Осуществление процесса внутрифирменного обучения проходит через ряд обязательных этапов, в которых принимают участие представители вышеописанных групп работников организации. Этапы внутрифирменного обучения отражают его сложную неоднородную многопроцессную структуру. Их цель – учесть все значимые, узловые моменты в организации процесса обучения, в которых процесс может изменить свое направление (точки бифуркации). Концепции разбиения внутрифирменного обучения на этапы у различных авторов по существу совпадают, они обычно содержат семь этапов. Один из наиболее распространенных подходов:

1. Определение потребностей обучения

2. Формирование бюджета обучения

3. Определение целей обучения – определение критериев оценки его эффективности

4. Определение содержания программ и выбор форм и методов обучения

5. Процесс обучения

6. Реализация профессиональных навыков и знаний

7. Оценка эффективности обучения.

Рассмотренные этапы обучения отражают классический подход, в соответствии с которым оценка эффективности является заключительным этапом внутрифирменного обучения, она осуществляется после завершения обучения, по критериям, выделенным в начале процесса при определении целей обучения.

Однако, у системы внутрифирменного обучения имеются и недостатки, которые могут быть сглажены в концепции корпоративного университета:

1) Обучение узкопрофессиональными вопросами, что не способствует развитию широкого профессионального кругозора. Концепция Корпоративного университета подразумевает синтез бизнес-составляющей и академического образования.

2) Необходимость создания собственной учебно-материальной базы, требующей ее постоянного обновления. С данной задачей Корпоративный университет так же должен справиться благодаря природе и масштабам данного явления.

3) Отсутствие обмена опытом и информацией с работниками других предприятий. Сейчас уже прослеживается тенденция рассмотрения соискателями компаний, которые именно имеют Корпоративный университет в своей структуре.

4) Дополнительная нагрузка на руководителей и специа­листов, участвующих в процессе обучения в качестве преподавателей. В рамках концепции КУ привлечение сотрудников компании для преподавательской деятельности носит скорее мотивирующий характер, так как сотрудник выбран для почетной цели, чтобы поделиться своим опытом в данной организации.

Современный уровень развития бизнеса и растущая экономика России предъявляют новые требования к специалистам и ставят острую задачу подготовки профессиональных кадров, которые в значительной степени были утрачены за время рыночных реформ. Это ярко иллюстрирует нарастающий дефицит высококвалифицированных рабочих и инженеров, наблюдающийся на рынке труда.

Специалисты Всероссийского центра изучения общественного мнения провели опрос представителей корпоративных университетов и учебных подразделений крупных отечественных компаний с целью определения места и роли этой системы подготовки кадров в структуре образования нашей страны. Выяснилось, что причины, побуждающие руководство предприятий самостоятельно заниматься вопросами обучения своего персонала, в первую очередь, обусловлены консерватизмом существующей системы профессионального образования, которая не учитывает потребности современного бизнеса. Многие эксперты отмечают, что материально-техническая база учебных заведений не отвечает требованиям сегодняшнего рынка, в вузах даются устаревшие теоретические знания, для подготовки специалистов нового поколения требуется иной уровень преподавателей, способных выработать у студентов именно практические навыки, необходимые для конкретной специальности.

Рассмотрим предпосылки появления корпоративных университетов. Негативную роль в системе образования России сыграло становление рыночной экономики. В 90-е годы перестали существовать многие институты повышения квалификации почти во всех отраслях промышленности, а подготовка руководителей не учитывала задач современного бизнеса и обстоятельств, возникающих в условиях рынка[6].

Нестабильная ситуация и ряд серьезных проблем на рынке труда заставляют серьезно задумываться о развитии и удержании сотрудников в компаниях.

В компаниях не всегда есть необходимость в корпоративном университете, так как для подготовки кадров достаточно ограничиться учебным центром или иными формами внутрифирменного обучения, либо воспользоваться услугами внешних провайдеров. Однако если руководители заинтересованы в стратегическом развитии своего предприятия, если оно нуждается в инновациях, в инициативных сотрудниках, то только корпоративный университет будет способствовать решению поставленных задач, поскольку эта структура объединяет в себе возможность обучения сотрудников, рассмотрения предложений от работников касательно бизнес-процессов в компании, апробации их идей на учебных занятиях с помощью моделирования, и внедрения тех предложений, которые доказали свою состоятельность.

Другой причиной его создания может послужить слияние компаний с разным уровнем организационного развития, систем управления и культуры. В этом случае появляется необходимость в обеспечении одинакового уровня этих аспектов для всех структурных единиц корпорации, соблюдении общих принципов и построении культуры, основанной на единой стратегии.

