В параграфе 3.3. «Влияние гендерной специфики организационных отношений на социальные технологии антистрессового управления» автор подчеркивает, что организации, состоящие исключительно из мужчин, в обыденной жизни встречаются крайне редко. Повсеместно же распространен смешанный в половом отношении тип организации, где и мужчины и женщины играют существенную роль в формировании специфики групповых отношений, организационной культуры в целом. Управление подобными организациями требует учета гендерных аспектов организационного поведения, понимания характерных различий мировосприятия и жизнеустремлений роботников-женщин и работников-мужчин, а также особенностей их взаимодействия друг с другом.

Учет гендерных аспектов организационной (корпоративной) культуры при проектировании системы управленческих воздействий (в т. ч. с применением антистрессовых социальных управленческих технологий) существенен как в оперативно - тактическом, так и стратегическом планах. Автор отмечает, что многие новые российские менеджеры пытаются искоренить приверженность сотрудников к традиционной, широко распространенной и характерной для отечественной организационной культуры практике перекуров, чрезмерной общительности, решения личных вопросов в служебное время, забывая при этом, что подобная избыточная феминность «лица» организаций чревата при отмене указанных традиций увеличением степени неудовлетворенности сотрудников условиями рабочего места и снижением производительности труда. При этом, как следствие, возрастает и уровень организационного стресса. В параграфе автор систематизирует и анализирует формы и вектора воздействия гендерной специфики организации на уровень организационного стресса, а также реализацию программ антистрессовой защиты персонала.

В параграфе 3.4. «Производственная адаптация работников как социальная технология антистрессового управления» автор рассматривает процессы социализации и аккультурации работников-адаптантов на начальной стадии их производственной карьеры. По его мнению, в основу антистессовой программы управления работниками-адаптантами должна быть заложена гуманистически (социально-экологически) продуманная система мотивации процесса адаптации с учетом спектра мотивационных ожиданий вновь принятых в организацию работников. Автор полагает, что адаптационная ситуация порождает соответствующую адаптационную потребность, выражающуюся в комплексе мотивов инкорпорирования в организационную среду. В этом контексте автор детально изучает особенности и структуру подобного рода мотивации, сопоставляя теоретические выводы с эмпирическими данными исследований мотивационного ядра работников, полученными им в трудовых коллективах Свердловской железной дороги.

Полученные в параграфе аналитические результаты показывают, на какие мотивационные структуры в личности работников железнодорожного транспорта следует опираться при построении системы антистрессового управления, в прогнозе производственной адаптации и планировании карьеры.

Продолжая затронутую тему, в рамках концепции и программ антистрессового управления автор обосновывает необходимость детально планировать весь ход процесса производственной адаптации, делая ее исход предсказуемым. Автор подчеркивает, что антистрессовое управление (мониторинг) производственной адаптации на начальном этапе требует детального прогнозирования адаптационной успешности с учетом целого ряда факторов, связанных со спецификой производственно-организационной среды и личностных качеств адаптанта. Речь идет о структурировании во времени адаптационных процессов (если так можно выразиться, антистрессовым управлением временем адаптации). Если принять во внимание эволюцию мотивационных ожиданий работника-адаптанта и структурную модификацию ценностного ядра его личности, то такой прогноз представляется автору наиболее достоверным.

В заключительной части параграфа автор рассматривает планирование карьеры работника как составляющую мониторинга производственной адаптации, инкорпорированную в систему антистрессового управления. Подчеркивается, что управление карьерой является составной частью технологий антистрессового управления трудовыми процессами и должно развиваться в рамках концепции антистрессового управления организационным временем.

Планирование карьеры работника, представляющее собой развертывание в масштабе трудового его организационно-производственной судьбы, относится к разновидности антистрессового управления по целому ряду признаков, среди которых: антистресовая поддержка при перемене должностного статуса, поэтапное наращивание профессионального потенциала как защиты от стресса некомпетентности, создание мотивов организационной причастности, определенность в выборе стратегии формирования личного и социального будущего, пр. В параграфе автор рассматривает различные модели планирования карьеры работников, делая особый акцент на их применимости в практике реальных производственных коллективов, в частности, трудовых коллективов Свердловской железной дороги. Приводятся и анализируются данные социологического анкетного опроса, проведенного авторов на дороге по вопросам планирования и реализации карьеры ее работниками.

