Параграф 2.2. «Диагностическая модель организационных стрессоров и последствий их воздействия» содержит описание различных видов организационных стрессоров в рамках предлагаемой автором модели организационного стресса. Организационный стрессор – неблагоприятный фактор рабочей среды, вызывающий в организме работника состояние напряжения – стресс. Автор отмечает, что в настоящее время существует несколько классификаций организационных стрессоров, как отечественных, так и зарубежных авторов. Однако спектр стрессогенных факторов в этих классификациях не достаточно широк для охвата всех возможных организационных событий, порождающих стресс. На основании обобщения опыта многих исследователей организационного стресса и с учетом практической мониторинговой направленности методик диагностики организационного стресса представляется возможным, по мнению автора, усовершенствовать и расширить классификационную структуру организационных стрессоров так, чтобы на ее основе разработать модель и многофакторную социологическую диагностическую анкетную методику исследования организационного стресса. В параграфе представлена предлагаемая автором модель факторов организационного стресса и структура разработанной анкеты, содержащая ряд основных групп (блоков) стрессогенных факторов, детально раскрывается содержание всех вышеназванных факторов, описывается их природа и степень воздействия на работников организации. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с последствиями воздействия организационных стрессоров, показывается, как постстрессовые индикаторы, включенные в диагностическую анкету, формируют систему параметров модели организационного стресса. С использованием исследовательских работ, посвященных анализу влияния разнообразных стрессоров на карту заболеваемости и развития хронических болезней, а также расстройствам психоэмоциональной и интеллектуальной сфер индивида, описываются все симптомы организационно-производственного стресса. Рассматриваются социальные последствия воздействия организационно-производственного стресса.

В параграфе 2.3. «Исследование аномалий организационной культуры предприятия железнодорожного транспорта» автором представлены результаты проведенных им, в рамках предложенной в работе модели и с применением социологической анкетной методики диагностики, исследований организационной культуры и ее аномалий в трудовых коллективах крупного предприятия железнодорожного транспорта – Свердловской железной дороги. Выбор объекта наблюдения обусловлен, во-первых, относительной однородностью и стабильностью параметров его организационной культуры, что позволяет достоверно зафиксировать основные ее аномалии, и, во-вторых, ее гомологичностью в отношении аналогичных структур в сети железных дорог Российской Федерации, дающей основание трактовать эмпирически полученные закономерности для широкого класса социально-экономических объектов народно-хозяйственной деятельности страны. Автор отмечает, что организационную культуру железнодорожного транспорта можно исследовать с двух основных позиций: первая предусматривает учет сложившихся организационных традиций и практик, опыта организационной жизнедеятельности железных дорог в целом; вторая – анализ результатов мониторинга организационной культуры, проводимого с применением специальных социологических методов. В рамках первого направления автор всесторонне анализирует специфику организационной культуры железнодорожного транспорта как особого (специфического) институционального образования, имеющего давнюю историю и глубокие традиции.

Автор выделяет ряд проблем, актуализирующих необходимость эмпирико-социологического изучения организационной культуры данного транспортного предприятия, а в качестве объекта наблюдения рассматривает трудовые коллективы пяти отделений Свердловской железной дороги в количестве 686 работников (исследование 2004 г., руководи%; специалисты - 52 %; служащие - 18 %; рабочие - 12 %; женщин - 66 %; мужчин - 34 % в возрасте от 25 лет до 55 лет). Полученные результаты сопоставляются с данными, полученными автором в исследовании организационной культуры молодых специалистов дороги в количестве 263 человек (2003 г.), а также работников вагонного и локомотивного депо Свердловского отделения дороги в количестве 475 человек (2002 г.). Для более детального анализа административно-управленческой культуры подразделений дороги используются данные исследования социально-психологической модели эффективного руководителя среднего звена, проведенного под руководством автора в 2004 г. методом групповой дискуссии (21 руководитель, 67% мужчин, 33% женщин) и результаты исследований по выявлению роли субъективных и объективных факторов в профессиональной карьере работника (2006 г.).

Анализ результатов проведенных социологических опросов позволяет сделать следующие основные выводы и заключения:

1. Организационная культура исследуемых железнодорожных подразделений однородна, что позволяет унифицировать процедуру дальнейшего анализа и распространить полученные выводы на весь объект наблюдения как целое.

2. Наличная структура ценностей свидетельствует о том, что прежние формы организационно-культурного поведения в исследуемых группах находятся под давлением все расширяющихся практик корпоративного поведения и из-за незавершенности ценностного комплекса подобного поведения потенциал влияния «производственных низов» на выработку целей и задач минимален.

