профсоюза. Уважаемый, Андрей Никитич, я реально исхожу из того, что у нас на балансе есть оздоровительный лагерь. Ежегодно у нас возникают проблемы вот какого характера. И сейчас как мы не будем говорить, как мы будем оздоравливать, первый вопрос, который возникнет, это подготовка этих оздоровительных лагерей к оздоровлению детей в летний период. Значит, по линии Правительства всегда решался вопрос в соответствии с 90 Федеральным законом об уровне финансирования по бюджетам, что муниципальным оздоровительным лагерям деньги выделяются из Правительства. Вот наши ведомственные нам ни копейки на это не дают. Но, учитывая то, что шло нормальное финансирование Фонда социального страхования, мы выходили из этой ситуации.

Уже на год этот, действительно, подготовка оздоровительных лагерей как будет осуществляться?

В отношении федеральных наших учреждений, да, действительно, есть хорошая практика, которая отработана, что в бюджеты соответствующих министерств и ведомств включаются средства, которые выделяются на местах родителям на оздоровление детей. Но если первые два-три года родители действительно как-то немножко боялись и шли, приобретали эти путевки, то последние два-три года этот вопрос закрыт, родители деньги получают и естественно детей своих в оздоровительные лагеря не направляют по этим целевым средствам.

Но у нас еще есть вольнонаемные. И у нас это было очень спокойно и хорошо. Вольнонаемные у нас за счет Фонда социального страхования. Так может быть сейчас действительно уравнять эти две системы, может аттестованным тоже не надо давать эти деньги? Просчитать их, а действительно, чтобы эти целевые шли и на вольнонаемных, и на аттестованных. Пожалуйста, продумайте эти две позиции. Они как-то будут разрешать нашу проблему на местах.

А с субъектами на местах мы обговариваем эту ситуацию, мы даем свои предложения, действительно согласованные с Фондом социального страхования.

У нас, в этом плане все идет нормально. Но эти два пробела, пожалуйста, если можно, отследите.

. Хорошо, когда мы будем проблемы высказывать Минздравсоцразвитию, мы этот момент тоже учтем. К нам подходил представитель от Минобороны, на заседании Российской трехсторонней комиссии, пока эти централизованные источники финансирования не предусмотрены в Минобороне. Поэтому, безусловно, по федералам, бюджетникам, этот вопрос надо на местах учитывать. Мы на этом все время акцентируем внимание, в том числе в наших рекомендациях и будем это дело прорабатывать обязательно с Министерством.

тех организаций, которые платят взносы в Фонд социального страхования, то сейчас на местах при выделении даже тех же сумм, которые расходовало социальное страхование на оздоровление детей в данном регионе, будут оздоравливаться дети уже все, проживающие на данной территории. И сюда попадут дети не работающих родителей, малые предприятия, и еще ряд других.

Второе. Деньги, выделенные субъектом Федерации, они не смогут передать организациям, тем более федерального подчинения. То есть они пойдут по муниципальным образованиям. И сбор заявок по муниципальным образованиям, распределение, потом будут просто оздоровительные лагеря покупать по тендеру этого муниципального образования. То есть на местах достаточно много возникнет и возникает уже вопросов, которые надо решать.

Председательствующий. Это выступление. А вопрос у вас есть? Нет. А то, что вы выступаете, еще раз подтверждает то, что мы правильно себя ведем здесь при работе с федералами. Эти все вопросы поднимаются снова, 4-го снова очередное заседание Российской трехсторонней комиссии и эти вопросы будут подняты.

. Я хотел обратить внимание, когда мы рассматривали вопрос в РТК еще на рабочей группе, присутствовал заместитель председателя Фонда социального страхования Линник. И, конечно, он тоже говорил, что детский отдых, это такое их дитя, которое им тяжело было отдавать. Конечно, они очень много делали все эти годы вместе с нами, профсоюзниками. Но он обратил внимание еще на одну вещь. Вы говорите, вот сейчас и в последнем тоже выступлении, будут ли учитываться или не будут учитываться? Для того, чтобы учитывались, надо подать заявку. Если не будет заявки, не учтут, естественно.

Если раньше по линии Фонда социального страхования выделять средства на хозяйственное содержание и подготовку лагерей было сложно, то сейчас в принципе у губернаторов руки развязаны. И опять-таки, как раз сейчас они и должны формировать списки детей, малые предприятия, наши, другие и т. д. Они должны общую картину понять, сколько всего детей, сколько надо оздоравливать, в каких видах лагерей. Вот эту картину им надо помочь сделать. Потому что мы с вами этим вопросом занимались, они обеспечивали только часть детей, находящихся в трудной жизненной ситуации. Поэтому чем больше мы будем выставлять списков, требований, эти категории обозначать и федеральные, и прочие, тем больше вероятность, что действительно их учтут и все будет нормально. Чем раньше мы это с вами все сделаем, тем лучше.

по этому поводу тоже сказал, что сейчас много очень частных предприятий, которые не всегда предоставляют нормальные условия для отдыха детей. Как правило, на ведомственных предприятиях гораздо лучше заботятся о своем лагере, и содержание его лучше и т. д. Естественно, в тендерах, поскольку стоимость путевки у таких лагерей, естественно выше, раз условия лучше, то они могут проигрывать.

