Коммуникативная структура – это совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой, а также с внешней средой; концентрация у них того или иного объема информации. Владение информацией – важный показатель положения члена группы. Доступ к получению и хранению информации обеспечивает человеку в группе особую роль, особые групповые привилегии. При анализе информационных групповых связей используется термин «коммуникативная сеть». Существует два вида коммуникативных сетей: централизованная и децентрализованная. Централизованная коммуникативная сеть характеризуется тем, что в ней один из членов группы находится в центре информационных потоков и играет основную роль в организации обмена информацией. Основное отличие децентрализованной коммуникативной сети состоит в «коммуникативном равенстве» всех участников, т. е. каждый участник сети может принимать, передавать и перерабатывать информацию. Выбор коммуникативной сети зависит от вида и целей взаимодействия.
Структуры социальной власти в малой группе – это система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Социальная власть в группе реализуется через руководство и лидерство. Руководство – это влияние социально зафиксированной природы, т. е. процесс управления группой, осуществляемый руководителем как представителем социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкой социальной общности, в которую включена данная малая группа. Лидерство – это процесс межличностного психологического влияния. Лидера порождают не столько личные качества или их особое сочетание, сколько структура взаимоотношений в данной конкретной группе. Лидером принимается и считается тот, чьи установки и ориентации становятся наиболее приемлемыми. Лидер часто определяется через систему социометрических выборов как наиболее эмоционально предпочитаемый член группы.
9.3. Характеристика групповых процессов
К основным групповым процессам относятся: процесс развития малой группы, процесс группового сплочения, процесс группового давления, межличностные отношения в группе, процесс принятия группового решения.
Процесс развития малой группы. Любая группа в своем развитии проходит ряд последовательных стадий:
1-я стадия – знакомство;
2-я стадия – формирование групповых норм и начало возникновения группового самосознания;
3-я стадия – стадия конфликта, возникают противоречия между отдельными членами группы в силу переоценки ими своих возможностей;
4-я стадия – завершение перехода от конфликтности к групповой сбалансированности;
5-я стадия – возникновение сложившейся группы с ярко выраженным чувством «мы»;
6-я стадия – доминирование эмоциональной сферы, ценность приобретают личные отношения членов группы;
7-я стадия – высший этап групповой зрелости, характеризующийся групповой сплоченностью.
Процесс группового сплочения. Сплочение группы – это формирование особого типа связей в группе, которые позволяют превратить ее в психологическую общность. Сплоченность выступает для членов группы как привлекательная цель и ценность, как то групповое состояние, к которому надо стремиться.
Параметры, влияющие на процесс сплочения:
- эмоциональная привлекательность членов группы;
- сходство членов группы между собой (возрастное, социальное, этническое, ценностное, близость взглядов и т. д.);
- предпочитаемый группой способ взаимодействия и ведущий социальный мотив (сотрудничество или конкуренция);
- особенности групповых целей, которые ставятся перед группой и помогают коллективу сплачиваться в том случае, если они отвечают потребностям членов группы и если группа может рассчитывать на успех в достижении цели;
- удовлетворенность группы и каждого ее члена групповой деятельностью и своим положением в группе;
- характер руководства и стиль принятия решений в группе. Коллективный стиль руководства и возможность каждого члена группы принимать участие в выработке общего решения способствует сплочению группы.
Результаты сплоченности:
- по мере роста сплоченности члены группы активнее включаются в ее жизнь, в различные виды совместной деятельности, т. е. более решительно и уверенно демонстрируют свою сопричастность к происходящему в группе;
- растет индивидуальная адаптация к группе и переживание человеком чувства личной безопасности, т. е. повышается уровень самооценки членов группы и снижается уровень тревожности;
- возрастает влияние группы на своих членов;
- члены сплоченных групп, как правило, не спешат их покидать, т. е. если это трудовой коллектив, то наблюдается малая текучесть кадров.
Процесс группового давления. В ходе групповой жизни возникают и закрепляются определенные групповые нормы и ценности, которые в той или иной степени должны разделять все члены группы. Групповые нормы – это определенные правила, выработанные группой, принятые большинством и регламентирующие взаимоотношения между членами группы. Для обеспечения соблюдения этих норм всеми членами группы вырабатывается система санкций, которые могут носить поощрительный и запретительный характер.
Остро стоит проблема принятия норм и ценностей для нового члена группы, адаптирующегося в непривычной для него системе отношений. Феномен вынужденного принятия человеком норм и ценностей группы под угрозой потери этой группы или своего устойчивого положения в ней получил название конформизма. Конформность – важный механизм поддержания внутренней однородности и целостности группы.
