Обзор выполнения в Российской Федерации декларации мот о многонациональных корпорациях и социальной политике (стр. 8 )

1. Иностранные МНК ставят обучение и развитие работников качестве первого, в крайнем случае – второго приоритета, в то время как у российских фирм первым приоритетом выступает либо стабильность занятости, либо обеспечение достойных условий и оплаты труда.

2. На последней позиции у иностранных МНК, как правило, обеспечение стабильной занятости, у российских структур – учет интересов работников и развитие социального партнерства.

3. Российские менеджеры склонны оценивать стиль принятия кадровых решений как жестко централизованный. Иностранные склоняются к среднему варианту, предусматривающему диалог и довольно активную роль нижних уровней управления при принятии решений. Как отмечает один из экспертов, несмотря на стремление «перенимать западные практики, в российских компаниях все равно превалирует авторитарный метод работы с персоналом. И даже 100% западные компании, попадая на российскую почву, усваивают командно-административные российские традиции (частично). Подход к работе с персоналом во многом диктуется местными традициями» (6)[22].

4. Компании, где иностранное влияние присутствует, но не является определяющим, занимают промежуточную позицию, в каких-то областях тяготеющую к российским, а в каких-то к иностранным структурам.

Существуют и специфические проблемы во взаимоотношениях, как с государством, так и с работниками, характерные именно для иностранных МНК. Однако на модель социально-трудовые отношений не в меньшей степени влияют такие факторы, как экономическая мощь и репутация фирмы, наличие или отсутствие на конкретном предприятии «груза советских традиций», а также отраслевая принадлежность. В результате поведение иностранных МНК в социально-трудовой сфере, как и поведение отечественных фирм, характеризуется большим разнообразием.

Сотрудничество с государством

МНК стремятся вписаться в социально-экономический контекст России, а потому многие из них практикуют сотрудничество с государством. Однако в этой связи следует подчеркнуть ряд моментов.

1. Крупные российские корпорации не менее, а возможно даже более активно, чем иностранные МНК, сотрудничают с государством, используя консультации с представителями государственных структур для продвижения своих интересов. В целом чем крупнее компания, тем, как правило, большую активность она проявляет. Более регулярные связи складываются у МНК не с центральными, а с местными властями в регионах присутствия. При этом в отличие от российских предприятий, часто подчеркивающих тесноту личностных взаимоотношений с властью, иностранные МНК стараются «держать дистанцию».

Мы – исправный налогоплательщик, работаем по «белым» схемам. Власти понимают, что мы не благотворительная организация, у нас бизнес. Но мы сами проявляем инициативы по развитию инфраструктуры района. Например, развиваем медицинскую инфраструктуру (3).

У нас есть принятые недавно внутренние жесткие правила, которые регулируют взаимодействие с органами власти. Но на самом деле мы с администрацией области дружим. Они знают, какие у нас требования (10).

2. Консультации с представителями иностранных МНК, как правило, происходят не на регулярной основе, а по мере необходимости, для решения конкретных задач.

Минэкономики время от времени сотрудничает с МНК по вопросам развития законодательства. Мнение представителей МНК было принято во внимание при разработке Федерального Закона №86-ФЗ, значительно облегчившего процедуру привлечения иностранных высококвалифицированных специалистов на российские предприятия. Сейчас идет работа по согласованию подзаконных актов, в которой МНК также принимают активное участие. «У корпораций стиль общения хороший, всегда откликаются, направляют квалифицированных экспертов, но у них свой интерес».

Как иностранные МНК, так и крупные российские структуры часто довольно тесно взаимодействуют с профильными государственными образовательными учреждениями, но ни одна из обследованных структур (ни российских, ни иностранных) не выходила с предложениями в Минобрнауки и не привлекалась к обсуждению закона об образовании и образовательных программ.