Мое мнение, если есть возможность, конкурсы не проводить. Потому что, действительно, с одной стороны мы предлагаем лучшие условия и более качественное оздоровление детей, с другой стороны – цена выше. Естественно, только по ценовой этой политике наши лагеря могут проигрывать.

При разговоре с территориями я советую предложить исключить процедуру конкурсов. Вместо этого надо определить количество лагерей, которые вообще на территории есть и равномерно их загружать, чтобы такой подход профсоюзники предлагали администрации. Это мое мнение.

И на нашей территории есть такой санаторный лагерь, который в профсоюзном ведении в нашей собственности на 60%. И если оздоровление детей мы в загородных лагерях как-то просматриваем в крае и везде по стране, а санаторно-оздоровительные лагеря круглогодичного действия, семь у нас их всего на территории было, и за 2009 год было выдано 7 тысяч путевок. Средняя стоимость 12 тысяч была. Понимаете? Люди были оздоровлены и дети наших членов профсоюза. И сейчас мы этот вопрос не можем решить у себя в крае.

. А почему не можете? Ведь в письме Голиковой четко и санаторные прописаны, то есть все типы лагерей. Они тоже должны учитываться.

. В письме Голиковой как раз этот вопрос практически упущен. Письмо это есть у нас.

. Если ссылка идет на Постановление Правительства № 000, то там есть же норма определения обеспечения в санаторных лагерях круглогодичного действия. Вот вы это и предъявляйте.

. Пользуемся, но ответа не находим.

. Там прямой строчки нет, но ссылка идет на 148-е Постановление.

Председательствующий. Спасибо, Андрей Никитич, успеха вам в этой работе. Сейчас самое главное, я в своем письме писал, что немедленно приступить к подаче заявок, кто быстрее заявит, тот будет быстрее обеспечен. Вот и вся проблема. Что касается проблемы денег, пусть она вас пока что не волнует.

. Я хочу к вам обратиться, и через Центральные комитеты, можете напрямую в ФНПР направлять, где возникает непонимание с губернатором по оздоровлению детей, конкретные факты, вы выставили счет, и вам говорят, что не будет этого вот эти факты мы ждем от вас. То есть мы сейчас будем мониторить в течение всей зимы, всю подготовку, потому что она несколько скомкана, несколько сдвинута в силу того, что надо принимать нормативные акты на местах, они еще во многих территориях не приняты. Потому мы в течение зимы будем все время на связи с территориями и все время будем ждать от вас такой информации.

Председательствующий. Спасибо, Андрей Никитич.

О введении отраслевых систем

оплаты труда в Федеральных

государственных предприятиях

в соответствии с постановлением Правительства Российской

Федерации от 5 августа 2008 г. № 000

Тема нашей сегодняшней с вами встречи посвящена реализации Постановления Правительства 583 о введении новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях федерального уровня, а также мы сегодня обсудим, что происходит у нас по внедрению новых систем оплаты труда в субъектах Российской Федерации.

Начнем с того, что 5 августа прошлого года у нас появилось то постановление, которое дало начало очень серьезной работе по модернизации трудовых отношений в бюджетной сфере. Я не буду очень подробно останавливаться на том, с чего мы с вами стартовали, вы все помните хорошо единую тарифную сетку. И все мы прекрасно понимали, что переход в новую экономику не возможен без ключевого звена, это понимание работником того, что он реально должен отвечать за ту трудовую функцию, которая ему поручена в соответствии с подписанным им с работодателем трудовым договором.

К сожалению, как неоднократно отмечалось, единая тарифная сетка, это была система абсолютно кризисная, построенная в 1992 году. Ее основная задача была распределять бюджетные ресурсы, большое количество, по всем бюджетным учреждениям без выделения какой-то дифференциации и как между отраслями не было такой дифференциации, так и внутри трудового коллектива. И понятно, если мы переходим к новой системе трудовых отношений, мы должны были с вами решить задачу, чтобы Трудовой кодекс во всем своем многообразии был применим и к бюджетной сфере. Поэтому, естественно, переход на новые системы оплаты труда, это было не только задачей, связанной с дифференциацией по оплате труда, но действительно связанной в первую очередь с построением нормальных трудовых отношений в трудовом коллективе; включение именно трудового договора, как базы этих отношений и, безусловно, развитие колдоговорной работы.

Вам, как членам профсоюза, понятно, если Трудовой кодекс или документ, вытекающий из него, осуществляет прямое регулирование, то места коллективному договору практически не остается. Почему? Потому что руководитель обязан слепо выполнить все эти требования, которые в отношении него реализует трудовое законодательство в виде либо ТК, либо постановлений Правительства, указов Президента и т. д.

Единая тарифная сетка как раз и была таким элементом, и вы прекрасно помните, что когда выходило очередное постановление Правительства об индексации оплаты труда, вслед за ним как бы разворачивались постановления правительства на уровне субъектов Российской Федерации. Какое могло быть здесь участие профсоюзных организаций? Никакое. Потому что любой руководитель вам бы сказал, что есть нормативный акт, в соответствии с которым я и действую, поэтому просто формально перевожу те положения, которые отфиксированы этими постановлениями Правительства в положение об оплате труда уже на уровне бюджетных учреждений.

