Поскольку увольнение является одной из мер дисциплинарно­го взыскания, то при ее применении должен быть соблюден по­рядок наложения взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Так, увольнение должно быть произведено не позднее одного ме­сяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка, а днем обнаружения проступка, с которого начинает исчисляться месячный срок, счи­тается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взы­сканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взы­скания не засчитывается время болезни работника; пребывания в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного сро­ка. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответ­ствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обуче­нием в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал за­явление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, тре­бует учета мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

6. Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В данном пункте ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. При этом законодатель разъясняет, что понимается под грубым нарушением трудовых обязанностей. Итак, к таким нарушениям относятся:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение ра­бочего дня (смены);

б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на тер­ритории организации - работодателя или объекта, где по поруче­нию работодателя работник должен выполнять трудовую функ­цию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного ток­сического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелко­го) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностно­го лица, уполномоченного рассматривать дела об административ­ных правонарушениях;

д) нарушение работником требований по охране труда, уста­новленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие по­следствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастро­фу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ указывается, что по этому осно­ванию увольнение допускается за прогул, т. е. отсутствие работ­ника без уважительных причин, во-первых, в течение всего рабо­чего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности; во-вторых, в течение более четырех часов подряд в течение рабо­чего дня (смены), причем именно на своем рабочем месте. Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признано неправо­мерным.

Судебная практика исходит из того, что по этому основанию работники могут быть также уволены, например, за невыход на работу по таким причинам, как оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреж­дения об увольнении по собственному желанию; оставление рабо­ты без уважительной причины до истечения срока трудового до­говора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный) и др. Прогулом является также и неявка без уважительных причин на ту работу, на которую работник был переведен в соответствии с действую­щим законодательством (например, в связи с производственной необходимостью). В то же время, если сам перевод был осуществ­лен незаконно, отказ работника от такого перевода нельзя расце­нивать как прогул. Равно как использование работником дней от­дыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону, отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его ус­мотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисципли­ны, а соответственно, и прогул без уважительной причины отказ работника от выполнения требований работодателя об отзыве из отпуска, поскольку в соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв из от­пуска допускается только с согласия работника.

Для увольнения по этому основанию не имеет значения, при­влекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности, т. е. имел он уже дисциплинарное взыскание или нет. Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, трудовое за­конодательство предусматривает возможность увольнения про­гульщика за однократный проступок.

Увольнение в соответствии с подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, так же как и прогул, отно­сится к грубому нарушению трудовой дисциплины, поэтому для увольнения по этому основанию также не имеет значения, при­влекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотиче­ского или иного токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полно­стью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

По этому основанию могут быть уволены работники, появив­шиеся именно в рабочее время в месте исполнения трудовых обя­занностей в состоянии алкогольного, наркотического или токси­ческого опьянения. Увольнение по этому основанию может по­следовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поруче­нию работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими средствами доказывания.

На основании подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудо­вого договора по инициативе работодателя может последовать в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (го­сударственной, коммерческой, служебной, иной, в том числе, пер­сональных данных другого работника), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, при условии, что он обязывался ее не разглашать. Увольнение работника до­пустимо только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кро­ме государственной) предусмотрено в его трудовом договоре.

Вместе с тем следует отметить, что не всякие сведения могут составлять государственную или коммерческую тайну. Так, в со­ответствии с Федеральным законом от 01.01.01 г. [55] «О коммерческой тайне» не могут составлять коммерческую тайну следующие сведения:

1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в со­ответствующие государственные реестры;

2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществле­ние предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об ис­пользовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопо­жарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиаци­онной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показа­телях производственного травматизма и профессиональной забо­леваемости, о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нару­шений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организа­ций, размере и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании без­возмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверен­ности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральны­ми законами.

Перечень является исчерпывающим и широкому толкованию не подлежит.

Вопросы государственной тайны регулируются Законом РФ от 01.01.01г. № 000-1 «О государственной тайне»[56].

В соответствии с указанным Законом к сведениям, составляю­щим государственную тайну, относятся сведения: в военной об­ласти; в области экономики, науки и техники; в области внешней политики и экономики; в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности.

