Примером субъективных условий возникновения индивидуаль­ных трудовых споров можно назвать пороки индивидуального правосознания работодателей, предпринимателей, должностных лиц, работников, низкий уровень правовой культуры участников производственного процесса. На практике эти условия нередко приводят к массовому незаконному правоприменению, нарушаю­щему законные права и интересы, как работников, так и работо­дателей. Указанные выше обстоятельства представляют собой сво­его рода предпосылку для возникновения индивидуального трудо­вого спора. Вместе с тем они не являются источником трудового спора до тех пор, пока разногласия, вызванные указанными об­стоятельствами, не перерастут в трудовой спор, т. е. не будут в дальнейшем предметом рассмотрения соответствующего юрисдикционного органа.

В юридической литературе условия возникновения индивиду­альных трудовых споров подразделяют на три большие группы: условия экономического, юридического и социального характера.

К условиям экономического характера относится, в частности, изменение экономических отношений, повлекшее за собой фи­нансовую нестабильность организации.

К условиям юридического характера можно отнести наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве, отсутствие необходимых знаний в области права и т. д.

Условием социального характера является, например, несоот­ветствие установленного размера оплаты труда прожиточному ми­нимуму.

Основания для классификации индивидуальных трудовых спо­ров могут быть различными. Так, в зависимости от содержания трудового спора они подразделяются на споры об установлении условий труда и споры по применению установленных условий труда.

В зависимости от вида спорного правоотношения они подраз­деляются на споры, возникающие из:

- трудовых правоотношений;

- правоотношений по трудоустройству;

- правоотношений по защите персональных данных работ­ника;

- правоотношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников;

- правоотношений по возмещению материального ущерба, причиненного организации;

- правоотношений по возмещению ущерба, причиненного ра­ботнику в связи с исполнением своих трудовых обязанностей;

- правоотношению по защите (самозащите) трудовых прав работника.

Самостоятельным основанием для классификации индивиду­альных трудовых споров может быть также институт трудового права.

Здесь выделяют споры, связанные с применением норм, со­ставляющих следующие институты: «трудовой договор»; «рабочее время и время отдыха»; «оплата и нормирование труда»; «гаран­тии и компенсации»; «дисциплина труда»; «профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации»; «охра­на труда»; «материальная ответственность сторон трудового дого­вора».

В свою очередь, индивидуальные трудовые споры можно под­разделить на подвиды исходя из конкретного предмета предъяв­ляемых работником требований.

Так, споры, связанные с применением норм, регламентирую­щих материальную ответственность сторон трудового договора, могут быть классифицированы следующим образом:

- о возмещении материального ущерба работнику, причинен­ного в результате незаконного лишения его возможности трудить­ся;

- о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника;

- о взыскании денежной компенсации в связи с нарушением работодателем сроков выплаты заработной платы, оплаты отпус­ка, выплат при увольнении и других выплат;

- о возмещении морального вреда;

- о возмещении материального ущерба, причиненного рабо­тодателю.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

55.  Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

- наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

- даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

- фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

- результаты голосования.

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

56.  Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

- работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

- об отказе в приеме на работу;

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

57.  Понятие, виды и стороны коллективного трудового спора

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 01.01.01 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров»[88]. Изменения коснулись главным образом прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка опреде­ления минимума необходимых работ (услуг), обязательного при проведении забастовок.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий тру­да (включая заработную плату), заключения, изменения и выполне­ния коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отка­зом работодателя учесть мнение выборного представительного орга­на работников при принятии локальных актов (ст. 398 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на весьма существенное рас­ширение круга лиц на работодательской стороне, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спора­ми. Следуя общей концепции максимально возможного расшире­ния сферы действия трудового законодательства, измененная ре­дакция многих статей Трудового кодекса дополнена упоминанием работодателей — индивидуальных предпринимателей. Таким же образом дополнено понятие коллективного трудового спора, сформулированное в ст. 398 ТК РФ.

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).

ТК РФ указывает также на представителей работников и ра­ботодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представите­лей. Представитель выступает в интересах представляемой сторо­ны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны само­стоятельной стороной коллективного трудового спора.

Одной стороной коллективного трудового спора могут быть работники организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя (см. ст. 399 ТК РФ), а также работники органи­заций одной отрасли или организаций, расположенных на опре­деленной территории (например, муниципального образования Российской Федерации).

Другой стороной коллективного трудового спора могут быть работодатель (когда спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделе­нии, у индивидуального предпринимателя), работодатели, входящие в определенную отрасль либо действующие на, определенной территории.

Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: ра­ботников одной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, занятых у индивиду­ального предпринимателя, или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Ко­гда затрагиваются интересы коллектива работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или работающих у индивидуального предпринима­теля, коллективные трудовые споры чаще всего возникают в свя­зи с разработкой проекта коллективного договора, его заключе­ния, изменения или выполнения. Когда же затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых согла­шениями соответствующего уровня, заключения, изменения и вы­полнения этих соглашений.

Предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

1) установление и изменение условий труда (включая заработ­ную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных дого­воров, соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представи­тельного органа работников при принятии локальных норматив­ных актов.

Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой общие (коллективные) условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников, занятых у данного работодателя (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в уста­новленном порядке. Условия труда, которые установлены трудо­вым законодательством, иными нормативными правовыми акта­ми, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препят­ствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также, если после перего­воров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нару­шение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нару­шение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах.

Отказ работодателя учесть мнение выборного представитель­ного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впер­вые предусматривается в ТК РФ.

Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой установлен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нор­мативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответст­вии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работо­дателями и выборным органом первичной профсоюзной организа­ции по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Отношения по разрешению трудовых споров (в том числе - коллективных) непосредственно связаны с трудовыми отношения­ми, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства (см. ст. 1 ТК РФ).

Установление порядка их разрешения относится к ведению федеральных органов государственной власти (он установлен в гл. 61 ТК РФ) и обязателен для применения на всей территории Российской Федерации (см. ст. 6 ТК РФ).

Урегулированные правом отношения по разрешению коллек­тивных трудовых споров становятся соответствующими правоот­ношениями.

Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сто­рон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.

В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:

1) о порядке выдвижения требований работников, их предста­вителей, рассмотрения требований (см. ст. 399, 400);

2) о примирительных процедурах (см. ст. 401-404);

3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудово­го спора (см. ст. 405);

4) об участии государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);

5) о забастовке (ст. 409-414);

6) о запрещении локаута (ст. 415);

7) о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418).

Субъекты, имеющие право выдвигать требования к работода­телю (работодателями), и порядок выдвижения таких требований определены ст. 399 ТК РФ.

Правом выдвижения требований к работодателю (работодате­лям) обладают работники и их представители, определенные в со­ответствии со ст. 29-31 ТК РФ:

1) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные органи­зации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегио­нальных профсоюзов;

2) иные представители, избранные работниками на общем со­брании (конференции), при отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии нескольких первичных проф­союзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы работ­ников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представитель­ным органом работников организации (филиала, представительст­ва, иного обособленного структурного подразделения), индивиду­ального предпринимателя, утверждаются на соответствующем соб­рании (конференции) работников.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует бо­лее половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Решение принимается большинством голосов присутствующих на собрании (конференции).

Для проведения собрания (конференции) по выдвижению тре­бований работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение. На работодателе лежит и другая обязанность — не препятствовать проведению собрания (конференции) с такой повесткой дня.

Требования работников излагаются в письменной форме и на­правляются работодателю. Дата получения требований работодате­лем должна быть письменно зафиксирована, поскольку с ней связа­ны сроки дальнейшего прохождения коллективного трудового спора.

Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и на­правляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменном виде, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае соответствующий государственный орган обязан проверить полу­чение требований другой стороной коллективного трудового спора.

В результате изменений в системе и структуре федеральных органов исполнительной власти в соответствии с Указом Прези­дента РФ от 9 марта 2004г. № 000[89] урегулирование коллективных трудовых споров включено в функции Федеральной службы по труду и занятости[90].

Получение работодателем (работодателями) требований работ­ников или их представителя порождает определенные обязанности:

1) работодатель обязан принять к рассмотрению направлен­ные ему требования;

2) о своем решении работодатель сообщает представительно­му органу работников в письменной форме в течение трех рабо­чих дней со дня получения требований;

3) представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) и сообщить профсоюзам (их объе­динениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (см. ст. 400 ТК РФ).

В поддержку своих требований в период рассмотрения и раз­решения коллективного трудового спора, включая период органи­зации и проведения забастовки, работники имеют право в уста­новленном законом порядке проводить собрания, митинги, де­монстрации, пикетирование (см. ч. 8 ст. 401 ТК РФ).