Мы с вами, подчеркну, именно с вами, поэтому при разработке 583 Постановления и всех нормативно-правовых актов, которые из него вытекали, работали сообща и действительно впервые в истории формирования отраслевых отношений в бюджетной сфере такая активная роль была профсоюза.

Я вам просто напомню те итоги, которые мы с вами имели по нормотворческой деятельности. Только на уровне министерства было принято более 40 приказов Минздравсоцразвития, которые вводили новую систему оплаты труда и все они были согласованы с профсоюзными организациями. Непосредственно министерствами и ведомствами в развитии новых систем оплаты труда уже на уровне конкретной отрасли было принято еще дополнительно нормативно-правовых актов, тоже более 40. А всего было принято приказов, утверждающих примерное положение по оплате труда – 73. То есть у нас почти около 200 нормативных актов за очень короткий период времени было реализовано в тесном сотрудничестве с профсоюзными организациями.

И, конечно, при переходе на новые системы оплаты труда мы, поскольку положение 583 Постановления и примерное положение, это предполагали, ожидали, что такая работа очень активно развернется на уровне каждого субъекта Российской Федерации, муниципалитета и далее дойдет до каждого бюджетного учреждения, будь то федеральные, региональные или субъектовые.

На демонстрирующих слайдах представлено основное содержание той работы, о которой я говорил, что мы в рамках взаимодействия с профсоюзными организациями утвердили основополагающие документы. И вот мы перешли с вами к новой системе вообще построения фонда оплаты труда. Если раньше у нас фонд оплаты труда, я на этом хотел бы подробно остановиться для более четкого понимания на каком свете мы находимся, если раньше фонд оплаты труда формировался от нескольких стационарных показателей, а именно это численность работников бюджетного учреждения, согласованная с соответствующим органов исполнительной власти, это единая тарифная сетка, которой устанавливали базовые оклады, и это набор компенсационных выплат, которые вытекали из Трудового кодекса, либо из соответствующих постановлений правительств РФ. Вот таким путем формировался этот фонд оплаты труда, и как я говорил, он носил функцию исключительно распределительную.

Единственный элемент экономии, который позволял каким-то образом гибко поступать руководителю, это были незаполненные вакансии. Отсюда у нас появилось такое явление очень активное, как совместительство, возникла другая проблема – устаревшие нормы труда, когда было совершенно очевидно, что человек, который занят на какой-то производственной функции, не 8 часов, как положено по законодательству, по внутреннему распорядку, а где-то 2-3 часа, а дальше он идет либо на дополнительную ставку внутри этого предприятия, либо еще где-то подрабатывает.

Переход на новые системы оплаты труда поменял технологию формирования фонда оплаты труда. Это не только характерно для бюджетных учреждений, но и для субъектовых и муниципальных учреждений. То есть речь идет о том, что выдается бюджетный элемент под количество оказываемых услуг, и он может снижаться только в результате сокращения объема оказываемых услуг.

Я почему на этом заостряю внимание, потому что дальше я перейду к тому опыту, который мы наблюдаем в субъектах РФ на уровне бюджетных учреждений. Основная проблема, которая на сегодняшний день не решена, и в первую очередь мы надеялись здесь на контроль со стороны профсоюзов, это понимание на уровне бюджетного учреждения при формировании фондов оплаты труда вот этой динамики, то есть что происходит с фондом оплаты труда, как он меняется. Он меняется, потому что так кто-то захотел, или он меняется потому, как это описано 583 Постановлением, в зависимости от того объема услуг, которое оказывает бюджетное учреждение? Еще раз подчеркну, что как показала практика, здесь у нас есть определенные проблемы, и дальше я к ним перейду.

Слайд на экране показывает, что 70% фонда оплаты труда в виде бюджетного лимита направляется, во-первых, формируется естественно за счет бюджетных назначений и только 27% формируется за счет предпринимательской или иной деятельности, которую оказывают бюджетные, государственные или федеральные учреждения.

Сюда входят и не платные услуги населению, поступления от внебюджетных фондов, это если работают они по каким-то другим заказам и т. д. Тут мы видим, как эта структура фонда оплаты труда сейчас формируется.

Здесь также выделена некая особенность, которая характерна для медицинских учреждений. Видно, что за счет еще дополнительных средств нацпроекта по оказанию помощи населению еще порядка 1,6% фонда оплаты труда. Но в целом эта картинка, если убрать эти цифры специфические 0,8 и 1,6, она характерна для всех бюджетных учреждений.

Какова структура расходов фонда оплаты труда, которая на сегодняшний день сложилась в новых системах оплаты труда? Что мы видим. Первое, выплаты по дополнительным должностным окладам составляют 42,8%, а ранее при единой тарифной сетке у нас 90% практически был тариф, так или иначе определяемый либо через постановление, либо по единой тарифной сетке, либо по иным отдельным документам. Компенсационные выплаты составляют у нас 15,0%. И очень отрадно, что стимулирующие выплаты за счет всех источников как бюджетных, так и внебюджетных, составляют 41,3%. Что это означает на практике? Это означает, что реально возникла возможность осуществлять дифференциацию в заработной плате между сотрудниками.

