Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

9.  Субъекты трудовых правоотношений

Российская юридическая наука под субъектами права понимает таких участников общественных отношений (граждан, организа­ций), которые на основании действующего законодательства при­знаются обладателями субъективных прав и соответствующих обя­занностей. При этом каждая отрасль права характеризуется своим кругом субъектов, которые наряду с ее предметом и методом предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.

В условиях постепенного перехода к рыночным отношениям для трудового права России характерны, прежде всего, субъекты, непосредственно участвующие в функционировании рынка труда, в применении и организации трудовых процессов. Ими выступа­ют трудоспособные граждане (работники), организации (работода­тели), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, пред­ставляющие права и интересы работников. Все названные субъек­ты трудового права по закону наделяются специфическим свойством — правовым статусом, дающим им возможность участ­вовать в конкретных правоотношениях, связанных с обществен­но-трудовой деятельностью.

В действующем ТК РФ, к сожалению, нет полного перечня субъектов трудового права. Однако в других источниках этот про­бел частично, как будет показано ниже, все же восполнен. Речь идет о Гражданском кодексе РФ и нормах текущего гражданского и трудового законодательства[26].

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юри­дических позиций, кто есть кто в общественных отношениях, ре­гулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает следующие основные элементы: а) трудовую право - и дееспособность субъекта (правосубъектность); б) закрепленные за ним законодательством права и обязанности; в) гарантии этих прав и обязанностей; г) ответственность за надлежащее исполне­ние возложенных на субъекта обязанностей.

Трудовая правосубъектность как особое свойство, признавае­мое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста — для гражданина; хозрасчетной либо имущественной и оперативной обособленности — для организаций; организационных предпосылок — для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, об­ладать правами и обязанностями. Кроме того, трудовая право­субъектность всегда означает способность гражданина, организа­ции (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Она же является пред­посылкой наделения субъекта трудового права такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекаю­щие из закона, представляют ядро правового статуса субъекта тру­дового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции, ТК РФ). В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Реальность содержания правового статуса субъектов трудового права наряду с правосубъектностью и статутными правами и обя­занностями дополняют гарантии осуществления прав и ответст­венность за надлежащее исполнение обязанностей. Гарантии и от­ветственность придают правовому статусу необходимую опреде­ленность и устойчивость, без чего вообще невозможно говорить о действительном правовом положении субъектов трудового пра­ва. Гарантии статутных прав и ответственность за неисполнение статутных обязанностей, будучи юридическими категориями, всегда выражаются в форме правовых норм, которые либо спо­собствуют оптимальной свободе действий субъектов по реализа­ции своих прав {поощряют их), либо воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.

Категория правового статуса субъекта трудового права харак­теризуется различной емкостью и спецификой содержания[27]. Это оз­начает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Более того, и внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие осо­бое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, предприниматели (работодатели).

Наемные работники, в свою очередь, подразделяются на рабочих, ИТР, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионе­ров и т. п. Организации как работодатели могут подразделяться на государственные, кооперативные, частные. Трудовые коллекти­вы выступают в виде первичных коллективов (участков, отделов), трудовых коллективов структурных подразделений (цехов, произ­водств, филиалов), трудовых коллективов организаций. Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанно­стей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъ­ектов права и обязанности. Специальный правовой статус пред­ставляет собой проявление общего правового статуса примени­тельно к внутривидовым особенностям субъектов.

Правовой статус субъектов трудового права, таким образом, если брать их в различных социальных качествах и ролях, может иметь и внутривидовые различия. Эти различия определяются важнейшим компонентом (ядром) правового статуса — характером и спецификой прав и обязанностей, закрепленных законодатель­ством за данной группой (подгруппой) субъектов трудового права.