Структурой, наиболее тесно контактирующей с МНК (как впрочем и с российскими компаниями) по вопросам социально трудовых отношений, является Минздравсоцразвития. Две основные формы взаимодействия – это консультации по разъяснению норм трудового законодательства (см. выше) и обсуждение изменений в трудовом законодательстве в рамках рабочих групп. Рабочие группы формируются под конкретную задачу и там всегда участвуют три стороны: профсоюзы работодатели и правительственная сторона.

Каждая сторона кого-то направляет и привлекает к работе. Мы не раз общались с Европейской ассоциацией бизнеса, с Американской ассоциацией бизнеса. Строго юридически это не объединения работодателей. У них нет в уставе, что они представляют интересы компаний, но по существу они это делают. Последний раз МНК участвовали, когда было подготовка официального отзыва на законопроект Исаева о заемном труде, а до этого, когда готовились комплексные поправки в Трудовой кодекс в 2006 году.

Консультации с МНК проходят и по стратегическим вопросам, связанным с национальными приоритетами, в том числе при разработке национальных проектов в сферах здравоохранения и образования. Также они участвуют в программе «Доступная среда», включающей вопросы профессиональной подготовки и адаптации лиц с ограниченными возможностями, и в работе по формированию профессиональных стандартов. Однако эксперты отмечают, что иностранные МНК все же менее активны, чем российские.

«Кроме наших установленных стандартов у иностранных компаний существуют еще свои внутрикорпоративные, и они больше на них ориентируются, но базируясь на своих требованиях, иногда выступают с предложениями, чтобы это включить в российский стандарт. Вообще-то в зависимости от того, насколько стары те требования, которые сейчас существуют, были случаи, что инициаторами пересмотра профессиональных стандартов выступали иностранные компании, но больше все-таки российские».

Еще одно направление взаимодействия – разрешение текущих конфликтных ситуаций, связанных с соблюдением гарантий и прав работников, проведением коллективных переговоров и т. п. (подробнее см. ниже).

В ходе экономического кризиса консультации проводились, прежде всего, по вопросам трудоустройства и переподготовки высвобождаемых работников. Последним примером эффективного взаимодействия стало участие в Минздравсоцразвития переговорах калужского предприятия Фольксваген и АВТОВАЗа по поводу возможного переезда части квалифицированных работников из Тольятти в Калугу.

3. Особенности корпоративной этики подчас затрудняют эффективное сотрудничество иностранных компаний с государством, что в частности проявилось в ходе реализации антикризисных программ. Эксперты Роструда приводят пример завода Форд, известного, прежде всего, прецедентом создания жизнеспособного и конструктивно взаимодействующего с администрацией профсоюза. В гг. завод испытывал ощутимые трудности, там были периоды сокращенного рабочего времени, простои. В связи с этим Роструд настойчиво предлагал предприятию воспользоваться государственными антикризисными программами содействия занятости. Дополнительное государственное финансирование предлагалось не только под участие в общественных работах, но и под стратегически перспективные программы переобучения.

«Разве им не интересно. Мы же не ставим никаких препятствий и условий. Пусть учат, где хотят. Нет, ни в какую. Начальник областной службы занятости со всеми их начальниками встречался вплоть до Америки. Но так и не смогли переломить».

Завод строго соблюдал все положенные по закону обязательства перед работниками, выплачивал положенные компенсации за простой, вел переговоры с профсоюзом, но от участия в специальных программах настойчиво отказывался.

«Компания занимала очень сдержанную позицию, мотивируя тем, что это противоречит корпоративным устоям и отрицательно влияет на имидж. В итоге мы можем констатировать, что работники понесли определенный ущерб, в том числе и в заработной плате».