Еще один интересный слайд, который характеризует динамику за 9 месяцев среднемесячной заработной платы. Я сразу оговорюсь, что данные по этой динамике представляют данные по федеральным бюджетным учреждениям, потому что ситуация в субъектах РФ, конечно, отличается. Я напомню, что решение правительства Российской Федерации и те расходные обязательства были отфиксированы в бюджете на 2009 год, фонд оплаты труда всех федеральных бюджетных учреждений увеличился на 30%.

Так вот как изменилась средняя заработная плата. Мы видим, что она у нас возросла. Здесь идет сравнение, причем, это за счет всех источников. Давайте посмотрим в первую очередь то, что у нас произошло за счет бюджетных ассигнований. То есть было 13 тыс.543 рубля средняя заработная плата по всем видам экономической деятельности, включая здравоохранение, образование, культуру, госрезерв, лесное хозяйство, АПК, то есть все вместе взятое. Сейчас у нас на сентябрь картинка – 17 тыс. 545 рублей. То есть общее увеличение заработной платы составило по бюджетным основаниям 29,5%.

Конечно, картинка по общей заработной плате, которая представлена более светлым цветом, не такая красивая, но, тем не менее, есть положительная динамика. У нас было 21 тыс. 475 руб., стало – 25311. Почему взяты октябрь и сентябрь для понимания? По той простой причине, что октябрь был классический месяц, когда выплачивалась заработная плата без сезонного компонента, потому что как только организации федеральные бюджетные получили информацию о том, что в декабре у них увеличится фонд на 30%, то в ноябре пошли сразу же дополнительные премиальные выплаты, то есть все резервы бюджетные учреждения стали выбрасывать в ноябре. Поэтому там был резкий подскок в росте заработной платы. Поэтому мы взяли два месяца, которые как раз снижают эти сезонные колебания.

Почему у нас не было такой динамики в общей заработной плате? Всем понятно, что у нас возникла ситуация, связанная с экономическим кризисом и серьезным образом пострадали платные услуги, то есть в общей цифре по экспертным оценкам где-то только по системе образования доходы от внебюджетки упали на 15–20% в зависимости от территории, люди не могли оплачивать в значительной степени расходы, связанные с образованием. Это с одной стороны. С другой стороны, у нас еще есть проблема, связанная с демографией. Поэтому количество молодежи, поступающей в институты, сокращается в абсолютной цифре. В образовании составляет очень серьезный компонент, в численности занятых произошли такие изменения.

То же самое коснулось и платных услуг в области здравоохранения. То есть население сократило свои расходы и поэтому такая динамика. Тем не менее, если взять общую картинку за счет внедрения новых систем оплаты труда, повышения уровня заработной платы фонда на 30%, удалось подчеркну, для федеральной бюджетной системы обеспечить реальный рост заработной платы, то есть как бы с учетом инфляции, тем не менее, рост здесь произошел.

Теперь посмотрим, что произошло в субъектах Российской Федерации. Из 81 субъекта РФ у нас на сегодняшний день внедрили с большей и меньшей степенью 76 субъектов РФ новую систему оплаты труда. Где-то это коснулось всех отраслей, где-то только отдельной отрасли, например, социальной защиты или системы образования.

С чем связана такая дифференциация? Безусловно, повлияло два фактора на данное положение. Первый фактор организационный, то есть требовалась очень серьезная работа на уровне принятия соответствующей законодательной базы, экономических расчетов, что не было сделано вовремя, поэтому и скорость продвижения по новым системам оплаты труда в субъектах оказалась разной.

Второй фактор, тоже не менее значимый, это состояние экономики субъекта РФ. Второй фактор повлиял на то, что дифференциация заработной платы при введении перехода на новую систему оплаты труда в регионах разная. Если как пример, Саратовская область – свыше 32% повышение оплаты труда состоялось, если берем Вологодскую область, которая будет обсуждаться как раз 4 декабря на Российской трехсторонней комиссии, там повышение заработной платы составило всего лишь 18%. Причем, этот процент разный по отдельным направлениям. Тверскую область если возьмем, там общее повышение составило в пределах 25%, но если брать одновременно сокращение численности работающих, физическое, то фонд оплаты труда, который остался в системе, превышает 30%, то есть, подчеркну, ситуация у всех достаточно разная.

На что обратить внимание. Я с того начал, что основная задача перехода на новую систему оплаты труда не связана с повышением заработной платы, потому что повышать заработную плату можно было бы и другим способом, а в первую очередь в том, чтобы мы реально выровняли трудовые отношения между бюджетным и небюджетным сектором.

Вполне понятно, почему это делалось. Потому что Трудовой кодекс имеет статью 3-ю, которая запрещает дискриминацию, поэтому единые правила должны существовать для любого работника, где бы он ни осуществлял свою трудовую деятельностью.

Второй момент, понятно, что при построении эффективной системы управления на уровне бюджетного учреждения невозможно воспроизводить, эффект будет прямо обратный, воспроизводить ту систему, которая была построена в Советском Союзе, единые показатели оценки эффективности, единые подходы по управлению бюджетным учреждением и единая складывается система безответственности за принятые решения, потому всегда можно покивать, как сейчас это происходит, сначала муниципалы на региональные власти, регионалы на федеральные, и при этом никто ни за что не отвечает.

