Одним из мощнейших источников организационной напряженности, а значит, и вероятного стресса может быть неоднородность организационной культуры. Стресс порождается также несовпадением культурных ожиданий членов организации и насаждаемой моделью организационной культуры. От того, какие императивы формирует культура управления, в основном зависит духовное благополучие организации, ее социально-психологический климат. Главные из этих императивов направлены на определение способов реагирования руководства на факты организационной жизнедеятельности.

В условиях российской действительности стресогенными являются некоторые формы и модели организационной культуры, выгодные компрадорско-ориентированной криминальной бизнес-элите (например, силовая культура, культура безвластия, ряд других форм и моделей). По мнению автора, организационная культура, подобно губке, впитывает все нюансы организационных отношений, накапливая в себе самой аномалии, которые, во-первых, искажают картину восприятия организационным сознанием событий и фактов организационной жизнедеятельности, и, во-вторых, задают неадекватные организационным потребностям поведенческие установки членов организации. Очевидно, что указанные аномалии организационной культуры напрямую связаны с организационным стрессом. В силу данного обстоятельства, делает вывод автор, аномалии организационной культуры требуют специального исследовательского внимания и детального рассмотрения.

В параграфе 1.3. «Аномалии организационной культуры как факторы организационного стресса» автор обращает внимание на то обстоятельство, что, по своей сути аномалии организационной культуры есть своеобразный организационный эмоционально-когнитивный диссонанс, который провоцирует организационный стресс и определяет его интенсивность. Действительно, аномалии организационной культуры – устойчивые, повторяющиеся феномены, а известно, что стресс всегда возникает в системе культурно-соразмерных по силе воздействия и степени повторяемости событий (в противном случае имеет место так называемый шок, не имеющий культурно-смысловых эквивалентов, эталона измерения).

Аномалии организационной культуры спектрально по-разному проявляют себя в процессе эволюции организации, которая, как правило, протекает от условий низкой связности организационных процессов (высокой организационной энтропии, количественного беспорядка) к условиям полной неподвижности («кристаллизации») организационных процессов (случай пониженной организационной энтропии, качественного беспорядка). Эталон организационной культуры соответствует зоне оптимальной организационной связности, а аномалии организационной культуры сопряжены с отклонением организации как системы в зону количественного, либо качественного беспорядка. Таким образом, векторы преодоления социальной напряженности и организационного стресса в купе с вектором преодоления аномалий организационной культуры, являются взаимообусловленными, и направлены в зону организационных отношений, соответствующих значениям оптимальной организационной энтропии. Преодоление аномалий организационной культуры означает, соответственно, преодоление также социальной (организационной) напряженности и организационного стресса.

Множественность научных подходов к описанию и анализу организационных дисфункций и связанных с ними аномалий организационной культуры, позволяет взглянуть на изучаемый феномен с различных точек зрения. Так, в рамках аксиологического подхода аномалии организационной культуры можно трактовать как несоответствие ценностей организации ее задачам и функциям. Семиотический подход связывает аномальность оргкультуры с ее неспособностью осуществлять процедуры отбора и структурирования информации. Постструктурализм развивает представления об аномалиях организационной культуры с позиций соответствия ее праксиологических дискурсов реальной организационной жизнедеятельности. С точки зрения социально-антропологического подхода аномальность организационной культуры проявит себя в запрограммированном на уровне организационных установок и мифологем игнорировании этнических ее субкультур, либо в чрезмерном доминировании одной этнической субкультуры в ущерб всем остальным.

Специфика аномалий организационной культуры, в отличие от организационных дефектов и девиаций как таковых состоит в том, что эти аномалии наблюдаются в виде устойчивых искажений, с одной стороны, стереотипов культуры восприятия организационной реальности и, с другой, культуры поведения персонала как носителя организационной культуры в целом в условиях организационной жизнедеятельности. При этом исходные предпосылки аномалий организационной культуры – организационные дисфункции и нормативные девиации, способны быть воспринятыми членами организации лишь опосредовано, через призму организационной культуры, в рамках структуры эмоционально-когнитивных впечатлений о ее реальных свойствах в соотнесении с экспектационными предпосылками, касающимися желательного, предпочтительного (институционально-обусловленного) типа организационных отношений. Введение понятия аномалий организационной культуры позволяет перейти на микросоциологический уровень рассмотрения организационных проблем, когда важен учет специфики реагирования каждого работника на процессы, происходящие в организации. Автор констатирует, что в контексте организационной стрессологии переход на уровень аномалий организационной культуры открывает широкий спектр возможностей для конструирования методов анализа организационно-производственного стресса персонала. В этом случае факторы аномальности оргкультуры напрямую трансформируются в индикаторы (стресс-факторы).