Процесс развития межличностных отношений в группе. Основой межличностных отношений является эмоциональная межличностная привлекательность членов группы. Чем выше взаимопривлекательность партнеров, тем больше они удовлетворены внутренними межличностными отношениями. Межличностная совместимость – психологическое сочетание общающихся людей. Различают структурную и функционально-ролевую совместимость. Структурная совместимость – это совместимость темперамента, характера и личностных качеств партнеров. Функционально-ролевая совместимость – это совместимость в представлениях партнеров о межличностных ролях, которые они будут выполнять сами и ожидать от партнера в процессе общения. Срабатываемость – эффект сочетания людей при выполнении ими совместных действий, позволяющий добиваться высокой успешности совместно работы и удовлетворенности своим трудом и друг друга.
Процесс принятия группового решения осуществляется с помощью следующих методов:
- Групповое интервью используется для выяснения всей совокупности мнений членов группы по конкретному вопросу.
- Мозговая атака (мозговой штурм) применяется в тех случаях, когда необходимо нахождение новых подходов к ситуации, т. е. задачей является поиск идей (группа делится на участников и экспертов, участники высказывают все приходящие им идеи, составляется полный список предложенных идей, эксперты критикуют идеи, предложенные участниками, таким образом остаются наиболее рациональные и приемлемые).
- Групповая дискуссия позволяет не только выявить весь спектр мнений членов группы, но и найти общее групповое решение проблемы.
- Метод Дельфы используют в случаях, когда невозможно собрать всех членов коллектива вместе; представляет собой заочный письменный опрос участников по заранее подготовленному перечню вопросов.
Контрольные вопросы:
В чем заключаются основные особенности малой группы? Назовите основные характеристики малой группы. В чем суть коммуникативной структуры малой группы? В чем суть социометрической структуры малой группы? В чем суть структуры власти в малой группе? Назовите основные групповые процессы. Назовите основные способы принятия групповых решений.8. От чего зависит развитие межличностных отношений в группе?
В чем суть феномена группового сплочения?Заключение
Организационное поведение как наука носит междисциплинарный характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное поведение – это область, в которой в настоящее время идет процесс формирования и развития теоретических основ.
Предмет дисциплины направлен на взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования организаций. Таким образом, основой организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде. Проблема принятия решений на уровне индивида – это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности – это проблемы моделей принятия решения. Уровень группы – предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности – проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений, а на уровне организации – организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.
Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, задачи, на которых человек основывает свои решения, представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает. Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.
Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.
Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:
- установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
- поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
- поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;
- поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры;
- поведение взаимосвязанной группы организаций;
- поведение внутренней и внешней среды организации, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования.
В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.
Глоссарий
Адаптация сотрудника – знакомство с деятельностью организации и процесс активного или пассивного приспособления к ее внутренней среде.
Деловые качества – личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность (мотивационные стремления) и способность (определенные психологические свойства) выполнять ту или иную работу.
Должностная инструкция – организационно-правовой кадровый документ, регламентирующий вопросы трудовой деятельности сотрудника, согласно занимаемой должности. Основные разделы: наименование и целевое назначение должности, функциональные обязанности, права и полномочия, ответственность, взаимодействие по должности.
Интериоризация управленческой цели – осуществление перевода социально значимой цели в мотив деятельности членов коллектива посредством методов мотивационного управления.
Мониторинг производственного поведения и социокультурных ситуаций – разработка модели рабочего места; выбор критериев, методов и процедуры оценки; проведение оценки и анализ результатов.
Моральные качества – личностные свойства, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой работе, но характеризующие сотрудника как социального индивида.
Мотивирование – это побуждение людей к активной деятельности, обусловленное обращением к мотивационной сфере. Мотивационную сферу личности составляют потребности, убеждения, мировоззрение, идеалы, склонности, интересы, желания, стремления, притязания, самооценка, ожидаемая оценка личностью группы.
Мотивационное управление – целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов коллектива преимущественно не посредством приказов и санкций, а посредством нормы-образца деятельности и социально-психологических условий ее интериоризации, при которых мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческой цели и члены коллектива начинают действовать в направлении опосредованно заданном руководителем.
Найм – определение формы трудового договора/контракта; юридическое оформление отношений работодателя и наемного работника.