Граждане относятся к самым многочисленным и распростра­ненным субъектам трудового права. И это естественно, ибо имен­но в сфере труда они реализуют свою способность к предприни­мательству и труду, свою индивидуальность, проявляют себя как творческие личности[28]. Законодательство о труде различает три ос­новные категории граждан как субъектов трудового права: а) лица наемного труда (работники); б) предприниматели (работодатели); в) работающие собственники — члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций. Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможности появляются, конечно, не с момен­та рождения, а позже, когда у человека разовьются навыки целе­направленной деятельности, когда он окажется в состоянии отда­вать отчет в своих действиях. Как показывает человеческий опыт, фактическая способность к труду проявляется довольно рано — в виде первых элементарных навыков — уже на четвертом году жизни ребенка. В дальнейшем она растет по мере того, как раз­виваются умственные способности человека и крепнет физически его организм. Однако законодательство считает граждан субъекта­ми трудового права не с момента возникновения у них фактиче­ской способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, т. е. трудовой правосубъектности. Указан­ное свойство за гражданами признается тогда, когда они стано­вятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду.

Будучи урегулированным в количественном и качественном отношениях, такой труд, безусловно, требует более высокой умст­венной и физической подготовки, достижения определенного воз­растного уровня. Из этого следует, что фактическая способность к труду и способность к труду как правовая категория (трудовая правосубъектность) — понятия не тождественные. Первая появля­ется гораздо раньше второй, определяет ее и лежит в ее основе.

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством, как правило, по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда. Осо­бые условия приема на работу установлены для 15-летних подрост­ков и школьников, учащихся начальных и средних профессиональ­ных учебных заведений. В свободное от учебы время школьники могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих родителей лиц — усынови­телей или попечителя (ст. 63 ТК РФ).

Юридическая природа возрастного критерия трудовой право­субъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершенноле­тия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к граждан­скому совершеннолетию (т. е. к лицам, достигшим 18-летнего воз­раста), а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и пре­имуществами.

Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие воз­растной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение проти­воречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимате­лей (работодателей) и администрации привлекаются к ответствен­ности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного кри­терия характеризует и волевой критерий, т. е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограни­ченно дееспособными. Вследствие сильного расстройства умствен­ных способностей эти граждане не могут в должной мере контроли­ровать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности.

Следует иметь в виду, что фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их конкретных возможно­стей и способностей к труду, в том числе и состояния их здоро­вья. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пре­делах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, учитывается содержанием его трудовой правосубъектности. Причем оценка этих способностей на рынке труда осуществляется не самим гра­жданином-инвалидом, а государством, предпринимателем (рабо­тодателем), администрацией при заключении трудового договора (контракта).

Конституция России (ст. 37) закрепила за каждым граждани­ном право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмот­ренных законом. Так, например, в соответствии со ст. 29 УК РФ суд может лишить граждан при совершении ими преступления на определенный срок (от 1 года до 5 лет) права занимать определен­ные должности или заниматься определенной деятельностью. Ог­раничение трудовой правосубъектности может быть лишь частич­ным и временным. Полное и бессрочное лишение граждан трудо­вой правосубъектности не допускается.

Становление рыночной экономики в России обусловило необ­ходимость законодательного регулирования трудовой правосубъ­ектности граждан-предпринимателей (работодателей).

Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным в уста­новленном законом порядке в своей дееспособности. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без обра­зования юридического лица с момента государственной регистра­ции в качестве индивидуального предпринимателя. Глава кресть­янского (фермерского) хозяйства, осуществляющий деятельность без образования юридического лица, признается предпринимате­лем с момента государственной регистрации этого хозяйства. Осуществление предпринимательской деятельности без государствен­ной регистрации запрещается. Предпринимательская деятель­ность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется, согласно ст. 23 ГК РФ, на тех же началах, что и деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями. С получением статуса предпринимателя гражда­нин получает и статус работодателя — субъекта трудового права.

Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельность граждан, включающую организацию наемного труда и направленную на получение прибыли. Эта деятель­ность осуществляется гражданами на свой риск и под имущест­венную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предпринимательства.

