Возникший институциональный конфликт между «старой» системой высшего образования и «новым» рынком труда, явившийся следствием неэффективного сопряжения этих двух институтов, блокирует позитивные сдвиги, как в образовательном процессе, так и в процессе развития рынка труда. В то же время совершенно очевидно, что эффективность функционирования таких социально-значимых рынков, как рынок образовательных услуг и рынок труда, зависит не только от состояния каждого рынка, взятого в отдельности, а в значительной степени от их взаимодействия в долгосрочной перспективе. Взаимодействие рынка образовательных услуг с рынком труда формирует сферу пересечения интересов индивида и общества и одновременно способствует удовлетворению их потребностей в социально-значимых благах.
Становится очевидным, что экономическая сфера начинает выполнять важные социальные функции, экономические результаты производства не сводятся только к прибыли, а содержат другие разнообразные экономические эффекты, включая внешние положительные и отрицательные, упущенные выгоды и др. В свою очередь освоение подобных эффектов оборачивается в социальной сфере воспроизводством человека во всем многообразии его общественных связей.
При этом следует понимать, что социальная и экономическая потребности не изолированы, а находятся в определенном взаимодействии друг с другом. Взаимодействие это двойственно по своему характеру: в условиях полной занятости и наличия ресурсов государства, требуемых для полного удовлетворения запросов общества в высшем образовании, они будут соответствовать друг другу и дополнять друг друга (идеальный вариант, не встречающийся в реальной действительности, но при отсутствии этих двух факторов в их взаимодействии вскрывается целый ряд противоречий.
Прежде всего - это противоречие между неограниченной потребностью общества, т. е. желанием всех членов социума получить высшее образование, даже несмотря на отсутствие у них соответствующих способностей к этому, и ограниченной возможностью экономики в потреблении квалифицированных специалистов. В результате возникают структурные сдвиги в подготовке рабочей силы, возможности подготовки квалифицированных кадров опережают потребности, как следствие – увеличивается безработица или фрикционное движение высококвалифицированной рабочей силы.
В результате развивается еще один институциональный конфликт, «конфликт между расширяющимся рынком образовательных услуг и необходимостью обеспечения качества обучения, вызванный массовым характером высшего образования. Проблемой для российского образования является экстенсивный рост сферы высшего образования»[5]. Учитывая тот факт, что массовый продукт по определению не может быть эксклюзивным, качество высшего образования в отечественных вузах объективно должно снижаться. В таких условиях университеты заинтересованы в том, чтобы закрепиться на рынке образовательных услуг, застолбить максимальную долю на этом рынке. Для этого они должны «штамповать» студентов и выпускников, а сделать это без ущерба для их качества невозможно.
Несоответствие структуры профессионального образования актуальным и перспективным потребностям рынка труда по квалификационному уровню и профессиональной структуре приводят к нехватке квалифицированных кадров по ряду профессий и специальностей.
В связи с волатильностью экономики и постоянными изменениями в законодательстве, в корпоративных правилах, персонал корпораций подвержен значительным воздействиям внешней среды. В подобных ситуациях очень важно четко осуществлять кадровое планирование, а также организацию труда и внутрифирменное обучение.
Ключевым моментом внутрифирменного обучения является то, что оно должно иметь систематический характер, а также - иметь направленность на обеспечение соответствующего уровня выполнения служебных обязанностей. Однако оно еще не ориентировано на достижение целей организации, а сосредоточено лишь на индивидуальных задачах и потребностях работника.
Наиболее точным представляется следующее определение: внутрифирменное обучение – это систематический процесс, вписанный в общую политику развития человеческих ресурсов и направленный на изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей организации.
Внутрифирменное обучение – это, во-первых, это не разовый акт, а непрерывный процесс, во-вторых, это процесс, инициированный и управляемый самой компанией, основанный на стремлении к достижению единства интересов каждого отдельного работника и компании в целом.
Содержание внутрифирменного обучения раскрывается через его основные функции, которые на основе обобщения могут быть сформулированы следующим образом:
• Выявление и анализ потребностей в тех или иных знаниях и навыках для определенных работников компании в зависимости от стратегии ее развития и текущих задач, решаемых компанией.
• Анализ возможностей и определение наиболее адекватных форм и методов внутрифирменного обучения.
• Организация и проведение внутрифирменного обучения для целевой группы работников компании, его кадровое, материальное и техническое обеспечение.
• Создание условий и мотивация реализации результатов обучения в процессе профессиональной деятельности обученных работников.