Норма-образец – это модельное представление идеала деятельности или поведения членов коллектива; норма-образец с качественно-количественными характеристиками, позволяющими в математизированной форме определить меру ее реального достижения, называется квалиметрическим эталоном соответствующей деятельности.
Обучение – определение образовательных потребностей компании; разработка и реализация программ корпоративного обучения; оценка эффективности обучения.
Оптимальный мотивационный комплекс – это совокупность побуждений к деятельности в следующем соотношении: ВМ > ВПМ > ВОМ, где ВМ – внутренняя мотивация, базирующаяся на мотивационной сфере личности, ВПМ – внешнее положительное мотивирование (через поощрение, "пряник"), ВОМ – внешнее отрицательное мотивирование (через наказание, "кнут").
Организационная власть – это право, способность (знания и навыки) и готовность (воля) руководителя проводить свою линию при подготовке, принятии и реализации управленческих решений. Каждый из этих компонентов необходим для реализации власти. Власть – есть взаимодействие. Функцию координации и интеграции деятельности людей бессильный и неэффективный менеджер организовать не может. Организационная власть – не только субъект, но и объект управления.
Организационная культура – присущая организации система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми. Организационная культура придаёт организации индивидуальность, собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет людей, создаёт организационную целостность.
Организационные регламенты – документы нормативно-справочного, организационно-распорядительного и информационного характера, регламентирующие порядок деятельности персонала и процедуры выполнения определенных функций.
Отбор – выбор сценария отбора; выбор методов и процедуры оценки кандидатов; проведение оценки и фильтрация кандидатов; принятие решения о соответствии вакантной должности.
Планирование кадров – разработка концепции подбора, расчет количества, качества, сроков подбора требуемых сотрудников, анализ рынка рабочей силы.
Поведенческое управление – это междисциплинарная область научного и практического знания, основывающегося на достижениях психологии, социологии, культурной антропологии, включающего социально-психологические функции управления и практические рекомендации по совершенствованию "человеческих отношений", "мобилизации человеческого фактора", развитию со-управления.
Поиск персонала – определение источников подбора кандидатов; взаимодействие с внутренними и внешними источниками; анализ информации и оценка эффективности поиска.
Построение организационных коммуникаций – оценка количества и качества информационных потоков в компании; разработка программы информационной поддержки; обучение сотрудников техникам личной коммуникации и внедрение корпоративного стиля делового общения.
Программно-целевой подход в управлении – это такой подход, при котором руководитель ориентируется на достижение конечного результата в логике поэтапного действия: формирование дерева целей, разработка адекватной исполняющей программы, реализация управляющей программы.
Профессиограмма (спецификация должности) – документ, описывающий качества, которыми должен обладать человек для выполнения данной работы.
Развитие персонала – систематический процесс целенаправленного изменения навыков, знаний персонала и мотивации поведения сотрудников.
Разработка философии предприятия – определение ценностно-смысловых, нормативных и символических компонентов организационной культуры; разработка корпоративного кодекса; оценка соответствия организационной культуры миссии и стратегии компании.
Расстановка кадров – определение формата включения сотрудников в организацию; нормативное закрепление сотрудников в должности; оценка эффективности подбора.
Стимулирование – содействие развитию личностно-профес-сионального потенциала при помощи экономических и социально-психологических методов на основе обратной связи.
Увольнение – обоснование критериев, причин, целей увольнения; просчет материальных, организационных и моральных последствий увольнения; юридическое оформление увольнения сотрудника; социально-психологическая поддержка увольняемых, материальная компенсация и помощь в трудоустройстве; информирование коллектива о причинах увольнения, критериях, компенсации, перспективах развития компании.
Управление карьерой – подготовка сотрудника к занятию в организации должностей различного уровня; разработка матричного сценария карьеры сотрудников; формирование кадрового резерва; разработка и реализация программ работы с кадровым резервом; оценка результатов работы с кадровым резервом; перемещение по должностям; разработка программ организационного самоопределения/адаптации новых и перемещенных сотрудников.
Управление работоспособностью персонала – разработка и реализация оздоровительных программ; «антистрессовое» обучение сотрудников; обеспечение эргономических условий труда.
Формирование высокоорганизованных коллективов/ко-манд – разработка и реализация программ развития коллективов; моделирование командного взаимодействия для высшего управленческого состава; развитие лидерства.
Список использованной литературы
1. Богданович, норма / . – Ростов н/Д.: «Феникс», 1996. – 352 с.
2. Виханский, управление: учебник для вузов / . – М. : Экономистъ, 2005. – 296 с.
