Автор подчеркивает, что в функции преодоления социокультурных противоречий общества содержится условно конструктивное начало любой возникающей социальной напряженности. Однако сами по себе социокультурные противоречия – лишь проявление общей тенденции самоорганизации общества от уровня социального беспорядка к актуальному порядку (своеобразной социальной гармонии). Поэтому вектор социальной напряженности всегда направлен против общественной дезорганизации, служа своеобразным маркером антиэнтропийных процессов в социуме. Реальное преодоление стресса (оно выражается в ощущении душевного (духовного) комфорта, социальной гармонии, чувстве радости от полноты бытия) достижимо по мере смягчения социальной напряженности, т. е. сокращении ее антиэнтропийного вектора. Автор задается вопросом: как методологически отобразить этот антиэнтропийный вектор и определить, куда он будет направлен? Для этого, по мнению автора, необходимо воспользоваться научно-познавательной концепцией (моделью), содержащей в себе ассоциации, метафоры, понятия, связанные с социодинамикой в системе таких парных категорий, как организация – дезорганизация, порядок – беспорядок, хаос – гармония, и т. п. В подобной постановке вопроса, стресс как социальный феномен, есть продукт социальной (организационной) напряженности, порождаемой организационно-системным беспорядком, он воспринимается через призму культуры (в том числе, организационной культуры как слагаемой общечеловеческой культуры), содержащей в себе (латентно или явно) идеал системно-организационного порядка, и преодолевается через победу над беспорядком (хаосом).

Социальная природа стресса, в том числе, стресса организационного, отражается в его понятийной структуре. Анализируя различные подходы к изучению стресса, автор отмечает, что в современных исследованиях четко прослеживается три основных концептуальных аспекта стресса: 1)стресс как ситуация и присущие ей риск-факторы, требующие дополнительной мобилизации и изменений в поведении человека; 2) стресс как состояние, включающие в себя специфические физиологические и психологические проявления; 3)стресс как отсроченные негативные последствия острых переживаний, нарушающих дееспособность и здоровье человека.

Организационный стресс является частным случаем стресса вообще, и его корни лежат главным образом в социальной сфере организационных отношений. Обобщая опыт зарубежных и отечественных исследовательских традиций, автор рассматривает основные подходы к анализу организационного стресса. Констатируется, что терминологически понятие организационный стресс объединяет в целостном смысловосприятии явления, фрагментированные в научно-прикладном анализе по целому ряду направлений: стресс в труде, стресс на производстве (stress at work), производственный стресс, рабочий стресс (job stress), профессиональный стресс (occupational stress), управленческий стресс, организационный стресс (organizational stress), ряд других.

В качестве методологической отправной точки своего исследования автор вводит следующее его определение: организационный стресс – это напряженное состояние работников организации, выражающееся в совокупности психофизиологических реакций, возникающих под воздействием экстремальных (крайних, предельных, выходящих за рамки обычного, чрезвычайных) факторов организационно - производственной жизнедеятельности (стрессоров) в ситуациях, требующих от работников мобилизации их адаптивных способностей с целью формирования адекватного воздействию этих факторов мотивационно-волевого и деятельностно-поведенческого ответа.

В параграфе 1.2. «Взаимосвязь организационной культуры и организационный стресс» автор предпринимает попытку отыскания точек соприкосновения феноменов организационной культуры и организационного стресса. Отмечается, что культура есть форма отражения и переработки (фиксации) в групповом (коллективном, организационном, общественном) сознании всех форм бытийности, присущих жизнедеятельности человека. По своей природе миссия культуры глубоко антиэнтропийна. Культура служит средством упорядочения познавательно-смысловой и деятельной сфер, как отдельного индивида, так и групп индивидов и всего социума в целом. Культура формирует в качестве своего сакрального ядра смыслообоснованный и инструментально-достижимый идеал порядка (в терминологии синергетики – социально-культурный аттрактор), и сама по себе как одна из форм существования группового (организационного) сознания, является универсальной матрицей восприятия всех возможных феноменов, связанных с человеческой жизнедеятельностью.

