-  Выявление и анализ потребностей в тех или иных знаниях и навыках для определенных работников компании в зависимости от стратегии ее развития и текущих задач, решаемых компанией.

-  Анализ возможностей и определение наиболее адекватных форм и методов внутрифирменного обучения.

-  Организация и проведение внутрифирменного обучения для целевой группы работников компании, его кадровое, материальное и техническое обеспечение.

-  Создание условий и мотивация реализации результатов обучения в процессе профессиональной деятельности обученных работников.

-  Оценка результатов обучения.

Результатами внутрифирменного обучения одновременно являются и результаты обучения, и, косвенно, результаты профессиональной деятельности, точнее их изменение по результатам обучения. Поскольку объектом внутрифирменного обучения является человек – работник организации, изменяемым параметром в результате осуществления внутрифирменного обучения должно быть такое качество работника, которое было бы максимально связано и содержательно, и формально с результатами его профессиональной деятельности. Этим условиям отвечает такая категория как компетентность работника. В связи с этим в качестве целевого параметра процесса внутрифирменного обучения целесообразно рассматривать уровень компетентности работника.

Компетентность подразумевает всю совокупность качеств, знаний и навыков работника, необходимых для реализации профессиональных компетенций, т. е. круга соответствующих полномочий какого-либо органа или должностного лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям. Применительно к профессиональной деятельности, компетенциями описывается спектр профессиональных задач, стоящих перед работником.

Из опыта многочисленных процветающих компаний можно сделать основной вывод, что без существенного повышения компетентности и улучшения деятельности нанятых компанией управленцев и прочих работников невозможно добиться реального и стабильного совершенствования организации и ее работы. Лишь частично этого можно достигнуть с помощью внешних программ повышения квалификации. Компания должна сама предпринять действия по выбору и реализации целевых программ развития управления и повышения квалификации в соответствии со своими конкретными практическими задачами, возможностями и нуждами, а также оказать помощь работникам в адаптации к необходимым изменениям. Следовательно, такие программы должны поддерживать и дополнять конкретные проекты перестройки и реорганизации отдельных компаний, способствуя приобретению необходимых навыков, которые незамедлительно будут использованы. Они должны помочь всем работникам предприятия осознать необходимость изменений, опираясь на собственные ресурсы, а также организации работы компании в расчете на перспективу.

Учитывая сложившиеся в сфере образования тенденции, наличие институциональных ловушек и современное «компетентостное» развитие образования, необходимо концепцию развития образовательных институтов формировать на основе реальных требований и запросов рынка труда. Концепция должна носить характер долгосрочных взаимоотношений между субъектами рынка труда и представлять, по сути, стратегию взаимодействия, основанную на постоянно проводящихся, системных маркетинговых исследованиях формирования спроса на образовательные услуги и специалистов той или иной направленности.

В современных условиях высокого уровня конкуренции практически во всех отраслях деятельности, свободных от монополизма, и бурного технического прогресса, влекущего за собой быстрое устаревание профессиональных навыков, способность организации постоянно совершенствовать технологии и качество производства является одним из наиважнейших, жизненно необходимых факторов успеха. Очевидно, что возможность такого совершенствования неразрывно связана с неуклонным повышением качества и профессионального уровня кадров организации, которые, как известно, в конечном итоге «решают все». Таким образом, регулярное повышение профессионального уровня личного состава стало одной из самых актуальных задач.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации привело к тому, что ведущие компании взяли на себя функции самостоятельного обновления квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является. Это объясняется тем, что многие компании, изменив кадровую политику в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника как принадлежащий организации и приносящий прибыль капитал, а затраты на обучение - как доходные капиталовложения. В связи с этим подход к определению статуса отделов развития персонала и внутрифирменных учебных центров претерпел трансформацию в виде ухода от отношения к ним как к обслуживающим структурам в сторону формирования восприятия как подразделений, участвующих в создании прибыли.

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного обучения, можно выделить следующие:

1. Активное внедрение новой техники и технологий, являющееся следствием бурного технического прогресса, часто влечет за собой отмирание или изменение некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация работника и управленца не может быть гарантирована базовым образованием и опытом предыдущей деятельности.