Предпринимательство может осуществляться в двух формах: а) самим собственником имущества; б) субъектом, управляющим имуществом собственника на праве хозяйственного ведения (с ус­тановлением пределов такого ведения собственником). Отношения предпринимателя с собственником имущества регламентируются договором (контрактом), определяющим взаимные обязательства сторон, ограничения использования имущества и осуществления отдельных видов деятельности, порядок и условия финансовых взаимоотношений и материальной ответственности сторон, основа­ния и условия расторжения договора (контракта).

Собственник после заключения договора (контракта) с управ­ляющим предпринимателем не имеет права вмешиваться в его деятельность, за исключением случаев, предусмотренных догово­ром (контрактом) и законодательством РФ. Сказанное полностью относится к деятельности предпринимателя по подбору и расста­новке кадров, организации труда и оплаты, обеспечению надле­жащей дисциплины труда, т. е. к его работодательской правосубъ­ектности.

Следует полагать, что в отличие от наемных работников тре­бования к возрасту предпринимателей-работодателей должны быть более высокими. И хотя действующее трудовое законода­тельство не регламентирует минимального возраста граждан - работодателей, наиболее приемлемым было бы правило, согласно ко­торому для предпринимателей трудовая правосубъектность уста­навливалась бы с 18-летнего возраста, т. е. с достижения полного гражданского совершеннолетия[29]. Такое положение предопределя­ется значительно более широким кругом прав и обязанностей предпринимателя-работодателя, его более высокой степенью ответственности за организацию труда, чем у обычного наемного работника.

Третью категорию граждан - субъектов трудового права состав­ляют лица, совместно занимающиеся предпринимательством, и ра­ботающие собственники. Характерной особенностью их трудовой правосубъектности является то, что она тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку их личный труд осуществляется обычно в рамках единой кооперации собственни­ков - полном товариществе, кооперативе. Поэтому в соответствии со ст. 69—81 ГК РФ отношения, возникающие на основе договора о членстве в полном товариществе, регулируются гражданским законодательством. Сложнее решается вопрос о правосубъектности членов производственных кооперативов (артелей). Будучи собст­венниками имущества кооператива и участвуя личным трудом в его деятельности, члены производственного кооператива несут по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность, что не­типично для работников — субъектов трудового права (см. ст. 107 ГК РФ).

Таким образом, из сказанного можно сделать вывод, что тру­довая правосубъектность работающих собственников пока еще не имеет единого отраслевого юридического основания, а регламен­тируется двумя отраслями права — гражданским и трудовым.

Не получила достаточной правовой регламентации и трудовая правосубъектность акционеров-работников, применяющих свой труд на так называемых народных предприятиях. Вступивший в силу с 1 октября 1998 г. Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народ­ных предприятий)» урегулировал главным образом организацион­ные и гражданско-правовые вопросы деятельности указанных предприятий. Что касается статуса акционеров-работников, то он в законе практически лишь обозначен. Новый ТК РФ вообще не имеет статей, регулирующих труд этих работников.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работником осуществляют, как правило, руководители (дирек­тор, исполнительный директор, президент и др.), действующие в соответствии с законом, иными правовыми нормативными ак­тами и учредительными документами, а также заключенным с работником трудовым договором (контрактом).

Организации наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходимостью осуществления трудо­вой и предпринимательской деятельности, предоставления граж­данам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обла­дать правосубъектностью, содержание которой определяется целя­ми и задачами, поставленными при их создании и закрепленны­ми в уставах и положениях о них. Организации в РФ создаются на базе различных форм собственности и выступают, как прави­ло, в качестве работодательских субъектов трудового права.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом поряд­ке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая на рынке труда выступает в каче­стве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работ­ников. Как субъект трудового права работодатель — это, как прави­ло, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работни­ком. А юридическое лицо — это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора. В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть коммерческие и неком­мерческие организации. Первые в качестве основной цели преследу­ют извлечение прибыли, вторые — иные цели.

Коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйст­венных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Не­коммерческие организации создаются в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объе­динений), финансируемых собственником учреждений, благотвори­тельных и иных фондов, а также в других формах, предусмотрен­ных законом. Эти организации могут осуществлять предпринима­тельскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы.

Со дня государственной регистрации в органах юстиции орга­низация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрации может быть обжалован в судебном порядке. Следует полагать, что с момента государствен­ной регистрации она приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется дву­мя критериями; оперативным и имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сво­дится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводи­тельной работы. Имущественный критерий характеризует способ­ность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь определен­ный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рас­считывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отно­шений, регулируемых трудовым правом.

Действующее законодательство предоставило организации пра­во осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-ра­ботодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исхо­дя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные усло­вия труда и меры социальной зашиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и про­изводственную обстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, сани­тарно-гигиенических норм.

Кооператив представляет собой добровольное объединение граждан на основе членства, организованное для совместного ведения хозяйственной и иной деятельности. Эта деятельность осуществляется на базе принадлежащего кооперативу имущества и характеризуется самостоятельностью, самоуправлением и самофинансированием, а также мате­риальной заинтересованностью членов кооператива и наиболее пол­ным сочетанием их интересов с интересами коллектива и общества.

Как субъекты трудового права кооперативы функционируют в двух основных разновидностях: производственные кооперативы (артели) и потребительские кооперативы. Первые осуществляют производство товаров, продукции, работ, а также предоставление платных услуг предприятиям, организациям, учреждениям и граж­данам (ст. 107 ГК РФ). Вторые удовлетворяют потребности своих членов и других граждан в торговом и бытовом обслуживании, а также членов кооперативов в жилище, дачах, садовых участках, гаражах и стоянках для автомобилей, в социально-культурных и других услугах. Наряду с указанными функциями потребитель­ские кооперативы могут также развивать разнообразную производ­ственную деятельность, т. е. быть кооперативами смешанного типа (ст. 116 ГК РФ).

Следует полагать, что трудовая правосубъектность производст­венного кооператива возникает с момента утверждения его уста­ва, которое означает начальное юридическое оформление созда­ния кооператива. Устав принимается общим собранием членов кооператива. Численность членов кооператива не может быть ме­нее пяти человек (ст. 108 ГК РФ). Поскольку производственный кооператив является коммерческой организацией (юридическим лицом), он подлежит государственной регистрации в органах юс­тиции и с этого момента становится субъектом трудового права.

Как субъекты трудового права кооперативы обладают работодательской право - и дееспособностью. Они создаются и действуют в сельском хозяйстве (объединения фермеров, колхозы), в про­мышленности, строительстве, на транспорте, в торговле и общест­венном питании, в сфере платных услуг и других отраслях произ­водства и социально-культурной жизни, обеспечивая реализацию гражданами их права на труд. Осуществление правового статуса кооператива как субъекта трудового права происходит главным об­разом в трудовых и организационно-управленческих отношениях, связанных с применением наемного труда. При этом важно иметь в виду, что управление кооперативом осуществляется на основе са­моуправления, активного участия его членов в решении всех во­просов деятельности кооператива. Высшим органом управления кооператива является общее собрание членов кооператива. Для ру­ководства текущими делами избирается председатель, а в крупных кооперативах — также и правление. Граждане, работающие в кооперативе по трудовому договору, принимают участие в общем соб­рании с правом совещательного голоса.

Наряду с кооперативными субъектами трудового права могут выступать и иные общественные организации — партийные, моло­дежные, женские и т. п. Их работодательская правосубъектность проявляется главным образом в связи с приемом на работу, орга­низацией и применением труда штатного (платного) персонала. При этом характерно, что управомоченными субъектами здесь вы­ступают не общественные организации как таковые, а их исполни­тельно-распорядительные органы (комитеты, советы). Возникновение трудовой правосубъектности у названных общественных орга­нов связывается с утверждением в установленном порядке штата и фонда заработной платы.