Сведения, касающиеся персональных данных работника ин­формация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отно­шениями), можно отнести к служебной тайне. Тем более что в ст. 90 ТК РФ предусмотрена прямая ответственность за наруше­ния, допущенные при получении, обработке, защите персональ­ных данных работника.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ говорит о возможности уволь­нения работника в связи с совершением хищения по месту рабо­ты. Увольнение по этому основанию может последовать не только за хищение имущества (в том числе мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда, постановлением суда, органа и должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях. Работник может быть уволен за хищение не только имущества организации, но и за хищение любого чужого имущества, в том числе личного. Под чужим имуществом судебная практика понимает любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество ра­ботодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работ­никами данной организации.

Такое увольнение допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление судьи, ком­петентного органа или должностного лица о наложении административного взыскания.

Увольнение по этому основанию допускается за совершение даже мелкого хищения имущества. При этом кроме стоимости похищенного имущества учитываются также количество похищен­ных предметов в натуре (вес, объем), их значимость и т. п.

Установленный месячный срок для применения дисциплинар­ных, взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или соответственно со дня при­нятия решения об административном взыскании.

Содержащееся в подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ основание рас­торжения трудового договора - нарушение работником требова­ний охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производст­ве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, является также одним из основа­ний увольнения по инициативе работодателя. Данное основание имеет весьма важное значение при росте производственного травматизма и профессиональных рисков в целом. Одновременно сле­дует четко понимать состав данного дисциплинарного поступка, а также порядок его установления. В связи с этим выделяют сле­дующие элементы такого основания расторжения трудового дого­вора:

- противоправное виновное поведение работника (наруше­ние им конкретных требований по охране труда);

- наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, с кем он произошел — с самим работником или с другим лицом, авария, катастрофа) или реаль­ная угроза наступления такого вредоносного результата;

- причинно-следственная связь между двумя этими обстоя­тельствами: должно быть установлено, что именно противоправ­ное виновное поведение работника привело к наступлению тако­го вредоносного результата;

- выявление факта нарушения требований по охране труда комиссией или уполномоченным по охране труда.

В соответствии со ст. 217 ТК РФ работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает реше­ние о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производственной деятельности. В организациях численностью более 50 человек создание службы по охране труда или введение должности специалиста является необходимым условием. Кроме того, по инициативе одной из. сторон социального партнерства на паритетной основе могут создаваться комитеты (комиссии) по охране труда, которые организуют проведение проверок условий охраны труда на рабочих местах.

В соответствии со ст. 241 ТК РФ и ст. 16 Закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» работник обязан соблюдать требования по охране труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами.

Кроме того, надо отметить, что расторжение трудового дого­вора в данном случае возможно с соблюдением всех требований, предъявляемых к порядку наложения дисциплинарных взысканий: получение письменных объяснений от работника, соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности и др.

7. Расторжение трудового договора за представление работни­ком работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

При приеме на работу работник обязан представить докумен­ты, указанные в ст. 65 ТК РФ: документ, удостоверяющий лич­ность работника, трудовую книжку, страховое свидетельство госу­дарственного пенсионного страхования, документ о воинском учете, документ об образовании, квалификации или наличии спе­циальных знаний, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки. В случае если работник предъявил под­ложные документы или сообщил заведомо ложные сведения, ра­ботодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по данно­му основанию.

Пункт 11 ст. 81 ТК РФ содержит два самостоятельных основа­ния расторжения трудового договора:

- предъявление работником подложных документов;

- сообщение заведомо ложных сведений.

При расторжений трудового договора в связи с предоставле­нием работником работодателю подложных документов следует иметь в виду, что подложность документа должна быть удостове­рена в установленном порядке. Так, если работник при трудоуст­ройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, договор с ним может быть расторгнут по п. 11 ст. 81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний.

