Научный доклад Внутрифирменное обучение персонала как форма преодоления противоречий между рынком труда и рынком образовательных услуг. 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (стр. 5 )

- При создании корпоративного университета большое значение имеет вопрос разработки учебных пособий, материалов и программ курсов, т. к. в основе этого вида обучения лежит передача специфических знаний, касающихся внутрифирменных технологий и процессов.

Рассмотрим зарубежный и отечественный опыт взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг. Традиционный подход предполагает, что для проникновения в цеховую корпорацию претендент должен длительное время выполнять функции подмастерья. Имеется в виду обучение в процессе производства. Центрами обучения становятся непосредственно работодатели. Такой подход распространен в Германии, Датский опыт в сфере подготовки высококвалифицированных специалистов, заключающийся в повышении практичности знаний во втором цикле обучения, тоже можно отнести сюда.

Институт координирующего совета – суть этого подхода в организации независимого органа, который исполняет роль связующего и управляющего звена между системой образования и рынком труда. В Англии функционирует сеть отраслевых советов по развитию профессиональных умений (SSC), созданных «бизнесом для бизнеса». В США действует федеральная программа «Technical Preparation for a World Class Work Force»: с целью реализации ее был создан консорциум «Tech Prep». В России этот подход нашел отклик, и можно найти примеры создания Межведомственных координационных советов.

Инфраструктурный подход, основная суть которого заключается в развитии инфраструктуры рынка труда, профориентации, проведении активной политики занятости и повышении мобильности рынка труда. В качестве примера можно привести шведский, шотландский прецедент. Применение в чистом виде весьма затратно (в той же Швеции на программы политики занятости тратится 2,7% от ВНП по данным ОЭСР), тем не менее, система образования чутко реагирует на запросы рынка труда. В США также распространены цеховые, профессиональные организации. В России при учебных центрах работают центры трудоустройства, которые тщательно занимаются студентами последних курсов, содействуя их трудоустройству, однако, это не является широко распространенной практикой.

Целевой подход подразумевает комплекс методов направленных на подготовку специалистов по индивидуальным потребностям хозяйствующих субъектов. К примеру, «IT корпораций «Microsoft», «Siemens», автомобильные корпораций «Рено», «Ford», практически своими силами обеспечивают себя дефицитными квалифицированными кадрами. У концерна «Дженерал-Электрик» образовательная сеть включает более 1000 курсов, индивидуализированные под разные категории работников»[8]. В России практикуется подготовка по целевым контрактам.

Предполагаемая научная новизна данного исследования состоит в теоретико-методологическом обосновании моделей развития форм интеграционного взаимодействия учреждений высшего профессионального образования, бизнеса и других социально-экономических партнеров; разработке методических положений по нивелированию противоречий между рынком труда и сферой образования.

Предполагаемая практическая значимость работы будет заключаться в возможности использования ее выводов и рекомендаций при совершенствовании форм и методов интеграционного взаимодействия учреждений профессионального образования и бизнеса, а также в возможности применения механизмов мульти-социального партнерства, действующего по схеме «Предприятие – ВУЗ – студент».

Основная цель профессионального образования – подготовка квалифицированного специалиста соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда, компетентного, свободно владеющего своей профессией и ориентирующегося в смежных областях деятельности, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами: а) обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации; б) обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации; без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным; в) обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника.

Потребность в обучении определяется на основе заявок и предложений, которые поступают от самих работников, линейных руководителей, менеджеров по персоналу и руководителей высшего звена. Источником информации для принятия решений об организации обучения могут быть итоги аттестации персонала, в частности, выполнения индивидуальных планов развития работников, результаты специальных опросов и анкетирований руководителей и специалистов.

Цели внутрифирменного профессионального обучения должны быть:

-  конкретными и четко сформулированными;

-  ориентированными на получение практических навыков;

-  измеримыми, то есть поддающимися количественной и качественной оценке.

При рассмотрении данной проблемы необходимо также рассмотреть такие понятия, как - формы и методы внутрифирменного обучения и развития персонала. Их принято разделять на те, которые осуществляются непосредственно на рабочих местах и те, которые требуют отрыва от рабочего места.

Преимущества и недостатки различных методов внутрифирменного обучения на рабочем месте

Преимущества и недостатки различных методов внутрифирменного обучения вне рабочего места

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, «если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты»[9].

Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения можно выделить два направления: традиционное и интегрированное. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает следующая таблица[10]:

Содержание внутрифирменного обучения раскрывается через его основные функции, которые на основе обобщения могут быть сформулированы следующим образом:

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6