Для всех организаций как субъектов трудового права характер­на специфическая направленность их правового статуса и правовой деятельности. Эта направленность связана с: а) комплектова­нием полноценного трудового коллектива; б) осуществлением профессиональной подготовки кадров непосредственно на произ­водстве и повышением их квалификации; в) формированием фондов организации и прежде всего фонда оплаты труда; г) науч­ной организацией и охраной труда; д) обеспечением необходимой дисциплины труда; е) организацией эффективной системы стиму­лирования труда.

В силу особой направленности их статуса и правовой деятель­ности трудовую правосубъектность организаций следует рассмат­ривать как специальную.

Вместе с тем трудовую правосубъектность организаций не сле­дует все же полностью отождествлять с их гражданской правосубъ­ектностью (как юридических лиц). Дело в том, что сходство ука­занных признаков — формальное. По существу же они значительно отличаются друг от друга. Если признаки трудовой правосубъект­ности характеризуют организации с точки зрения субъектов права, участвующих в общественных отношениях, складывающихся внут­ри кооперации труда, внутри коллектива организации, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиций субъек­та права, выступающего в гражданском обороте вне данной кооперации труда[30].

Сказанное, таким образом, дает основание полагать, что тру­довой правосубъектностью могут обладать, а, следовательно, быть субъектом трудового права не только те организации, которые признаны юридическими лицами, но и те, которые таковыми не признаются, но, будучи составными частями сложных организа­ций (объединений, ассоциаций, фирм, комбинатов и т. п.), пере­ведены на внутренний хозрасчет, наделены правом приема и увольнения работников, имеют обособленный фонд оплаты труда. В связи с этим субъектами трудового права необходимо, например, считать предприятия в составе объединений и ассоциа­ций, шахты, рудники в составе трестов и комбинатов, фирменные предприятия в составе фирм, дочерние предприятия и организации, их филиалы, не получившие по каким-либо причинам стату­са юридического лица[31].

Особую разновидность субъектов трудового права представля­ют организации народных предприятий. По своей сути эти орга­низации воплощают в себе идеал соединения в одном лице ра­ботников и работодателя, труда и капитала. Иначе говоря, народ­ные предприятия — это пример практического преобразования наемного труда в свободный труд, основанный на идее само­управления трудящихся.

В России Федеральный закон «Об особенностях правового по­ложения акционерных обществ работников (народных предпри­ятий)» введен в действие с 1 октября 1998 г., однако широкого применения не нашел, хотя за народными предприятиями, следу­ет полагать, большое будущее[32]. К началу 2004 г. в России насчи­тывалось примерно 150 народных предприятий, в то время как в США — 11 тысяч.

Народные предприятия создаются по инициативе самих работ­ников на базе ликвидированных или преобразованных коммерче­ских организаций. Следует отметить, что в последние годы на­блюдается и добровольная безвозмездная передача частными соб­ственниками предприятий работникам. Так, например, Ставропольский завод «Красный металлист», производящий стан­ки для деревообрабатывающей промышленности (крупнейший в мире), включая 17 гектаров земли, котельную, стадион, выста­вочный центр, в конце 2003 г. передан трудовому коллективу ЗАО[33]. В соответствии с Законом о народных предприятиях сред­несписочная численность такого предприятия должна быть не ме­нее 51 человека, максимальное число акционеров — работников народного предприятия не должно превышать 5 тысяч. Число работников-неакционеров — не более 10 процентов численности работников народного предприятия.

Суть акционерного общества работников (народного предпри­ятия) состоит в том, что акционерами здесь выступают только ра­ботники, акции между ними распределяются по результатам труда пропорционально получаемой заработной плате. Это в принципе исключает эксплуатацию человека человеком и наемный характер труда, ибо купить трудовые акции сторонним гражданам практи­чески нельзя.