Сообщение работником работодателю заведомо ложных сведе­ний является самостоятельным основанием расторжения трудово­го договора. Однако при его применении необходимо учитывать, что не всякие сообщенные работником ложные сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только такие, которые повлияли или могли повлиять на приня­тие работодателем решения о приеме работника на работу. Не могут быть признаны ложными сведения, касающиеся, например, возможной дискриминации при приеме на работу (в случае если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью), и, соответственно, они не могут послужить основанием для увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ.

8. Расторжение трудового договора с работником, непосредст­венно обслуживающим денежные или товарные ценности, за совершение им виновных действии, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

По этому основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценно­сти (например, занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих средств и т. п.). К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. Если работник не относится к вышеупомянутой категории, т. е. непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценно­сти, например бухгалтер, товаровед и т. п., он не может быть уво­лен по данному основанию. Увольнение допускается независимо от того, был с работником заключен письменный договор о пол­ной материальной ответственности или нет.

Для того чтобы можно было уволить работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ, он должен совершить виновные действия, дающие рабо­тодателю основания для утраты к нему доверия (например, нару­шение правил хранения материальных ценностей, обмеривание, обвешивание покупателей, недостача и т. п.). При этом работода­тель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о вине ра­ботника в совершении тех действий, которые дают ему основание для утраты доверия. Доказательствами этого могут служить дан­ные ревизии, инвентаризации, контрольной закупки и т. д. Судебная практика позволяет при установлении в предусмот­ренном законом порядке факта совершения хищения, взяточни­чества и иных корыстных правонарушений увольнять вышеука­занных лиц по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия даже не были связаны с их работой.

Увольнение работников по п. 7 ст. 81 ТК РФ допускается как при совершении ими систематически виновных действий, вызы­вающих у работодателя утрату доверия к ним, так и при одно­кратном грубом совершении противозаконного действия.

Установленный для увольнения месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановле­ния судьи, органа или должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий. Если виновные дейст­вия совершены работником не по месту работы или по месту ра­боты, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаруже­ния проступка работодателем.

9. Расторжение трудового договора с работником, выполняю­щим воспитательные функции, за совершение им аморального про­ступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

По данному пункту ст. 81 ТК РФ могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. Судебная практика относит к ним учителей, преподавателей учебных заве­дений, мастеров производственного обучения, воспитателей дет­ских учреждений.

Основанием для увольнения таких работников служит совер­шение ими аморального проступка, несовместимого с продолже­нием данной работы. К сожалению, в законодательстве не содер­жится понятие аморального проступка. По всей видимости, под аморальным проступком следует понимать нарушение норм об­щественной морали, отрицательно влияющее на выполнение ра­ботником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомер­ное поведение в быту и т. п.

Следует иметь в виду, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок со­вершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисцип­линарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Если же они совершены не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение допус­кается не позднее одного года со дня обнаружения проступка ра­ботодателем.

10. Расторжение трудового договора с руководителем организа­ции (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером за принятие необоснованного решения, повлекшее за со бой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использо­вание или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Это основание увольнения применяется к строго ограничен­ному кругу лиц, оно является как бы дополнительным основани­ем расторжения трудового договора. Подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требова­ниям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ. Вне места нахождения юри­дического лица могут открываться его филиалы, представительст­ва, которые создаются с целью обеспечения условий деятельности юридического лица. Сведения о филиалах и представительствах должны содержаться в учредительных документах юридического лица, а их деятельность регулируется положениями, утвержденны­ми в установленном порядке.

Филиалы при этом, в отличие от представительств, вправе осу­ществлять все (или часть) функций юридического лица, а также как и представительства, представлять юридическое лицо вне места его нахождения.

Руководители филиалов и представительств назначаются юри­дическим лицом и действуют на основании доверенности.

При увольнении по этому основанию имеет значение, насту­пили ли названные неблагоприятные последствия именно в ре­зультате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Примером принятия такого необоснованного решения может служить незаконное увольнение работника в связи с сокращением численности или штата. Такое увольнение приводит к материаль­ному ущербу организации, поскольку работники вплоть до вос­становления их на работе, как правило, не работают, а восстанов­ление их на работе, соответственно, влечет за собой оплату вре­мени вынужденного прогула за счет средств организации, в которой они работали. Таким образом, принятое необоснован­ное решение приводит к материальному ущербу организации.