3. Высока культура скоординированности и регламентированности деловых отношений, что способствует воспроизводству стереотипов рационального организационного поведения и закрепляется на уровне сознания работников в их установках и отношении к управленческой структуре в целом. Несомненно, здесь работают традиционные принципы и схемы управленческой культуры, заложенные в годы формирования отечественного железнодорожного транспортного комплекса. При этом основой организационного взаимодействия большинство опрошенных считают строгое выполнение должностных инструкций, что в принципе повышает устойчивость организационных отношений, однако снижает роль самодисциплины как дополнительного фактора организационной устойчивости, что так же отмечено респондентами. Учитывая, что самодисциплина формирует ядро личности работника и способствует росту его деловой компетентности, излишняя регламентированность деятельности и строгое следование инструкциям понижают степень суверенности личности как носителя организационной культуры и увеличивают вероятность формирования модели зависимо-конформного поведения, способствующего развитию система отношений «по понятиям», или «клиентеллы» (тип субкультуры).

4. Культура информационно-делового обмена определяется негативными факторами, отмеченными большинством респондентов, а именно: при информационно-деловом обмене связь руководства и подчиненных большинство ответивших оценили как одностороннюю, при этом возможны случаи утери информации; руководство не уделяет достаточного времени общению с членами коллектива, в результате чего оно мало информировано о его проблемах; работники получают информацию о происходящем в организации в основном от коллег, а при этом 67 % респондентов отмечают возможность открыто говорить о своих проблемах только в неформальной обстановке.

5. На организационную культуру, особенно в ее европейской модели, существенное влияние оказывают представления, связанные с различными формами рациональности. Подобные формы, по сути, закладываются в основу корпоративной модели поведения, подчиненной четкому осознанию каждым работником соотношения результатов и средств, которые затрачены на их достижение, что выражается в таком важном показатели рыночной экономики, как эффективность и прибыль. Опрос показывает, что ресурсы и средства коллективу выделяются в количестве, недостаточном для нормальной работы, при этом стремление сократить издержки не поощряется. Роль руководителя в становлении благоприятной для производства организационной культуры, особенно в низовых управленческих звеньях, фактически, не находит ни административного, ни, тем более, материального стимулирования. Имитируется или полностью отсутствует система планирования карьеры (однако, по данным исследований, 75% руководителей и специалистов хотели бы сделать карьеру, данные 2006 г.), а чувство организационной причастности деформировано отсутствием понимания со стороны высших управленческих органов.

6. Анализ основных механизмов мотивации трудовой деятельности как отражение мотивационной культуры, приводит к следующим неутешительным выводам:

- большинство респондентов не удовлетворено в потребностях низшего уровня, люди не видят связи между зарплатой, объемом и качеством выполняемой работы, а к труду их побуждает привычка работать и страх безработицы;

- потребности в чувстве принадлежности к коллективу у большинства работников удовлетворяются, но в то же время большая часть работников не чувствует уважения со стороны руководства;

- большинство респондентов не удовлетворяет свои потребности в профессиональном росте и творчестве в профессиональной деятельности, так как это не востребовано руководством и не поощряется. Систематическое игнорирование интересов работников приводит к формированию параллельной групповой этики, способной создать конкуренцию общекорпоративной. Возникает опасная в производственном и социальном смыслах субкультура, порождающая такие негативные явления, как недисциплинированность, безответственность, а также девиантно-криминальные формы поведения. Все меньшее влияние оказывает отмеченный респондентами стабилизирующие факторы организационной культуры, такой, как авторитет профессии. Отсутствие эффективной системы стимулирования труда приводит к его деградации и замещению в его структуре нормативных (ожидаемых) форм трудового поведения суррогатными. Возникает так называемый эффект деформации трудового поведения, разрушающий морально-этические основы трудовой культуры.

7. Важный показатель жизнеспособности организационной культуры, ее эффективности в отношении производства моделей рационального и продуктивного поведения – это специфика ее проявления в критических для организации производственных и социальных ситуациях, связанных как с внутренней организационной динамикой, так и с внешними неблагоприятными факторами (в т. ч. вероятные ЧП). Поскольку на дороге существует практика замалчивания неудач, промахов и ошибок, а контрольно-репрессивный механизм различных инстанций управленческой иерархии не обладает методами и возможностями системного анализа кризисных ситуаций, то проблема выхода из них решается с применением символических средств.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10