Работник-акционер народного предприятия не может владеть количеством акций предприятия, номинальная стоимость которых превышает 5 процентов уставного капитала народного предпри­ятия. Если окажется превышение этой нормы, работник-акцио­нер обязан продать их народному предприятию по номинальной стоимости в течение трех месяцев с даты такого превышения.

Народное предприятие обязано выкупить акции у уволившего­ся работника-акционера, а уволившийся обязан продать их по выкупной цене в течение трех месяцев с даты увольнения.

Руководство текущей деятельностью народного предприятия осуществляется генеральным директором, являющимся единолич­ным органом исполнения. Он избирается решением общего собра­ния акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на пять лет, и может избираться неогра­ниченное количество раз. Размер оплаты труда генерального директора народного предприятия за отчетный финансовый год не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника народного предприятия за тот же период.

Ныне действующий Трудовой кодекс не упоминает админист­рацию государственного и муниципального унитарного предприятия в качестве субъекта трудового права. Это обстоятельство, по-видимому, послужило поводом для игнорирования в учебной литературе и самого термина «администрация предприятия». Ме­жду тем применительно к государственным и муниципальным предприятиям этот термин остается вполне легитимным. Пример­ный устав федерального государственного унитарного предпри­ятия, например, в разделе 5 «Управление предприятием» прямо указывает не только руководителя предприятия, его заместителя, но и администрацию и трудовой коллектив[34].

Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собст­венником имущество. Имущество унитарного предприятия являет­ся неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государствен­ные и муниципальные предприятия.

Будучи субъектом трудового права, указанные предприятия реа­лизуют имеющиеся у них полномочия через свои органы. В качест­ве органа, реализующего такие полномочия в сфере организацион­но-управленческой деятельности, выступает руководитель предприятия, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен.

Понятие «администрация» как категория трудового права — собирательное. Оно включает совокупность должностных лиц и ор­ганов, осуществляющих функцию организации и управления трудом и трудовым коллективом предприятия. В ее состав входят: руково­дитель предприятия, его заместители и помощники, главные спе­циалисты, руководители структурных подразделений (цехов, про­изводств, отделов и т. п.), старшие мастера, мастера и другие лица, у которых в подчинении находятся те или иные работники и которые выполняют функцию управления по отношению к ним.

Ключевую роль в составе администрации как субъекта трудового права призван играть руководитель предприятия. Его правовой статус своеобразен: с одной стороны, он наемный работник, а с дру­гой — без какой-либо доверенности действует от имени предприятия, представляя его интересы в трудовых и иных общественных отноше­ниях. На государственном и муниципальном предприятии, а так­же предприятии, в имуществе которого вклад государства или ме­стного органа государственной власти составляет более 50 про­центов, право назначения руководителя реализуется учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом.

Полномочия руководителя предприятия конкретизируются до­говором (контрактом), который заключается при его найме (на­значении). В договоре (контракте) определяются права, обязанно­сти и ответственность руководителя предприятия перед собствен­ником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда, срок контракта, условия освобождения от занимаемой должности.

Трудовые правоотношения с руководителем предприятия уста­навливаются на срок действия договора (контракта). До истече­ния этого срока руководитель предприятия может быть освобож­ден от занимаемой должности по основаниям, предусмотренным договором или законодательством РФ.

Другие лица из числа администрации — заместители руководи­теля предприятия, руководители подразделений аппарата управле­ния и структурных подразделений (производств, цехов, отделов, других аналогичных подразделений предприятия, структурной единицы объединения) — назначаются на должность и освобожда­ются от должности руководителем предприятия. Решения замес­тителей руководителя предприятия, руководителей структурных подразделений обязательны для всех подчиненных им работни­ков. В отдельных случаях, связанных со спецификой предпри­ятия, уставом предприятия может оговариваться иной порядок назначения заместителей руководителя предприятия, руководите­лей его структурных подразделений.

