Научный доклад Внутрифирменное обучение персонала как форма преодоления противоречий между рынком труда и рынком образовательных услуг. 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (стр. 1 )

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

имени М. В. ЛОМОНОСОВА

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Внутрифирменное обучение персонала как форма преодоления противоречий между рынком труда и рынком образовательных услуг

08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством

НАУЧНЫЙ ДОКЛАД

Москва - 2017

Актуальность темы обусловлена тем, что современный рынок труда характеризуется несбалансированностью и неравновесностью. «Так, из 1,2 миллионов ежегодных выпускников вузов 40% составляют юристы и экономисты. В узконаправленных специалистах, инженерах, металловедах острый дефицит. При всем этом 80% выпускников не работают по специальности"[1]. А специалисты в области высоких технологий требуются уже сейчас, хотя подготовить их могут лишь совсем небольшое количество вузов.

В современных условиях рынка труда выпускники должны успешно конкурировать с более опытными специалистами, заниматься интересным и достойно оплачиваемым делом. Наиболее востребованными становятся гибкие специалисты, которые не только хорошо владеют своей специальностью, но и способны быстро адаптироваться и осваивать новые знания и навыки, обладают аналитическим мышлением и могут критически мыслить. Кроме того, на современном рынке труда важны умение работать в стрессовой ситуации, управлять своим рабочим временем, проводить переговоры, представлять широкой общественности свой продукт/услугу и т. д.

Наличие большого количества высокообразованных людей, не имеющих возможности найти достойные рабочие места на рынке труда, отвечающие высоким запросам, приводит к социальной напряженности и социальным взрывам, что переводит проблему из социально-экономической плоскости в социально-политическую, и требует принятия быстрых и неординарных решений, в том числе и от правительства.

Высокая конкуренция на международном рынке подразумевает заинтересованность фирм в высоком уровне качества человеческого потенциала. В современных условиях высокотехнологичной экономики постоянно обновляется предложение рабочих мест, и возможность человека адаптироваться зависит от компетенций и уровня образования. Это делает профессиональное образование востребованным разными субъектами.

Образование должно служить прогрессивному развитию человека, общества и цивилизации в целом, - во всех смыслах. Именно образованный человек может стать специалистом высокого уровня в любой отрасли, и поэтому обновленное образование необходимо рассматривать как самую эффективную в стратегическом плане инвестиционную сферу и для отдельной личности, и для любого государства. Но не стоить забывать и важности наличия рабочих мест, которые, в свою очередь, должны отвечать требованиям высококвалифицированного персонала.

Новый тип экономического развития, утверждающийся в информационном обществе, вызывает необходимость для работников несколько раз в течение жизни менять профессию, постоянно повышать свою квалификацию. Сфера образования существенно пересекается в информационном обществе с экономической сферой жизни общества, а образовательная деятельность становится важнейшей компонентой его экономического развития. Не нужно также забывать, что информация и теоретическое знание являются стратегическими ресурсами страны и, наряду с уровнем развития образования, во многом определяют ее суверенитет и национальную безопасность. Становление образования как важнейшего фактора преодоления отсталости в развитии большей части человечества.

Переход от индустриального к информационному обществу, постепенно осуществляющийся в развитых странах, грозит обострить до предела одну из сложнейших глобальных проблем современности - проблему преодоления отсталости в развитии многих стран. Информационный разрыв, накладываясь на индустриальный разрыв, вместе создают двойной технологический разрыв. Если такое положение во взаимоотношениях между развитыми и развивающимися странами сохранится, то возникнут серьезные неконтролируемые противоречия, которые будут терзать человеческое сообщество.

Для того чтобы создание современной информационной инфраструктуры в странах способствовало не только повышению прибылей стран, участвующих в финансировании этого процесса, но и главным образом - преодолению социально-экономической отсталости, необходимо использование новых технологий, как в международном бизнесе, так и в самых различных сферах жизни. А это требует и современных технических систем, и определенных знаний, навыков, умений, моделей поведения у граждан этих стран. Становление информационного общества требует качественного повышения человеческого, интеллектуального потенциала развивающихся стран и тем самым выдвигает сферу образования на первый план общественного развития.