• Оценка результатов обучения.
Результатами внутрифирменного обучения одновременно являются и результаты обучения, и, косвенно, результаты профессиональной деятельности, точнее их изменение по результатам обучения. Поскольку объектом внутрифирменного обучения является человек – работник организации, изменяемым параметром в результате осуществления внутрифирменного обучения должно быть такое качество работника, которое было бы максимально связано и содержательно, и формально с результатами его профессиональной деятельности. Этим условиям отвечает такая категория как компетентность работника. В связи с этим в качестве целевого параметра процесса внутрифирменного обучения целесообразно рассматривать уровень компетентности работника. Учитывая многоаспектность данного понятия, имеет смысл рассматривать компетентность работника организации как совокупность:
• общих знаний;
• профессиональных знаний;
• коммуникативных навыков;
• управленческих навыков, в том числе быстрая обучаемость и устойчивости к изменениям, являющихся разновидностью навыков, и также требующих оценки и развития.
Таким образом, принимая компетентность в качестве целевого параметра внутрифирменного обучения, цель последнего можно определить, как повышение компетентности персонала, осуществляемое на средства, выделяемые организацией, в рамках общей стратегии развития человеческих ресурсов, ориентированной на наилучшее достижение целей организации.
С функциональной точки зрения различают несколько видов внутрифирменного обучения:
1. Обучение вновь пришедших в организацию работников, что включает в себя профессиональную и социально-психологическую адаптацию работника к новым условиям, выработку им своей линии организационного поведения.
2. Обучение с целью повышения уровня компетентности. Оно необходимо в двух случаях: когда компетентность работника не позволяет ему эффективно и полностью реализовывать свои компетенции; когда сами компетенции частично меняются в связи с развитием карьеры, переходом на новую ступень иерархической лестницы.
3. Переподготовка с целью ротации или освоения новых видов деятельности. Переподготовка подразумевает, в основном, овладение базовыми и профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для освоения другого вида деятельности.
В рамках перечисленных видов внутрифирменного обучения рядом исследователей выделяются три направления, каждое из которых увязано с политикой развития человеческих ресурсов организации.
1-ое направление: представляет собой так называемое необходимое обучение и содержит тот минимум, который необходим для эффективной профессиональной деятельности в рамках реализуемых компетенций.
2-ое направление: сфокусированное обучение – носит стратегический характер и рассчитано на определенный контингент, с творческим потенциалом которого организация связывает свои планы на будущее развитие.
3-е направление: программы развития, охватывающие желающих развить свой потенциал, получить дополнительные, не узкопрофессиональные знания, развить коммуникативные и управленческие навыки, которые не являются обязательными для профессиональной деятельности в текущий период. Данные программы носят резервный характер, формируя и повышая общий образовательный уровень работников, а параллельно выполняют и социальную роль, создавая условия для развития и самовыражения. Виды и направления внутрифирменного обучения определяют его формы. Обычно выделяются следующие формы внутрифирменного обучения:
1. Обучение на рабочем месте в процессе работы (на западе применяется термин – on the job training). Эта форма подготовки является наиболее оперативной, т. к. обеспечивает тесную связь непосредственно с процессом деятельности работника. Обычно данная форма реализуется через наставничество и кураторство с использованием методов усложняющихся заданий, направляемого приобретения опыта, производственного инструктажа, ротации, использования работника в качестве ассистента, делегирования полномочий – функций и ответственности.
2. Обучение с отрывом от работы – (на западе применяется термин – off the job training). Данная форма обучения может быть реализована следующим образом:
• обучение на территории организации, осуществляемое внутренними специалистами самой организации.
• обучение на территории организации, осуществляемое внешними, приглашенными экспертами.
• обучение на территории внешней образовательной организации.
Процесс внутрифирменного обучения инициируется, формируется и осуществляется его заказчиками и участниками, что схематично может быть представлено следующим образом:
1. Руководство организации определяет общую стратегию развития организации и осуществляет контроль реализации этой стратегии.
2. Работники кадровых служб определяют стратегию развития человеческих ресурсов организации, выявляют потребности в обучении, осуществляют организацию и контроль процесса обучения, стимулирование его участников, оценку результатов.
Работники организации определяют для себя свои цели и задачи в работе, на индивидуальном уровне определяют свои проблемы и потребности в обучении, разрабатывают планы индивидуального развития, несут индивидуальную ответственность за результативность обучения.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 |