Характерной чертой законодательства РФ является то, что оно в последние годы не предусматривает широкое участие трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества. Более того, само понятие «трудовой коллектив» постепенно исчезает из лексикона законодателя и правоприменитель­ной практики. Его нет в Конституции РФ, Законе РФ «О коллек­тивных договорах и соглашениях» и других важнейших норматив­ных актах. В КЗоТ РФ трудовым коллективам была посвящена всего одна статья — ст. 235[35]. В новом ТК РФ нет и этого. Вместо понятия «трудовой коллектив» в законодательстве стал употреб­ляться неопределенный термин «работники». По-видимому, это связано с переходом к рыночной экономике и усилением право­вого положения работодателей и предпринимателей на рынке труда и в социально-трудовой сфере. Однако такое игнорирова­ние устоявшихся в законотворческой практике понятий представ­ляется неоправданным как в общепринятом семантическом пла­не, так и в юридическом. Во всяком случае, не затрагивая поли­тического аспекта проблемы, следует полагать, что трудовой коллектив был и пока еще остается субъектом трудового права1.

Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятель­ности организации на основе трудового договора с ней. Помимо ра­ботников, осуществляющих обычные трудовые функции, в состав трудового коллектива входит администрация, т. е. должностные лица, главной обязанностью которых является управление про­цессом труда и руководство производственно-хозяйственной дея­тельностью. Указанные должностные лица включаются в трудовой коллектив также лишь постольку, поскольку между ними и орга­низацией заключен трудовой договор (контракт). В рамках трудо­вого коллектива действуют его органы (СТК, KTС), а также общественные организации, образуемые коллективом.

Несмотря на известное умаление роли и значе­ния трудового коллектива, его правовой статус, судя по действующему законодательству, хотя и в урезанном виде, все же сохра­нился. В соответствии со ст. 52 и 53 ТК РФ работники (трудовые коллективы) имеют право на различные формы участия в управ­лении организацией, в том числе на участке в разработке и при­нятии коллективных договоров, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интере­сы работников, проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые коллективы (организованные работники) выступают в качестве субъектов трудового права и при разрешении коллек­тивных трудовых споров, включая забастовку (ст. 37 Конституции РФ, ст. 409—417 ТК РФ). В соответствии со ст. 410 ТК РФ реше­ние об объявлении забастовки принимается собранием (конферен­цией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ра­ботниками на разрешение коллективного трудового спора. Реше­ние об объявлении забастовки, принятое профсоюзом (объедине­нием профсоюзов), утверждается для каждой организации собра­нием (конференцией) работников данной организации.

В условиях современной России профсоюзы представляют со­бой добровольные независимые общественные организации, объе­диняющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности, как в производственной, так и в социальной сфере.

Своей главной задачей профсоюзы всех направлений — ФНПР, Соцпроф и др.- считают защиту прав и законных интересов тру­дящихся, установление социальной справедливости, эффективной и гуманной экономики[36].

Профсоюзы рассматриваются в качестве специфических субъ­ектов правовой деятельности. Их статус (правовое положение) определен законодательством, которое устанавливает общую пра­во - и дееспособность профсоюзов, основные (статутные) права и обязанности, а также гарантии их осуществления (см. главу 58 ТК РФ). Вместе с тем в рамках общего правового положения профсоюзов законодательство исходит, с одной стороны, из су­ществования принципа плюрализма в организации и деятельно­сти профсоюзов, а с другой — регламентирует статусы отдельных уровней органов профсоюзной системы, в частности профкомов предприятий (организаций), отраслевых и региональных профсо­юзных органов.

