Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

24.  Отстранение работника от работы

Отстранение от работы – временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в Трудовом кодексе РФ, в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах. Отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

25.  Общие основания прекращения трудового договора

В российском трудовом законодательстве встречаются различ­ные по своему содержанию понятия: «прекращение» трудового до­говора, «расторжение» трудового договора и «увольнение» работни­ка. Термин «прекращение» трудового договора употребляется в бо­лее широком смысле и охватывает практически все основания, с которыми закон связывает окончание действия трудового догово­ра (соглашение сторон, инициатива работника или работодателя, окончание срока трудового договора и др.). Термин «расторжение» трудового договора включает в себя прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работника или работо­дателя). Следует полагать, что данный термин может применяться ко всем случаям прекращения трудовых отношений, за исключени­ем оснований, не зависящих от воли сторон. Термин «увольнение» равнозначен термину «расторжение» трудового договора.

Прекращение трудового договора возможно только по основа­ниям, указанным в ТК РФ или других федеральных законах. Так, в ст. 77 TK РФ закреплены общие основания прекращения трудо­вого договора, применяемые ко всем без исключения работникам; в нее включены 11 пунктов, предусматривающие прекращение трудового договора по взаимной инициативе его сторон, по ини­циативе работника, по инициативе работодателя, по объективным обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового догово­ра, и др. Рассмотрим каждое из них в отдельности.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон. Пункт 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Это осно­вание расторжения трудового договора применяется как к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, так и к срочным трудовым договорам. Никаких изъятий из этой нормы трудовое законодательство не содержит. Поэтому неправильной следует признать практику расторжения по соглашению сторон только срочных трудовых договоров. Оно имеет место тогда, когда налицо взаимное волеизъявление сторон, направленное на его расторжение. Желания только одной стороны недостаточно для прекращения трудового договора по этому основанию. Однако при этом не имеет значения, от какой именно стороны исходила инициатива расторжения трудового отношения: от работника или от работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут именно в тот срок, о котором стороны договорились. Если стороны не смогли прий­ти к соглашению о том, с какого момента действие трудового до­говора прекращается, значит, договоренность не была достигнута и прекращение по этому основанию недопустимо.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Тру­дового кодекса Российской Федерации» сказано, что по соглаше­нию сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ) расторжение трудового договора, заключенного как на неопределенный, так и на опреде­ленный срок, допускается при достижении договоренности между работниками и работодателем в любое время в срок, оговоренный сторонами. Аннулирование такой договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном со­гласии работодателя и работника.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора. Это основание прекращения трудового догово­ра (п. 2 ст. 77 ТК РФ), естественно, применяется только к, трудо­вым договорам, заключенным на срок. Оно не действует автома­тически, т. е. трудовой договор прекращается только в том случае, если одна из его сторон изъявила желание его расторгнуть в свя­зи с истечением срока. Если же по истечении срока договора тру­довые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.

В ст. 79 ТК РФ содержится норма о том, что работник должен быть предупрежден работодателем о расторжении срочного трудо­вого договора письменно не менее чем за три дня до увольнения, за исключением договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако, к сожалению, в законодательстве не решен вопрос о правовых последствиях действий работодателя, нарушившего эту норму. Неясно, будет ли признано увольнение работника законным, если он не был предупрежден о предстоящем увольнении.

Закон четко определяет момент окончания срока действия различных видов срочных трудовых договоров, а именно: для до­говоров, заключенных на время выполнения определенной рабо­ты, - это завершение такой работы; для договоров, заключенных на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, — выход этого работника на работу; для договоров, заключенных на время выполнения сезонных работ, - окончание сезона.