11. Расторжение трудового договора с руководителем органи­зации (филиала, представительства), его заместителями за одно­кратное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Это основание увольнения применимо только к вышеуказан­ным лицам, с руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по этой причине.

Трудовой договор прекращается за совершение однократного нарушения трудовых обязанностей. Закон не содержит перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, однако в п. 6 этой же статьи указаны проступки, являющиеся основанием увольнения за однократное грубое нарушение применительно ко всем работ­никам. Следовательно, руководитель и его заместители могут быть уволены, прежде всего, за эти проступки: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т. п. Однако закон не ограничивает возможность их увольнения только основаниями, указанными в подп. «а» - «д» п. 6 данной статьи.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действи­тельности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Поэтому перечень проступков, за которые именно они могут быть уволены, значительно шире.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руково­дителем организации (филиала, представительства), его замести­телями следует, в частности, расценивать неисполнение возло­женных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работника либо при­чинение имущественного ущерба организации.

12. Расторжение трудового договора с руководителем организа­ции, членами коллегиального исполнительного органа организации по снованиям, предусмотренным в их трудовом договоре (п. 13 ст. 81 ТК РФ).

Дополнительные основания для расторжения трудового дого­вора с руководителем организации, равно как и с членами колле­гиального исполнительного органа (например, членами совета ди­ректоров, состоящими в трудовых правоотношениях с собствен­ником), могут быть определены в самом договоре. Таким образом, законодатель уравнял в правах руководителя организа­ции и членов коллегиального исполнительного органа.

Органы (единоличные и коллегиальные), выступающие от имени юридического лица без доверенности, должны действовать добросовестно, в пределах своих полномочий. В связи с этим представляется целесообразным предусматривать в индивидуальном порядке дополнительные основания расторжения трудового договора. Например, расторжение трудового договора с указанны­ми лицами возможно за несоблюдение требований об ограниче­нии работы по совместительству, если оно предусмотрено трудо­вым договором.

При расторжении трудового договора с руководителем организации или членом коллегиального исполнительного органа орга­низации в приказе об увольнении, а также в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на п. 13 ст. 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора с обязательным указанием причины увольнения.

13. Расторжение трудового договора в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ).

Кроме оснований расторжения трудового договора, распространяющихся на отдельные категории работников, которые содержатся в ст. 81 ТК РФ, имеются еще и дополнительные основа­ния увольнения отдельных категорий работников, предусмотренные другими статьями ТК РФ.

Так, для совместителей дополнительным основанием растор­жения трудового договора является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (см. ст. 288 ТК РФ).

При работе у работодателя - физического лица, как и при работе в религиозных организациях, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным в самом договоре (ст. 307 и 347 ТК РФ).

Дополнительными основаниями расторжения трудового дого­вора с педагогическими работниками являются: повторное в тече­ние года грубое нарушение устава образовательного учреждения, применение методов воспитания, связанных с физическим и психическим воздействием, достижение предельного возраста прорек­тором, деканом факультета, руководителем филиала (ст. 336 ТК РФ).

Наиболее обширный перечень дополнительных оснований расторжения трудового договора предусмотрен для работников, направленных на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за грани­цей. Он содержит семь дополнительных оснований, в том числе: возникновение чрезвычайных обстоятельств, объявление работни­ка персоной нон грата, несоблюдение работником обычаев и за­конов страны пребывания, временная нетрудоспособность про­должительностью более двух месяцев и т. д. (см. ст. 341 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что дополнительные основания растор­жения трудового договора могут содержаться также в отдельных федеральных законах. Так, расторжение, трудового договора с ру­ководителем организации и членами коллегиального исполни­тельного органа организации возможно в соответствии с Федеральным законом от 01.01.01 г. «О несостоятельности (банкротстве)»[57].

28.  Понятие и продолжительность рабочего времени

В ст. 91 ТК РФ рабочее время определяется как время, в течение которого работник в со­ответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и ус­ловиями трудового договора должен исполнять трудовые обязан­ности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными норматив­ными правовыми актами Российской Федерации относятся к ра­бочему времени.