Переход к рыночной экономике, курс на разгосударствление и приватизацию предприятий выдвигают в качестве основной (главной) функции профсоюзов России защиту интересов людей труда. При этом оптимальным методом реализации защитной функции становится организация правового социального партнер­ства — цивилизованной формы взаимоотношений между проф­союзами, предпринимателями (работодателями) и правительствен­ными (государственными) структурами[37]. Диапазон партнерской деятельности профсоюзов может быть разным в зависимости от конкретной ситуации - от прямого социального противостояния своим партнерам до конструктивного взаимодействия с ними.

Помимо главной, защитной функции профсоюзы выполняют и иные функции, часть которых непосредственно вытекает из ус­тавов, а другие делегированы в свое время профсоюзам государст­вом.

Современное законодательство России, учитывая характер вы­полняемых профсоюзами функций, наибольший акцент делает на развитие их правового статуса как субъекта трудового права, ибо именно эта отрасль права ближе всего соприкасается с регулиро­ванием сферы наемного труда.

Важно отметить, что правовой статус профсоюзов как субъек­тов трудового права определяется применительно к их органам и организациям. Эти органы, и, прежде всего, профкомы органи­заций, признаются законными представителями прав и интересов наемных работников. В тех общественных отношениях, где проф­ком выступает в качестве субъекта трудового права, он представляет интересы соответствующего профсоюзного коллектива наемных рабочих и служащих. При этом он либо реализует свои соб­ственные права (например, при осуществлении надзора за охраной труда), либо действует от имени соответствующего трудо­вого коллектива (например, при разработке и подписании коллективного договора).

Статья 29 ТК РФ закрепила общее право профсоюзов пред­ставлять интересы трудящихся и определила области его приме­нения. Указанные области общественной жизни являются, таким образом, объектом преимущественного приложения их разнообразных правомочий.

Необходимо иметь в виду, что представительство интересов на­емных работников в названных выше областях общественной жиз­ни является одновременно и правом, и обязанностью профсоюз­ных органов. Поскольку такое представительство основано на законе (ст. 29 ТК РФ), профсоюзные органы, выступая в роли представителей коллективов работников, действуют без какой бы то ни было доверенности с их стороны. Не требуется доверенности и на индивидуальное представительство профсоюзов при защите прав и интересов отдельных работников — членов профсоюза.

Основанное на законе право представительства — важный эле­мент правового статуса профсоюзных органов. Оно является юри­дической базой для наделения их всеми другими конкретными правами (обязанностями) по осуществлению ими своей защитной функции. В тех общественных отношениях, где профсоюзный ор­ган выступает в качестве субъекта трудового права, он выражает волю соответствующего трудового коллектива работников. И хотя нередко профсоюзный и трудовой коллективы едины по своему контингенту, в юридическом аспекте принципиальное значение имеет все же воля не профсоюзной организации, а трудового коллектива, ибо именно его представляет профсоюзный орган в общественных отношениях, регулируемых трудовым правом.

В настоящее время Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 01.01.01 г. устанавливает правовые основы создания профсоюзов, регулирует отношения профсоюзов с организациями государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объеди­нениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объ­единениями, юридическими лицами и гражданами.

Правоспособность и дееспособность профсоюзов, объединений (ассоциаций) как юридических лиц возникают с момента их госу­дарственной (уведомительной) регистрации в Министерстве юсти­ции РФ или его территориальном органе в субъекте РФ по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа. Указанная регистрация является основанием для включения профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных организаций в реестр об­щественных объединений.

Права профсоюзов по содержанию и сфере применения классифицируются на следующие группы: а) права по участию в законотворческой (правотворческой) деятельности; б) права по уча­стию в организации и управлении трудом; в) надзорно-контрольные права в сфере труда; г) право на содействие в разрешении трудовых споров, объявление забастовки и руководство ею.

10.  Основные права и обязанности работника

Основные права и обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК РФ.

Работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

11.  Основные права и обязанности работодателя

Как основной участник трудовых правоотношений работодатель также наделяется основными правами обязанностями, которые перечислены в ст. 22 ТК РФ.

Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

- своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Из за большого объема эта статья размещена на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15