Позиция завода Форд в данном случае не уникальна. Из пяти иностранных МНК, действующих в реальном секторе экономики, обследованных в рамках данного проекта, серьезные проблемы в области занятости в период кризиса возникали на трех, но только одна из них воспользовалась государственными антикризисными программами. Характерна позиция менеджера одной из компаний, не принимавших участия в программах:

«Мы постоянно подчеркиваем, что мы западная компания и работаем не так, как чисто российские предприятия… Такое сотрудничество с государством более необходимо небольшим компаниям. Крупные компании в состоянии справиться с проблемами самостоятельно… Мы не направляли работников на переобучение, поскольку это предполагает взаимодействие с учебными заведениями, а такой практики у нас нет» (2).

В качестве позитивного примера сотрудничества с государством по программам содействия занятости Роструд приводит российскую МНК «РУСАЛ»:

«У компании есть производство не только в России, но и по всему миру и она активно, абсолютно по всем предприятиям, участвовала во всех программах, начиная с 2008 г.»

Справедливости ради отметим, что тенденция сохранить независимость, «дистанцироваться» от государства принимающей стороны, пусть иногда и в ущерб работникам, хотя и имеет место среди иностранных МНК, но затрагивает не все из них. Например, российские предприятия американской компании Алкоа активно консультируются с представителями государственных структур по широкому кругу аспектов социально трудовых отношений, а в период кризиса по результатам консультаций разработали и реализовали план совместных действий по программе опережающего обучения высвобождаемых работников для дальнейшего трудоустройства.

Среди крупных российских предприятий реального сектора участие в антикризисных программах также было далеко не 100%[23]. Однако при объяснении причин недостаточно активного участия в антикризисных программах отечественные работодатели ссылаются, прежде всего, на сложность, длительность и забюрократизированность процедур взаимодействия с государственными центрами занятости, в том числе, и по вопросам обучения, что заставляет их решать многие вопросы самостоятельно, не прибегая к помощи государства

«В период кризиса пытались работать со службой занятости по программе общественных работ, но ничего не получилось, так как требуется оформлять массу бумаг, масса согласований. Пока все утрясали – кризис кончился. Сейчас они запросили список на обучение тех, кто в мае 2011 г. выходит из декретного отпуска. Мы подали – и опять все заглохло» (14).

В ЦЗ у нас была встреча по поводу организации новых рабочих мест. Но эта программа показалась кабальной: по договору будут присылать людей независимо от того, нужны они или нет, куча отчетности вместо того, чтобы дать ресурс. Это дополнительная головная боль в виде отчетов и справок (5).

Сотрудничество с национальными организациями работодателей

Ряд МНК активно сотрудничают с РСПП, участвуют в деятельности комитетов и комиссий, используя их как площадки для реализации своих интересов. Далеко не все из них являются членами РСПП, многие просто сотрудничают. При этом они очень активно готовы делиться опытом. Принимают участие не только в финансировании, но и в организации мероприятий – конференций, семинаров, в публикациях РСПП. Многие входят в российскую сеть Глобального договора. Некоторые присоединились к Хартии социально-ответственного бизнеса. В РСПП действует Международный совет по сотрудничеству и инвестициям, где собраны иностранные компании, работающие в России, которые обсуждают в рамках этого совета те проблемы, которые у них здесь возникают.

РСПП не проводит (во всяком случае на регулярной основе) консультаций по поводу разрешения каких-то конкретных вопросов или конфликтных ситуаций. Однако практикуются обсуждения в форме круглых столов, семинаров и других подобных мероприятий, посвященные разным аспектам деятельности бизнеса. МНК принимают в них участие наравне с остальными в той мере, в какой их интересует тема. «По миграционному законодательству консультаций было очень много и конечно в основном с иностранными, потому что там речь идет о найме иностранной рабочей силы, но и с нашими тоже. Норникель, например, его это тоже касалось».

По мнению экспертов РСПП, МНК проявляют относительно больший интерес по сравнению с отечественными крупными компаниями к таким сферам как трудоустройство, профессиональная подготовка и адаптация лиц с ограниченными возможностями и недопущение дискриминации. В последние годы активно шли обсуждения, посвященные практикам антикризисного управления[24]. В тоже время далеко не все иностранные МНК проявляют интерес к такого рода сотрудничеству. Из числа опрошенных нами иностранных МНК только две активно сотрудничали с РСПП.