Прекращение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю, а также переходом на выборную должность. Пункт 5 ст. 77 ТК РФ содер­жит три самостоятельных основания прекращения трудового до­говора:

а) расторжение трудового договора в связи с переводом на другую работу происходит в том случае, когда работник самостоя­тельно подыскал другую работу и был в письменной форме при­глашен другим работодателем, а прежний работодатель не возра­жает против такого перевода. При этом переводимому работнику не может быть отказано в приеме на новое место работы в тече­ние одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Если же перевод на другую постоянную работу осуществляется в пределах одной организации, трудовые отноше­ния с работником сохраняются и увольнение не производится;

б) перевод работника с его согласия на работу к другому ра­ботодателю. В этом случае работодатель предлагает работнику ра­боту у другого работодателя, в частности, когда в организации проводятся мероприятия по сокращению численности или штата, а трудоустроить работника внутри организации не представляет­ся возможным;

в) переход на выборную работу (должность). Юридическим фактом прекращения трудовых отношений в этом случае является акт избрания. Трудовое законодательство устанавливает ряд га­рантий для выборных работников. В частности, ст. 172 ТК РФ предусматривает, что работникам, избранным на должности в го­сударственные органы, органы местного самоуправления, устанав­ливаются гарантии в соответствии с федеральными законами и законами субъектов РФ, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц.

Прекращение трудового договора по причине отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77 ТК РФ). Смена собственника происходит прежде всего при преобразовании отноше­ний собственности. Правовые основы преобразования отношений собственности установлены Федеральным законом от 21. декабря 2001 г. «О приватизации государственного и муниципального имущества». В соответствии с данным Законом под приватизацией понимается возмездное отчуждение находящегося в собствен­ности государственного и муниципального имущества в собствен­ность физических и юридических лиц. При этом закон устанав­ливает ограничения на увольнение работников при приватизации предприятий.

В соответствии со ст. 75 ТК РФ после перехода права собст­венности на имущество организации от одного собственника к другому трудовые отношения со всеми работниками продолжа­ются, за исключением отдельных категорий руководящих работников, а именно: руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, которые могут быть уволены новым собст­венником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Однако работник сам может не пожелать остаться работать у нового собственника. В этом случае он вправе потребовать, что­бы его уволили по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Трудовые отношения с работниками сохраняются и при изме­нении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации. В этом случае работник должен выразить свое согласие на продолжение трудовых отношений. Оно может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, по­скольку законодатель не устанавливает обязательной формы дачи согласия работником. При отказе работника продолжить трудовые отношения в преобразованной организации он подлежит увольне­нию по указанному выше основанию.

Прекращение трудового договора из-за отказа работника от про­должения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ). Когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора, определенные его сто­ронами, не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. В этом случае работодатель обязан уве­домить работника о предстоящих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен продолжать работу в новых, условиях, работодатель должен предложить ему другую ва­кантную должность или вакантную работу как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом состоя­ния здоровья. Предложение такой работы работодатель обязан оформить письменно. При этом он должен предлагать работнику все вакансии, имеющиеся в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель должен только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудо­вым договором. При отсутствии такой работы, а равно отказе ра­ботника от предложенной ему работы трудовой договор прекраща­ется в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. Если в организации был временно введен режим неполного рабочего времени с целью пре­дотвращения массовых увольнений, а работник не желает продол­жать работу в этом режиме, трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гаран­тий и компенсаций.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. № 2 указано, что прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ будет правомерным только в том случае, если рабо­тодатель представит доказательства, подтверждающие, что измене­ние условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствова­ния рабочих мест на основе их аттестации, структурной реоргани­зации производства, и не ухудшало положения работника по срав­нению с условиями коллективного договора, соглашения. При от­сутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном феде­ральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Статья 73 ТК РФ допускает возможность прекращения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья. Такое увольнение производится в том случае, если ра­ботник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключени­ем во временном переводе на другую работу на срок более четы­рех месяцев или постоянном переводе, отказывается от него. Оно допустимо и в том случае, когда в организации отсутствует рабо­та, на которую можно было бы перевести работника. Увольнение производится на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по причине отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Отказ работника от перевода в связи с переводом в другую мест­ность является самостоятельным основанием прекращения трудо­вого договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Одним из видов перевода работника на другую постоянную работу по инициативе работодателя является перевод на работу в другую местность. Этот вид перевода регулируется ст. 72 ТК РФ. Он допускается, во-первых, только с согласия самого ра­ботника и, во-вторых, при условии, что в другую местность переезжает целиком вся организация, а не ее отдельные структурные подразделения (представительства и т. п.). К сожалению, трудовое законодательство не содержит понятия другой местности.