58.  Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров

МОТ уделяет серьезное внимание разрешению трудовых кон­фликтов и рекомендует в первую очередь обращаться к формам и методам примирения. Так, в Конвенциях МОТ № 87 «О свобо­де ассоциации и защите прав на организацию» и № 98 «О приме­нении принципов права на организацию и на ведение коллектив­ных переговоров» содержится рекомендация сторонам трудовых отношений сложные вопросы решать с помощью коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компро­миссных решений путем примирительных процедур - в прими­рительной комиссии, с помощью посредника и (или) в трудовом арбитраже. В 1951 г. МОТ приняты Рекомендации № 92 «О доб­ровольном примирении и арбитраже», которые восприняты ТК РФ.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудо­вого спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с уча­стием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ч. 2 ст. 398).

Соответственно порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

1) рассмотрение коллективного трудового спора примиритель­ной комиссией;

2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или)

3) рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Таким образом, органами, уполномоченными рассматривать коллективные трудовые споры, являются: примирительная комиссия и трудовой арбитраж, посредник - участник разрешения спора.

Переход от одного этапа рассмотрения коллективного трудо­вого спора к другому происходит следующим образом:

а) рассмотрение коллективного трудового спора примиритель­ной комиссией является обязательным этапом (ч. 2 ст. 401 ТК РФ). Миновать его и обратиться к посреднику или в трудовой арбитраж нельзя;

б) при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к перегово­рам о приглашении посредника и (или) создании трудового ар­битража (ч. 8 ст. 402 ТК РФ);

в) если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидату­ры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража (см. ч. 1 ст. 403 ТК РФ).

Каждая из сторон коллективного трудового спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегули­рованию коллективных трудовых споров для уведомительной ре­гистрации спора.

Ни одна из сторон трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все преду­смотренные законодательством возможности для разрешения кол­лективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотрен­ные ТК РФ. В случае - необходимости эти сроки могут быть про­длены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения, рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколом представителями сторон, примирительны­ми органами, органом, возглавляющим забастовку (ст. 418 ТК РФ).

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обя­зательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется са­мими сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

Днем начала коллективного трудового спора является день сооб­щения решения работодателем (его представителем) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или не­сообщения работодателем (его представителем) своего решения в соответствии со ст. 400 ТК РФ (ч. 3 ст. 398 ТК РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ). Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разреше­нии коллективного трудового спора на локальном уровне соци­ального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работ­ников. Решение о создании примирительной комиссии при раз­решении коллективных трудовых споров на иных уровнях соци­ального партнерства оформляется соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права ук­лоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

На работодателе лежит обязанность создать необходимые ус­ловия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен прими­рительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня изда­ния соответствующих актов о ее создании. Этот срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется прото­колом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглаше­нию сторон коллективного трудового спора, оформляется прото­колом. Для сторон оно имеет обязательную силу, исполняется в порядке и в сроки, которые установлены этим решением.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению кол­лективного трудового спора примирительной комиссией были утверждены постановлением Минтруда России от 01.01.01 г. №57[91].

После внесения изменений и дополнений в ТК РФ, в том числе - в статьи, относящиеся к примирительным процедурам рассмотрения коллективных трудовых споров, эти рекомендации, как и рекомендации, касающиеся посредника и трудового арбит­ража, имеют ориентирующее значение и должны быть скорректи­рованы с учетом новых положений ТК РФ.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ). После составления примирительной комис­сией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудо­вых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.

Задача посредника - помочь сторонам коллективного трудо­вого спора выработать согласованную позицию и тем самым раз­решить этот спор. Сам посредник решение по спору не принима­ет. На основе законодательства и оценки ситуации он рекоменду­ет пути выхода из конфликтной ситуации.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора опреде­ляется соглашением сторон с участием посредника.

Посреднику предоставлено право запрашивать у сторон кол­лективного трудового спора и получать от них необходимые доку­менты и сведения, касающиеся этого спора.

Для рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника установлен срок — до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средника завершается принятием его сторонами согласованного решения, которое оформляется письменно. При недостижении, соглашения составляется протокол разногласий.

Рекомендации об организации работ по рассмотрению коллек­тивного трудового спора с участием посредника были утверждены постановлением Минтруда России от 01.01.01 г. № 58[92].

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбит­раже (ст. 404 ТК РФ). Трудовой арбитраж — временно действую­щий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается в случае, если стороны этого спора заключили соглаше­ние в письменной форме об обязательном выполнении его реше­ний.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудо­вого спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полно­мочия оформляются соответствующими решениями работодателя, представителя работников и государственного органа по урегули­рованию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом ар­битраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж:

- рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;

- получает необходимые документы и сведения, касающиеся это­го спора;

- информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социаль­ных последствиях коллективного трудового спора;

- принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллектив­ного трудового спора передается сторонам этого спора в письмен­ной форме.