Поэтому главный позитив перехода на новую систему оплаты труда заключался в том, что руководитель получая колоссальные по сравнению с предыдущей системой координат, полномочия, получает и всю полноту ответственности за работу в бюджетном учреждении. То есть впервые ему дано право регулировать штатную численность, структуру штатного расписания, устанавливать показатели, которые он считает целесообразными и одновременно над ним появляется система реального экономического и административного контроля.

Мало кто заметил, что при модернизации Трудового кодекса в 2006 году в преддверии формирования новых систем оплаты труда была модифицирована 278 статья ТК, которая позволяет учредителю производить замену руководителя без объяснения причин. Причем, эта статья 278 ТК одинаково действует как в бюджетной сфере, так и во внебюджетной с тем, чтобы руководитель понимал, если он не справляется с теми показателями, которые доводятся для учреждения, лично для него, как руководителя, он может ожидать не только поощрения в виде дополнительной премии, но и принятия административного решения о том, что он должен поменять работу, если он неэффективный управленец.

И второй момент, который с нашей точки зрения более важен, это привязка его заработной платы к заработной плате основного персонала. И как показывает практика, практически все субъекты РФ при возможности использовать диапазон, как вы знаете, в бюджетной сфере федеральной принято соотношение от 1 до 5 по 583 Постановлению, но реально все это соотношение равняется 1 к 3, как правило, руководитель получает заработную плату по отношению к средней заработной плате основного персонала с коэффициентом 3. Такая же практика повсеместно наблюдается в субъектах РФ. Где-то была попытка установить 5, потом начали откатываться назад, потому что фонда оплаты труда просто не хватает.

Диапазон специально был выдан для того, чтобы и здесь возникла дифференциация и в зависимости от финансового состояния организации, в зависимости от тех задач, которые ставятся перед руководителем бюджетного учреждения, можно было бы его там поощрять. Потому что понятно, когда, например, новому руководителю ставится задача вытащить бюджетное учреждение из кризиса, вы никогда не найдете эффективного менеджера, если предложите ему заработную плату на уровне средней даже по персоналу, просто не возьмет на себя эту ответственность, либо вы тогда включите иные его стимулы, попытку воспользоваться имущественным комплексом, либо еще где-то поощрять. Поэтому задача такая дополнительная при построении системы оплаты труда создавать разные элементы управления с тем, чтобы предотвращать неправильность пользования государственного имущества.

Вот тот итог, какой мы получили. Теперь давайте посмотрим, что нам по большому счету удалось сделать и что не удалось при введении новых систем оплаты труда.

Первое, хотел бы подчеркнуть, было бы иллюзией считать, что переход на новую систему оплаты труда закончился 1 декабря 2008 года. И даже по истечении года эта работа только в начале своего пути. Вы, как опытные руководители, которые сталкиваются с трудовыми коллективами, прекрасно понимаете, что принятие общих документов, даже самых хороших, это недостаточно. И вот что показывает практика наших контрольных мероприятий. Мы на сегодняшний день побывали в 10 субъектах РФ, в Тверской области, Вологодской, в Краснодаре, в Омске, Владимирской области, и везде одна и та же картинка. В чем она заключается. Первое. Приняты, конечно, положения об оплате труда на уровне субъекта РФ. Но когда приезжаешь непосредственно в бюджетное учреждение, сталкиваешься с типичными ошибками.

Положение об оплате труда – как был формальный подход ранее, так и на сегодняшний день сохраняется, то есть положение об оплате труда бюджетного учреждения полностью воспроизводит общие положения, которые приняты, например, для субъекта РФ, или как примерное положение, утвержденное соответствующим министерством и ведомством. Хотя понятно, что в данном бюджетном учреждении свой набор трудовых функций. И особенно уделяя внимание приложению, где должно содержаться указание на целевые показатели, которые дальше являются основой для премирования сотрудников, носят формальный характер.

Что я имею в виду? Например, предлагается в качестве критерия стимулирования работников применять такой критерий как интенсивная работа. И когда начинаешь задавать вопрос руководителю бюджетного учреждения: как вы осуществляете оценку этой интенсивной работы, есть у вас критерии? Он так и говорит: «Есть». Когда просишь предъявить этот критерий, ничего кроме «есть» в понимании первого смысла этого слова, вот процесс потребления пищи, ничего не получается, критериев, как правило, нет.

А вот дальше, вы извините меня за критику, мы ожидали и продолжаем настаивать на том, что роль профсоюзов при внедрении новых систем оплаты труда является ключевой в переговорном процессе. Выясняется, что, к сожалению, данное положение об оплате труда согласовано профсоюзной организацией, либо некими представителями трудового коллектива.