Верховный Суд РФ в постановлении от 01.01.01г. ука­зал, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответст­вующего населенного пункта. Итак, если работник отказывается от такого перевода, с ним может быть расторгнут трудовой дого­вор по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основа­ниям, предусмотренным как самим ТК РФ, так и иными феде­ральными законами. Например, в соответствии со ст. 336 ТК РФ и п. 3 ст. 56 Закона РФ от 01.01.01 г. «Об образовании» тру­довой договор с педагогическими работниками может быть пре­кращен, кроме общих оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ, и по таким дополнительным основаниям, как повторное в тече­ние года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, и др.

26.  Расторжение трудового договора по инициативе работника

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть тру­довой договор по собственному желанию (независимо от его сро­ка), предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Этот срок начинает исчисляться со следующего дня после подачи заявления об увольнении.

Исключение из общего правила составляют работники, заклю­чившие трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонные ра­ботники и работающие у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, для которых установлены иные сроки предупреждения о расторжении трудового договора. Так, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонные работники могут расторгнуть его, предупредив об этом работодателя за три дня, а работающие у работодателя — физического лица — сроки, указанные в трудовом договоре.

Работник может подать заявление об увольнении по собствен­ному желанию в любое время, даже в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, выполнения им госу­дарственных или общественных обязанностей и т. п.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторг­нут и до истечения срока предупреждения. Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося. Предупреждение об уволь­нении работника по собственному желанию имеет определенное юридическое значение, заключающееся в том, что в течение сро­ка предупреждения ни одна из сторон трудового договора не име­ет права в одностороннем порядке расторгнуть его по данному основанию. Если работник вопреки желанию будет уволен рабо­тодателем до истечения срока предупреждения об увольнении, он подлежит восстановлению на прежней работе.

По истечении срока предупреждения об увольнении по собст­венному желанию работник имеет право прекратить работу, а ра­ботодатель в последний день работы обязан оформить приказ об увольнении, выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По письменному заявлению работника ему могут быть выданы и другие документы, связанные с работой, на­пример копия приказа об увольнении, справка о заработной пла­те и др. Работодатель, своевременно не выдавший работнику тру­довую книжку, несет за это материальную ответственность в со­ответствии со ст. 234 ТК РФ за задержку выдачи трудовой книжки, если работник был лишен возможности трудиться.

Работник в течение всего срока предупреждения вправе ото­звать свое заявление об увольнении. Закон не предусматривает, в какой форме должно быть отозвано заявление, поэтому это мож­но сделать в произвольной форме. Отзыв заявления об увольнении невозможен только в одном случае: когда на место увольняющего­ся работника уже приглашен в письменной форме другой работ­ник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового догово­ра (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевоза от другого работодателя в течение одно­го месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

Работник, подавший заявление об увольнении, не вправе пре­кратить работу до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, за исключением случаев, когда продолжение работы невозможно по объективным причинам. В случаях, когда работник не может продолжать работу (например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию, а также нару­шением работодателем трудового законодательства и иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ло­кальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работ­ника.

Работник, оставивший работу до истечения срока предупреж­дения, тем самым совершает прогул и. может быть уволен по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок тогда, когда по истечении срока предупрежде­ния трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаива­ет на своем увольнении.

В судебной практике постоянно обращается внимание на то, что увольнение работника по собственному желанию допустимо только при его добровольном волеизъявлении. Если работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении, такое уволь­нение признается судебными органами незаконным (см., напри­мер, подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01г.).