В случаях, когда законом запрещено или ограничено проведе­ние забастовок (см. ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ), создание трудового арбитража обязательно и его решение имеет для сторон обяза­тельную силу. При этом, если стороны не приходят к соглаше­нию о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соот­ветствующий государственный орган по урегулированию коллек­тивных трудовых споров.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению кол­лективного трудового спора в трудовом арбитраже утверждены постановлением Минтруда России от 01.01.01 г. № 59[93].

Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ). В связи с разрешением коллективного трудового спора предусмотрены гарантии:

1) для членов примирительных комиссий, трудовых арбитров;

2) для участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового спора освобо­ждаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Этот годичный срок следует исчислять для каждого члена примирительной комиссии, каждого трудового арбитра персонально, включая в него время участия в разрешении коллективных трудо­вых споров, начиная с первого привлечения его к этой процедуре, а не с 1 января по 31 декабря каждого календарного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в пери­од разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дис­циплинарному взысканию, переведены на другую работу или уво­лены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Если предста­вителями работников, участвующими в разрешении коллективно­го трудового спора, являются руководители (их заместители) вы­борных коллегиальных органов первичных профсоюзных органи­заций или структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) и они не освобождены от основ­ной работы, то на них помимо приведенных выше гарантий рас­пространяются дополнительные гарантии, предусмотренные ст. 374 ТК РФ. Если же среди представителей работников при разрешении коллективного трудового спора имеются иные проф­союзные работники, то к ним кроме гарантий, названных в ст. 405 ТК РФ, применяются еще и гарантии, содержащиеся в ст. 375, 376 ТК РФ.

Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407 ТК РФ). Государст­венными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются:

- федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулиро­вания коллективных трудовых споров, и

- органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Их полномочия разграничены. Федеральный орган исполни­тельной власти, осуществляющий функции по оказанию государ­ственных услуг в сфере регулирования коллективных трудовых споров:

1) проводит уведомительную регистрацию:

а) коллективных трудовых споров по поводу заключения, из­менения и выполнения соглашений, заключаемых на федераль­ном уровне социального партнерства;

б) коллективных трудовых споров в организациях, финанси­руемых из федерального бюджета;

. в) коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законом (ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ) в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;

2) содействует урегулированию указанных коллективных тру­довых споров;

3) ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

4) организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

- проводят уведомительную регистрацию коллективных трудо­вых споров, за исключением тех, регистрация которых отнесена к ведению федерального органа исполнительной власти, осущест­вляющего функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров;

- содействуют урегулированию коллективных трудовых споров, отнесенных к сфере их деятельности.

У федерального органа и органов субъектов РФ, названных выше, имеются и общие полномочия. Они:

- проверяют в случае необходимости полномочия представите­лей сторон коллективного трудового спора;

- выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;

- оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

- организуют в установленном порядке финансирование прими­рительных процедур.

Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации своей работы взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

Работники государственных органов по урегулированию кол­лективных трудовых споров имеют право беспрепятственно (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещать любых работодателей (организации независимо от их организаци­онно-правовых форм и форм собственности, а также работодате­лей — физических лиц) в целях урегулирования коллективных тру­довых споров, выявления и устранения причин, их порождающих.

Содействие в разрешении трудовых споров (в том числе кол­лективных) оказывают также трехсторонние комиссии по регули­рованию трудовых отношений.

59.  Забастовка, как способ разрешения коллективного трудового спора

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК РФ).

Соответственно признаками забастовки являются:

1) отказ работников от исполнения трудовых обязанностей;

2) временный характер такого отказа;

3) добровольный характер такого отказа;

4) его цель — разрешение коллективного трудового спора.

Признаком забастовки служит также коллективный характер действий работников, прекращающих работу.

Временный характер забастовки означает, что работники, не прекращая трудовых отношений с работодателем, на определен­ный срок прекращают работу.

Добровольный характер забастовки означает, что никто из ра­ботников не может быть принужден к участию в забастовке или неучастию в ней.

Сформулированное в ст. 398 ТК РФ понятие забастовки на основе приведенных в нем признаков следует отличать от других случаев приостановки работы, отказа от ее выполнения (напри­мер, от проявленной самозащиты в формах' приостановки работы или отказа от ее выполнения, предусмотренных ст. 142 и 379 ТК РФ), а также от забастовок, не являющихся средством разре­шения коллективных трудовых споров.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Так, принуждение к участию в забастовке или к отказу от участия в ней путем насилия или уг­розы применения насилия либо с использованием зависимого по­ложения принуждаемого влечет административную ответствен­ность (См. ст. 5.40 КоАП РФ).