Когда во втором случае начинаешь задавать вопрос: а ну-ка несите сюда документы, давайте-ка посмотрим, как осуществлялось согласование с трудовым коллективом, где тот протокол конференции трудового коллектива – здесь начинаются охи-ахи. У нас была ситуация в Пензенской области в одном из регионов. Когда приехали в училище педагогическое, колледж, поговорили с директором, она говорит, что у меня все есть, я с трудовым коллективом. Когда потребовали документы, выяснилось, что и с профсоюзами она не дружит, и скорее всего никакого согласования с трудовым коллективом не было. Просто поговорила с теми, кто ей ближе и роднее и все здорово и замечательно. Мы там эту ситуацию поправили, руководство области сделало внушение, на следующий день уже доложили, что первичная профсоюзная организация восстановлена, и положение об оплате труда будет рассматриваться, как и требует Трудовое законодательство.

Но я почему на этом очень подробно сосредотачиваю ваше внимание? Потому что при всей системе контроля административного, который существует на федеральном уровне, нам крайне сложно дойти до каждого бюджетного учреждения в силу объема этой работы. Я приведу такую цифру: только на уровне федеральном у нас более 11 тысяч бюджетных организаций. И если, например, Рострудинспекция в полном составе, а у нее всего лишь три с половиной тысячи инспекторов, бросится проверять только федеральные бюджетные учреждения, то на все остальное времени у нее просто не хватит.

Поэтому мы и просили и совместно с вами, когда обсуждали эту тему, я имею в виду в первую очередь отраслевые профсоюзные организации, обращали внимание на необходимость наладки эффективного мониторинга с точки зрения того, что происходит в этих бюджетных учреждениях, причем, как на уровне муниципалитета, так и заканчивая федеральными бюджетными учреждениями.

Здесь, как я сказал на этом конкретном примере, у нас не такая лучезарная картинка. Причем, понятно, для того, чтобы новая система оплаты труда заработала, в первую очередь надо достучаться до работника, потому что он должен понять, за что он должен получить заработную плату и какую меру труда избрали, и она должна быть включена в положение оплаты труда для того, чтобы оценивать эффективна его работа или нет. Если мы этой задачей не занимаемся, тогда нам, во-первых, грош цена, и не надо говорить ни с каких трибун, что мы перешли на новую систему оплаты труда, потому что она по-прежнему тогда останется распределительной.

Наша с вами задача, профсоюза и государства, отладить этот элемент контроля. Даже я с большим удивлением в Мурманске узнал, что наше одно агентство не выполняет поручения Правительства по доведению необходимого объема лимита. Понятно, руководитель иногда стесняется заявить о том, что ему денег не дали. А кто, как ни его представитель сообщества профсоюзного должен эту информацию до нас довести с тем, чтобы были приняты соответствующие меры уже административного воздействия.

Очень велика здесь роль профсоюзной организации именно в том, чтобы она реально подвергла критике положение по оплате труда с тем, чтобы каждый из участников этого процесса понимал, что он за трудовой договор подписывает и что в нем содержится.

А теперь переходим к этому ключевому инструменту, звену всех трудовых отношений. Каждый из вас наверно подписывал трудовой договор по исполняемой трудовой функции, должности и каждый наверняка помнит, что из себя представляет этот трудовой договор. В лучшем случае 2 странички без содержательного текста, где первая страничка посвящена формальным сведениям, фамилия, имя, отчество, место жительства, профессия и организация, где он работает. А вот за что он получает заработную плату, а я напомню, что в 57 статье Трудового кодекса есть понимание «существенные условия труда», вот там нет. И я только в одной 48 школе Пензенской области увидел нормальный трудовой договор. Для меня это было крайне удивительно. Потому что приезжаешь в школу, там три с половиной человека, нет специализированного юриста, там не может быть развитой кадровой службы, но именно там при участии профсоюзной организации удалось реально внедрить новую систему оплаты труда. Во всех других бюджетных учреждениях, даже в тех регионах, где эта работа на уровне региональной власти поставлена очень хорошо, как Тверская область, при погружении вглубь проблемы, выясняется, что ситуация крайне критическая.

Читаешь трудовой договор и не понимаешь, чем он отличается от того, что был при единой тарифной сетке. Что там нет главного? Первое. Там не определяются и не написаны трудовые функции, которые должен исполнять работник. Там пишется, в крайнем случае, что работник должен исполнять задачи, которые отражены в должностной инструкции. А дальше следует от нас вопрос руководителям: вот у вас должностные инструкции когда были приняты? Год назад, два? Он говорит, что они типовые. Но типовая должностная инструкция описывает некий абстрактный процесс, который ни коим образом не относится к конкретному человеку. И тогда начинаешь более подробную операцию по вскрытию черепной коробки, докапывание до мозгов и говоришь этому руководителю, что хорошо, вот этот Иванов, который обозначен в трудовом договоре, он что, типичные функции выполняет? – «Нет». – «А что у него там есть?» – «У него есть это и это». – «Ну хорошо, завтра он тебе говорит о том, что извини господин Петров, поскольку ты меня заставил выполнять те функции, которые не определены в моей должностной инструкции типовой, ты мне за них заплати». И тут начинается работа мозговая, человек начинает понимать вдруг, что оказывается все не так просто, в Трудовом кодексе все определено.

Но это не значимо с точки зрения сотрудника. Потому что, когда ему объясняют типовую инструкцию и в ней не содержится ничего с точки зрения его конкретной работы, он по-прежнему понимает, что достаточно выйти на работу и просто зафиксировать свое присутствие. А дальше мы с вами сталкиваемся с таким интересным явлением, которым каждый из нас абсолютно не доволен, когда мы приходим в бюджетное учреждение и врачи, учителя, преподаватели высшей школы, работники культуры, все они занимаются неким абстрактным процессом, но не нами с вами. И появляются дополнительные очереди.