Взаимоотношения с профсоюзами

В Декларации зафиксировано, что «трудящиеся, занятые на предприятиях МНК, как и трудящиеся национальных предприятий, должны без каких бы то ни было различий пользоваться правом создавать и вступать в организации по своему собственному выбору без получения предварительного разрешения».

В случае МНК, действующих в России, это требование выполняется не всегда. Тем не менее уже простое сопоставление формальных признаков соблюдения права на представительство на российских иностранных предприятиях показывает, при их формировании более важную роль играет зависимость от прошлого (path dependence) и сфера деятельности, нежели наличие или отсутствие иностранного влияния (табл.18).

Российские и иностранные фирмы практически не отличаются по охвату профсоюзами и коллективно-договорными отношениями. Однако различия, связанные со сферой деятельности и с предысторией предприятия проявляются достаточно отчетливо. Профсоюзы имеются в основном на предприятиях реального сектора. Вновь созданные предприятия, не отягощенные советскими традициями, как правило, либо вовсе не имеют профсоюзов, либо находятся в стадии открытого или тлеющего конфликта между руководством и профсоюзным активом[25].

Таблица 18

Соблюдение права на представительство интересов работников по типу компаний

*не на всех предприятиях

Представители профсоюзов считают, что на МНК профсоюзам работать, с одной стороны, проще, так как иностранные работодатели, как правило, более законопослушны и имеют «западные» представления о роли профсоюзов, но с другой стороны сложнее из-за недосягаемости головного офиса. «Там [на МНК] и рабочие места сохраняются лучше, и зарплата выше, лучше организация труда. Проблем две: создание первичных организаций и заключение коллективных договоров (из-за отсылов к головному офису)». Однако, данные экспертного опроса, свидетельствуют о том, что обе эти проблемы присутствуют не только на иностранных МНК. Наличие для профсоюзов барьера, связанного с необходимостью согласования большинства вопросов в головном офисе, было признано подавляющим большинством экспертов на предприятиях МНК вне зависимости от их происхождения.

Такое положение противоречит принципу, сформулированному в Декларации, согласно которому «Предприятия МНК должны предоставлять возможность должным образом уполномоченным представителям трудящихся, занятых на этих предприятиях в каждой из стран, где такие предприятия осуществляют свою деятельность, вести переговоры с представителями администрации, которые уполномочены принимать решения по стоящим на повестке дня переговоров вопросам».

По свидетельству эксперта Минздравсоцразвития, на иностранных МНК, время от времени возникают конфликты во взаимоотношениях с профсоюзами, причем в последнее время для разрешения коллективных трудовых споров в Министерство обращались представители профсоюзов нескольких иностранных МНК. Основные зоны конфликта связаны с несоблюдением прав, зафиксированных в Трудовом Кодексе: трудности при заключении коллективного договора, в том числе процедурные, непредоставление профсоюзу помещения для работы. Если доходит до содержания КД – наиболее острые это вопросы рабочего времени, иногда вопросы оплаты труда и взаимоотношения с профсоюзами в ходе реализации этого договора. Однако профсоюзы российских компаний также прибегали к третейскому суду Министерства.

«Так сложилось, что в последнее время с этими конфликтными ситуациями обращались иностранцы, но до этого обращались и наши, и ровно по тем же вопросам. Поэтому тут специфики нет».

В то же время эксперт отмечает, что иностранные работодатели никогда не консультировались с представителями Министерства по вопросам свободы ассоциаций и права на организованную защиту интересов, в то время как со стороны ряда крупных российских работодателей такие обращения были.

Характеризуя отношение представителей иностранных МНК в России к профсоюзам, следует подчеркнуть еще несколько моментов.