В принципе это определение верно, но в нем затушевывается решающее значение исполнения основной обязанности работни­ка — выполнять работу, обусловленную трудовым договором, скры­вается смысл, назначение рабочего времени, в течение которого работник должен трудиться.

Кроме того, некоторые трудовые обязанности работник дол­жен выполнять и в свободное от работы время, например, береж­но относиться к имуществу работодателя (ст. 21 и 232 ТК РФ), не разглашать охраняемые законом тайны (государственную, слу­жебную, коммерческую и др.) (п. «в» ст. 81 ТК РФ), соблюдать инструкции по охране труда, устанавливающие правила выполне­ния работ и поведения в производственных помещениях и на строительных площадках (ст. 21, 214 ТК РФ).

Поэтому, по нашему мнению, под рабочим временем по трудо­вому праву следует понимать время, в течение которого работник в соответствии с ТК РФ и другими нормативными правовыми актами, указанными в ТК РФ, в частности с правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, коллективным договором, а также условиями трудового договора, должен выпол­нять порученную ему работу в установленном месте. Это означает, что в течение рабочего времени (рабочей смены) работник должен находиться на своем рабочем месте или в другом установленном месте работы (например, юрисконсульт - в суде) и выполнять или быть готовым к выполнению порученной ему работы,

В рабочее время в соответствии с трудовым правом включают­ся как время, в течение которого фактически выполнялась работа, так и периоды, в течение которых работа фактически не вы­полнялась, но которые в соответствии с нормами трудового права засчитываются в счет рабочего времени и оплачиваются в уста­новленных размерах, например, специальные перерывы для обог­ревания и отдыха (ст. 109 ТК), перерывы для кормления ребенка (ст. 256 ТК), другие оплачиваемые перерывы, простой не по вине работника, время освобождения от основной работы членов вы­борных профсоюзных органов для участия в работе профсоюзных съездов и конференций, а также членов примирительных комис­сий и трудовых арбитров для участия в разрешении коллективно­го трудового спора.

В нормативных актах о рабочем времени и времени отдыха работников, имеющих особый характер работы (транспорта, связи и других), в рабочее время включаются перерывы, в течение ко­торых непосредственно работа не производится, но которые свя­заны с этой работой. В рабочее время водителей автомобилей включаются, например, время проведения медицинского осмотра водителя перед выездом на линию и после возвращения, время охраны груза и автомобиля во время стоянки на конечных и пе­регрузочных пунктах и др. В состав рабочего времени диспетчера, осуществляющего управление воздушным движением гражданской авиации, включается, в частности, время на профессиональную и (или) техническую учебу — не более 8 часов в месяц; время на инструкции и разборы - не более 1 часа в смену; время предсменных медицинских осмотров - до 5 минут в смену на одного человека и другие специфические для этой работы периоды.

Рабочим является и время работы сверх установленной продолжительности в случаях, предусмотренных законодательством. Эта работа должна быть компенсирована работнику.

Не включается в рабочее время неоплачиваемый перерыв для отдыха и питания, но от его продолжительности зависит время (момент) окончания рабочего дня (смены).

Не включаются в рабочее время отпуска без сохранения зара­ботной платы, а также простой по вине работника, прогулы, опо­здания, преждевременный уход с работы. Однако в соответствии с трудовым правом потери рабочего времени не подлежат ком­пенсации путем отработок.

Регулирование рабочего времени является одной из юридиче­ских гарантий права граждан на отдых (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ). Поэтому нормы о рабочем времени неразрывно связаны с нормами о времени отдыха.

В правовом регулировании рабочего времени все большее зна­чение приобретают локальные (коллективно-договорные) нормы и индивидуальные трудовые договоры. В централизованном по­рядке (в частности, в ТК РФ) установлены максимальные нормы продолжительности рабочего времени, основные положения о порядке и способах его распределения в пределах суток, недели или другого календарного периода, о запрещении в качестве общего правила работы в нерабочее время и порядке привлечения к ра­боте в исключительных случаях сверх установленной продолжи­тельности рабочего времени, в выходные и нерабочие празднич­ные дни, а также указаны вопросы, которые решаются локальны­ми нормами и по соглашению работника и работодателя.