Но тогда у нас возникать должен вопрос, как потребителей: а что он делает за те немалые деньги, которые ему платят? Сколько бюджетная система потребляет денег в виде заработной платы? У нас вообще в структуре ВВП 17 триллионов рублей составляет заработная плата. Если в общем и целом составляет около 40 триллионов рублей, то 17 – это заработная плата. По всем видам экономической деятельности, по всему народному хозяйству.

Если мы берем данные консолидированного бюджета, то фонд оплаты труда по бюджетникам у нас составляет 5 триллионов рублей. При этом, обращу ваше внимание, что в структуре этого консолидированного бюджета, это бюджет Федерации, субъектов Федерации, муниципалитета, это более 60% расходных обязательств. И повышение заработной платы, фонда оплаты труда на каждый дополнительный рубль, это фактически уже конкуренция с другими задачами, которые тоже должен решать федеральный, региональный или муниципальный бюджет, а именно строительство дорог, школ, обеспечение национальной безопасности и многие другие функции, которые погружены в Конституцию РФ и федеральные, и региональные законы.

При этом 17 триллионов рублей мы тратим с вами на 69 миллионов работающих в народном хозяйстве. А 5 триллионов у нас приходится на 14 с половиной миллионов человек. То есть цифры вполне адекватны. То есть огромные ресурсы закачиваются в бюджетную сферу. И одна из проблем – почему мы не можем на сегодняшний день с точки зрения экономики добиться того всеми нами желаемого результата, как теми, кто занимается в системе оплаты труда в федеральных министерствах и ведомствах, так и вами, как профсоюзными лидерами, повысить заработную плату до уровня Европы или лучших отраслей небюджетного сектора, основная проблема, это нерациональное расходование огромного количества ресурсов в бюджетной сети.

И поэтому переход на новую систему оплаты труда, оптимизация численности, понимание, что каждый работник выходит на работу не просто 8 часов отбыть, но и что-то накалымить из нашего с вашего кармана, сетуя при этом в максимальной степени о том, что Господи, ему не платят, переход на новую систему оплаты труда, это попытка подтолкнуть экономику огромной отрасли, которая сосредотачивает в себе колоссальные ресурсы. И каждый из вас, находясь непосредственно в регионе, неоднократно сталкивался с такой ситуацией, я уже говорил, очереди, это видимая часть непонятной ситуации, когда логистика хромает в бюджетной сфере, непонятно как руководитель осуществляет контроль за тем, что у него делает работник, потому что стенать по поводу того, что за короткий период времени надо обработать некое количество поступающих больных, или школьников и т. д., это все стенания, но нужны проекты.

И выясняешь, когда по субъектам РФ ездишь, задаешь себе вопрос, например, зачем в одном областном центре, люблю этот пример, потому что до сих пор понять логику руководителя здравоохранения местного не могу, стоит два корпуса, один постройки 50-х годов, другой 70-х, и руководитель докладывает, что он тут трубу врезал, ржавую вырезал, у него корпус 72 года постройки более современный стоит на четверть заполненный, первый корпус основной наполовину заполнен, вместо того, чтобы взять и осуществить работу по переводу всех мощностей в один корпус и прекратить выбрасывать деньги на ветер в виде расходов на электроэнергию и ремонт того здания, которое вообще никому не нужно, потому что демография изменилась, население титульное, которое живет в этом регионе, сократилось, но бездумно мы там поддерживаем избыточный объем мощностей и пытаемся закупить оборудование и туда, и туда, а оно простаивает.

Когда на мой вопрос прямой: «А не считаете ли вы возможным, вот вы плачетесь, что у вас денег не хватает на заработную плату, просто прекратить эти бездумные расходы, отдать эту избыточную мощность на развитие, например, малого бизнеса»? Он говорит, что это же надо лицензировать. Понимаете?

Я почему об этом так подробно говорю, потому что мы как представители со стороны федерального правительства, вы профсоюзов, должны побуждать местные органы власти к тому, чтобы они понимали, что источник финансирования дополнительной заработной платы в бюджетной сфере огромный, он связан с рациональным использованием тех ресурсов, которые туда поступают. И надо эти вопросы задавать.

И первый шаг к этому, это четкое понимание в трудовом коллективе, кто работает, а кто нет. И если человек работает, он должен получать очень хорошую заработную плату. Вот пример, последнее посещение Мурманской области. Задал вопрос в областной больнице: «Сколько получает медицинская сестра»? Дифференциация от 18 до 60 тысяч рублей. Существенная, да? Тогда задаю вопрос: «А за что?». Тогда становится ясно, что медицинская сестра, которая получает 60 тыс. рублей, она получает за то, что занимается ведением операционных больных, участвует бригада.