27.  Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовое законодательство устанавливает определенный, стро­го ограниченный перечень оснований, которые предоставляют ра­ботодателю право уволить работника по своей инициативе. Рабо­тодатель не может уволить работника по основаниям, которых нет в законодательстве. Перечень оснований расторжения трудо­вого договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ, в которой содержатся как основания, распространяющие­ся на всех работников, так и применяемые лишь к отдельным категориям работников. При этом нужно иметь в виду, что эти основания распространяются на работников всех организаций неза­висимо от их форм собственности. В ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается толь­ко с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Закрепление перечня этих оснований связано, как прави­ло, либо с личностными качествами работника (недисциплиниро­ванность, низкая квалификация и т. д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры организации, уменьшение численности работников и т. д.).

Рассмотрим сначала основания расторжения трудового догово­ра, распространяющиеся на все категории работников.

1. Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

В условиях конкуренции, появления организаций-банкротов государство все чаще прибегает к ликвидации нерентабельных не­платежеспособных организаций.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников или органа юридического лица, уполномоченного на то учреди­тельными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных при его создании закона или иных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, за­прещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, Предусмотренным в п.. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть в суде государ­ственным органом или органом местного самоуправления, кото­рому право на предъявление такого предоставлено законом. Согласно ст. 65 ГК РФ по решению суда юридическое лицо, являю­щееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или ино­го фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов.

Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст. 63 ГК РФ. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (лик­видатора) и устанавливают сроки ликвидации. В соответствии с п. 8 указанной выше статьи ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр.

Таким образом, основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является решение о ликвидации юридического лица, т. е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, при­нятое в установленном законом порядке (ст. 61 ТК РФ).

В. постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. обращается внимание на то, что обстоятельством, имею­щим значение для правильного разрешения исков о восстановле­нии на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгается в связи с. ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), обязан­ность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, яв­ляется действительное прекращение деятельности организации.

Поскольку ТК РФ в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора содержит отказ работника от ра­боты в связи с реорганизацией организации, следует четко разли­чать ликвидацию, которая означает прекращение деятельности юридического лица, и реорганизацию, которая может явиться причиной расторжения трудового договора только при условии, что сам работник не желает продолжать трудовые отношения с работодателем после проведения реорганизации. В связи с этим увольнение по данному основанию будет признано незаконным в том случае, если в суде будет установлено, что юридическое ли­цо прекратило свою деятельность в результате реорганизации, не повлекшей за собой сокращения численности (штата) работников.

В случае прекращения деятельности филиала, представитель­ства или иного обособленного структурного подразделения орга­низации, расположенных в другой местности, расторжение трудо­вого договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При этом необходимо иметь в виду, что данное правило распространяется исключительно на случаи ликвидации структурных подразделений, расположенных в другой местности.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ всем работникам ликвиди­руемой организации должны быть вручены уведомления о пред­стоящем увольнении персонально под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения. Если такое увольнение будет при­знано массовым, то не менее чем за три месяца до ликвидации об этом должен быть поставлен в известность соответствующий выборный профсоюзный орган.

Трудовой договор по п. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, работающи­ми у индивидуального предпринимателя, может быть расторгнут в случае прекращения деятельности индивидуального предприни­мателя, в том числе и в случае его несостоятельности (банкротст­ва); прекращения деятельности работодателя на основании им са­мим принятого решения; в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации; отказа в продлении лицензии на оп­ределенные виды деятельности. Требования кредиторов индивиду­ального предпринимателя в случае признания его банкротом удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества, на ко­торое может быть обращено взыскание в установленной законом очередности.

Так, в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми предприниматель несет ответственность за при­чинение вреда жизни и здоровью, путем капитализации платежей, а также требования о взыскании алиментов; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том чис­ле по выплате вознаграждений по авторским договорам, а затем уже удовлетворяются все остальные требования кредиторов.

Расторжение трудового договора с лицами, работающими у индивидуальных предпринимателей, по данному основанию осуществляется в общем порядке, за исключением сроков преду­преждения, которые могут отличаться от общих сроков и устанав­ливаться в трудовом договоре.

Отличительной особенностью данного основания увольнения является тот факт, что увольнению подлежат все работники, включая беременных женщин, хотя законодатель обязывает рабо­тодателя их трудоустроить.

