- сформулировать научно-методологическую концепцию антистрессового управления и раскрыть основные социально-гуманитарные механизмы ее практической реализации;

- в контексте мониторинга процессов антистрессового управления дать социологическую трактовку феномена организационного стресса с точки зрения его обусловленности социально-производственными факторами организационной жизнедеятельности предприятия;

- выявить взаимосвязь организационного стресса и аномалий организационной культуры предприятия, показать зависимость уровня стресс-напряженности от степени деформации организационного сознания его работников (персонала);

- провести типологический анализ и проанализировать основные модели диагностики аномалий организационной культуры и факторов организационного стресса:

- в качестве информационно-аналитической стадии антистрессового управления персоналом осуществить эмпирическое исследование аномалий организационной культуры и уровня организационного стресса на крупном транспортном предприятии;

- разработать систему социально-гуманитарных управленческих технологий для антистрессового управления персоналом предприятия, выявить основные факторы организационно-управленческой среды, влияющие на эффективность антистрессового управления.

Теоретико-методологические основы исследования составляют положения социологии и, в частности, микросоциологии как науки о групповых явлениях и процессах, организационной социологии – науки о сложных и многоуровневых процессах, сопровождающих становление и развитие организации, социальной экологии, позволяющей определить место и роль изучаемых явлений в общей системе духовно-нравственных координат общества и индивида, теории организации, формирующей представление о сути и характере целеориентированной групповой жизнедеятельности. Методология системно-целостного подхода, использованная в работе, позволяет, с одной стороны, рассмотреть и классифицировать всю совокупность необходимых и достаточных факторов, влияющих на общую картину изучаемого явления, а с другой – объединить их во взаимосвязанный структурно-функциональный комплекс, моделирующий в заданном теоретико-праксиологическом объеме микросоциологические процессы, протекающие в организационной среде. Основной акцент делается на целостном (холистическом) подходе к изучению организационной культуры и организационного стресса, частично совмещенном с символическим и когнитивным подходами. Отдельные положения теории организации и самоорганизации социальных систем, и, в частности, социосинергетики, используемые в работе, дали возможность под новым углом зрения рассмотреть и модернизировать объяснительные концепции процессов, наблюдаемых в жизнедеятельности организации (в том числе феноменов, связанных с организационным стрессом и антистрессовым управлением). Примененные в работе методы эмпирической социологии и микросоциологии позволяют органично использовать полученный эмпирический материал для теоретических обобщений, чтобы на их основе перейти к последующему более глубокому и всестороннему исследованию изучаемых явлений и процессов.

Эмпирическая база диссертационного исследования. В диссертационной работе использовались эмпирические данные, полученные в результате многолетних исследований, проведенных под руководством автора и при его непосредственном участии в качестве исполнителя по следующим основным темам:

- «Исследование организационного стресса в подразделениях Свердловской железной дороги» (2005 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 1205 респондентов – работников Свердловского, Нижнетагильского, Пермского, Сургутского и Тюменского отделений Свердловской железной дороги).

- «Роль объективных и субъективных факторов в профессиональной карьере работника» (2006 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 227 респондентов - работников Свердловского отделения дороги).

- «Организационная культура профсоюза работников железнодорожного транспорта» (2007 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 489 респондентов – работников из числа административно-управленческий актива Дорожного профсоюза Свердловской железной дороги).

- «Организационная культура предприятий Свердловской железной дороги» (2004 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 686 респондентов - работников Свердловского, Нижнетагильского, Пермского, Сургутского и Тюменского отделений Свердловской железной дороги).

- «Социально-психологический портрет молодого специалиста железнодорожного транспорта в контексте его организационного самочувствия, обусловленного производственной жизнедеятельностью в условиях Свердловской железной дороги» (2003 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 263 респондентов - молодых работников Пермского и Свердловского отделений дороги).

- «Организационная культура железнодорожных предприятий» (2002 г., анкетный опрос, квотная выборка по категориям работников, объем выборки 475 респондентов - работников Свердловского и Нижнетагильского отделений дороги).