Учреждения высшего образования причастны ко всем этим изменениям. Образование и наука являются ключевыми элементами в формировании глобальной окружающей среды, основанной на знаниях, принятии технологий, трансграничных объединениях. Хотя высшие учебные заведения часто видят себя в качестве объектов глобализации, они также являются ее агентами. Университеты конкурируют между собой по всему миру. Они пытаются привлечь лучших студентов и преподавателей со всего мира. При создании знаний, путем создания инновационных патентов, обучения «работников умственного труда», распространения культуры и т. д. они считаются ключевыми действующими лицами в экономике, основанной на знаниях

Однако функции образования выполняют самые различные социальные институты, а не только школы и ВУЗы. Важнейшие образовательные функции берут на себя предприятия. Так, крупные промышленные предприятия обязательно имеют в своем составе подразделения, занимающиеся подготовкой и переподготовкой кадров. Неформальное образование имеет целью компенсировать недостатки и противоречия традиционной школьной системы и часто удовлетворяет насущные образовательные потребности, которые не в состоянии удовлетворить формальное образование. Как отмечается в докладе ЮНЕСКО "К обществам знания"[2], «образование не должно больше ограничиваться стенами школы. Все существующие учреждения, независимо от того, предназначены они для обучения или нет, должны использоваться в образовательных целях».

В России в настоящее время происходят существенные изменения в сфере внутрифирменного обучения. Прежняя система производственного обучения серьезно пострадала в период перехода национальных экономик к функционированию в рыночных условиях. Однако ее восстановление в прежнем виде вряд ли является целесообразным, поскольку изменились возможности, контингент, задачи, организационные формы и технологии внутрифирменного обучения.

Развитие внутрифирменного обучения происходит это в условиях изменения структуры народного хозяйства, свертывания деятельности целого ряда предприятий советских времен и бурного роста числа новых. Для данного роста характерно то, что далеко не всем возникающим предприятиям, особенно из числа средних и малых, удается просуществовать длительное время. Во многих случаях работу по организации внутрифирменного обучения на конкретном предприятии, либо вновь созданном, либо вышедшем из кризиса, приходится начинать с нуля. При этом собственники и высший менеджмент предприятий часто не склонны вкладывать средства в подготовку персонала, предпочитая решать вопросы поиском готовых специалистов на рынке труда.

Вместе с тем, в условиях нестабильного уровня современной экономики, собственники и менеджмент предприятий вынуждены осознавать необходимость вложения средств в подготовку и повышение квалификации кадров как обязательное условие выживания в конкурентной борьбе. Необходимость постоянной оценки и снижения затрат не позволяет многим предприятиям за исключением особо крупных содержать собственные учебные центры и отделы, сотрудники которых ведут профессиональную подготовку и повышение квалификации персонала предприятий. Более того, в тех случаях, когда речь идет о подготовке и повышении квалификации специалистов, доля которых в численном составе работающих на предприятии не так велика, а роль важна, например, работников службы сбыта, менеджеров среднего звена, оказывается невыгодным держать в штате профессионала, занятого их подготовкой.

Выходом здесь оказывается обращение к услугам специализированных учебных центров и независимых тренеров-консультантов. При этом за отделом подготовки кадров, за менеджером по персоналу или за руководством предприятия – это зависит от размеров последнего – остается роль координаторов подготовки кадров, ее планирования и контроля. Только в самое последнее время наблюдается рост численности сотрудников предприятий, обучающихся за счет последних в учебных заведениях по длительным, от нескольких месяцев до полугода и более учебным программам, и его пока нельзя назвать устойчивым.

Интересный опыт организации внутрифирменного обучения накоплен на предприятиях Японии, США и Западной Европы. Можно говорить о существовании японской и евро-американской модели организации внутрифирменного обучения, которые формировались под воздействием многолетних традиций в области подготовки персонала: от индивидуального обучения работников в условиях ремесленных мастерских до организации курсов обучения персонала на современных крупных предприятиях.

Так в рамках японской модели господствующее значение имеют моральные качества и преданность предприятию, поэтому на многих японских предприятиях учитываются, прежде всего, профессионально и социально важные качества работника, позволяющие ему сравнительно легко адаптироваться к условиям предприятия, проявлять творческую активность, готовность к постоянному обучению на рабочем месте и вне его и высокую профессиональную мобильность. Поэтому в японской модели профессиональные знания и умения работников формируются в процессе профессиональной деятельности на предприятии, т. е. предприятия ориентируются на дообучение всех потенциальных работников, независимо от имеющейся профессии и квалификации. Особенно это характерно для выпускников профессиональных образовательных учреждений, которые, в японской модели признаются работниками «недостаточной квалификации» и направляются на специально организованные курсы.[3]

В японской модели традиционна в большей степени широкая квалификация работников, обеспечивающая высокую мобильность рабочей силы и высокий уровень профессиональной адаптации. Поэтому наиболее важным качеством работника является способность и готовность к обучению. Обеспечение профессиональной мобильности работников японских предприятий посредством расширения профессиональной компетенции в рамках японской модели осуществляется тремя способами: посредством большой номенклатуры краткосрочных учебных курсов ограниченного, но завершенного содержания, лежащих в основе вариативных индивидуализированных учебных программ, посредством организации активного обучения на рабочих местах и в условиях специально организованных курсов, связанного с решением проблем, характерных для конкретного предприятия.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6