Таким образом, в Японии образовательные функции четко разделены между общим образованием, обеспечивающим фундаментальное обучение, и внутрифирменным, обеспечивающим профессиональное обучение.
В евро-американской модели предпочтение отдается в первую очередь величине стажа работника в данной организации, «при этом чем большим авторитетом пользуются работники, обладающие большим стажем или более высокой квалификацией, тем лучше происходит передача опыта и усвоение корпоративных традиций».[4]
В евро-американской модели нет четкого разделения сфер деятельности профессионального образования и внутрифирменного обучения, поэтому предполагается, что выпускник учреждений профессионального образования обладает таким уровнем сформированности профессиональных знаний и умений, который позволяет ему входить в производственный процесс с минимальным сроком адаптации. Поэтому в первую очередь оцениваются знания и умения претендента на рабочее место и только после этого его профессионально-важные качества. Большое количество психологических тренингов, связанных с развитием адаптационных свойств работников, формированием командного духа, развитие корпоративной культуры и культуры общения является отражением недооценки профессионально важных качеств работника в евро-американской модели внутрифирменного обучения.
Для евро-американской модели внутрифирменного обучения также характерна узкоспециализированная подготовка, основывающаяся, вероятно, на концепциях Форда и Тейлора, которые развивали узкое профессиональное обучение по схеме: знания – квалификация для конкретной операции – квалификация для выполнения конкретной функции. Поэтому в евро-американской модели при распределении трудовых обязанностей четко определяются различные виды работ, для выполнения которых назначаются работники соответствующей квалификации.
Достоинством евро-американской модели является стандартизация профессиональных умений, которая находит отражение в системе национальных профессиональных квалификаций, которые имеют общегосударственный характер и отражают базовые и специальные умения и навыки по профессии, однако в системе национальных профессиональных квалификаций практически не уделяется внимания развитию профессионально важных качеств работников, обуславливающих их профессиональную мобильность.
Таким образом, если в Японии внутрифирменное обучение направлено в большей степени на расширение квалификации персонала с целью обеспечения высокой мобильности рабочей силы, то в Европе и США основной задачей внутрифирменного обучения является повышение квалификации в рамках той же профессиональной деятельности
Как мы видим - в современных условиях невозможно переоценить важность внутрифирменного обучения, выполняющего следующие важные задачи:
- рост прибыли (рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов);
- раскрытие потенциала работников и рост мотивации;
- сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
- укрепление преданности сотрудников организации;
- обеспечение преемственности в управлении;
- привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей;
- использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием.
Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки работников.
Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе, повысить трудовой потенциал работников. Обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии.
Однако, не стоит забывать, что персонал может сопротивляться процессу организационных изменений, причинами чего являются: недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых условиях; недоверие к руководству; старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников; страх перед новым, неуверенность в собственных силах; непонимание целей и путей осуществления изменений; недостаточная заинтересованность в изменениях.
Не менее важной проблемой является и финансирование обучения и подготовки персонала, которое ложится на плечи предприятия, поскольку программа внутрифирменной подготовки должна обеспечить получение необходимых знаний по ряду дисциплин, связанных с непосредственной деятельностью и задачами сотрудников. Программы обучения могут быть ориентированы на подготовку, как без отрыва от работы специалиста, так и с отрывом от производства, что также может быть сопряжено с альтернативными издержками. Программы подготовки должны включать современные инновационные отечественные и зарубежные технологии обучения, деловые игры, анализ конкретных ситуаций, компьютерное моделирование, использование теории и практики принятия управленческих решений, обмен опытом, психологические тренинги и т. д. Реализация программ подготовки должна осуществляться с привлечением квалифицированных преподавателей, имеющих большой научно-практический опыт, а также публикации и (или) участвующих в консультационных проектах по профилю преподаваемых дисциплин. Все эти действия предполагают довольно большие затраты материальных и временных ресурсов со стороны предприятия.
Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.
Проблемы внутрифирменного обучения персонала в настоящее время приобретают особое значение, обусловленное осознанием роли данного фактора в обеспечении конкурентоспособности фирмы. В то же время, анализ поведения фирм в данной сфере свидетельствует об отсутствии системного подхода к разработке и реализации программ внутрифирменного обучения, включающего в себя постановку обоснованных целей, выбор адекватных методов обучения, детальный анализ качества процесса обучения и результативности программ обучения и т. д.
Степень разработанности темы. Об образовании, как величайшей ценности, начиная с 90-х гг. говорится экспертами ООН в рамках ежегодных докладов о человеческом развитии. В Программе развития ООН об образовании говорится в контексте общественного прогресса; положение дел в системе образования является одним из ключевых показателей ежегодно рассчитываемого для каждого из членов ООН Индекс развития человеческого потенциала. Такие подходы ООН базируются на исследованиях величайших мыслителей современности, таких как Амартия Сен, Махбуба уль-Хак.
Идеи развития образования в современном мире развивают Филипп Кумбс, Мартин Карной, Саймон Маргинсон. Институциональные аспекты образования рассматривают такие ученые, как Авнер Грейф, Рональд Коуз, Оливер Уильямсон.
Проблемы построения системы непрерывного образования и роли внутрифирменного образования в этой системе отражены в работах , , и др. ученых. В последние годы данные проблемы являются объектом пристального внимания международных организаций, в числе которых ЮНЕСКО, ОЭСР, Мировой Банк, Европейская комиссия.
В рамках данной проблемы немаловажным фактором является также оценка эффективности вложений в профессиональное образование, исследованием теории которой занимаются Гэри Беккер, Джейкоб Минсер, Питер Друкер, Теодор Шульц.
И в советское, и в российское время изучению различных аспектов взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг уделялось большое внимание. Данная проблематика представлена в трудах Р. Колосовой, Т. Разумовой, Р. Капелюшникова, В. Анисимова, В. Букреева, Е. Жильцова, В. Казакова, В. Гринько, А. Бабича, Ж. Леоновой, А. Кибанова и др.
Решению проблем подготовки кадров на производстве посвящены работы , , СИ. Файбушевича и др.
Целью данного исследования является теоретико-методологическое обоснование преодоления противоречий между рынком труда и рынком образовательных услуг посредством концепции внутрифирменного обучения.
Реализация цели исследования предполагает постановку и решение следующих задач:
1. Проведение теоретико-методологического анализа взаимодействия, возникающего между рынком труда и рынком образовательных услуг
2. Систематизация и конкретизация положений институциональной и управленческой теории применительно к проблеме взаимодействия учреждений профессионального образования и бизнес-структур
3. Выявление основных тенденций в развитии внутрифирменных образовательных рынков
4. Исследование и определение влияния различных факторов на профессионально-квалификационные требования к персоналу
5. Рассмотрение компетентностного подхода в системе высшего профессионального образования, как формы способствования улучшению взаимодействия ВПО с рынком труда
6. Проведение комплексного анализа зарубежного и отечественного опыта реализации концепции корпоративных университетов, и сравнительный анализ данной идеи с концепцией внутрифирменного обучения
7. Разработка методических рекомендаций и предложений по повышению коллаборативности учреждений ВПО и фирм, с акцентом на последствиях образования, а не на образовательных программах.
Объектом исследования являются противоречия между рынком труда и рынком образовательных услуг. Предметом исследования – социально-экономические аспекты и факторы развития внутрифирменного обучения, как способа преодоления противоречий между рынком труда и рынком образовательных услуг.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 |