В централизованном порядке устанавливаются также особен­ности регулирования рабочего времени и времени отдыха работ­ников некоторых отраслей хозяйства, производственная специфи­ка которых требует особого порядка реализации общих норм: раз­личных видов транспорта, связи и др. (ч. 2 ст. 100, ст. 329, 333 ТК РФ).

Нормы о рабочем времени и времени отдыха неразрывно свя­заны с нормами об оплате, охране и дисциплине труда.

Соблюдение норм трудового права о рабочем времени и вре­мени отдыха является обязанностью как работодателя, так и ра­ботников. Работники обязаны использовать все рабочее время для производительного труда, а работодатель - обеспечить все необходимые условия для этого и так организовать работу, чтобы не нарушались права работников на отдых и охрану труда (ст. 21, 22, 224 ТК РФ).

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отрабо­танного каждым работником (ч. 3 ст. 91 ТК РФ).

Помимо общего понятия рабочего времени, в законодательст­ве по тем или иным признакам различаются такие его виды, как нормальное, сокращенное, неполное, ненормированное. Специ­альными нормами регулируется работа в ночное время, работа сверх установленной продолжительности. Рабочее время различа­ется по его режиму (поденный и суммированный учет, гибкое и раздробленное рабочее время). Ниже дается характеристика этих видов рабочего времени.

Нормы продолжительности рабочего времени. Нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени. Максимальные нормы продолжительности рабочего времени установлены зако­ном. Основной нормой продолжительности рабочего времени по действующему законодательству является рабочая неделя, под ко­торой понимается продолжительность рабочего времени в часах в течение 7-дневной календарной недели.

Установление недельной нормы продолжительности рабочего времени связано с тем, что в трудовом законодательстве преду­смотрены два вида рабочей недели: 5-дневная и 6-дневная.

До введения в 1967 г. 5-дневной рабочей недели с двумя вы­ходными днями основной нормой рабочего времени был рабочий день, т. е. продолжительность рабочего времени в часах в течение суток при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Ныне рабочий день как норма рабочего времени сохранил свое значение в связи с тем, что в некоторых ранее принятых нормативных правовых актах о труде, которые пока действуют, вопросы рабочего времени (например, сокращение его продолжи­тельности на работах е вредными условиями труда) и времени от­дыха (продолжительность отпусков судей) решаются в законода­тельстве на основе рабочего дня как нормы рабочего времени,

В ТК РФ термин «рабочий день» употребляется иногда в ка­честве синонима «рабочей смены», например «неполный рабочий день» (ст. 93 ТК РФ), «разделение рабочего дня на части» (ст. 105 ТК РФ). Термин «рабочий день» употребляется также для обозна­чения дней календарной недели, в которые производится работа (явочные дни), в отличие от выходных дней (ч. 2 ст. 112 ТК РФ).

Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). В настоящее время 40-часовая рабочая неделя является общей нормой.

Для некоторых категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ в ред. Федерального закона от 01.01.01г.).

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавли­вается: для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся образователь­ных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины указанных норм.

Для работников, являющихся инвалидами I и II групп, продолжительность рабочего времени не может превышать 35 часов в неделю.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опас­ными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжи­тельность рабочего времени - не более 36 часов в неделю в по­рядке, установленном Правительством РФ, которое пока не при­няло постановления по данному вопросу. Поэтому в настоящее время продолжает действовать Список производств, цехов, про­фессий и должностей с вредными условиями труда, работа в ко­торых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный ра­бочий день, утвержденный постановлением Государственного ко­митета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС от 01.01.01 г. (в ред. от 1 ноября 1977 г.) (опубликован отдельным изданием)[58]; сохраняет силу и Инструк­ция о порядке применения этого Списка, утвержденная теми же органами 21 ноября 1975 г.[59] Продолжительность рабочего време­ни в Списке установлена в виде сокращенного рабочего дня (на­пример, 6 часов) при 6-дневной рабочей неделе. При 5-дневной рабочей неделе на основе указанной в Списке продолжительности рабочего дня определяется недельная продолжительность рабочего времени (6x6=36), затем в соответствии со ст. 100 ТК РФ — про­должительность ежедневной работы (смены), которая при равно­мерном распределении по сменам, естественно, будет больше продолжительности рабочего дня, указанной в Списке (36 ч.: 5).