2. Расторжение трудового договора в связи с сокращением чис­ленности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Это основание расторжения трудового договора наиболее час­то применяется на практике. К сожалению, трудовое законода­тельство не содержит легального определения понятия «сокраще­ние штата работников». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. Сокращение штата может про­изойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ, может не уменьшиться, а, наоборот, даже возрасти и т. д.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий:

а) если имело место действительное, фактическое сокращение штата (численности) работников;

б) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;

в) если работодатель не может перевести увольняемого работ­ника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы;

г) если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работни­ками, равными с ним по квалификации и производительности труда;

д) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под расписку;

е) если было получено мотивированное мнение соответствую­щего выборного профсоюзного органа (при условии, что работ­ник является членом данной профсоюзной организации).

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен, прежде всего, на основании приказа руководите­ля организации об изменении штатного расписания и других до­кументов.

Увольнение по сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае, если работника невозможно пе­ревести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации ва­кансии. При этом работнику должны быть сообщены все необхо­димые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод ра­ботник, конечно, должен дать письменно, а вот форма его отказа от предложенной работы законом не установлена.

При сокращении численности или штата на работе преимуще­ственное право оставления на работе предоставляется, прежде все­го, работникам с более высокой квалификацией и более высокой производительностью труда. При равной производительности тру­да и квалификации предпочтение отдается: семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основ­ным источником средств к существованию); лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работни­кам, получившим в данной организации трудовое увечье или про­фессиональное заболевание, и др.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численно­сти или штата работодатель обязан предупредить работника пер­сонально под расписку и не менее чем за два месяца до увольне­ния.

Если же работник не был предупрежден о предстоящем уволь­нении, но дал свое письменное согласие на это, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреж­дения об увольнении за два месяца, выплатив ему дополнитель­ную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это решение может привести к массовому увольнению ра­ботников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения (ст. 82 ТК РФ).

Критерии массового высвобождения работников установлены постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массо­вого высвобождения». Основными критериями являются показа­тели численности работников, подлежащих высвобождению с ли­квидацией организации или сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Установлены следующие показатели:

- ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;

- сокращение численности или штата работников организа­ции в количестве: 50 и более человек — в течение 30 календарных дней; 200 и более человек — в течение 60 календарных дней; 500 и более человек — в течение 90 календарных дней;

- увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата — в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее пяти тысяч че­ловек.

Работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата, так же как и при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, предоставляется ряд гаран­тий и компенсаций на основании ст. 178 ТК РФ. Так, увольняемым по этим основаниям работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохра­няется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, в исключительных случаях предусмотрено сохра­нение за уволенными работниками среднего заработка и в тече­ние третьего месяца со дня увольнения по решению органа служ­бы занятости населений при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

3. Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследст­вие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Данный пункт ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю пра­во уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной только результатами аттестации, которая проводится в порядке, предусмотренном федеральным за­коном или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работ­ником по названному основанию, если в отношении этого работ­ника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должно­сти. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых каче­ствах работника подлежат оценке в совокупности с другими дока­зательствами по делу.

В соответствии с федеральными законами обязательной пе­риодической аттестации подлежат: педагогические работники в соответствии с Законом РФ «Об образовании», работники биб­лиотек в соответствии с Законом РФ от 01.01.01 г. «О библиотечном деле» и др.

Аттестации могут подлежать и работники, для которых феде­ральными законами не предусмотрено обязательное прохождение аттестации, в том случае если в организации имеется соответст­вующее локальное положение об аттестации.

Для проведения аттестации создается, как правило, аттестаци­онная комиссия по распоряжению руководителя соответствующей организации или компетентного государственного органа. Атте­стационная комиссия наделяется определенными полномочиями и состоит из высококвалифицированных специалистов.

Время и порядок проведения аттестации утверждаются руко­водителем организации и должны быть доведены до сведения ра­ботников, как правило, не позднее одного месяца до начала атте­стации или в сроки, оговоренные в положении об аттестации конкретной организации. Нарушение этих сроков является закон­ным основанием для признания результатов аттестации недейст­вительными.

