Конкурс не проводится при назначении на должность государственной гражданской службы государственного гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности государственной гражданской службы, исполнение обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню, утверждаемому Указом Президента РФ. По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности государственной гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей государственной гражданской службы.
Тем не менее, несмотря на достаточно распространенное мнение о недопустимости ограничения конкурсного отбора для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы, судебные инстанции не усмотрели в нормах, устанавливающих подобные ограничения нарушений конституционных прав граждан и противоречий основным принципам государственной гражданской службы[27].
Таким образом, возможности конкурсного поступления на государственную гражданскую службу существенно ограничиваются, конкурс перестает быть основным способом формирования кадров государственных органов[28].
Следует заметить, что формирование кадрового резерва также определенным образом ограничивает применение системы конкурсного отбора и создает ограничения в реализации права на равный доступ к государственной гражданской службе. Так, несмотря на то, что кадровый резерв формируется преимущественно на конкурсной основе, это не единственный способ его формирования.
В соответствие со ст. 39 Закона о гражданской службе государственный гражданский служащий включается в кадровый резерв в случаях, когда служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением государственного гражданского служащего от замещаемой должности.
Например, в связи с призывом государственного гражданского служащего на военную службу; с восстановлением на службе государственного гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность, по решению суда; в связи с избранием или назначением государственного гражданского служащего на государственную должность; в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с государственной гражданской службой; в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральным законом[29].
В ст. 49 Закона о гражданской службе предусмотрено право аттестационной комиссии по итогам аттестации государственного гражданского служащего принять решение «соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста»[30].
При этом совершенно не ясно, может ли представитель нанимателя исключительно на основании такого решения издать акт о включении государственного гражданского служащего в кадровый резерв. Или в данной части решение аттестационной комиссии является лишь рекомендацией для конкурсной комиссии, которое может быть учтено, как дополнительный довод в выборе более подходящего кандидата из подавших заявление на участие в конкурсном отборе для включения в кадровый резерв.
Представляется обоснованным мнение о том, что недопустимо «бесконкурсное» включение в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности государственных гражданских служащих по результатам аттестации.
«Внеконкурсный» способ формирования кадрового резерва является своеобразной «социальной гарантией», предоставляемой государственному гражданскому служащему[31]. Вместе с тем в последнее время в стране уделяется очень большое внимание формированию кадрового резерва. Это во многом обусловлено реализацией Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации ( 2009-2013 годы)»[32].
2.2. Направления совершенствования законодательства в исследуемой сфере
Согласно Указу Президента РФ «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)» основными направлениями реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации являются:
- формирование системы государственной службы Российской Федерации как целостного государственно-правового института, создание системы управления государственной службой;
- внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы;
- повышение эффективности государственной службы Российской Федерации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих[33].
Сегодня кадровые резервы созданы во всех субъектах Российской Федерации. Таким образом, вероятность проведения конкурсного отбора на вакантную должность государственной гражданской службы фактически сведена к нулю.
Еще более необоснованной выглядит норма ч. 10 ст. 58 Закона о гражданской службе, которая предусматривает включение в кадровый резерв на конкурсной основе государственного гражданского служащего, освобожденного от занимаемой должности в связи с дисциплинарным взысканием[34]. То ли он может претендовать на конкурсной основе на включение в кадровый резерв? То ли он в него включается с правом при открытии вакансии участвовать наравне с другими претендентами в конкурсе? Из формулировки статьи об этом невозможно судить однозначно.
Кажется очевидным, что государственный гражданский служащий, освобожденный от должности за совершение дисциплинарного проступка, с которым, таким образом, прекращен служебный контракт, не может иметь никаких преимуществ для замещения вакантной должности государственной гражданской службы по сравнению с другими гражданами, на государственной гражданской службе или в кадровом резерве не состоящими. Тогда с какими целями нарушителя служебной дисциплины закон предполагает включать в кадровый резерв?
Определенные препятствия для равного доступа граждан к гражданской службе создают и некоторые нормы, определяющие порядок и процедуры конкурсного отбора (и для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы, и для включения в кадровый резерв).
В соответствие со ст. 12 Закона о гражданской службе в число квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей[35].
Требования к продолжительности стажа государственной гражданской службы или стажу работы по специальности установлены Указом Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»[36]. При этом в Указе установлено, что стаж государственной службы может быть менее продолжительным, чем стаж работы по специальности. Такой подход приводит к тому, что к участию в конкурсном отборе не допускаются лица с существенным опытом работы по специальности, или такие лица, будучи допущенными к конкурсу, его проигрывают лицам уже находящимся на государственной гражданской службе.
Причем такими преференциям пользуются госслужащие из числа лиц, вообще не имеющих опыта по специальности, но обладающие стажем государственной гражданской службы на должностях, исполнение обязанностей по которым может быть никак не связано с их первоначальной профессиональной подготовкой и полученной в вузе специальностью Законодательство устанавливает два этапа в проведении конкурса на государственной гражданской службе.
При проведении конкурсного отбора на втором этапе конкурса по усмотрению комиссии могут применяться различные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата, тестирование). Необходимость, а также очередность применения различных методов при проведении конкурса определяется конкурсной комиссией. В случае выявления победителя конкурса на вакантную должность только одним из названных методов конкурс может считаться завершенным[37].
Наличие большого числа категорий оценочного характера, позволяющих интерпретировать их произвольно и субъективно, широкое поле для усмотрения членов комиссии, обязательное включение в конкурсную комиссию руководителя подразделения государственного органа, на должность в который претендуют кандидаты, — все это не способствует принятию независимого и объективного решения[38].
Кроме того, не выстроена система гарантий, которые бы препятствовали нарушению принципа равного доступа к государственной гражданской службе и позволили при обращении в суд обосновать и доказать возникшие нарушения. Действующие нормы Положения о конкурсе не позволяют доказать нарушение права участников конкурса, оценить законность решения, поскольку из него не ясна процедура принятия такого акта, а также отсутствуют четкие требования к его содержанию.
Таким образом, совершенствование законодательства о конкурсе для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы будет способствовать:
- антикоррупционной профилактике «торговли должностями» и назначению на должности «своих людей»;
- поступлению на государственную гражданскую службу наиболее квалифицированных и подготовленных кадров;
- созданию действенной системы «социальных лифтов» для молодых и профессиональных кадров.
Для достижения указанных целей, необходимо:
1. уменьшить список случаев, когда конкурс для замещения вакантных должностей не проводится.
2. установить адекватные потребностям государственной гражданской службы квалификационные требования, вернув в качестве приоритета опыт работы по специальности, или определив квалификационные требования с помощью системы профессиональных компетенций.
3. Пересмотреть цели и задачи создания кадрового резерва.
4. усовершенствовать процедурные нормы конкурсного отбора, устранив правовые неопределенности и пробелы.
Заключение
Основная цель формирования кадрового состава - своевременное и стабильное кадровое обеспечение органов государственной власти профессионалами управления, способными решать задачи государственного управления в условиях динамичного повышения сложности социальной среды. Для обеспечения эффективной деятельности органов государственной власти, выполнения сложных задач требуется серьезная подготовка служащих в области права, политики, экономики, теории управления, социологии и психологии. Специалисты должны иметь высокий уровень образования, развитые навыки аналитической работы, подготовки документов и материалов, умение владеть электронными технологиями, умение работать и общаться с людьми.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 |
Основные порталы (построено редакторами)