Помимо упомянутого выше Списка 1974 г. сокращенная про­должительность рабочего времени за работу во вредных и тяже­лых условиях труда установлена для некоторых категорий работ­ников другими нормативными правовыми актами. 36-часовая ра­бочая неделя предусмотрена, например, для некоторых членов экипажей воздушных судов гражданской авиации. Для работни­ков, занятых на работах с химическим оружием, установлена 36- и 24-часовая рабочая неделя.

В ч. 3 ст. 92 ТК РФ предусмотрено, что ТК РФ и иными фе­деральными законами может устанавливаться сокращенная про­должительность рабочего времени для других категорий работни­ков (педагогических, медицинских и др.) (ст. 333, 350 ТК РФ).

Для педагогических работников образовательных учреждений установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю (ч. 1 ст. 333 ТК РФ), для медицин­ских работников — не более 39 часов в неделю (ч. 1 ст. 350 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000 утверждены перечни должностей и (или) специальностей медицинских работников, организаций, а также отделений, палат, кабинетов и условий труда, работа, в которых дает право на сокращенную 36-, 33-; и 30-часовую рабочую неделю, а для некото­рых медицинских работников (осуществляющих гамматерапию и экспериментальное гамма-облучение) установлена 24-часовая рабочая неделя[60].

Сокращенная продолжительность рабочего времени для работ­ников, указанных в ч. 1 и 3 ст. 92 ТК РФ, является с точки зре­ния оплаты труда полной нормой труда. Этим сокращенное рабо­чее время отличается от неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ). Исключение установлено для работников в возрасте до 18 лет, оплата труда которых производится пропорционально от­работанному времени или в зависимости от выработки (ст. 271 ТК РФ), т. е. так же, как при неполном рабочем времени (ст. 93 ТК РФ). (Работодатель может производить им доплаты за счет собственных средств.)

Продолжительность ежедневной работы (смены). Установленная в ст. 91 или в ст. 92 ТК РФ недельная норма продолжительности рабочего времени должна быть отработана, как правило, в тече­ние рабочих (явочных) дней 7-дневной календарной недели. По­этому продолжительность ежедневной работы (смены) зависит, прежде всего, от вида рабочей недели (5-дневной или 6-дневной), который устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, а для некоторых работников — трудовым договором (ст. 100 ТК РФ). Этими же актами, а при многосменной рабо­те — графиками сменности (ст. 103 ТК РФ) — определяются и ко­личество смен в течение календарных суток, и продолжительность ежедневной работы с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели. На практике для большинства работников установлена рабочая неделя с двумя выходными днями. И лишь в организациях, где по характеру производства и условиям работы нецелесообразно введение 5-дневной, устанавливается 6-дневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Как правило, при 40-часовой пятидневной рабочей неделе устанавливается 8-часовая продолжительность ежедневной работы (смены), а при 6-дневной 40-часовой рабочей неделе - 7-часовая продолжительность ежедневной работы (смены) в течение 5 рабо­чих дней, а в шестой (предвыходной) продолжительность еже­дневной работы (смены) сокращается до 5 часов (ч. 3 ст. 95 ТК РФ), чем обеспечивается соблюдение недельной нормы. При сокращенной продолжительности рабочего времени про­должительность ежедневной работы не должна превышать преде­лов, предусмотренных в ч. 1 и 2 ст. 94 ТК РФ:

- для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, в возрас­те от 16 до 18 лет - 7 часов;

- для учащихся общеобразовательных учреждений, образователь­ных учреждений начального и среднего профессионального обра­зования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часа;

- для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федера­ции.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опас­ными условиями труда, где установлена сокращенная продолжи­тельность рабочего времени, максимально допустимая продолжи­тельность ежедневной работы (смены) не может превышать:

- при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

- при 30-часовой рабочей неделе - 6 часов.