Данный формат внутрифирменного обучения нужен и тогда, когда компания заинтересована в подготовке кадрового резерва, либо возникают проблемы текучести кадров, и необходимо быстро адаптировать новых сотрудников. Для этого нужна налаженная система передачи знаний и обеспечение условий для освоения технологий, чему способствует создание корпоративного университета.

Отметим, что отечественный и зарубежный подход к концепции корпоративного образования различаются.

Западный опыт реализации корпоративного образования насчитывает более 40 лет, тогда как в России оно находится в стадии становления. У нас применяются некоторые элементы данного вида обучения, используемые в зарубежных компаниях, но и в этом мы зачастую идем «своим путем». Если для иностранных университетов характерны системность и последовательность, то в России практикуется внедрение отдельных компонентов технологии.

Как показывает опыт предприятий с успешными корпоративными университетами, политика компании в области обучения и развития персонала должна быть обязательно одобрена высшим руководством. Только после уточнения задач, поставленных перед учебным подразделением, и результатов, которых ожидает начальство, можно заниматься дальнейшим планированием образовательных мероприятий. Попытки изменить последовательность процедур не приносят «плодов»: приходится начинать сначала[7].

Следствием спонтанных действий в сфере развития персонала является снижение авторитета обучающего подразделения и негативное впечатление от не вполне полезных курсов. Так, тренинг, проведенный без определения реальной потребности в нем и выявления проблемных участков, мешающих эффективному решению задач, может вызвать недоверие сотрудников и руководства к подобным мероприятиям.

Часто для реализации прогрессивных целей применяются старые подходы: в корпоративных университетах используется преимущественно лекционный метод, который не всегда способствует эффективному усвоению новых знаний. Привлечение преподавателей из академических вузов, плохо знакомых с особенностями современных бизнес-процессов, не позволяет выработать нужные навыки и приобрести опыт, что возможно только при применении активных форм обучения, используемых в западных компаниях.

Получение классического образования занимает достаточно длительное время. В случае корпоративного обучения знания и умения, которые носят узконаправленный характер и в большей степени являются практическими, должны быть усвоены в очень сжатые сроки. Кроме того, процесс обучения взрослых людей имеет свои особенности: им необходимо точно знать, для чего они должны проходить тот или иной предмет. Наиболее эффективным обучение будет в том случае, если оно проводится с учетом реальной потребности и носит прикладной, практический характер.

Часто к чтению лекций или проведению занятий компании привлекают внутренних специалистов, но, к сожалению, из числа хороших менеджеров наберется в лучшем случае 3% тех, кто может быть таким же успешным преподавателем. Важно понимать, что не все сотрудники, эффективно выполняющие свою работу, способны хорошо объяснить все ее тонкости и научить других применению полученных знаний и навыков.

В настоящее время обучение и развитие персонала является весьма перспективным направлением. По мнению зарубежных экспертов в области бизнес-образования, на Западе тенденция к появлению новых корпоративных университетов достаточно устойчива. К сожалению, о предприятиях России этого сказать нельзя.

Корпоративный университет требует серьезных временных и финансовых затрат, наличия хорошей материально-технической базы, что могут себе позволить немногие компании. Независимо от формы реализации этого вида обучения важен системный подход, опирающийся на стратегические задачи организации; планирование учебных мероприятий должно основываться на реальных потребностях бизнеса, которые выявляются в процессе анализа ситуации и сопоставления с главными целями фирмы. При этом необходимо постоянно сравнивать результаты обучения с теми задачами, которые ставит руководство перед корпоративным университетом, и корректировать их по итогам оценочных мероприятий.

Конкурентное преимущество дает только системный подход к организации развития персонала: это фактор, который способствует повышению эффективности и прибыльности компании, помогает ей внедрять инновации, позволяет лучше понять рыночные тенденции и выбрать правильную стратегию. Построение же такой технологии возможно, если имеется поддержка со стороны руководства или акционеров предприятия. Получить ее можно лишь в том случае, когда составляющие системы прозрачны, понятны, ориентированы на ценности и стратегические цели организации.

- В настоящее время западные корпоративные университеты представляют собой весьма серьезные образовательные учреждения с солидными бюджетами, насчитывающими не один десяток миллионов долларов.

- Создание корпоративных университетов преследует различные цели, но, как правило, все руководители в результате начинают понимать, что эти подразделения играют важную роль в процессе изменений и совершенствования компаний.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6