1. Многие МНК, действующие не только в реальном секторе, но и в торговле имеют развитые профсоюзные организации в стране происхождения и в ряде регионов присутствия, но не имеют их в России. Отсутствие профсоюзов на российских предприятиях объясняется отсутствием у работников потребности в создании представительских организаций и рассматривается менеджерами как преимущество российского контекста.

Профсоюз создается, когда необходимо сплочение коллектива для решения каких-то задач. Если они решаются и так, то в профсоюзе нет необходимости (15).

В странах Западной Европы профсоюзы – это вообще традиционно. Они имеют огромные полномочия. Там нельзя принять ни одного решения, касающегося персонала, без долгих процедур переговоров и взаимных уведомлений (10).

На зарубежных предприятиях компании профсоюзы есть, и там они, в том числе, и в силу давних традиций – важный фактор социально-трудовых отношений, без профсоюза там практически не принимаются никакие решения. По отзывам тамошних коллег, работать там в этом плане гораздо сложнее, чем в России, где в решения руководства практически никто не вмешивается (2).

2. На взаимодействие работников и работодателей на предприятиях МНК положительно влияют включенность профсоюзов этих предприятий в орбиту международного профсоюзного движения. Подпадание российского предприятия под условия коллективного соглашения головного предприятия МНК с отраслевым профсоюзом соответствующей страны или международным профсоюзным секретариатом является существенным фактором, укрепляющим позиции работников.

3. Наиболее распространенным способом установления обратной связи с работниками на предприятиях МНК является проведение регулярных анонимных опросов. Такая практика существует во всех обследованных нами иностранных МНК и в 4 из 8 обследованных российских структур, иными словами она активно перенимается российским бизнесом. При этом иностранные МНК, как правило, прибегают к услугам специализированных компаний и проводят опрос по единой схеме во всех подразделениях. Российские опросы более гибкие, индивидуализированные и часто направлены на выявление остроты конкретных проблем.

4. В силу особенностей российского налогового законодательства компании объективно заинтересованы в заключении коллективных договоров[26].

В принципе изменения какие-то компания может провести и без профсоюза, но учитывая требования законодательства о том, что ряд выплат, которые мы хотим сделать в отношении работников, чтобы отнести их на себестоимость продукции, и уменьшить прибыль, это должно быть указано в коллективном договоре. Поэтому для нас КД – это совершенно необходимый документ, а чтобы его заключить нужно какое-то объединение работников. А у нас уже есть профсоюз – зачем нам иное? (1)

Однако в ряде случаев (в нашем исследовании таких было зафиксировано два: один в созданной с нуля российской компании, другой - в иностранной МНК) налицо стремление заменить профсоюзы более лояльно настроенными и управляемыми рабочими советами, которые также могут выступать в качестве партнера по коллективному договору.

5. При лояльном отношении к профсоюзам менеджеры склонны рассматривать их как младшего партнера, который, помогает администрации в решении конкретных проблем в социально-трудовой сфере.

На предприятии нет сдельной оплаты, поэтому работник должен быть развит и настроен на производительную работу. В этом профсоюз выступает помощником. Если у персонала возникают вопросы и претензии, профсоюз их «гасит», выступает медиатором.(13).

Несколько членов профкома обучалось менеджменту по Президентской программе, так что руководство профсоюзной организации понимает важность задачи выживания бизнеса (14).

Достаточно часто отношение к профсоюзу не более, чем толерантно.

Они ни проблемы большой для меня не составляют и в то же время не дают почвы, чтобы знать какие интересы они поднимают. Они не ставят передо мной задач, которые я как представитель руководства должен решать (12).

Только в двух интервью (по крайней мере вербально) подчеркивается наличие конструктивного сотрудничества с профсоюзом, которое идет на пользу и работникам, и работодателю, и только в одном случае отмечалось, что профсоюз участвует в разработке программ и мероприятий, связанных с обучением и развитием работников.