Не могут подлежать аттестации некоторые категории работни­ков, в том числе лица, проработавшие в занимаемой должности (по определенной специальности, квалификации) менее года, бе­ременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и др.

Увольнение работника, состоящего членом профсоюза, воз­можно только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Увольнение по основаниям, предусмотренным пп. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если невозможно пере­вести работника с его письменного согласия на другую имею­щуюся у работодателя работу (как вакантную должность или ра­боту, соответствующую квалификации работника, так и вакант­ную нижестоящую должность или работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющие­ся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других ме­стностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллектив­ным договором, соглашениями, трудовым договором.

4. Расторжение трудового договора в связи со сменой собствен­ника (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ).

Как это следует из наименования данного пункта ст. 81 ТК, по этому основанию трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и глав­ным бухгалтером. Никакие другие работники организации не мо­гут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК РФ. Трудовой договор с ними может быть расторгнут только в том случае, если они отказыва­ются от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, причем по п. 6 ст. 77 ТК РФ. При этом следует иметь в виду, что расторжение трудового договора в дан­ном случае допускается лишь тогда, когда происходит смена соб­ственника имущества организации в целом. Судебная практика указывает, что вышеперечисленные лица не могут, быть уволены по п. 4 ст. 8,1 ТК РФ при изменении подведомственности (подчи­ненности) организации, если при этом не произошла смена соб­ственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует по­нимать переход (передачу) права собственности на имущество ор­ганизации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципаль­ного имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муници­пальных образований, в собственность физических и (или) юри­дических лиц; при обращении имущества, находящегося в собст­венности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собст­венность и наоборот; при передаче федерального государственно­го предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также про­изведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), то изменение состава участников (акционеров) не может служить ос­нованием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смена собственника имущества не происходит.

Увольнение по п. 4 ст. 81 ТК РФ производится новым собст­венником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. При этом он должен выплатить уволенным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месяч­ных заработков, если больший размер не предусмотрен в трудо­вом договоре (подробнее см. ст. 181 ТК РФ).

5. Расторжение трудового договора за неоднократное неиспол­нение работником без уважительных причин трудовых обязанно­стей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий: работник допустил противоправное, винов­ное неисполнение или ненадлежащее исполнение Возложенных на него трудовых обязанностей, причем без уважительных причин; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер; к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им трудовых обя­занностей оно не было ни снято, ни погашено. Причем, примене­ние к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо и в том случае, ко­гда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работ­ника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Для увольнения по указанному основанию имеет значение, что работник по своей вине не исполнял или ненадлежащим об­разом исполнял именно возложенные на него трудовые обязан­ности (например, нарушал требования законодательства, обяза­тельства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, не выполнял обязанности, предусмотренные в долж­ностной инструкции, приказы работодателя и т. п.).

Судебная практика указывает, что расторжение трудового до­говора по п. 5 ст. 81 ТК РФ допустимо в частности, в следую­щих случаях:

а) отсутствия работника без уважительных причин на работе либо, рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не ого­ворено конкретное рабочее место, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где он обязан находиться при исполне­нии своих трудовых обязанностей, следует исходить из ч. 6 ст. 209 ТК РФ, в которой определено понятие рабочего места;

б) отказа работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 62 ТК РФ), так как в силу трудового до­говора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации пра­вила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);

в) отказа или уклонения без уважительных причин от меди­цинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специ­ального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обяза­тельным условием допуска к работе.

Увольнение будет считаться правомерным, даже если работник ранее имел только одно дисциплинарное взыскание, но именно такое взыскание, которое предусмотрено ст. 192 ТК РФ (замеча­ние или выговор). При этом следует иметь в виду, что при уволь­нении по данному основанию не учитываются меры правового воздействия, которые не относятся к дисциплинарным взыскани­ям, например, лишение работника премии и т. п. Дисциплинар­ное взыскание, наложенное на работника, должно быть на мо­мент увольнения не снято с работника, а в соответствии со ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания снимаются при усло­вии, если в течение года он не будет подвергнут новому взыска­нию.

Из за большого объема эта статья размещена на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15