Организационная культура, будучи подсистемой общей культуры социума, есть, по сути, продукт организационного сознания носителей организационных отношений, она инкорпорирует в себя все нюансы организационного бытия, включая все возможные реакции на те или иные формы организационной напряженности. Поскольку все события в организации, так или иначе, воспринимаются в свете ее организационной культуры, она (культура) суть духовный механизм воспроизводства содержательно-праксиологических функционалов организационных процессов. Это значит, что организационная культура является не только основой для формирования когнитивно-эмоциональных оценок стрессовых ситуаций в организации, но она в значительной степени сама способна порождать стресс, воспроизводя на уровне зафиксированных в ней ценностей, норм и стереотипов определенный тип организационного порядка, не всегда соответствующий идеалу для данной организации. В этом смысле можно говорить о неоднородности (неконгруэнтности, нетождественности себе самой) организационной культуры, которая, в реальности, всегда тяготеет к распаду на субкультуры, а, кроме того, обладает свойством инертности в отношении опережающей динамики реальных организационных процессов. Более того, организационная культура, подверженная процессам сознательной рекультивации, в качестве «встроенных» в ее ценностно-нормативную структуру может содержать факторы-стимуляторы требуемой организационной напряженности, необходимые для адаптации и выживании организации как целеустремленной системы. В связи с этим, автор упоминает о том, что организационной культуре также присуще свойство и функция управления организационным стрессом (в том числе и функция антистрессового управления).

Для ответа на основной вопрос параграфа: каковы основные атрибутивные элементы роли организационной культуры в восприятии и формировании стресса, автор рассматривает многочисленные аспекты феномена организационной культуры с точки зрения их структурного наполнения и функциональной реализации в пространстве организационных отношений. При этом подчеркивается, что понятие «организационная культура» относится к теоретическим конструктам, анализ которых требует мультидисциплинарного научного подхода. Детально анализируя существующие в мировой научной практике подходы к формированию смыслосодержания понятия «организационная культура» (например, в работах Э. Шейна, Э. Джакуса, Г, Моргана, Н. Злобина, Э. Смирнова) автор делает вывод о том, что в содержание понятия «организационная культура» должны входить представления, связанные с интегративно-нормализующей, адаптационной функцией организации, а также с инструментально-праксиологической ее направленностью. По мнению автора, придерживающегося структурно-функциональной парадигмы в рамках систематического (целостного) подхода, понятие ОК должно также содержать представления о способности культуры к воспроизводству самой себя как духовной идентичности и указывать на ее регулятивно-интегригующую функцию по отношению к субкультурам организации.

Таким образом, организационная культура – это самовоспроизводящаяся, существующая на уровне коллективного сознания и имманентно присущая организации система социально-допустимых моделей, образцов внутригрупповой жизнедеятельности: формальных и неформальных привил и норм делового поведения, коллективно разделяемых ценностей, моральных принципов, обычаев и традиций, объединяющая в единое целое субкультуры отдельных подразделений и выполняющая интегрирующую, целеориентирующую, функционально - и структурообразующую, адаптационную и коммуникативно-регулирующую функции в пространстве внутриорганизационного и межорганизационного взаимодействия. В свете предложенного автором понятия организационной культуры, в работе детально рассмотрены сопутствующие ему понятий корпоративной культуры, субкультуры, контркультуры, ряда других. Рассматривая различные модели организационной зарубежных и отечественных исследователей, автор вычленяет те их факторы, которые способны определять параметры стрессовых ситуаций в организационной среде и делает заключение о том, каким образом культура закладывает основы реагирования на стрессовые ситуации и их порождение. Во-первых, культура – это своеобразная информационная программа, организующая пространство восприятия всех без исключения происходящих явлений и событий, как на групповом, так и на личностном уровнях. Эта программа заставляет индивидов реагировать избирательно, на когнитивно-эмоциональном уровне сопоставляя параметры входной информации об окружающем поочередно со всеми элементами культурной матрицы. На рациональном уровне указанная матрица восприятия формируется ценносно-нормативной основой культуры, на иррациональном – мифологемами и бессознательно-архитипическими духовными конструктами, мотивирующими когнитивную деятельность индивидов и групп индивидов. При этом в силу неоднородности культурного пространства как общества в целом, так и отдельных его институтов (организаций), формы реагирования на окружение будут варьироваться в зависимости от принадлежности к тому или иному типу культуры (субкультуры). Сложность и глубина оценки стрессовой ситуации будет, таким образом, пропорциональна элементному объему и разнообразию культурной матрицы восприятия, а эмоции в своем проявлении «вплетены» в ткань культуры, ею опосредованы, и сами являются индикатором уровня культуры индивида (речь идет о так называемой эмоциональной культуре как составляющей общей культуры). Во-вторых, культура не является нейтральной по отношению к социальному действию, ее вектор в духовном и праксиологическом пространстве всегда определен, целенаправлен и обслуживает ее пассионарно-преобразующее начало. Это значит, что культура способна порождать события и явления, как предсказуемого, так и произвольного (непредсказуемого) характера, которые выводят общество из состояния самотождественности и самоуспокоения, провоцируя стрессовые ситуации.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10