Анализируя основные результаты, представленные во второй главе, автор делает следующие основные заключения и констатации:

1. Предложен антистрессовый подход к оценке комплекса гуманитарных управленческих технологий, применение которых в отношении персонала профилактирует организационный стресс, а на индивидуальном уровне - снижает уровень дистресса.

2. Детально проанализирована возможность антистрессового управления организационной культурой через систему ценностей.

3. Сделан вывод о том, что формирование организационной культуры посредством воздействия на аксиологическое ядро организационного сознания персонала, в сочетании с технологиями креативно-культурного мифодмзайна обеспечивают, в комплексе с другими методами, значительный эффект в реализации программ антистрессового управления.

4. Выявлена роль руководителя как главного субъекта антистрессового управления, показаны его возможности в формировании гуманитарно-ориентированной (а значит, антистрессовой) организационной культуры.

5. Разработана модель и методика прогнозирования производственной адаптации работников как элемент стратегического антистрессового управления персоналом.

6. В рамках проблемы производственной адаптации исследована роль мотивационных ожиданий работников в ходе адаптационного процесса. Показано, что существуют мотивы особого рода (адаптационные мотивы), существенно в случае их грамотного формирования ускоряющие процесс производственной адаптации. Дается представление о построении атистрессовой системы стимулирования работников, снижающей риск деформации мотивационного ядра личности работника.

7. Разработана социологическая анкетная методика мониторинга производственной адаптации, учитывающая структуру мотивационных ожиданий работников в системе стимулирования их организационного поведения.

8. Детально исследована проблема карьероформирования персонала, уточнены и систематизированы факторы, определяющие профессиональную карьеру работников. Проведено исследование этих факторов в условиях крупного промышленного предприятия и получены новые эмпирические результаты, полезные в плане идентификации указанных факторов.

9. Выявлено влияние гендерных аспектов на характер организационной культуры и показаны пути снижения организационной напряженности (а, следовательно, стресса) в условиях существования в организации гендерных субкультур.

В заключении представлены теоретические обобщения, выводы рекомендации по совершенствованию систем антистрессового управления с учетом результатов, полученных в рамках предлагаемого диссертационного исследования.

В приложениях к данной работе содержательный акцент сделан на социологических методиках, разработанных автором, как наиболее приемлемых в практике многоаспектного изучения организационных процессов.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:

Статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК:

1.  Семенов -адаптационные аспекты при подборе и приеме кадров // Управление персоналом. 1997. № 6. С. 45-51. 0,3 п. л.

2.  Семенов руководителя среднего звена в интерьере организационной культуры: от теоретической модели к корпоративной реальности железнодорожников / , // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 105-110. 0,3/0,2 п. л.

3.  Семенов модель и анкетная методика исследования организационно-производственного стресса в контексте анализа корпоративной культуры // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 6. С. 91-107. 1,0 п. л.

4.  Семенов диагностика организационно-производственных стрессоров в контексте анализа дефектов организационной культуры // Вестник Челябинского государственного университета. Серия Философия. Социология. Культурология. Вып. 2. 2007. № 14(92). С. 106-112. 0,4 п. л.

5.  Семенов карьера в контексте организационной культуры железнодорожного транспорта // Вестник Челябинского государственного университета. Серия Философия. Социология. Культурология. Вып. 2. 2008. № 10(93). С. 159-162. 0,3 п. л.

6.  Семенов -деловой потенциал эффективного руководителя в контексте организационной культуры // Человек и труд. 2008. № 5. С. 48-50. 0,3 п. л.

7.  Семенов профсоюзов в формировании и развитии организационной культуры предприятия // Человек и труд. 2008. №6. С. 66-68. 0,3 п. л.

8.  Семенов организационной культуры и факторы, их обусловливающие: системно-понятийный анализ // Аспирантский вестник Поволжья. 2008. № 1-2. С. 161-165. 0,5 п. л.

9.  От социологического мониторинга аномалий организационной культуры к антистрессовому управлению персоналом организации: опыт системного исследования // Человек и труд. 2008. №7. С. 57-59. 0,3 п. л.

Монографии:

10.  Семенов организационной культуры как доминирующий фактор стресса в трудовых коллективах современного предприятия. Екатеринбург, УрАГС, 2008. 244 с. 15,0 п. л.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10