Научная новизна исследования. Основные результаты исследования, определяющие его научную новизну и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Разработана концепция антистрессового управления персоналом предприятия, основанная на социо-экологическом подходе к разработке и внедрению гуманитарных управленческих технологий. Дано определение понятия «антистрессовое управление» как системы регулирующих воздействий на организационную среду с целью снижения уровня организационного стресса – фактора, ухудшающего параметры организационной эффективности. Новым в концепции является то, что она опирается на особенности ментально-духовной сферы объекта управления, в первую очередь, когнитивно-эмоциональной ее компоненты, принимает во внимание влияние феномена организационной культуры как формы групповой саморефлексии, опосредующей восприятие социальной напряженности – главного источника стресса, и нацеливает процесс управления на устранение аномалий организационной культуры.

2. Впервые вводится понятие аномалий организационной культуры как отклонений в характерологических параметрах реально существующей системы духовных и праксиологических кодов организации, социально-допустимых моделей и образцов внутригрупповой жизнедеятельности (формальных и неформальных правил и норм делового поведения, коллективно разделяемых ценностей, моральных принципов, обычаев и традиций) по отношению к желательному их уровню, в полной мере гармонизирующему как внутрисистемные связи и отношения, так и взаимодействие с внешним окружением, и отражающему на уровне организационного сознания представления об институциональных целях, принципах и нормах, заложенных в организационный проект.

3. Разработана структурно-функциональная модель организационной культуры, содержащая следующие взаимосвязанные подсистемы: культуру целеориентации (целеполагания, целеформирования, координации), культуру информационно-делового обмена, культуру мотивов организационной активности, культуру власти, контроля и подчинения, культуру преодоления организационных конфликтов и кризисов, культуру труда, культуру гендерных организационных отношений. Впервые в структуру модели организационной культуры и в методику ее социологической диагностики введены параметры, связанные с выявлением аномалий организационной культуры.

4. Разработана классификация основных источников организационного стресса, включающая следующие стрессогенные факторы: аномалии в сфере культуры поддержания организационного порядка, аномалии в сфере активизации организационного поведения, аномалии в сфере профессиональной культуры и культуры труда, аномалии в сфере административно-управленческой культуры, аномалии культуры разрешения организационных противоречий и конфликтов, аномалии культуры деловой и межличностной коммуникаций, аномалии культуры средств труда и трудового процесса, аномалии культуры условий труда, аномалии культуры гендерных отношений в организации, аномалии психологической культуры.

5. Разработана классификация последствий организационного стресса, включающая: расстройства эмоциональной сферы, волевые расстройства, расстройства ощущений, восприятия, представлений, расстройства памяти и интеллекта, нарушения сознания и самосознания, психосоматические расстройства, деградацию внеорганизационной сферы жизнедеятельности.

6. На основе авторской методики социологического мониторинга организационной культуры выявлены аномалии организационной культуры, присущие предприятиям железнодорожного транспорта: «закрытость» организационной культуры, депривационность в отношении основной части работников по параметрам культуры информационно-делового обмена, культуры мотивации и стимулирования труда, принципов карьероформирования, значительный конформизм и консерватизм рядовых работников и руководителей, преобладание символических управленческих стереотипов разрешения организационных противоречий и конфликтов, выраженный непотизм и клиентеллизм, имитаторская культура трудового поведения, наличие субкультур девиантных и противоправных трудовых практик.

7. На основе авторской методики социологической диагностики организационного стресса выявлен актуальный уровень организационного стресса у персонала предприятия железнодорожного транспорта в целом и по отдельным категориям работников, а также его основные особенности и закономерности, связанные с различными сторонами организационной жизнедеятельности. Показано, что к числу наиболее значимых для железнодорожников стресс-факторов относятся: низкая культура организационных отношений, их формализм, морально устаревшие принципы мотивации и стимулирования организационной активности, имитаторство и ритуальность, неопределенность будущего (отсутствие культуры проектирования организационного будущего), низкая информационная культура управления.

8. Разработана концепция повышения стресс-резистентности персонала за счет развития и совершенствования организационной культуры, устранения ее аномалий. В рамках системного подхода предложен эффективный комплекс процедур антистрессового управления, а также выявлены характер и структура адаптационно-антистрессовых технологий управления персоналом, рассмотрены варианты использования этих технологий в условиях реальной управленческой практики с учетом особенностей организационной культуры, лидирующей роли руководителя и ее гендерной специфики. Разработаны процедуры социологического мониторинга производственной адаптации персонала как важнейшего элемента антистрессовой системы управления и существенной составляющей управленческо-организационной культуры.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10