2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции, поэтому организации, имеющие современную систему инженерной и управленческой подготовки, а также программы непрерывного образования, находясь в первых рядах совершенствующих свои методы работы, лидируют в условиях конкуренции.

3. Значительно более экономичным и эффективным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

В тексте данной работы были рассмотрены основные тенденции развития современного рынка труда и рынка образовательных услуг, дающие представление о текущих проблемах и потребностях национальной экономики. Также, благодаря рассмотрению вопросов об оценке существующей системы подготовки кадров и системы внутрифирменного обучения нам удалось выполнить задачи, поставленные в ходе исследования, 1 и 3 – проанализировать взаимодействие, возникающее между рынком труда и рынком образовательных услуг и выявить основные тенденции в развитии внутрифирменных образовательных рынков. В параграфе 4 данной работы частично нами была выполнена задача 6 - проведение комплексного анализа зарубежного и отечественного опыта реализации концепции корпоративных университетов, и сравнительный анализ данной идеи с концепцией внутрифирменного обучения.

Список использованной литературы

1.  Богачёв профессиональное обучение работников: теоретические аспекты / // Научные исследования в образовании. Приложение к журналу Профессиональное образование. Столица. - 2008. - № 4

2.  К обществам знания — ISBN 92-3-404000-7 — © ЮНЕСКО2005 г., http://unesdoc. unesco. org/images/0014/001418/141843r. pdf

3.  Капелюшников и предложение высококвалифицированной рабочей силы в России: кто бежал быстрее? / Препринты. ГУ ВШЭ. Серия WP3 "Проблемы рынка труда". 2011. № 09.

4.  , Разумова занятости населения в инновационной экономике: Учебное пособие. – М.: МАКС Пресс, 2008

5.  Мухаметзянова задачи высшего профессионального образования в современной теории и практике//Вкн.: Высшая школа в XXI веке: усиление влияния на национальное и мировое развитие-г. Казань: «Идел-Пресс», 2011

6.  Новиков опыт организации внутрифирменного профессионального обучения персонала /  // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2011. - №1

7.  Опыт реформирования отечественного и зарубежного высшего образования: Монография / Под ред. , – Кафедральная монография. – М.: МАКС Пресс 2008

8.  Парфенова модель управления человеческими ресурсами: опыт адаптации в других странах // Менеджмент в России и за рубежом, 2008 № 2.

9.  Разумова вузов на рынке труда России. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2007

10.  Симбирёва обучение / , http://www. /lib/practicum/28.

11.  Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / под ред. д. э.н., проф. . – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 365 с. – (Высшее образование)

12.  Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. . – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

13.  Экономика персонала /Учебник. Под ред. , , . – М.: Изд-во Инфра-М, 2009

[1] Мухаметзянова задачи высшего профессионального образования в современной теории и практике//Вкн.: Высшая школа в XXI веке: усиление влияния на национальное и мировое развитие-г. Казань: «Идел-Пресс», 2011

[2]К обществам знания — ISBN 92-3-404000-7 — © ЮНЕСКО2005 г., http://unesdoc. unesco. org/images/0014/001418/141843r. pdf

[3] По материалам Парфеновой модель управления человеческими ресурсами: опыт адаптации в других странах // Менеджмент в России и за рубежом, 2008 № 2.

[4] Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. . – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с

[5] Институциональные конфликты в сфере высшего образования. , проф. д. э.н., Свободная мысль-ХХI, 2005, №11

[6] «Университет для компании», Антропова Татьяна, журнал Компания, февраль 2010

[7] «Корпоративный университет: веяние моды или насущная необходимость?», , Начальник учебного центра, Группа «ИСТ ЛАЙН

[8] Обзор мировых практик организации взаимодействия рынка труда и системы профессионального образования. , , Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России: Сб. докладов по материалам Второй Всероссийской научно-практической Интернет-конференции Кн. I. – Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2005. – 224 с.

[9] Симбирёва обучение /

[10] Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации. Проф. Базаров : Центр дистанционного образования

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6