И вы коллеги, не поверите, никто никогда бы не вскрыл эту ситуацию, когда в одном областном центре мне сказали сколько реально хирург получает. Но то, что я увидел, можно на Доску почета повесить в Краснодарском крае. 250 тысяч рублей в месяц оперирующий хирург получает. Почему там могут получать 250 тысяч? Ответ очень простой: у нас средняя операционная нагрузка на одного хирурга в РФ составляет 20 человек, то есть 20 операций в год. Средняя хирургическая активность в Европе составляет 200, то есть в 10 раз выше. Как к хирургу, у которого количество операций меньше 200, уже неохотно идут, потому что может не то вырезать. Вот в этом случае в этой краевой больнице, конечно, это связано с очень небольшой областью, это кардиохирургия, там настолько грамотно построены процессы, что хирург занимается, по 12 часов стоит у операционного стола, и он не занимается теми функциями, которые у нас традиционно на хирурга вешают, он не готовит человека к операции, для этого отдельная функция трудовая, выделен реанимационный блок, ему привозят человека готового и он начинает с ним работу.

При этом система вычетов построена таким образом, любой летальный исход, связанный с тем, что он не выполнил определенный стандарт лечения, например, зубы не почистил больному, в результате возник перитонит или пневмония, приводит к тому, что очень приличные суммы со своего заработка высчитывает. Причем, система построена таким образом, что никакого больного своего он завезти не может, потому что функция взята под контроль. Там при помощи программного обеспечения выделены такие функции, что он не может никаких таблеток лишних выписать. Но это, к сожалению, на сегодняшний день, как правило, исключительные функции. Как только мы с вами опускаемся на уровень муниципалитета, там абсолютно другая картинка. Это достижение отдельное, на что можно ориентироваться.

А когда сталкиваешься с другой ситуацией, когда начинается там плаканье, там денег не хватает. Я так подробно говорю о медицине не потому, что работаю в Министерстве здравоохранения и социального развития, а поскольку имею возможности больше контролировать, задачи вопросов непосредственно. И возникает ситуация: полупрофильная больница на 500 коек в населенном пункте, где всего 1000 человек. Задаешь вопрос: «А зачем вы держите эту огромную больницу на 500 коек, которая изначально будет простаивать, а вы же на это требуете деньги?» Койка-то содержится, на нее средства надо тратить, помещение отапливать, людей содержать, которые ничего не делают. Ответа не услышал.

Так вот, нам крайне важно включить при переходе на новую систему оплаты труда важнейший инструмент, это трудовой договор. Поэтому в трудовом договоре должны быть четко описаны трудовые функции. Фактически должна содержаться косвенная норма труда. Человек должен понимать, что за 8 часов работы он должен выполнить определенное количество своих функций. Учитель проучить такое-то количество учеников, врач принять такое-то количество больных.

При этом, в системе оплаты труда человек должен понимать, что ему даже оклад, который прописан в положении по оплате труда, нужно заработать, то есть оклад не за выход на работу, оклад такая же подвижная величина, как и премия. То есть, если человек вышел на 8 часов и по причине, не потому, что ему не правильно организовали производственный процесс, потому что постоянно идут споры: кто должен отвечать за наполняемость классов, ответ очень простой: учитель не может отвечать за наполняемость класса, за это отвечает директор, потому что очень много факторов влияет на то, какое количество учеников окажется: и расположение школы, и ее оборудование, в целом трудовой коллектив. Вы четко должны позиционировать, за что отвечает работник на своем уровне. Положено ему по норме принять 20 больных, должен принять.

Получили нарекание от этих 20 больных, встает вопрос: что он там заработал за текущий день? Но это означает ровно следующее, что система кадровой работы в каждом бюджетном учреждении, система персонального учета вклада должна быть иной. Не просто стандартные табели о выходе на работу, где галочкой проставлено и все. А, к сожалению, в кадровых службах бюджетных учреждений, особенно где работа эта может быть построена, такой темы вообще не присутствует.

Следующий момент, касающийся трудовых договоров. Это премиальные. Я уже говорил, что зачастую вообще не понятно за что премируют. Лично я бы на уровне конкретного сотрудника мог бы 10 раз в суд подать и выиграть, потому что такие показатели, как интенсивность исполнения отдельных поручений, они полностью пересекаются с трудовыми функциями.

Поэтому ваша задача, как профсоюзных лидеров, следить за тем, чтобы в положении об оплате труда показатели по оценке эффективности для выплаты премий были конкретными. То есть, как пример, премия выплачивается учителю за дополнительное количество учеников в классе. Вот сколько этих учеников должно быть. Если он ведет факультативную работу, за сколько часов факультативной работы ему надо эту премию заплатить.

Если вы считаете, что учитель должен разрабатывать эти методические рекомендации для совершенствования учебного процесса, укажите, какое количество этих методических рекомендаций он должен разработать и кто их должен признать. Потому что это крайне важно. То же касается и врача. То есть четко должны быть показатели обозначены.

Следующий момент. Это тоже касается руководителя. Вы, когда согласовываете положение об оплате труда, участвуете в переговорном процессе на уровне опять же муниципалитета, субъекта РФ, обратите внимание, что и целевые показатели для руководителя бюджетного учреждения, как правило, тоже по принципу в потолок составлены. Потому что там невозможно понять, за что же вы его собираетесь премировать, либо снимать с работы. А руководители бюджетных учреждений такие же люди, что и члены профсоюза, чьи интересы вы должны защищать.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8