Организационная наука и теория управления последовательно, с учетом временного и объектного контекстов, формирует представления о желательном, предпочтительном для той или иной организации типе организационных отношений, при котором все процессы организационной жизнедеятельности развиваются так, как они (по аналогии с медициной) протекают в здоровом, не пораженном болезнями, организме. Эти отношения, как аргументировалось выше, суть проекция институциональных оснований, заложенных в существо самой организации. В этом смысле «желательность» и «предпочтительность» означает, прежде всего, адекватность организационных начал заданному институциональному (эталонному) организационному проекту, который явно или интуитивно знаком и понятен членам организации. Анализ смыслосодержания понятия эталона (экспектационного эталона) организационной культуры как феномена, отражающего духовное устремление организационного сознания к первопринципам институционально-обусловленного идеала формирует представления о том, что же является ее аномалиями. Под аномалиями организационной культуры следует понимать отклонения в характерологических параметрах реально существующей системы духовных и праксиологических кодов организации, социально-допустимых моделей и образцов внутригрупповой жизнедеятельности (формальных и неформальных привил и норм делового поведения, коллективно разделяемых ценностей, моральных принципов, обычаев и традиций) по отношению к желательному (предпочтительному, эталонному) их уровню, в полной мере гармонизирующему как внутрисистемные связи и отношения, так и взаимодействие с внешним окружением, и отражающему на уровне организационного сознания представления об институциональных целях, принципах и нормах, заложенных в организационный проект. Как явствует из выше сформулированного определения, желательный (предпочтительный) тип организационной культуры не обязательно соотнесен с общественным идеалом и гуманистически-ориентированной культурной нормой. В контексте данного определения допустимо говорить об аномалиях любой девиантной и даже делинквентной, преступной организационной субкультуры (например, коррупционной или воровской), рассматриваемой при определенных условиях (например, в ситуации институциональной инверсии) как тип доминирующей культуры. Пользуясь данным определением, автор в продолжение затронутой темы рассматривает широкий спектр аномалий организационной культуры, таких, как бюрократизм (тип субкультуры), образование клик, терминаторство как стиль и культуру управления, коррупцию, клиентеллизм, девиантные и неправовые формы трудовых практик, пр., а также генезис и типологию этих аномалий. Автор приходит к заключению, что преодоление аномалий организационной культуры является самой важной частью эффективного управления оргкультурой, поскольку с ее аномалиями связан организационный стресс, характеризующий так называемые трансакционные издержки (внутриорганизационное «трение»), делающие КПД организации крайне низким, и обрекающие ее на проигрыш (в ряде случаев, гибель) в конкурентной борьбе.

Параграф 1.4. «Концепция антистрессового управления» развивает представления автора об антистрессовом управлении как разновидности социально-гуманитарных ресурсосберегающих технологий, где основной ресурс – персонал организации. Сберегается, таким образом, человеческий капитал организации. Антистрессовое управление входит важнейшей составной частью в систему антикризисного управления. Любая программа антистрессового управления предполагает снижение социальной напряженности в организации, уменьшение уровня организационного стресса, исправление аномалий организационного сознания (аномалий организационной культуры). Вектора управленческих воздействий в рамках антистрессового управления, таким образом, направлены в зону оптимального соотношения допустимого организационного порядка (организационной необходимости) и свободы действий персонала организации. Антистрессовое управление можно определить как систему социально-психологических, административно-распорядительных и финансово-экономических воздействий на организационную среду с целью снижения уровня организационного стресса персонала как фактора, ухудшающего в обозримой (длительной) перспективе параметры организационной эффективности.

Антистрессовое управление связано с когнитивно-эмоциональной (духовной) сферой работников организации, поэтому в научный оборот все более входят такие понятия, как эмоциональный подход к управлению, эмоционально-компетентная организация, эмоциональный капитал, эмоциональный интеллект руководителя, эмоциональная культура, пр. Эти понятия позволяют формировать рабочие инструменты системы антистрессового управления и грамотно их использовать. Проблема антистрессового управления в научной практике разрабатывалась как отечественными, так и зарубежными исследователями. Однако, по мнению автора, предлагаемые в их работах механизмы указанного типа управления носят спорадический, бессистемный и, в основном, психотерапевтический характер, и лишь в некоторых работах речь идет о применении социальных и экономических механизмов антистрессового характера. В параграфе автор с системных позиций и комплексно рассматривается в качестве механизмов антистрессового управления ряд гуманитарных управленческих технологий, характер и применение которых с точки зрения последствий их воздействия на персонал организации допустимо трактовать как антистрессовые, т. е. такие, которые препятствуют накоплению и актуализации в организационном пространстве как на индивидуальном, так и на групповом уровнях стресс - и, в особенности, дистресс-реакций персонала как факторов, понижающих уровень организационной экологии и вызывающих распад (разрушение) организационных отношений вплоть до прекращения самих отношений и, в конечном итоге, гибели организации как социального организма.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10