3. Дорофеев, поведение: учеб. пособие / , , . – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с.
4. Карякин, поведение: учеб. пособие / . – Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. – С. 41.
5. Коломинский, взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности): учеб. пособие для вузов / . – Минск: Тетра Системс, 2000. – 432 с.
6. Кочеткова, в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие / . – М. : Дело, 2003. – 944 с.
7. Красовский, поведение: учеб. пособие / . – М. : ЮНИТИ, 2000. – 472 с.
8. Красовский, поведение: учеб. пособие для вузов / . – М. : Юнити-Дана, 2004. – 511 с.
9. Кричевский, вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / . – М. : Дело, 1998. – 401 с.
10. Литвак, или подчиняться? / . – Ростов н/Д.: «Феникс», 1997. – 288 с.
11. Лицуков, поведение: учеб. пособие / . – Волгоград: РПК «Политехник», 1997. – 103 с.
12. Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс – http://www. big. *****/publications/ other/org_culture/koncept_org_povedeniya
13. Виханский, / , . – М.: Экономистъ, 2006 . – 670 с.
14. Мункоев, поведение: учеб. пособие / . – Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. – 369 с.
15. Одинцов, менеджмента / . – М. : КолосС, 2006. – 208 с.
16. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / Под ред. . – М. : Центр, 1998. – 432 с.
17. Суетенков, менеджмента: учеб. пособие / , . – М. : ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. – 240 с.
18. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. и . – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.
19. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под ред. и . – М. : Айрис-пресс, 2002. – 288 с.
20. Путилова, психология для менеджера: учеб. пособие / , – Волгоград : Перемена, 1995. – 94 с.
21. Радугин, в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995. – 195 с.
22. Резник, поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учеб. пособ. для вузов / Под ред. . – М.: ИНФРА-М, 2009. – 256 с.
23. Резник, поведение: учебник / . – М. : ИНФРА-М, 2008. – 430 с.
24. Самойлов, психологии и педагогики профессиональной деятельности (Герменевтика трудоустройства): учеб. пособие. Ч. 2 / . ВолгГТУ. – Волгоград: РПК «Политехник», 2006. – 77 с.
25. Социальная психология / Пер. с англ. . – Ростов н/Д. : Феникс, 2002. – 544 с.
26. Спивак, поведение и управление персоналом: учеб. пособие / . – СПб. : Питер, 2001. – 416 с.
27. Столяренко, психологии: учеб. пособие для вузов / . – Ростов н/Д : Феникс, 2002. – 672 с.
28. Сухарев, личность. 100 секретов и 200 тайн поведения / , . – Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 1997. – 576 с.
29. Сухов, психология: учеб. пособие для вузов / , – М. : Издательский центр "Академия", 2002. – 240 с.
30. Таранов, поведения людей / . – М.: Агентство «ФАИР», 1997. – 544 с.
31. Шейнов, управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера / . – Минск: Амалфея, 1997. – 368 с.
32. Уотсон, Д. Психология с точки зрения бихевиориста // Хрестоматия по истории психологии / под ред. , . – М.: Изд-во МГУ, 1980. – С. 17.
Учебное издание
Наталья Анатольевна Банько
Анна Владимировна Шеина
Елена Александровна Изюмова
Организационное поведение: ролевой аспект
Учебное пособие
Редактор
Компьютерная верстка
Темплан 2011 г., поз. № 28К.
Подписано в печать г. Формат 60×84 1/16.
Бумага листовая. Печать офсетная.
Усл. печ. л. 6,28. Уч.-изд. л. 6,21.
Тираж 100 экз. Заказ №
Волгоградский государственный технический университет
г. Волгоград, пр. Ленина, 28, корп. 1.
Отпечатано в КТИ
, каб. 4.5
 |
[1] Дорофеев, поведение: учеб. пособие / , , . – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – С. 6.
[2] Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс –
http://www. big. *****/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya. shtml? print – С. 3.
[3] Мункоев, поведение: учеб. пособие / . – Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. – с. 6.
[4] Карякин, поведение: учеб. пособие / . – Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. – С. 41.
[5] Уотсон, Д. Психология с точки зрения бихевиориста // Хрестоматия по истории психологии / Д. Уотсон, под ред. , . – М.: Изд-во МГУ, 1980. – С. 17.
[6] Дорофеев, поведение: учеб. пособие / , , . – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – С. 24.
[7] Мункоев, поведение: учеб. пособие / . – Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. – С. 6.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 |