6. В отраслевом разрезе наименее благополучно дела с соблюдением трудовых гарантий и прав работников обстоят на предприятиях МНК в сфере розничной торговли. Это косвенно подтверждает и свидетельство экспертов РСПП. «Мы [комитет по социальной политике] с торговыми сетями не работаем. Потому что социальная тематика их не интересует». Не случайно именно представитель отраслевого профсоюза работников торговли дал наиболее жесткую оценку соблюдению трудового законодательства на предприятиях МНК: «Законодательство стало более лояльным к иностранцам. Государство очень заинтересовано в иностранных инвестициях и на этом фоне несколько либеральное отношение к тем нарушениям, которые они (МНК) допускают».

Содействие занятости и профессиональное развитие

В Декларации зафиксировано, что «многонациональные корпорации должны уделять первоочередное внимание вопросам занятости, повышения профессиональной квалификации, профессионального продвижения и выдвижения на посты на всех уровнях граждан принимающей страны в сотрудничестве, если это необходимо, с представителями работающих у них трудящихся или с организациями этих трудящихся и правительственными органами».

Как уже отмечалось, доля работников, занятых на предприятиях с иностранным участием, в российской экономике не превышает пяти процентов от общей численности занятых. Поэтому воздействие данной группы субъектов российского рынка труда в области содействия занятости объективно возможно лишь в очень ограниченных пределах. К тому же при ранжировании приоритетов социальной политики в сфере труда представители иностранных МНК почти единодушно ставят создание новых рабочих мест на четвертое место.

В области развития человеческих ресурсов влияние иностранных МНК более ощутимо. Практически все эксперты сходятся на том, что МНК активно обучают своих работников, в том числе навыкам, которые могут быть впоследствии использованы и фактически используются в других отраслях или компаниях. Сами представители зарубежных фирм выдвигают обучение и развитие работников на первый план чаще, чем это делают представители контрольной группы российских компаний.

Это подтверждается и сопоставлением информации об охвате обучением в иностранных и в российских компаниях. Если в обследованных нами иностранных МНК ежегодно то или иное обучение (не считая обязательного обучения технике безопасности) проходили от 70% до100% работников, то в большинстве российских компаний эта доля колебалась от 30% до 60%.

Практически все обследованные фирмы констатируют, что формальная система образования не готовит в нужном количестве, а часто не готовит вообще необходимых им кадров. Поэтому вновь нанимаемых работников, если только у них не было опыта работы на аналогичном производстве, приходится переучивать или доучивать самостоятельно. На эту проблему указывают и российские, и иностранные компании, работающие в разных сферах. Процесс вводного обучения вновь нанимаемых работников занимает, как минимум, 2-3 месяца.

С рабочими кадрами, там, где требуется профессиональное образование на уровне техникума, сложности есть. Но мы внутренние программы развиваем, организуем обучение, присвоение квалификации (1).

Понимая, что есть проблемы с такими специалистами на рынке, мы готовим своих (2).

У нас производство высокотехнологичное, персонал надо готовить к работе, обучать специфическим приемам. А когда они их освоят, можно уже повышать квалификацию (13).

По основным нашим рабочим местам практически не обучают нигде. Поэтому все приходящие на эти рабочие места получают наставников и в период испытательного срока проходят обучение на рабочем месте (по разным профессиям – разное, но в среднем около 2-х месяцев). Потом квалификационная комиссия принимает решение о допуске к самостоятельной работе (14).

Наличие собственных учебных центров характерно в большей степени для российских компаний. В нашей выборке их имели 4 компании из 8, а еще в одной такой центр был, но к моменту обследования «ушел в самостоятельное плавание». Теперь центр оказывает услуги разным организациям, а компания продолжает с ним сотрудничество на основе партнерского договора и по специальным расценкам. Еще одно российское предприятие отметило, что через свой учебный центр оказывает учебные услуги на хозрасчетной основе другим предприятиям.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9