ТК РФ предусматривает возможность проведения двух видов забастовок:

1) забастовки, проводимой по единым общим правилам (обычной или основной забастовки);

2) предупредительной забастовки, проводимой по специально для нее предусмотренным правилам (см. ч. 5 ст. 410 ТК РФ).

Право на забастовку (ст. 409 ТК РФ). Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено Конституцией РФ в числе основных прав граждан (см. ст. 37).

Работники или их представители вправе приступить к органи­зации забастовки в случаях, если:

1) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

2) работодатель (его представители) или представители рабо­тодателей уклоняются от примирительных процедур;

3) работодатель (его представители) или представители рабо­тодателей не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разреше­ния коллективного трудового спора или

4) они не исполняют решение трудового арбитража, имеющее для сторон обязательную силу (см. ч. 2 ст. 409 ТК РФ).

Представители работодателя не вправе организовывать забас­товку и принимать в ней участие.

Объявление и проведение забастовки (ст. 410 ТК РФ). Решение об объявлении забастовки вправе принять работники и их пред­ставители. Поскольку забастовка проводится группой организаци­онно оформленных работников (работников организации, филиа­ла, представительства, иного обособленного структурного подраз­деления, индивидуального предпринимателя), решение о ее проведении принимается работниками на собрании (конферен­ции) (см. ч. 1 ст. 410 ТК РФ). Как правило, этот вопрос выно­сится на обсуждение собрания (конференции) работников по предложению представительного органа работников — профкома. Причем этот орган должен быть ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Орган, представ­ляющий работников, соответствующие полномочия получает обычно решением собрания (конференции) работников, на кото­ром этому органу предоставляются полномочия на ведение кол­лективных переговоров или выдвигаются требования к работода­телю в начале возникновения коллективного трудового спора.

В соответствии с Федеральным законом от 01.01.01 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельно­сти»[94] (ст. 14) право объявления и проведения забастовки принад­лежало и профсоюзам.

ТК РФ решает этот вопрос иначе. Теперь решение об уча­стии работников в забастовке, объявленной профсоюзом (объеди­нением профсоюзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя (см. ч. 2 ст. 410). Причем в этом случае предварительно (до объявления забастовки) прими­рительные процедуры не проводятся (см. там же).

Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции (ч. 3 ст. 410 ТК РФ). При определении кворума для принятия решения об объяв­лении забастовки учитывается общая численность работников, а не присутствующих на работе в день проведения собрания.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (кон­ференции) (ч. 5 ст. 410 ТК РФ).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необ­ходимые условия для проведения собрания (конференции) работ­ников. Он не имеет права препятствовать его (ее) проведению (см. ч. 4 ст. 410 ТК РФ).

При невозможности проведения собрания (созыва конферен­ции) работников их представительный орган имеет право утвер­дить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Это правило впервые предусмотрено ТК РФ (см. ч. 5 ст. 410 ТК РФ).

После пяти календарных дней работы примирительной комис­сии может быть официально объявлена часовая предупредительная забастовка. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (см. ч. 6 ст. 410 ТК РФ).

О начале же основной забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее, чем за 10 календарных дней также в письменной форме (см. ч. 8 ст. 410).

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) (ч. 7 ст. 410 ТК РФ). Это требование относится и к проведению обычной (основной) забастовки. Однако оно касается только ор­ганизаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений) и индивидуальных предпринимате­лей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обес­печением их здоровья и жизненно важных интересов общества, для которых утверждены отраслевые перечни минимума необхо­димых работ (услуг) (см. ст. 412 ТК РФ).

В отличие от обычной (основной) забастовки предупредитель­ная забастовка проводится не после проведения примирительных процедур или попыток их проведения, а в период работы прими­рительной комиссии, если в течение пяти календарных дней ее работы не удается найти решение приемлемое для сторон коллек­тивного трудового спора.

В решении о забастовке указываются:

1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спо­ра, являющихся основанием для объявления и проведения забас­товки;

2) дата и время начала забастовки;

3) ее предполагаемая продолжительность;

4) предполагаемое количество участников;

5) наименование органа, возглавляющего забастовку;

6) состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

7) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками органи­заций (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя (ч. 9 той же статьи).

О предстоящей забастовке работодатель предупреждает соответствующий государственный орган по урегулированию коллек­тивных трудовых споров.

При определении даты начала забастовки должно быть приня­то во внимание условие о том, что она не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки (см. абз. 2 ч. 9 ст. 410. ТК РФ).

Из за большого объема эта статья размещена на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15