Коллективным договором может быть предусмотрено увеличе­ние указанной продолжительности ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасны­ми условиями труда, при условии соблюдения установленной для них в соответствии со ст. 92 ТК РФ предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормати­вов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В коллективных договорах организаций нормы продолжитель­ности рабочего времени могут быть уменьшены (без уменьшения заработной платы) с учетом экономических возможностей. Это, естественно, повлечет за собой и уменьшение продолжительности ежедневной работы.

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинема­тографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, теат­ральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участ­вующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произ­ведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, ут­верждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, ло­кальным нормативным актом, трудовым договором (ч. 4 ст. 94 ТК РФ в ред. Федерального закона от 01.01.01 г.).

Неполное рабочее время — это часть установленной нормаль­ной или сокращенной продолжительности рабочего времени.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглаше­нию между работником и работодателем как при приеме на рабо­ту, так и впоследствии в виде неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ). При неполном ра­бочем дне уменьшается продолжительность ежедневной работы с сохранением количества рабочих (явочных) дней, т. е. 5 или 6 в зависимости от вида рабочей недели. При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней с сохранением в дни выходов на работу установленной продолжительности еже­дневной работы (смены). Возможно и уменьшение одновременно количества рабочих дней и продолжительности ежедневной рабо­ты в дни выходов на работу. Оплата труда работника во всех этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Этим не­полное время отличается от сокращенного[61].

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

По просьбе беременной женщины, одного из родителей (опе­куна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ре­бенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществ­ляющего уход за больным членом семьи в соответствии с меди­цинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Россий­ской Федерации, работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Неполное рабочее время устанавливается совместителям по совмещаемой работе. Продолжительность неполного рабочего времени по совмещаемой работе не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю (ст. 284 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 13 установлена продолжительность работы по совместительству в орга­низациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим в сельской местности и поселках городского типа не более 8 часов в день и 39 часов в неделю[62]. Для некоторых других медицинских, а также для педагогических, фармацевтических работников и работников культуры продолжительность работы по совместительству не может превышать в течение месяца половины или полной месячной нормы из установленной продолжительности рабочей недели (по­становление Минтруда РФ от 01.01.01г. № 41)[63].

Уменьшение продолжительности работы накануне праздничных дней, в ночное время и в других случаях, предусмотренных законом. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ). Законодательство не предусматривает каких-либо исключений из этого правила, поэтому указанное уменьшение продолжительности работы производится как при нормальном, так и при сокращенном, а также, по нашему мне­нию, и при неполном рабочем времени. Если предпраздничный день совпадает с выходным, то предшествующий ему рабочий день не уменьшается.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных ви­дах работ, где невозможно уменьшение продолжительности рабо­ты (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращает­ся на 1 час (ст. 96 ТК РФ). Ночным считается время с 22 до 6 часов. Сокращение продолжительности ночной работы отработке не подлежит, т. е. оно влечет за собой уменьшение недельной продолжительности рабочего времени. Однако это не ведет к умень­шению заработной платы, так как работа в ночное время оплачи­вается в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ).

Не уменьшается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная про­должительность рабочего времени, а также для работников, при­нятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. В тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем продолжи­тельность ночной и дневной работы (смены) одинакова. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, те­ле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и кон­цертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в созда­нии и (или) исполнении (экспонировании) произведений, про­фессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Прави­тельством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комис­сии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным норматив­ным актом, трудовым договором (ч. 6 ст. 96 ТК РФ в ред. Федерального закона от 01.01.01 г.).

К работе в ночное время не допускаются беременные женщины, работники, не достигшие возраста 18 лет (за исключением участия в создании художественных произведений), и некоторые другие категории работников. Женщины, имеющие детей в возрас­те до трех лет, инвалиды и некоторые лица, воспитывающие детей, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письмен­ного согласия при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное вре­мя (ч. 5 ст. 96 ТК РФ в ред. Федеральных законов от 01.01.01г. и от 01.01.01 г.).

Из за большого объема эта статья размещена на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15